Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers, met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host, People Power): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties, met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Annette van Waning, en voor het eerst in de studio Suzanne Albregt van Vebego. Ook bellen in: prof. Rick van Baaren, hoogleraar gedragsbeïnvloeding, en prof. Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid. We hebben het over betekenisvol werk: dat draagt bij aan werkgeluk, hogere betrokkenheid en aantrekkelijk werkgeverschap. Maar welke factoren zorgen voor betekenisvol werk en hoe versterk je die? Vebego deed onderzoek en kwam tot vijf factoren: aandacht en betrokkenheid van je leidinggevende, ontwikkeling van vakmanschap, goede randvoorwaarden, weten waarom je het werk doet, en plezierig samenwerken. In 2018 belichten we deze vijf factoren in een reeks uitzendingen vanuit wetenschap en praktijk. Vandaag verkennen we eerst het overkoepelende thema. Annette en Suzanne, fijn dat jullie er zijn. Annette, wat geeft betekenis aan jouw werk?
Annette van Waning (Vebego): Fijne collega’s, en ruimte en vrijheid om met onderwerpen bezig te zijn die ik belangrijk vind. Bij Vebego willen we maatschappelijke impact maken, onder andere door betekenisvol werk voor mensen. Ik vind het belangrijk dat iedereen kan meedoen, werk heeft dat bij hem of haar past en zich kan ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip, maar in betekenisvol werk zit ontwikkeling van vakmanschap. Het gaat om wie die vakmens is en wat maakt dat je je vak wilt en kunt ontwikkelen. Ik volg dit jaar een Challenger-programma binnen Vebego met directeuren en onze bestuurders Ronald Goedmakers en Ton Goedmakers jr., waarin we samen een volgende stap zetten in een transformatie. Daarnaast ben ik met Suzanne gestart met een opleiding Impact Management.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Klinkt als een verander- en leiderschapstraject ineen. Suzanne, wat geeft betekenis aan jouw werk?
Suzanne Albregt (Vebego): Ik sluit me aan bij Annette: iets doen waar je plezier in hebt, vrijheid krijgen om daar zelf betekenis aan te geven, en waardering voelen. Ik werk sinds april vorig jaar in het team van Annette, daarvoor bij enkele Vebego-bedrijven en nu voor de holding.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wanneer voel je die waardering? In onze Hollandse “doe maar gewoon”-traditie is dat best spannend.
Suzanne Albregt (Vebego): Klopt, en dat blijkt ook uit ons onderzoek. Het gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers is lastig en allerminst vanzelfsprekend.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Ik noemde de vijf factoren als resultaat van jullie interne onderzoek. Hoe zijn die tot stand gekomen, Annette?
Annette van Waning (Vebego): Over betekenisvol werk is veel wetenschappelijk onderzoek gedaan. We hebben een afstudeerder van de Universiteit Utrecht gevraagd de literatuur te bundelen: welke factoren maken werk betekenisvol? Eerder deden we al kwalitatief onderzoek bij medewerkers: wat maakt jullie werk betekenisvol? Die inzichten hebben we samengebracht. De vijf factoren gebruiken wij bij Vebego, maar ze zijn universeel toepasbaar, dus niet Vebego-specifiek. Het is geen rocket science; het gaat erom dat je er iets mee doet en ervan leert.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Ondertussen meten jullie het in de organisatie met een tool. Bij hoeveel bedrijven inmiddels?
Suzanne Albregt (Vebego): In 2017 hebben twintig bedrijven het onderzoek uitgerold. Van dertien daarvan konden we aggregeren op RVE-, divisie- en Vebego-niveau.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat komt eruit?
Suzanne Albregt (Vebego): Gemiddeld een 7,3 als rapportcijfer voor tevredenheid over werken binnen het bedrijf en een 7,9 voor algemeen geluk in het leven. We zijn daar tevreden over; dat ligt hoger dan het Nederlandse gemiddelde.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Voor de duidelijkheid: Vebego omvat veel schoonmaak-, zorg- en groenvoorzieningsbedrijven. Dat ontkracht meteen dat je hoogopgeleid moet zijn om gelukkig te zijn. Hoeveel respondenten?
Annette van Waning (Vebego): Bijna 4.000. Twintig bedrijven hebben eigen uitslagen, en we hebben alles ook samengevoegd tot een Vebego-resultaat. Voor het eerst in 75 jaar weten we over de breedte dat mensen een 7,3 geven voor tevredenheid. Dat schept verantwoordelijkheid: we willen dit vasthouden en verbeteren.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Ambitie?
Annette van Waning (Vebego): Volgend jaar naar 7,5 op tevredenheid, stap voor stap. Realistisch blijven: sommige bedrijven deden voor de tweede keer mee en daalden, en we weten vaak waarom. Uiteindelijk mikken we ergens tussen 7,5 en 8; de droom is 8-.
Suzanne Albregt (Vebego): En we willen meer bedrijven laten aansluiten, bijvoorbeeld naar veertig, en dan die 7,5 gemiddeld behouden en behalen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Zie je veel verschillen tussen bedrijven?
Suzanne Albregt (Vebego): Met name in respons: variërend van 17% tot 94%. We gebruiken hoge respons als voorbeeld. Hoe hoger de respons, hoe betekenisvoller de resultaten. In onze sector is het bereiken van medewerkers op locatie of buiten in het groen een uitdaging, dus respons vraagt creativiteit en het delen van best practices.
Annette van Waning (Vebego): Bij kantoorfuncties lukt online uitrollen makkelijk, maar veel van onze medewerkers werken op locatie of buiten en zitten niet achter een computer. Hoe je ze bereikt is cruciaal. We verzamelen en delen manieren en best practices.
Glenn van der Burg (Host, People Power): We vragen zo prof. Rick van Baaren om naar de vijf factoren te kijken vanuit gedragsbeïnvloeding.
Rick van Baaren (Hoogleraar Gedragsbeïnvloeding, Radboud Universiteit): Aandacht en betrokkenheid van je leidinggevende raakt fundamentele menselijke behoeftes, vooral de behoefte aan verbondenheid (need to belong, connectedness), met als subcomponent erkenning. Erkenning bevordert ook autonomie, via status/positie binnen het collectief. Complimenten zijn op veel vlakken fijn, maar het werkt extra stimulerend als erkenning gaat over veranderbare zaken zoals inzet en competenties: dat vergroot het gevoel van “agency” en self-efficacy. Vakmanschap raakt dit ook: je merkt dat je het kan, je voelt competentie.
Betekenis (“weten waarom je het werk doet”) is een aparte, fundamentele laag. Door ons bewustzijn kunnen we reflecteren op wie we zijn en wat we doen. Zonder richting raken we verloren. Viktor Frankl (Man’s Search for Meaning) laat zien hoe betekenis de laatste houvast is, zelfs in extreme omstandigheden. Maslow’s basale behoeften zijn sterk, maar betekenis is essentieel als zielswaarde, richtinggevend aan handelen.
Goede randvoorwaarden: objectieve condities tellen, maar de sociale vergelijking is vaak doorslaggevend. Niet de absolute, maar de subjectieve positie ten opzichte van anderen beïnvloedt tevredenheid.
Plezierig samenwerken raakt verbondenheid; dat spreekt voor zich.
Qua interventies: richt je op betekenis en zelfovertuiging (self-persuasion). Breng je werkleven in kaart: wat is positief/negatief, maak een plan om positieve punten te versterken en negatieve tegen te gaan, gekoppeld aan “waartoe doe ik het?”. Stimuleer gevoel van progressie op deze factoren. Werk bij voorkeur via de persoon (subjectieve beleving) en niet alleen via ontzorgen van omstandigheden. Combineer dit desgewenst met interventies op verbondenheid.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dank je, Rick. We spreken je volgende maand weer. We bellen nu met prof. Henk Volberda voor reflectie op effecten en de link met sociale innovatie.
Henk Volberda (Hoogleraar Strategisch Management, Erasmus Universiteit): Plezierig samenwerken sluit aan bij sociale innovatie, met co-creatie als belangrijk element. Innovatie ontstaat vaak op grensvlakken van functies en disciplines. Samenwerken met verschillende mensen, binnen en buiten de organisatie, vergroot zowel innovatie als zingeving. Veel organisaties zijn verkokerd, waardoor mensen die energie buiten het werk zoeken.
Aandacht en betrokkenheid van je leidinggevende past bij dienend leiderschap. Dienende leiders investeren in mensen, geven ruimte, zetten anderen in hun kracht en blijven zelf uit de spotlights. Dat is lastig, want veel leiders zijn eerder transformationeel of narcistisch. Transformationeel leiderschap is nuttig in bepaalde stadia (richting, enthousiasmeren), maar voor blijvende innovatie is dienend leiderschap cruciaal. In zelforganiserende contexten rouleert leiderschap in teams: soms leid jij, soms een ander.
Ontwikkeling van vakmanschap hoort bij “slimmer werken”. Investeer niet alleen in de diepte, maar ook in de breedte: T-shaped capabilities. Met AI en de vierde industriële revolutie komen vernieuwingen vaak uit combinaties van kennisgebieden. Veel organisaties waarderen scholing zolang het “meer van hetzelfde” is; verbreding stuit sneller op weerstand, terwijl dat juist belangrijk is. Zelf werk ik multidisciplinair met teams en jonge mensen om te blijven vernieuwen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dank je, Henk. Terug in de studio maken we het praktisch. Suzanne, jullie onderzoeksresultaten komen in een online dashboard. Wat doe je daarna?
Suzanne Albregt (Vebego): Het belangrijkste is: wat ga je ermee doen? Organiseer gesprekken met medewerkers over de resultaten: focusgroepen, feedbacksessies of werkgroepen, passend bij de doelgroep. Vaak initieert HR dit. We merkten dat sommige bedrijven het lastig vinden dit gesprek te voeren. Daarom hebben we een training voor focusgroepbegeleiders georganiseerd, met nadruk op gesprekstechnieken en een veilige setting. Ook kunnen HR-professionals uit het ene Vebego-bedrijf een sessie begeleiden in een ander bedrijf om drempels te verlagen.
Een voorbeeld: bij Vebego International gaf iemand aan iets niet te willen delen omdat “iedereen dan weet over wie ik het heb”. Dat bespreekbaar maken en objectiveren helpt om tóch over thema’s te praten. Laat medewerkers zelf met verbeterpunten komen. Zorg dat het management betrokken is, zodat interventies echt worden uitgevoerd. Kleine dingen doen er al toe: als een team graag een tosti-ijzer in de kantine wil en je regelt dat, dan zie je voortgang, wat motiverend werkt.
Annette van Waning (Vebego): We gaan in de week van 19 maart onze Betekenisvol Werk-week aftrappen, met workshops voor HR-collega’s en bedrijfsbezoeken om te zien wat werkt. We lanceren de Betekenisvolle Werkkoffer met tools en instrumenten, zowel online als in hardcopy voor gebruik in focusgroepen. Ronald Goedmakers, voorzitter van de Raad van Bestuur, trapt de week af in de People Power-uitzending. Jaar 1 zit erop, nu laten we het beklijven. Steun vanuit de Raad van Bestuur en de ambitie om maatschappelijke impact te maken op medewerkers zijn hierbij cruciaal. We willen ons gedachtegoed ook breder delen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wie niet bij Vebego werkt maar hiermee aan de slag wil: kijk op betekenisvolwerk.nl voor informatie, of neem contact op via LinkedIn of peoplepower.radio. Dank aan Annette van Waning en Suzanne Albregt. Volgende week is de ANWB te gast over maatschappelijke betrokkenheid. Alle 127 afleveringen terugluisteren kan via peoplepower.radio. Reacties: [email protected]. Fijn dat je luisterde. Doei!