Glenn van den Burg (host): Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu Peoplepower met Glenn van den Burg. Peoplepower is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Marieke Godschalk, HR-directeur Legal Regulatory bij Wolters Kluwer, Marco Hendriks, Human Resources Development Manager bij DHL, en Rutger Stijenberg, Country Manager Benelux bij Top Employers Institute. En ik ben nu al trots op mezelf dat ik dat in één vloeiende zin eruit heb gekregen. Waar gaan we het over hebben? We gaan het hebben over technologische ontwikkelingen. Daar hebben we het wel vaker over, want die hebben invloed op alle sectoren en alle vakgebieden, en zo ook op HR. En welke technologische ontwikkelingen zijn er dan? En vooral, wat heeft de medewerker eraan? Hoe zorgt het ervoor dat je een trotse, loyale, blije, enthousiaste medewerker krijgt? Dat hoor je allemaal in dit uur van People Power. Ja, welkom allemaal bij het tweede uur van Peoplepower. Het is gezellig druk in de studio. We hebben drie gasten. Dat betekent altijd dat ik van thuis een extra microfoon mee moet nemen. Het is altijd spannend om de juiste op het juiste moment open te zetten. Marieke Godschalk is er van Wolters Kluwer, Marco Hendriks van DHL en Rutger Stijenberg van Top Employers Institute. Welkom allemaal. Fijn dat jullie er zijn. De eerste nogal makkelijke vraag. Ik begin bij Marieke, dames eerst. Marieke, als jij kijkt naar de technologische ontwikkelingen en je kijkt naar je HR-vak: welke ontwikkeling heeft dan de grootste invloed op jouw vak?
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Dat zijn er een aantal, maar we kijken natuurlijk ook naar wat we als organisatie doen. Als organisatie bieden wij workflow-systemen en praktijkgerichte tools die legal- en fiscale professionals ondersteunen. Dat vertalen we door naar onze eigen medewerkers. Dat neemt vaart: we optimaliseren continu en kijken steeds meer vanuit een global perspectief. We hebben een geïntegreerde workflowtool voor performance management ontwikkeld. Daarmee kunnen medewerkers op een makkelijke manier hun jaarlijkse KPI’s vaststellen, door het jaar heen evalueren en aan het eind van het jaar beoordelen. Best een traditionele workflow, daar kunnen we het later nog over hebben of dat de toekomst heeft, maar binnen onze organisatie heeft dit een belangrijke vlucht genomen. We kunnen dit steeds meer online en met de juiste techniek uitzetten bij medewerkers.
Glenn van den Burg (host): Zijn die dingen al naar de smartphone gekomen?
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Nog niet helemaal. Dat is een next step. Nu werkt het op je laptop, maar wel anytime, anywhere. Het is steeds meer geïntegreerd met een learning management system, zodat je continu opleidingen kunt doen, webinars kunt volgen en quick reference cards kunt koppelen. Het is een mooi geïntegreerde tool die we aanbieden.
Glenn van den Burg (host): Dus leren en ontwikkelen is veel minder in zaaltjes en veel meer online. En als jij zin hebt om iets te doen, kan dat via het platform.
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Klopt, en dan op maat. Sommige trainingen zijn verplicht, bijvoorbeeld vanuit compliancy, maar andere zijn maatwerk en kun je volgen, ook als het niet direct aan je functie is gekoppeld. We bieden steeds meer trainingen aan, veelal vertaald, en het zijn er echt heel veel. Dat neemt niet weg dat we geen klassikale trainingen meer doen of dat mensen geen MBA volgen. Dit is een toegankelijke wijze van learning & development, die je direct kunt integreren in je developmentplan.
Glenn van den Burg (host): Dus je kunt vastleggen wat je gedaan hebt en het met je leidinggevende bespreken.
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Precies. Je kunt ook trainingen klaarzetten, bijvoorbeeld verplicht vanuit Global. Mensen krijgen meldingen en er worden einddata gekoppeld, zodat je direct ziet wat je moet doen.
Glenn van den Burg (host): Marco Hendriks van DHL, dezelfde vraag. Als je kijkt naar technologische ontwikkelingen, wat heeft de grootste invloed op jouw vak?
Marco Hendriks (Human Resources Development Manager, DHL): Het wordt een beetje een kopie van mijn voorgangster. Ook wij zijn druk met het performance management systeem. We hebben een wereldwijd geïntegreerd platform voor alle medewerkers. Daarin zitten competenties en doelstellingen en er is een koppeling naar e-learning. Als je in je ontwikkelplan een e-learning noteert en je rondt die af, dan sluit de actie in je ontwikkelplan automatisch. Daarnaast automatiseren we alle transactionele HR-zaken: mutaties, wijzigingen, adreswijzigingen, huwelijk, kind, standplaats, kostenplaats, noem maar op. We hebben management self-service draaien en medewerkers kunnen bepaalde deelprocessen zelfstandig uitvoeren.
Glenn van den Burg (host): Wat doet dat met jouw afdeling? Dat betekent toch wat voor de transformatie van je HR-afdeling?
Marco Hendriks (Human Resources Development Manager, DHL): Mijn eigen afdeling raakt het wel, maar DHL kent een Shared Service. Een aparte business unit levert HR-diensten aan alle business units in Nederland. Daar heeft het veel meer impact dan bij mijn eigen afdeling.
Glenn van den Burg (host): Marieke, digitalisering van traditionele HR-dingen kan onpersoonlijk voelen. Krijgen jullie dat terug?
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Het moet contact niet vervangen, het wordt anders. Minder tijd aan praktische zaken, meer aan performance management, learning & development, cultuurverandering. Dat vergt ook dat medewerkers anders naar HR kijken. Steeds meer wordt geautomatiseerd, maar het geeft ruimte om met andere tools te werken. Bijvoorbeeld een feedbacktool waarmee medewerkers elkaar feedback kunnen geven.
Glenn van den Burg (host): Daar praten we zo verder over. Eerst naar Rutger. Jij loopt bij veel organisaties rond. Wat zie jij technologisch gebeuren?
Rutger Stijenberg (Country Manager Benelux, Top Employers Institute): Veel verschillen. Shared service centers, centraliseren, standaardiseren en automatiseren. Managers en medewerkers krijgen tools om mutaties door te voeren. Daarnaast meer transparantie, zodat medewerkers zelf aan het roer zitten: mogelijkheden in de organisatie, niet alleen Learning & Development maar ook doorgroeiroutes en hoe je daar komt.
Glenn van den Burg (host): Mensen verwachten thuis enorme snelheid. Merk jij dat ook binnen organisaties?
Rutger Stijenberg (Country Manager Benelux, Top Employers Institute): Het is generatiegebonden. Vier generaties kijken anders naar arbeid. Dingen als inzage in je salarisstrook en snel wijzigingen kunnen doen, zijn must-haves geworden. Technologie vertaalt zich ook in recruitment. Mensen willen gebruiksgemak: appje sturen voor je volgende gesprek, of zelfs solliciteren via een app.
Glenn van den Burg (host): Why not solliciteren via WhatsApp? Kan dat al bij jullie?
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Nee, dat kan nog niet. Je stuurt nog een brief met cv, wel online via een systeem. We zijn bezig met video; dat staat nog in de kinderschoenen.
Glenn van den Burg (host): Marco, voel jij de druk op snelheid in processen?
Marco Hendriks (Human Resources Development Manager, DHL): Heel herkenbaar met een shared service. Het is gestandaardiseerd met doorlooptijden, maar soms wil je sneller dan de standaard. Er is ruimte om te bespoedigen, maar het is superherkenbaar.
Glenn van den Burg (host): Straks praten we over wat HR-technologie doet voor performance management. Marieke gaf al een schot voor de boeg.
Glenn van den Burg (host): Met in de studio Marieke Godschalk van Wolters Kluwer, Marco Hendriks van DHL en Rutger Stijenberg van Top Employers Institute. We praten over technologie in HR. Jullie gaven aan: op het gebied van performance management gebeurt veel. Marieke, jij noemde feedback. Wordt het dan spannend? De traditionele cyclus is plan-halverwege-beoordelen. Zit het nog zo in elkaar bij jullie?
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Nee. We zijn gestopt met de traditionele cyclus en de midyear review. We werken met check-ins door het jaar heen. Je stemt doelen continu af op organisatie en functie. Er zijn er minimaal twee, maar het kunnen er meer zijn. Het kan tijdens reguliere overleggen of vaste momenten. Je kunt het vastleggen in de tool, afhankelijk van of je doelstellingen bijstelt. Zo komt de beoordeling aan het einde niet als verrassing. Het vraagt om een open cultuur en continu feedback.
Glenn van den Burg (host): Waar sla je die check-ins op? Is dat een soort mini-LinkedIn?
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Zo kun je het noemen. Je persoonlijke profiel en development plan zitten erin, alles is gekoppeld. Je zet de uitkomsten van check-ins erin. Je ziet ook je leeromgeving terug: wat je gedaan hebt en wat je nog moet volgen. Uiteindelijk gaat het om het gesprek; de tool is een middel. Managers en medewerkers moeten hierin getraind en gecoacht worden.
Glenn van den Burg (host): Marco, hoe zit het bij jullie?
Marco Hendriks (Human Resources Development Manager, DHL): We hebben twee systemen: één voor cao-medewerkers en één voor boven-cao. Voor boven-cao werken we met Greenfield: 24/7 toegankelijk. Je spreekt begin van de cyclus doelen af, maar je kunt 365 dagen per jaar aanpassen, zowel leidinggevende als medewerker. Medewerkers houden resultaten actief bij. Je hebt een dashboard met goals, beoordelingen, ontwikkelplan en e-learnings. Het laat metertjes zien van 0 tot 100%, zodat je ziet waar iemand staat. Transparantie is superbelangrijk en vergroot engagement. Teamleiders zien het geheel; individuele data blijft individueel.
Glenn van den Burg (host): Er is veel discussie over de traditionele jaarcyclus. Hoe kijken jullie daarnaar?
Marco Hendriks (Human Resources Development Manager, DHL): Idealiter wil je wijzigen, maar onze moedermaatschappij in Duitsland heeft het nog traditioneel: begin, midyear, eind. Het systeem is wel altijd open. Ik verwacht op korte termijn verandering, maar je praat over 220 landen en gebieden, dus dat kost tijd.
Glenn van den Burg (host): Rutger, wat zie jij bij je klanten?
Rutger Stijenberg (Country Manager Benelux, Top Employers Institute): We zien hogere frequentie van gesprekken. Weerstand tegen terugkijkend beoordelen; mensen willen vooruitkijken naar ontwikkeling en daar zelf invloed op hebben. Continu dialoog, tussentijds bijstellen van doelen op basis van businesskansen en dat terugvertalen naar targets. Het vraagt een andere rol van de manager: naast mensen staan, unieke vaardigheden zien en ondersteunen, impact op directe resultaten, collega’s, organisatie en projecten. Het collectieve doel wordt belangrijker.
Glenn van den Burg (host): Bedrijven hebben ook jarencycli, aandeelhouders, budgetten. Marieke, jullie maakten het flexibeler. Loop je daar tegenaan?
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Het is nog steeds gekoppeld aan de jarencyclus en budgetcyclus. Ik ben benieuwd naar bedrijven die het helemaal loslaten. We zijn onderdeel van een grote organisatie en proberen te harmoniseren. Beoordelingsmomenten en de koppeling met beloning verschillen wereldwijd, soms zes verschillende maanden. Voor managers met teams in meerdere landen is dat complex. We willen naar één global performancebeleid. De tool is de eerste stap. De tussentijdse beoordeling is flexibeler, maar begin en einde zijn gelijk.
Glenn van den Burg (host): We gaan bellen met onze vaste columnist, professor Rick van Baren, over Openness to Experience.
Rick van Baren (hoogleraar en vaste columnist): Openness to Experience is één van de Big Five persoonlijkheidstrekken, het buitenbeentje. Het is de mate waarin iemand openstaat voor nadenken, voelen, esthetiek en nieuwe inzichten. Het is je blik naar buiten: ben je dogmatisch of denk en voel je ruimer? Het fascineert me omdat we vaak praten over comfort zones. Openheid is een manier om binnen je comfortzone toch nieuwe informatie op te nemen. Persoonlijkheidstrekken zijn ook staten: je kunt chronisch iets meer of minder hebben, maar tijdelijk veranderen. Je kunt mensen primen om open te zijn. Dat is cruciaal voor veranderprocessen.
Glenn van den Burg (host): Hoe doe je dat dan praktisch?
Rick van Baren (hoogleraar en vaste columnist): De beste manier om een staat op te roepen is mensen in gedachten terug te laten gaan naar momenten dat ze die staat hadden. Dat is een hypnosetechniek. Laat mensen bij de start van een sessie ogen sluiten en teruggaan naar een moment van openheid: praten met een vreemde, rust, een boek oppakken, reizen. Je geheugen brengt je terug in die mindset. Het is een eenvoudige meditatie-achtige oefening die werkt, maar die we zelden doen. Ik heb het recent bij een klant toegepast; je ziet direct effect: andere mindset, frisheid, iets nieuws willen proberen. Elke overgang op een werkdag vraagt eigenlijk zo’n korte reset. Denk vooraf na over welke mindset nodig is; die kun je oproepen.
Glenn van den Burg (host): We gaan het uitproberen. Dankjewel Rick. Tot volgende maand.
Rick van Baren (hoogleraar en vaste columnist): Graag gedaan.
Glenn van den Burg (host): In de studio Marieke Godschalk, Marco Hendriks en Rutger Stijenberg. We praten over HR en technologie. Wat kan technologie betekenen voor betrokkenheid en trots? Marco?
Marco Hendriks (Human Resources Development Manager, DHL): Transparantie draagt groot bij aan trots. Als medewerker kunnen zien wat je leidinggevende of de organisatie van je vindt. Verbinding ontstaat in je doelstellingen: hoe meer doorvertaling van boven naar beneden, hoe groter de impact van het individu. Daarnaast hebben we een engagementprogramma met momenten als Appreciation Week, tussentijdse resultaten delen, met een barbecue of lunch eromheen. We zijn met Employee of the Year overgestapt van papieren nominaties op een QR-code. Veel operationele medewerkers hebben geen directe systeemtoegang. Nu komen ze via de QR op een website om te stemmen. Dat is een stukje technologie waar ik benieuwd naar ben.
Glenn van den Burg (host): Marieke, hoe helpt technologie betrokkenheid vergroten zonder het menselijk gevoel kwijt te raken?
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Engagement is een belangrijk onderwerp in ons wereldwijde employee-onderzoek. We werken met awards voor innovatieve producten en projecten, webinars met updates van onze CEO en verhalen van medewerkers. We starten een pilot met een referralprogramma via een online tool, gericht op doelgroepen met veel vacatures. Als je trots bent, verwijs je sneller vrienden en kennissen. We gebruiken ook een feedbacktool. Daarin zitten we wel met het dilemma: doe je feedback beter via een tool of face-to-face? Je ziet alleen de feedback van en voor jou; je kunt ook om feedback vragen of events maken om het in je performancegesprek te gebruiken, een soort 360. Mensen vinden face-to-face vaak prettiger. Typen mist soms nuance en kan harder overkomen dan bedoeld. We bieden training, maar het blijft persoonlijk.
Glenn van den Burg (host): Rutger, heb jij een voorbeeld van iets gaafs?
Rutger Stijenberg (Country Manager Benelux, Top Employers Institute): Een Nederlands lingeriemerk heeft een app met meerdere functionaliteiten: communicatie over nieuwe lijnen, storytelling van medewerkers, HR-functionaliteiten zoals learning & development, online trainingen, en HR-transacties als mutaties en salarisinzicht. Alles geïntegreerd. Voor parttimers en mensen in verschillende vestigingen werkt dit goed: ze blijven makkelijk geconnecteerd. Content als nieuwe collecties of commercials versterkt het trotsgevoel.
Glenn van den Burg (host): Het wordt krapper op de arbeidsmarkt; technologie biedt kansen maar er wordt ook snelheid verwacht. We ronden af. Marco, jouw tip?
Marco Hendriks (Human Resources Development Manager, DHL): Transparantie. Klinkt simpel, maar er komt veel bij kijken. Werk daaraan.
Glenn van den Burg (host): Marieke?
Marieke Godschalk (HR-directeur Legal Regulatory, Wolters Kluwer): Technologie is belangrijk, maar vervangt niet het menselijke contact, zeker niet in feedback en performance. Let op overzichtelijkheid: voorkom tool-overkill. Het moet functioneel blijven en passen bij je organisatie.
Glenn van den Burg (host): Rutger?
Rutger Stijenberg (Country Manager Benelux, Top Employers Institute): Het gesprek met hoofdletters. Zet medewerkers centraal in hun beleving en support hen optimaal. Technologie is een enabler, geen doel. Maak tijd voor het gesprek.
Glenn van den Burg (host): Dank Marieke Godschalk van Wolters Kluwer, Marco Hendriks van DHL en Rutger Stijenberg van Top Employers Institute. Wij zijn er volgende week weer. Dan is het de Week van de Werkstress: wat is stress en hoe ga je ermee om? In het tweede uur komt ABN AMRO Foundation langs. Van hippe start-up tot ijzersterke multinational. Iedereen praat mee op New Business Radio.