Voice-over (New Business Radio jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power jingle): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host, People Power): In grote bedrijven werken nog steeds te weinig vrouwen in de top. Na jaren van stimuleren met te weinig effect is op 1 januari 2022 het vrouwenquotum, tenminste dat is een beetje de volksmond, ingevoerd. Een wet die met dwang voor een betere verdeling moet zorgen. Maar dit is geen Nederlands vraagstuk. Ook binnen Europa is daarom eind 2022 een richtlijn ingevoerd. In deze aflevering van People Power kijken we 30 jaar vooruit. Hoe ziet de positie van vrouwen in de top van het bedrijfsleven er dan uit? Welke veranderingen hebben er plaatsgevonden over 30 jaar? En zijn we dan eindelijk af van dat old boys sigarenrokende network? Ik heb drie experts voor je uitgenodigd: Chantal Remery is Assistant Professor Law, Economics and Governance bij de Utrecht University School of Economics. Marguerite Soeteman-Reijnen was tot voor kort, sterker nog, tot eergister zo'n beetje, topvrouw bij Aon. Onder andere, want ze doet veel te veel om op te noemen, voorzitter van de Raad van Advies van SER Topvrouwen en vertegenwoordiger van Nederland bij de G20 Women Empowerment. En Babette Pouwels is eigenaar van Bureau Pouwels, onderzoeker en adviseur. Fijn dat je luistert naar People Power. En voordat we beginnen met dit mooie gesprek: eerst maar eens even. Hoe klinkt dat eigenlijk als je een beetje gaat neusen in de media en je gaat dan zoeken op topvrouwen of vrouwen in de top? Dan kom je dit ongeveer tegen: we moeten meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven, en dus houdt de Sociaal Economische Raad 5.000 bedrijven in de gaten als het gaat om de man-vrouwverhouding. Oké, dan gaan we naar het CBS Politico met nieuwe cijfers rond de carrières van mannen en vrouwen. Van alle werkenden met een beroep op hbo- of wo-niveau is 45% vrouw, bijna de helft dus. Goed nieuws, zou je zeggen, maar topfuncties, dat blijkt nog wel heel lastig, want op dat gebied zijn mannen nog steeds dominant. Het percentage vrouwelijke hoogleraren in Nederland haalt de 20% nog niet. En daarmee lopen we heel erg achter in Europa en laten we alleen maar Tsjechië, Litouwen en Cyprus achter ons. Zoveel topvrouwen zijn er ook niet. Ongeveer 10% kunnen we in de bestuurskamers in Nederland vinden. En bereik je de top, dan verdien je ook nog eens een keertje minder, want vrouwen verdienen gemiddeld 20% minder dan mannen. Kortom, het is nog steeds zeer relevant om daar een programma over te maken. Ik ga jullie eerst meenemen naar de toekomst. 30 jaar van nu, even snel rekenen, dan is het 2053. Ik ben ondertussen 81 dan. Ik hoop nog in goede gezondheid. We kijken met elkaar om ons heen. We maken gewoon nog eens een keer een Aan de Radio-uitzending dan. Chantal, hoe hoop je dat het er dan uitziet op dit onderwerp?
Chantal Remery (Assistant Professor Law, Economics and Governance, Utrecht University School of Economics): Dat is een hele mooie vraag. Ik hoop natuurlijk dat het dan een stuk gelijkwaardiger is en dat we dan niet meer hoeven te praten over dat er meer vrouwen benoemd moeten worden aan de top, maar dat de functies gelijk verdeeld zijn. Als je zou extrapoleren vanaf nu, dan denk ik dat we wel een heel end zijn, maar niet dat we er helemaal zijn. Het gaat heel langzaam. Het positieve is wel dat we de laatste jaren een versnelling zien. Maar zelfs met de huidige regeling, of zelfs met de wetgeving, de strenge wetgeving, denk ik nog niet dat we er zullen zijn in 2053. We hopen en streven er natuurlijk met z'n allen naar om het gelijkelijk verdeeld te krijgen. Je zou eigenlijk terug kunnen kijken en zeggen: jarenlang hebben de mannen zeer de overhand gehad, dus we moeten dat ook nog gaan compenseren. Dat zou je kunnen zeggen, maar dat is misschien een beetje te veel gevraagd.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Stel je voor dat het wel voor elkaar komt. Wat is er dan anders? Los van rechtvaardigheid. Marguerite, wat denk je dat het effect zou zijn als we een gelijke verdeling krijgen in de top tussen man en vrouw?
Marguerite Soeteman-Reijnen (o.a. voorzitter Raad van Advies SER Topvrouwen; vertegenwoordiger NL bij G20 Women Empowerment; voormalig topvrouw Aon): Als ik 30 jaar vooruitkijk, dan hoop ik dat jouw programma, People Power, echt People Power is. Dat we niet meer kijken naar man-vrouw. Maar ik hoop wel dat ons taalgebruik en onze rolmodellen zijn aangepast. Dat we het meer hebben over “dear story” in plaats van alleen “history”. Je ziet hoe taal onbewust een rol speelt. Ook hoe wij hier bij jullie op bezoek zijn, hoeveel mannelijke rolmodellen hier aan de muur hangen. Dat is een spiegel: hoeveel vrouwen hangen er eigenlijk? Nog geen derde, misschien nog niet eens een kwart. Over topvrouwen: wat mij betreft is iedere vrouw een topvrouw. De vraag is: wat gaat ze met haar topkwaliteiten doen? Er zijn nog steeds te weinig topvrouwen in de hoge regionen van het bestuur, publiek en privaat, ook in de subtop. Er zijn steeds meer initiatieven om dat te veranderen, maar uiteindelijk gaat het niet om bespreken, maar om doen. Die wet is een manier om het te moeten gaan doen. Die topvrouwenwet behelst drie zaken: één, een quotum voor beursgenoteerde bedrijven voor de Raden van Commissarissen, minimaal 30 procent. Twee, het opgeven van je streef- en ambitiecijfers voor de top en subtop voor de 5000 grootste bedrijven in Nederland (denk aan criteria als omzet, assets en minimaal 250 werknemers). Drie, aandacht voor culturele diversiteit. Die 5000 bedrijven gaan rapporteren in het diversiteitsportaal. The proof of the pudding is in the eating. We zullen zien wat er gebeurt.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Los van dit onderwerp is er nogal wat aan de hand in de wereld: klimaatverandering, oorlogen. Kunnen we daar een beetje hoopvol over zijn, Babette?
Babette Pouwels (Eigenaar Bureau Pouwels; onderzoeker en adviseur): Het eerste wat ik hoop dat verandert is ons beeld van leiderschap. Wat is een goede leider? Hoe ziet die eruit? Dat dat niet meer één standaardbeeld is: een witte man van een bepaalde leeftijd met een bepaalde kledingstijl. Als er evenveel mannen als vrouwen in de top zijn, hoop ik dat ze ook op meerdere aspecten divers zijn: cultureel, leeftijd, achtergronden. Het is belangrijk omdat het een afspiegeling van de samenleving is en gelijke kansen bevordert. Dat iedereen kan worden wat hij of zij wil worden, los van afkomst of uiterlijk. En dat je niet alleen mensen ziet op wie je lijkt, maar ook mensen op wie je niet lijkt. Alle perspectieven die mensen meenemen vanuit hun ervaringen en achtergronden worden zo hoorbaar en zichtbaar.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Chantal, we hebben gelijke verdeling. Hoera. Wat doet dat met prestatie van organisaties, integriteit, richting, kwaliteit van bestuur?
Chantal Remery (Assistant Professor Law, Economics and Governance, Utrecht University School of Economics): We hebben voor rechtvaardigheid gezorgd en er zullen zeker dingen veranderen. Mensen met andere achtergronden nemen andere ervaringen mee. Wat het precies met bedrijfsprestaties doet, vind ik speculatief. Onderzoek laat wel zien dat vrouwen vaak een breder spectrum aan vaardigheden en deskundigheden meebrengen en dat verbreedt perspectieven binnen besturen. Dat kan alleen maar goed zijn. Maar prestaties hangen van veel factoren af en de wereld is complex, dus ik durf het niet hard te voorspellen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): We horen vaak dat diversiteit zorgt voor betere besluiten. Herken je dat, Marguerite?
Marguerite Soeteman-Reijnen (o.a. voorzitter Raad van Advies SER Topvrouwen; vertegenwoordiger NL bij G20 Women Empowerment; voormalig topvrouw Aon): Belangrijk is eerst te definiëren wat goed leiderschap is. Dat kan zowel masculine als feminine aspecten omvatten en verschilt per situatie. In crisis heb je command and control nodig, maar ook empathie en compassie. Verder: diversiteit afvinken is niet hetzelfde als diversiteit van mening en betekenis. Je kunt een diverse ruimte hebben, maar zonder vrijheid om jezelf te zijn en van mening te verschillen mist het diepgang. Dan kom je op inclusie en vooral belonging. Ik vat het samen als strategie, structuur en cultuur. Strategie: kies bewust voor D&I. Structuur: richt het goed in. Cultuur: all over bepalend, daar blijkt de proof of the pudding. Vermijd mini-me’s en de cloning bias. Kijk in de spiegel: wat is je legacy? Leiderschap is niet alleen dat mensen je volgen als je er zit, maar ook als je er niet meer bent. Persoonlijk: na 33 jaar Aon voelt het alsof ik 18 ben en het huis verlaat. Blijf leren en heb de guts om je vleugels uit te slaan. Veel vrouwen kampen met de confidence gap, niet met competence. Als je niet in jezelf gelooft, waarom zou een ander wel? Werk in een organisatie waar je talent wordt gewaardeerd. De Randstad Monitor liet zien dat 41% niet wil werken bij een bedrijf waar de persoonlijke normen en waarden niet overeenkomen met die van het bedrijf. Dat is nogal wat.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat zien we nu al van die ontluikende toekomst? Wat gebeurt er binnen organisaties, Babette?
Babette Pouwels (Eigenaar Bureau Pouwels; onderzoeker en adviseur): De Wet ingroeiquotum en streefcijfers verplicht 5000 grote bedrijven aan de slag te gaan. Uniek in Europa: de SER heeft een belangrijke rol en ondersteunt bedrijven bij voldoen aan de wet en het bereiken van meer diversiteit in top en subtop, inclusief culturele diversiteit. Er is een diversiteitsportaal gelanceerd waar bedrijven jaarlijks rapporteren: stand van zaken, streefcijfers en vooral plannen van aanpak die ze delen. De eerste bedrijven zijn bezig. We hebben een helpdesk met echte mensen. Bedrijven verschillen: sommigen ver, sommigen beginnen net. We organiseren dialoogsessies per sector (ICT, bouw, financiële sector) met brancheorganisaties, om goede voorbeelden en aanpakken te delen. Er is duidelijk een beweging op gang gekomen sinds de wet.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Chantal, valt er te leren van organisaties die het al beter doen?
Chantal Remery (Assistant Professor Law, Economics and Governance, Utrecht University School of Economics): Zeker. Belangrijk is een duidelijk plan en maatregelen. Het gaat niet vanzelf. Bedrijven die doelgericht en al langer bezig zijn, laten stijging zien in het aandeel vrouwen in de top. Maatregelen variëren: commitment van de top, faciliteren, mentorschap, et cetera. Er is ook een grote groep die nog niets doet; dan gebeurt er niks en hou je verhalen als “we kunnen ze niet vinden” in stand, terwijl het niet klopt. Over rigoureuze maatregelen: de TU/e besloot tijdelijk alleen vrouwen aan te nemen. Stoer, maar juridisch niet toegestaan; het bracht wel veel discussie op gang.
Marguerite Soeteman-Reijnen (o.a. voorzitter Raad van Advies SER Topvrouwen; vertegenwoordiger NL bij G20 Women Empowerment; voormalig topvrouw Aon): Een concreet voorbeeld: NASA. In 2013 ontwikkelden ze een brede strategie om meer vrouwen te krijgen, ook als astronaut. Ze gingen praten met vrouwen: mijn simpele tip van vandaag. Vraag vrouwen en minderheden wat ze nodig hebben om door te stromen. Naast kinderopvang en equal pay (in Europa net aangescherpt) pasten ze taalgebruik aan in protocollen en profielen. In plaats van “rockstar” kozen ze voor “collaborative, compassionate”. In 2019 bestond de nieuwe astronautenklas, de Turtles, uit 13 mensen van wie 6 vrouwen. Kleine dingen maken verschil: ook toegankelijkheid, zoals een wc-deur die goed opent voor iemand in een rolstoel. Betrek young professionals: vraag wat er speelt. En behoud vrouwelijk talent in levensfasen waarin mensen soms terugschakelen. Het geldt ook voor mannen en voor fasen als het overlijden van ouders. Er is meer aandacht voor levensfasen, gelukkig.
Glenn van der Burg (Host, People Power): We hebben krapte op de arbeidsmarkt en veranderende generaties. Er wordt gezegd dat wie nu geboren wordt 141 jaar kan worden. Dat heeft impact. Het belangrijkste is inspelen op veranderingen en talent omarmen.
Laten we een rondje doen: wat vooral niet doen?
Babette Pouwels (Eigenaar Bureau Pouwels; onderzoeker en adviseur): Verhef niet één maatregel tot silver bullet. Organisaties kunnen het niet alleen. We moeten ook in Nederland veranderen: de opleidingen en beroepenkeuzes zijn sterk gesegregeerd. Kinderopvang en de verdeling werk-zorg over de levensloop moeten anders. Deeltijdwerken houdt vrouwen nu vaak tegen om door te stromen naar hoger management. Niet dat deeltijd nooit kan, maar nu kom je er vaak niet meer uit. Werk aan visie en leiderschap, inrichting en verantwoordelijkheden, en een inclusieve cultuur en sociale veiligheid.
Chantal Remery (Assistant Professor Law, Economics and Governance, Utrecht University School of Economics): Stop met “fixing the women”. Betrek mannen veel meer. In een samenleving met tweeverdieners hoort ook dat mannen verlof nemen en betrokken zijn bij de opvoeding. Gelijk ouderschapsverlof helpt. Veel bedrijven faciliteren alleen vrouwen, terwijl mannen het soms niet durven vragen vanwege de cultuur.
Marguerite Soeteman-Reijnen (o.a. voorzitter Raad van Advies SER Topvrouwen; vertegenwoordiger NL bij G20 Women Empowerment; voormalig topvrouw Aon): Zie dit absoluut niet als een HR-issue. Het is een boardroom-issue. Bestuurders en commissarissen worden steeds vaker aansprakelijk gesteld als beleid tekortschiet, niet alleen op klimaat maar ook hierop. Je kunt niet zeggen “ik wist het niet”. Het hoort op de directieagenda en je moet je er als bestuurder zelf van vergewissen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Het laatste blokje: lekker praktisch. Stel dat je nu denkt: we hebben nog veel te doen. Waar begin je?
Babette Pouwels (Eigenaar Bureau Pouwels; onderzoeker en adviseur): Begin met praten met mensen in je organisatie. Vraag: wat heb je nodig? En: wat kan ik doen?
Chantal Remery (Assistant Professor Law, Economics and Governance, Utrecht University School of Economics): Maak ouderschapsverlof gelijk voor mannen en vrouwen. Stel een plan op: verzamel data (verhoudingen mannen/vrouwen), bepaal streefcijfers, beleg verantwoordelijkheid in de organisatie en in de board. Je kunt een diversity officer hebben, maar het eigenaarschap hoort in de top.
Marguerite Soeteman-Reijnen (o.a. voorzitter Raad van Advies SER Topvrouwen; vertegenwoordiger NL bij G20 Women Empowerment; voormalig topvrouw Aon): Het kan helpen om een man in de board verantwoordelijk te maken als partner in crime, juist waar er verzet is. Wees je bewust van tegenmacht; dat is gezond. Blijf geduldig en strategisch.
Babette Pouwels (Eigenaar Bureau Pouwels; onderzoeker en adviseur): Stel doelen, meet en monitor systematisch, en verzamel naast cijfers ook verhalen. Blijf het doen, juist als je denkt dat het lekker gaat; als de focus wegvalt, zakt het snel in.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Een heel praktisch punt: bewust kiezen om meer vrouwen of mensen met andere achtergronden aan te nemen. Is dat slim? Marguerite, jij zegt: maak de keuze om dit proces aan te gaan, gestructureerd via strategie, structuur en cultuur. De buitenwereld dwingt je er al toe. Arbeidskrapte maakt het des te belangrijker. Babette, jij zegt: monitor, communiceer en verzamel verhalen om te begrijpen waarom cijfers zijn zoals ze zijn. Nog een valkuil: vrouwen alleen aannemen in HR of communicatie waar al veel vrouwen zitten. Chantal, dat heeft te maken met opleidingsverschillen, maar soms moet je dat doorbreken. Marguerite, iedereen heeft bias en blind spots. Omring je met een breder perspectief voor gebalanceerde besluitvorming. Het werkt twee kanten op: ook in vrouwenrijke omgevingen kan uniformiteit ontstaan. Onderwijs en wijken zijn gesegregeerd; dat moeten we doorbreken.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Er is nog veel werk aan de winkel. Gelukkig zitten hier drie mensen met veel energie die er elke dag veel aan doen. Dank jullie wel: Chantal Remery van de Universiteit Utrecht, Marguerite Soeteman-Reijnen en Babette Pouwels. En jij natuurlijk, dankjewel voor het luisteren naar deze aflevering van People Power. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.