Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
In de afgelopen jaren is het Digitaal Skills Passport ingezet om te helpen bij de opleiding en ontwikkeling van personeel, met name in de bouwsector. In People Power maakten we er al twee afleveringen over. Het Digitaal Skills Passport, waar ik ondertussen ook heel veel heb kunnen oefenen om dat netjes uit te spreken, zou weleens de oplossing kunnen zijn om in bepaalde sectoren de personeelstekorten in te lopen en op te lossen.
De laatste aflevering die we daarover hebben gemaakt, ben ik zelf enorm enthousiast en hoopvol geëindigd. Nu is het spannend: hoe is het de afgelopen tijd verlopen? Heeft het gebracht wat ervan verwacht werd? Of is er meer nodig? We kijken terug en vooruit met Claudia Klarenbeek, specialist Digitaal Skills Passport bij Volandis, Tjeerd Willem Hobma, algemeen directeur van Volandis, en Jos Sanders, lector van de Hogeschool Arnhem en Nijmegen.
We gaan een megasnel turbo inhaalrondje doen. Dat begint bij het woord ‘skills’, Jos. Iedereen denkt: vaardigheden, maar daar zit een wereld achter. Wat zijn skills?
Jos Sanders (Lector HAN University of Applied Sciences en onderzoeker TNO): Er zit een hele wereld achter, maar uiteindelijk gaat het om vaardigheden: de dingen die je kunt. Vaardigheden zijn een onderdeel van competenties, naast kennis en houding. Het is belangrijk om daarop te matchen. Je wilt mensen zien voor wat ze kunnen en hen daarop inzetten. Een diploma kan dat aantonen, maar zegt lang niet alles. We zochten naar iets dat een diploma aanvult en al je skills op enig moment in beeld brengt, niet alleen de skills waarvoor je ooit een diploma hebt gehaald.
Het mooie van skills is dat je ze contextoverstijgend kunt inzetten. Nauwkeurig werken kan je in de zorg hebben geleerd en is óók waardevol in de bouw of bankensector. Als we naar skills kijken, kan de arbeidsmarkt sneller en flexibeler functioneren. Er is veel Babylonische spraakverwarring; een gemeenschappelijke taal helpt. Denk aan TNO’s Competent NL, de gemeenschappelijke skills-taal voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat is belangrijk voor instrumenten als het Digitaal Skills Passport en om los te komen van wat in het nieuws ‘diploma-terreur’ werd genoemd. Diploma’s hebben veel waarde, maar we moeten óók op andere manieren naar mensen kijken.
Glenn van der Burg (Host People Power): Een diploma duwt je vaak een sector of vakgebied in. Met skills kun je over sectoren heen kijken: wat zou ik nog meer kunnen? Dat vind ik het mooie eraan.
Jos Sanders (Lector HAN University of Applied Sciences en onderzoeker TNO): Precies. Daarom benader ik skills zo ‘clean’ mogelijk: je hebt een skill en je zet die in verschillende contexten in. De vraag is waar de behoefte aan welke skills zit. Met een gemeenschappelijke taal, zoals Competent NL, kunnen we die skillsgerichtheid versterken en anders naar mensen kijken.
Glenn van der Burg (Host People Power): Claudia, jij was twee keer te gast over het Digitaal Skills Passport. Wat is het?
Claudia Klarenbeek (Specialist DSP en Skills Based Ontwikkelen, Volandis): Het is in kaart brengen wat je allemaal kan. Voorbeelden vandaag: de voorbespreking (mailverkeer), deze opname—die kan ik in mijn skills paspoort zetten. In een gesprek met mijn leidinggevende kan ik dat laten zien. En als ik bijvoorbeeld vijf keer in deze podcast ben geweest, kan dat leiden tot een badge die aantoont dat ik dit medium goed beheers.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat je doet, bewijs je als skill. Hoe noem je de skill van vandaag?
Claudia Klarenbeek (Specialist DSP en Skills Based Ontwikkelen, Volandis): Samenwerken en overleggen (we hadden overleg), instructies en procedures opvolgen (ik moest een half uur van tevoren aanwezig zijn). Een skill op zichzelf zegt niet zoveel; als je er taken en context aan hangt, zegt het veel meer. Denk aan de pandemie in 2020: stewards en stewardessen zaten aan de grond terwijl de zorg mensen nodig had. Tafel bedienen en gastheerschap overlapt voor 80% met gastvrijheids-taken in een ziekenhuis; de context is anders. Met skills kun je snel overstappen en waarde toevoegen. Je kunt ook privé-ervaringen vastleggen.
In het paspoort leg je vast, bewijs je, laat je controleren. Uiteindelijk leidt dat tot badges—levels die je kunt halen. En ja, dat kan ook leiden tot diplomawaardering, bijvoorbeeld via NLQF. Je haalt badges, leidinggevende valideert, een onafhankelijke opleider toetst en kan zeggen: niveau 4. Bij uitval of sollicitatie weet men op welk niveau je functioneert. Zo word je ingezet waar je talenten liggen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Tjeerd Willem, dit klinkt als een oplossing voor de krappe arbeidsmarkt. Maar het is er nog niet overal. Waarom wordt het niet massaal omarmd?
Tjeerd Willem Hobma (Algemeen Directeur, Volandis): In bouw en infra zijn veel mensen niet tegen leren, maar het schoolsysteem past niet altijd bij hun manier van leren. Het Skills Passport helpt vakmensen bewijslast te verzamelen om hun waarde op de arbeidsmarkt te verzilveren en vrijer te bewegen. Dat is goed nieuws, maar er is veel werk te doen. Je moet matchen wat mensen kunnen met wat werk vraagt, en het systeem daarop voorbereiden. Daarom is een gezamenlijke taal belangrijk, zodat je het ook buiten bouw/infra kunt gebruiken—bijvoorbeeld in de zorg. We zijn trots dat ‘het winkeltje’ open is, maar er is nog veel te doen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Als je dit doordenkt, kun je banen en mensen op basis van bewezen skills matchen. Ik neem aan dat SZW al belde om dit breder uit te rollen?
Tjeerd Willem Hobma (Algemeen Directeur, Volandis): Wij zijn niet de enige variant. Wij doen dit voor vakmensen. Er is net een conferentie geweest: “Op weg naar een integraal skills paspoort.” Het idee is dat initiatieven van elkaar leren. We doen dit in bouw en infra en ook in techniek, maar meer sectoren hebben vergelijkbare initiatieven. Kennis delen, breder kijken: daar wordt Nederland beter van.
Glenn van der Burg (Host People Power): Claudia, het is nog niet overal geregeld. Wat maakt het zo ingewikkeld?
Claudia Klarenbeek (Specialist DSP en Skills Based Ontwikkelen, Volandis): Het is complex, maar voor de gebruiker moet het eenvoudig zijn. We moeten de arbeidsmarkt analyseren, linken aan functiehuizen, standaarden en opleidingen. Het moet zó verwoord zijn dat een opleider het herkent en vertrouwt, want die accrediteert uiteindelijk. In bouw en infra hebben we 157 functies en meer dan 47 kwalificatiedossiers—veel werk. We moeten HR, onderwijs en vooral de vakmensen dezelfde taal laten spreken. We beschermen vakmensen: veel hebben negatieve schoolervaring. Als dit instrument ook tegenvalt, is het vertrouwen weg.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe zetten we de stap van klein naar heel groot?
Tjeerd Willem Hobma (Algemeen Directeur, Volandis): We hebben drie delen. 1) Opleveren voor de eigen sector: per 1 januari 2026 moet iedere vakman en ieder bedrijf in bouw/infra met het Skills Passport kunnen werken. 2) Onderzoek met HAN en TNO: snijdt het hout, werkt het echt? 3) Delen met samenwerkende sectoren in techniek (aanvalsplan techniek) en verder. De SER zegt: deel je ‘gouden ei’. Blijf niet op je eigen uitvinding zitten. Dilemma: focus op eigen sector, maar wel delen en leren.
Glenn van der Burg (Host People Power): Jos, wat levert het onderzoek op?
Jos Sanders (Lector HAN University of Applied Sciences en onderzoeker TNO): We zien steeds meer aanwijzingen dat gebruikers van skills paspoorten (waaronder DSP) beter inzicht krijgen in wat ze kunnen, makkelijker loopbaanstappen zetten en meer regie nemen. DSP is uniek omdat het dialogisch valideren stimuleert: van zelfinschatting, via leidinggevende/collega’s, naar onafhankelijke opleider. Zo krik je de bewijswaarde op. Traditioneel is de hoogste waarde het diploma. Interessant is hoe de waarde die werkgevers geven zich verhoudt tot die van opleiders; leidinggevenden zitten vaak dichter op het werk.
We doen experimenten in de zorg en andere plekken. We kijken naar effecten op microniveau: inzicht, mobiliteit, ontwikkeling, vertrouwen om te leren. Veel praktisch geschoolden hebben negatieve onderwijs-ervaringen en denken dat ze niet goed kunnen leren, terwijl ze veel skills hebben. DSP is juist ontworpen om positieve leersuccessen zichtbaar te maken—vergelijkbaar met game-mechanismen die motiveren.
Claudia Klarenbeek (Specialist DSP en Skills Based Ontwikkelen, Volandis): Het is niet alleen om te ‘hoppen’ naar een andere baan; intern kun je ook groeien. Het helpt zien wie je kan helpen een skill onder de knie te krijgen, bijvoorbeeld een collega die goed uitlegt. Dat verlaagt faalkosten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Waar loop je in de praktijk tegenaan?
Claudia Klarenbeek (Specialist DSP en Skills Based Ontwikkelen, Volandis): De volgende stap is HR. HR is de spil en moet anders naar werken, leren en ontwikkelen kijken. We hebben bijvoorbeeld bij A&O Fonds Gemeenten een vacaturetekst omgezet naar twaalf taken. Iedereen herkent: een deel van die taken kan ik al. Dan ben je direct inzetbaar en kijk je wat je nog nodig hebt—op de werkplek of op school. HR moet een andere taal leren: van vage competenties naar concrete taken. Dat geldt ook bij kleinere organisaties (dan is het vaak de directeur of administratie). Veel organisaties weten onvoldoende precies welke taken écht nodig zijn.
Tjeerd Willem Hobma (Algemeen Directeur, Volandis): Voor werkgevers los je ook een probleem op: inzicht in de ‘skills-voorraad’. Vreemd genoeg is dat ons beste verkoopargument. Strategische personeelsplanning: wat kan ik al in huis, wat mis ik, wat heb ik nodig?
Claudia Klarenbeek (Specialist DSP en Skills Based Ontwikkelen, Volandis): Concreet: bij betonreparateurs moet je aan een BRL voldoen; met het overzicht zie je snel wie aan de eisen voldoet. En als werkzaamheden in een segment (bijv. Schiphol) teruglopen, helpt het HR om te schuiven naar andere segmenten zonder mensen te ontslaan. Voorbeeld laadpalen: nu 100 mensen nodig, over tien jaar veel minder. Praat over vijf jaar al met mensen: blijf je dit doen of wil je omscholen? Zo bereid je voor en voorkom je situaties als in Born. Documenteer ook wat mensen geleerd hebben; anders blijft 30 jaar ontwikkeling onzichtbaar.
We hebben functieomschrijvingen omgezet zodat je kunt checken of een functie bij je past. Drie keuzes per taak: 1) leuk en ik heb bewijs, 2) nooit gedaan maar ik denk dat ik het kan (Pippi Langkous), 3) niets voor mij. Als 70% ‘niets voor mij’ is, ga dan wat anders doen. Dit faciliteert de dialoog.
Het vraagt veel van HR: echt anders kijken. Soms eerst vertragen om daarna te versnellen.
Jos Sanders (Lector HAN University of Applied Sciences en onderzoeker TNO): Onderwijs sluit aan: we zoeken manieren om beter aan te sluiten op wat iemand al meeneemt. Niemand wil in een opleiding leren wat hij al kan. DSP helpt bij vrijstellingen en maatwerk. Er is nu al lang een mismatch: 1 op de 3 werknemers zegt al ~15 jaar meer kennis/vaardigheden te hebben dan nodig voor de functie. Met een skillsbenadering kun je daar iets aan doen. Er is meer bewijs nodig, maar de eerste signalen zijn positief.
Glenn van der Burg (Host People Power): Over standaardisatie en Competent NL: hoe spreken we dezelfde taal?
Tjeerd Willem Hobma (Algemeen Directeur, Volandis): Je moet ergens beginnen—wij in bouw en techniek—maar niet blind zijn voor ervaringen buiten je sector. De gezamenlijke taal is cruciaal.
Claudia Klarenbeek (Specialist DSP en Skills Based Ontwikkelen, Volandis): De sleutel is een standaardtaal. CBS, UWV, TNO en SBB werken aan Competent NL met pilots. Volandis/DSP is één van de zes pilotpartijen. Het gaat om een taxonomie van skills zodat we hetzelfde bedoelen—bijvoorbeeld ‘gastvrijheid’ als eenduidig begrip. We werken voorbeelden uit en stemmen af. Met ‘Sneller aan de Slag’ (netbeheerders elektriciteit) kijken we of onze roadmap ook daar werkt: antwoord is ja. We groeien naar elkaar toe: wat heb jij, wat heb ik, luisteren en afspreken. Als je één functie samen uitwerkt, kan de sector daarna verder.
Dit maakt overstappen makkelijker, ook cross-sectoraal. Een timmerman met schouderproblemen die een goede leermeester is, kan mogelijk naar de zorg als begeleider. De taken en skills blijven, de context verandert.
Jos Sanders (Lector HAN University of Applied Sciences en onderzoeker TNO): Het gaat óók over onderwijs. Pilots met ROC’s (bijv. ROC Nijmegen) zorgen dat onderwijs en arbeidsmarkt dezelfde taal spreken. Zo neem je skills-informatie mee naar vervolgonderwijs en voorkom je dubbelen. ROC’s werken aan modulair, flexibel onderwijs met badges, micro-credentials en praktijkverklaringen. Er is een toolkit LLO (leven lang ontwikkelen) bij MBO-Kennispunt over valideren. Civilion (betontimmermannen) werkt ook met een skills paspoort: werken buiten, kennis op het ROC.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe kun je beginnen?
Tjeerd Willem Hobma (Algemeen Directeur, Volandis): Heel makkelijk. Volandis is elke werkdag bereikbaar—bellen, mailen, chatten—over arbeidsveiligheid, werkplezier en leren/ontwikkelen, dus ook over het Skills Passport. Geen bandje of chatbot. We moeten wel rekening houden met uiteenlopende digitale vaardigheden; voor veel mensen is een echt gesprek fijn.
Jos Sanders (Lector HAN University of Applied Sciences en onderzoeker TNO): Meld je aan om mee te doen in experimenten. Instappen kan snel en kost weinig tijd. Een recent project vroeg ~14 uur per jaar van HR. Is het niks, stap je uit; is het wat, ga je door. Praktijkgericht en down-to-earth.
Claudia Klarenbeek (Specialist DSP en Skills Based Ontwikkelen, Volandis): Begin met het verzamelen van bewijslast. Het mooist is in een digitaal skills paspoort, maar als je dat nog niet hebt, noteer het op je telefoon; we helpen het in skills te brengen. Je kunt het nu al invullen, al kunnen we jouw radiotaken nog niet direct naar skills mappen. Als thuisklusser kan het wel. Ga naar www.voorlanders.nl.
Glenn van der Burg (Host People Power): Je hebt geluisterd naar Claudia Klarenbeek van Volandis, Tjeerd Willem Hobma van dezelfde organisatie, en Jos Sanders van de Hogeschool Arnhem Nijmegen. Je mag er ook bij zeggen dat Jos bij TNO werkt. Goed gebruikmaken van al je skills. Ik nog niet, dus ik heb nog wat werk te doen. Dank jullie zeer. Tot de volgende keer. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.