Glenn van den Burgh (host): Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van den Burgh. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Daniëlle Braun van de Academie voor Organisatiecultuur. En John van der Zwan, brandweercommandant van Gooi en Vechtstreken, is te gast. Dus ik heb me nog nooit zo veilig gevoeld tijdens een uitzending. Want ja, als het misgaat, dan grijpt John gewoon in. Dus dat gaat helemaal goed komen. Daniëlle Braun, die kennen jullie vast al, want die is al eerder in de uitzending geweest, in september. Ze is schrijfster van het Managementboek van het jaar 2016, De Corporate Tribe, en heeft ongelofelijk veel verstand van corporate antropologie. Sterker nog, volgens mij heeft ze bedacht dat die twee woorden bij elkaar passen. Hoe gebruik je dan eigenlijk antropologie binnen een organisatie? En het mooie is, we kunnen dat zelfs vragen aan John, want die gebruikt dat binnen zijn brandweerorganisatie, onder meer door kampvuurgesprekken te houden. Naast dat dit het meest brandveilige radioprogramma in Nederland is geworden, zullen dat ook wel de meest brandveilige kampvuren zijn. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power, met Glenn van den Burgh. Met in de studio Daniëlle Braun en John van der Zwan. Welkom allebei.
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Dankjewel.
Glenn van den Burgh (host): Bijzonder fijn dat jullie er allebei zijn. Daniëlle, ik begin bij jou. Sowieso omdat het altijd dames eerst is, maar ook omdat jij mij heel mooi kan uitleggen wat corporate antropologie eigenlijk is.
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Antropologen gaan van oudsher naar verre vreemde volken om daar te zien en te horen hoe mensen leven, met elkaar samenwerken, ruzie maken en het weer goedmaken. Corporate antropologen doen hetzelfde, maar dan bij organisaties om de hoek. Dus ik bekijk rituelen, omgangsvormen, cultuur, datgene wat mensen mensen maakt en met elkaar doen. En als dat niet goed gaat, kijk ik hoe je dat kunt veranderen.
Glenn van den Burgh (host): Waarom is dat belangrijk om te doen binnen een organisatie? Wat heb je eraan?
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Het gaat om de soft controls. We stoppen alles in spreadsheets, maar uiteindelijk draait het om hoe je met elkaar een tribe bouwt en goede teams vormt, dus hoe je cultuur vormgeeft. Dat is wat we voelen en weten in ons onderbuik, maar waar we weinig taal voor hebben. Antropologen geven woorden en taal aan dat onnoembare onderbuikgevoel.
Glenn van den Burgh (host): Maak dat eens praktisch. Je bent net hier binnengekomen. Je loopt de studio in en dan zie jij al wat. Zie je al iets waarvan je denkt: ja, dat is cultuur?
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Absoluut. Ik zie verwantschapssystemen. Veel mensen zien functies of organogrammen, ik zie wie informeel bij wie hoort. Ik zie dat jij en Doekes best wel dik zijn en informeel contact hebben. Ik ben eerder leuk bij jou te gast geweest en dan is er een familiairder gevoel. Je wordt snel in de tribe opgenomen. Ik let op ranking: als iemand nieuw binnenkomt, zie je dat er moeite voor gedaan wordt, dat het een gast is die straks iets belangrijks gaat vertellen. In een paar minuten zie je al van alles over macht, positie, love en power.
Glenn van den Burgh (host): We hebben hier een paar collega’s in de studio. Er waren twee stoelen, daar zaten twee collega’s, en de gast van het volgende uur kwam al binnen. Het valt jou dan op dat er plaats gemaakt wordt.
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Absoluut. Je ziet dat je moeite doet en dat je het leuk vindt dat een gast er al eerder is. Dat kan je zien.
Glenn van den Burgh (host): John? Jij bent brandweercommandant.
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): Dat klopt.
Glenn van den Burgh (host): Dus jij bent wat alle jongetjes en meisjes vroeger wilden worden.
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): Dat schijnt zo te zijn, ja.
Glenn van den Burgh (host): Waarom zijn jullie aan de slag gegaan met antropologie in de organisatie?
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): We zijn in 2009 geregionaliseerd: voor Gooi en Vechtstreek werden 13 organisaties één. Dat gaat niet automatisch. De brandweer is een familiebedrijf van oudsher, gemeentelijk, vaak van vader op zoon of dochter. Je kan technisch denken: we maken er één organisatie van, maar in de praktijk is dat lastiger. Je merkte het aan weerstand die je niet begrijpt. Vroeger schaften ze samen een auto aan; dat werd nu centraal gedaan. Economisch zinvol, maar het voelt als: wie heeft mijn kaas gepikt? Je merkt onderhuids zaken die we niet goed konden duiden.
Glenn van den Burgh (host): Wat deden mensen dan? Wat zag je?
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): In je gezicht is er een leuk gesprek, maar bij het koffiezetapparaat hoor je: rotorganisatie, we voelen ons niet thuis. Mensen zeggen: je hebt het niet van mij, maar… Daar kun je als leider weinig mee. Het voelt als een hobby die veel tijd kost; dan wil je het leuk hebben. We liepen tegen een leemlaag op: we willen het goede, maar het lukt niet.
Glenn van den Burgh (host): Veel luisteraars zullen dat herkennen. Hoe komt dat, Daniëlle, dat je dit soort verhalen vooral in grotere organisaties hoort?
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Antropologen zeggen vaak: weerstand is eigenlijk bullshit. Als je erin duikt, is weerstand vaak een ander idee over organiseren. We geven stem aan alle geluiden op de werkvloer. Heb je het lef om af te dalen naar de spelonken van je organisatie, bij waterkoelers te luisteren? In kleine organisaties komen die stemmen vanzelf omhoog. In grote organisaties hoor je het echte geluid niet meer, mensen gaan saboteren: grapjes, smoesjes, terugtrekgedrag, slechte communicatie, uiteindelijk staken, je vastketenen aan de brandweerauto, oorlog of vertrek. Vrijwilligers kunnen vertrekken; dat is machtig.
Glenn van den Burgh (host): Waarom gebeurt dat in kleine organisaties niet en in grote wel?
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Er is een tipping point rond 150 mensen. We zijn tribale wezens. Tot ~150 kan je het overzien en heb je vertrouwen. Groter dan dat gaat een oer-instinct van wantrouwen aan. Dan moet je bewust met mensen praten om tribaal vertrouwen te laten stromen. Je moet dingen doen die opboksen tegen ontzielde systemen. Die systemen hebben voordelen (efficiency), maar maken dat mensen niet meer verbonden zijn met de totem, de ziel, de bedoeling van de organisatie.
Glenn van den Burgh (host): Dus als je groter wordt of samen gaat en je komt boven die 100–150: pas op. Dan werken andere dingen.
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Ja. Dan gaat het niet meer vanzelf. Je komt elkaar niet meer spontaan tegen. Er komt een manager tussen je en het echte gesprek: dat is de leemlaag. Zet extra dingen in om dialoog te houden, zodat je kunt zeggen: weerstand is bullshit—wat heb je te vertellen? Waarom is centraal je tankwagen kopen een slecht idee?
Glenn van den Burgh (host): Wat ging er mis, John? Wanneer dacht je: nu moet ik echt wat gaan doen?
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): Regionalisering viel samen met een slechtere economie. We moesten ~20% bezuinigen. Dan gaan er brandweerauto’s weg. Dat is het ergste wat je kunt doen. De weerstand was eerst onzichtbaar, maar werd zichtbaar: artikelen in de krant. Technisch klopt het, maar cultureel voelt het als afpakken. Regionalisering en bezuinigingen versterken elkaar. Dan zie je sabotage sterker en de sfeer wordt slecht.
Glenn van den Burgh (host): Lastig, al is bij brand alles ineens weg en heb je één doel.
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): Klopt. Als er echt wat is, werkt iedereen en is alles weg. Maar op andere momenten komt het terug. Je wilt dat iedereen leuk met elkaar omgaat.
Glenn van den Burgh (host): We weten wat er aan de hand was bij John en wat corporate antropologie is. Straks: wat doe je dan, hoe begin je, hoe pak je het aan? Dat hoor je straks. People Power. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van den Burgh.
Glenn van den Burgh (host): En Daniëlle Braun van Academie voor Organisatiecultuur en John van der Zwan, brandweercommandant van Gooi en Vechtstreken, zijn te gast. We praten over corporate antropologie. We hadden het net over weerstand en de samenvoeging van korpsen. Vervolgens moet je in actie komen. John, waar begin je dan?
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): Ik sprak Daniëlle. Ze zei: de meeste reorganisaties mislukken doordat mensen niet goed naar elkaar luisteren, niet zien welke cultuur er is. Ze had het over kampvuurgesprekken. Dat sprak me aan: een methode om verplicht naar elkaar te luisteren. Normaal reageer je op kritiek; hier luister je eerst, en niet alleen naar de twee, drie die altijd wat zeggen, maar naar iedereen. We hebben onze eigen mensen getraind om het zelf te doen. Anders doet een adviseur iets goeds en is het weg. Mensen van bedrijfsvoering begeleidden gesprekken in het brandweerproces—dat gaf ook integratie.
Glenn van den Burgh (host): Even terug naar het kampvuurgesprek. Iedereen ziet het voor zich. Hoe werkt het?
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Het is eigenlijk een Afrikaanse volksraadspleging, een legotla. Je zet een manager/leider met een vraag in het midden—de chief—en het team in een kring eromheen. Je haalt alle stemmen systematisch op. Er wordt niet gedebatteerd, niemand valt elkaar in de reden. Om de beurt antwoord je op de vraag van de chief, en je zegt vanuit welke rol je spreekt: ik als burger, als minister, als verzekeraar. Je maakt ruimte voor diversiteit aan ideeën. En je neemt ter plekke een besluit. Dat is anders dan polderen. Medewerkers zijn blij dat er snel besloten wordt en oprecht geluisterd.
Glenn van den Burgh (host): Niet in discussie. Iedereen doet zijn zegje en absorbeert. Dat zal niet meevallen.
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Klopt. We werken met een talking stick om te vertragen. Je kunt alleen praten met de stick. Bij John was dat mooi: een brandweerstick, symbolen die passen. In een bank neem je de stift. Er is een facilitator die zorgt dat alles gezegd wordt, die vraagt: wat ga je straks bij het koffiezetapparaat roddelen? Soms laat je even roddelen en dat deel je weer. We hebben Johns mensen opgeleid om dat te begeleiden.
Glenn van den Burgh (host): Verstandig dat je collega's opleidde. Hoe kies je die?
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): Het idee is nieuw, dus er is weerstand. We begonnen met leidinggevenden—de chiefs—en P&O. Er was weerstand al bij het idee. Daniëlle hielp uitleggen wat het is: een methode om goed te luisteren. Dat omarmt iedereen. Lastig is: gelijk besluiten nemen. Bij scherpe opmerkingen wil je van nature reageren. Deze methode verplicht je te luisteren; dat helpt, want anders haak je na de eerste scherpe zin af.
Glenn van den Burgh (host): Daniëlle, is er ruimte om vragen te stellen als je het niet snapt?
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Nee. Dat is heerlijk. Anders ga je in discussie en doe je er als leider uiteindelijk niets mee. Als je nu al denkt: daar heb je hem weer, dan neem je het toch niet mee in je besluit. Je hoort zo veel mogelijk input en jij besluit wat je uitvoert. Luister goed, want anders doet niemand meer mee. In Afrika gaat je kop eraf; bij de brandweer zetten ze de spuit erop—figuurlijk dan.
Glenn van den Burgh (host): We gaan zo bellen met Hennie van Egmond. Eerst een voedingstip. Drink geen koffie na de lunch. Cafeïne blijft ongeveer vijf uur in je lichaam. Begin je om acht uur met acht koppen koffie, dan heb je om één uur nog steeds vier koppen in je bloed, om zes uur twee, en bij het naar bed gaan nog ongeveer één kop. Gewenning kan wel, maar drink niet meer dan vijf kopjes per dag, het liefst zwarte koffie of espresso. Liever geen cappuccino uit de automaat: veel poedermelk, veel verzadigd vet, niet gezond. Dus maximaal vijf kopjes en het liefst niet na de lunch. Drink dan thee, cafeïnevrije koffie of water. Voed jezelf. People Power. Voed jezelf. Meepraten of meer programma's? people-power.nl
Glenn van den Burgh (host): Met al die files lijkt het erop dat het nieuwe werken niet geslaagd is. Meer dan duizend kilometer file. Als iedereen flexibel thuis of onderweg zou werken, stonden ze er niet. Is het nieuwe werken niet meer? We bellen met Hennie van Egmond. Hij is partner bij Jok en al vanaf het eerste uur betrokken bij het nieuwe werken, bijvoorbeeld bij de Rabobank. Hennie, welkom bij People Power. Wat is de staat van het nieuwe werken? Kun je dat nog zeggen of is het voorbij?
Hennie van Egmond (partner bij Jok): Eerlijk gezegd is dat al een jaar of vijf, zes voorbij. Het was vooral een slimme marketingterm. Ik praat liever over het normale werken: een manier van werken die past bij wat je te doen hebt en wil bereiken. Het gaat niet over thuiswerken of files verwijderen, maar om mensen de gelegenheid en ruimte te geven om als professional hun werk te doen op de manier die zij het beste vinden.
Glenn van den Burgh (host): Zo was het ooit bedacht. Maar het is vergiftigd door vaste thuiswerkdagen, kantoortuinen en commercie. Waar gaat het dan echt om? Wat is de kans van dat normale werken?
Hennie van Egmond (partner bij Jok): Het gaat over betrokkenheid. Ruimte, verantwoordelijkheid, vrijheid én verbondenheid. Nederland scoort ongelooflijk slecht op engagement: gemiddeld is maar 13% betrokken. Dat komt door hoe het nieuwe werken is ingevoerd: om vierkante meters te besparen, kantoortuinen (die sinds 1970 al niet werken), thuiswerken als recht terwijl niet iedereen dat wil. Flexibel kunnen werken is goed, een vaste thuiswerkdag als recht is niet in het belang van mensen of organisaties.
Glenn van den Burgh (host): Er is een trendgevoeligheid: nu agile, Spotify-model, post-its, stand-ups. Wat zie jij gebeuren?
Hennie van Egmond (partner bij Jok): Organisaties volgen hypes. Agile werken uit de ICT wordt massaal ingevoerd, terwijl je dat juist virtueel goed kunt doen. In plaats van zoeken: wat past bij mijn organisatie?
Glenn van den Burgh (host): Hoe pak jij het aan als een klant belt: iets met nieuw werken, we weten het niet?
Hennie van Egmond (partner bij Jok): De vraag achter de vraag. Vaak gaat het over thuiswerken, elkaar niet vinden, geen afspraken. Met bestuur in gesprek: waarom wil je dit? Dan hoor je: samenwerking is niet goed, mensen niet tevreden. Wat is er precies aan de hand? Dat ontdek je door dialoog met mensen. Dan blijkt vaak sturing haaks te staan op het doel. Bij een ministerie wilde men eenheid in beleid, maar DG’s werden gestuurd op eigen doelstellingen; geen integrale doelstelling. Dan kun je niet verwachten dat medewerkers ineens samenwerken. Als bestuur dat echt wil, begint het bij je eigen handelen veranderen.
Glenn van den Burgh (host): Hoor ik je zeggen: bijna iedereen begint bij de middelen—gebouw, spullen, ICT, afspraken—terwijl je moet beginnen bij: hoe willen we samenwerken en wat willen we bereiken?
Hennie van Egmond (partner bij Jok): Klip en klaar. Beginnen bij middelen werkt niet. En als het over middelen gaat, gaat het over het gebouw omdat een werkplek 6–12 duizend euro per jaar kost; 10% besparen is veel geld. Tegelijk zijn organisaties zuinig met ICT: geen laptop of mobiel voor iedereen, terwijl je tijd- en plaatsonafhankelijk wil werken. Een ICT-werkplek kost nog geen 2500 euro per jaar. Vraag: als je gebouw wegvalt maar ICT werkt, kan het werk door? Meestal ja. Als ICT uitvalt maar gebouw staat, kun je door? Meestal nee. Gek dat je meer aan stenen besteedt dan aan ICT. Zie ICT als werktools. Geef mensen flexibiliteit: dat maakt ze tevredener, betrokken, gelukkiger, betere werk-privébalans.
Glenn van den Burgh (host): Kortom, het nieuwe werken is passé, maar sleutelen aan goed samenwerken levert veel op. Hennie van Egmond, dankjewel. We spreken je vast binnenkort weer.
Glenn van den Burgh (host): En Daniëlle Braun en John van der Zwan in de studio. John is brandweercommandant. Ik zei net tegen Daniëlle een beetje onaardig: als jij een slechte dag hebt is het niet zo erg, maar als John een slechte dag heeft en er breekt brand uit, dan hebben we een probleem. Mooi om mensen te spreken met een vak dat je aan een kind van vier kunt uitleggen. We hebben het over organisatieverandering, weerstand en kampvuurgesprekken, John, die jullie organiseerden bij de samenvoeging van korpsen. Wat levert dat op? Wat was er anders?
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): Je snapt elkaars wereld. Je snapt wat ze op hun post doen, wat je als organisatie wil, en je kijkt kritisch naar je eigen organisatie. We waren bezig met centraliseren; ik vroeg me af: was alles fout gegaan als we niet samengegaan waren? De posten waren self-supporting—daar zit waarde. Het idee om er één organisatie van te maken heb ik losgelaten, want Blaricum is wat anders dan Naarden of Bussum. Als je elkaars wereld snapt, kun je naar elkaar toekomen. Weerstand is minder, omdat je vanuit waardering praat: hoe helpen we elkaar? Sommige dingen moet je centraal doen, maar respect voor elkaars wereld is belangrijk.
Glenn van den Burgh (host): Snappen mensen dan ook beter waarom jij doet wat je doet en besluiten neemt?
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): Ja. Als je naar iemand toe beweegt en aangeeft dat je het snapt, gaan de oren open voor jouw boodschap.
Glenn van den Burgh (host): Ik had een beeld: een kampvuur in het midden, de chief in het midden—de hotspot. Is er echt vuur bij het kampvuur, Daniëlle?
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): We proberen het wel, maar het mocht niet. Ze hebben wel eens beleidsplannen verbrand. Het is symbolisch: elkaar aankijken en echt luisteren. De setting en het decor doen ertoe—een mooie plek helpt—maar het kan ook in een vergaderzaaltje. Je zit altijd in een cirkel. In een zaal met pilaren of aan een lange tafel kan het niet. De basisdialoogvorm is de cirkel. Rituelen en setting helpen om te markeren dat iets buitengewoon is: je neurologie gaat opletten. Bij belangrijke besluiten helpt een bijzondere plek, muziek, eten, echt vuur—maar het moet bij je organisatie passen. Niet elke organisatie is toe aan wierook en paarse jurken.
Glenn van den Burgh (host): Ik begin te snappen waarom je bij een verjaardag taart eet en een liedje zingt: signaal naar je hersenen dat er een herinnering wordt gemaakt.
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Precies. In een Japanse tempel doe je je schoenen uit: overgang van profaan naar sacraal. Ook in organisaties kun je ritmes en bijzondere momenten bekrachtigen met rituelen. We doen wel een kick-off, maar zelden een kick-out. Kijk na twee jaar terug: waar staan we? Dat kan eenvoudig: met je MT broodjes in het park en terugblikken. Mensen hebben die overgang nodig.
Glenn van den Burgh (host): Jij loopt rond bij Johns organisatie. Die mannen en vrouwen maken heftige dingen mee. Hebben ze daar rituelen voor? Je komt terug van een brand—en dan?
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): Brandweer, politie, ambulance hebben mooie rituelen om spanning af te reageren. Voor buitenstaanders soms onbegrijpelijk: keiharde grappen, zoals bij begrafenisondernemers of psychiatrisch verpleegkundigen. Je moet dat niet beteugelen; het heeft een functie. Een brandweerman zei: ik mag de A12 afsluiten om een lichaam uit een auto te snijden, maar terug op het bureau mag ik mijn eigen laarzen niet bestellen. Dat is lastig: je wilt efficiency (centraal inkopen), maar het voelt klein. Daarom is in elkaars wereld stappen cruciaal: de brandweerman snapt waarom centraal inkopen gebeurt, en leiding snapt hoe zuur het voelt. Dat is de basis voor begrip en co-creatie van je tribe.
Glenn van den Burgh (host): John, wat is de volgende stap? Kampvuurgesprekken zijn toegevoegd aan jullie cultuur. Beter luisteren. En nu?
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): We blijven het systeem hanteren bij nieuwe veranderingen. Als ik zeg: we doen het allemaal zo, dan krijg je weer weerstand. Het systeem blijft, maar iedereen mag het op zijn of haar manier invullen. Dan wordt het eigen. In het begin voelt het als een kunstje van cursus, nu is het geïntegreerd. Het effect van goed luisteren en respectvol omgaan is de basis.
Glenn van den Burgh (host): Maken mensen dan hun eigen kampvuur-ritueeltje?
John van der Zwan (brandweercommandant Gooi en Vechtstreek): Ja, persoonlijk maatwerk. Dan komt het uit iemand zelf en is het geen kunstje.
Glenn van den Burgh (host): Daniëlle, hoe borg je de kracht van de methode zonder dat er waarde verloren gaat?
Daniëlle Braun (corporate antropoloog, Academie voor Organisatiecultuur): We leren de methode zuiver aan, zodat je snapt waarom je dingen doet—ze hebben een functie. Daarna mix en match je. Zorg dat luisteren en kampvuurgesprekken in het ritme van de organisatie komen: altijd in- en uitchecken, bijvoorbeeld. Houd de methodiek zuiver waar nodig en pas aan waar kan. Na een tijd verwatert het; dan doe je een APK, een terugkomdag, zet je puntjes op de i, en ga je weer door. Laat organisaties ermee spelen. En als introducteur moet je ook niet altijd overal bovenop zitten.
Glenn van den Burgh (host): Ik wil jullie bedanken. Ik heb weer een uur genoten. John, dank voor je komst—de eerste brandweercommandant in de studio, John van der Zwan van het brandweerkorps Gooi en Vechtstreek. Ik voelde me al veilig; nu weet ik zeker waardoor. En Daniëlle Braun van de Academie voor Organisatiecultuur—tweede keer hier, het was weer een feest. Straks hebben we nog een heel uur. We gaan het hebben over de ouderenzorg: cliëntgericht werken kan alleen als je de professional de ruimte biedt om zijn vak uit te oefenen. Straks in de studio: Femke de Jong en Judith Adriaets over verandering bij Archipel Zorggroep. Hoe krijgen zij dat voor elkaar? Veranderen is lastig, dat hoorden we net ook. Dat hoor je zo bij People Power. People Power met Glenn van den Burgh. Nieuw Business Radio. Let's talk business.