Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Host): Bij People Power geloven wij in de gevleugelde uitspraak van professor Gary Hamel: “You cannot build an organization fit for the future if it’s not fit for human beings,” waarin hij de toekomstbestendigheid van organisaties verbindt aan de mate waarin een organisatie het beste in mensen naar boven haalt. HR heeft daar een sleutelrol in. Elke maand maken wij de serie HR Creates People Power, waarin we met HR-verantwoordelijken in gesprek gaan over de kracht van mensen in organisaties. Wat is hun visie op innovatie, ondernemerschap en continu verbeteren? Wat is de kracht van mensen en wat de zwakte? En welke rol speelt HR hierin? We hadden eerder onder andere Cindy Mervis (Royal HaskoningDHV) en Jurgen Wasser (Capgemini) te gast. Vandaag is Henk‑Jan Maas, HR‑manager bij ONVZ, in de studio. En Rik van Baren is onze columnist van dienst. Leuk detail: Henk‑Jan heeft een vraag voor Rik, dus Rik wordt vandaag onze vraagbaak. Meer afleveringen van HR Creates People Power vind je op onze website onder Radio Reeksen. Fijn dat je luistert naar People Power. Henk‑Jan Maas is in de studio. Henk‑Jan, bijzonder leuk dat je er bent. Wij kennen elkaar al van lang geleden. Ik begin deze gesprekken met dezelfde vraag en ik begin bij het bedrijf: wat is de grootste businessuitdaging voor ONVZ?
Henk‑Jan Maas (HR‑manager ONVZ): De grootste uitdaging is relevant blijven, te midden van andere zorgverzekeraars, en vooral voor onze eigen leden. Dat speelt in een turbulente omgeving met ontwikkelingen in technologie, consumentengedrag en politiek. Consumentengedrag verandert sterk. Iedereen is gewend geraakt aan het serviceniveau van bijvoorbeeld bezorg- en boekingsplatforms. Die verwachting neem je mee naar elke dienstverlener, dus ook naar je zorgverzekeraar. Dat vind ik logisch. Dat betekent dat wij moeten bijschakelen en sneller innoveren. Verzekeraars lopen vaak een paar jaar achter op banken, maar ook wij werken in hoog tempo aan het makkelijker ontsluiten van informatie, device-onafhankelijk voor onze leden. De IT‑component wordt steeds belangrijker. Op dit moment werkt ongeveer een kwart van onze organisatie in dat domein; dat zal fors toenemen. Daar ligt ook de uitdaging om aantrekkelijk te zijn op een krappe arbeidsmarkt: ontwikkelaars, data‑specialisten, security-experts. We hebben ze deels, maar we moeten ons versterken—zoals velen. Mensen blijven cruciaal, zeker omdat we vooral diensten leveren. Dat merk je bijvoorbeeld als een verzekerde gezondheidsvragen heeft: dan helpt een zorgconsulent diegene naar passende zorg. Verder gaan we steeds meer richting preventie: adviseren om gezond te blijven. Mijn HR‑prioriteiten: - Aantrekkelijk werkgever zijn voor hoger opgeleiden op een krapper wordende arbeidsmarkt. - Future fit en wendbaar worden en blijven. We organiseren ons naar een Lean Agile Enterprise. - Transitie in skills en samenstelling: meer ontwikkelaars en data‑mensen binnenhalen; tegelijk verdwijnen bepaalde administratieve werkzaamheden door automatisering, machine learning en op termijn wellicht blockchain. We moeten er zijn voor medewerkers van wie werkzaamheden gaan vervallen: omscholen en begeleiden.
Glenn van der Burg (Host): Helder. Piet, jij had een mooie vraag in de voorbespreking over het soort werkgever dat ONVZ wil zijn.
Pieter Jan de Bree (Co‑host): Waar mikken jullie op? Wat voor werkgever willen jullie zijn—en zijn jullie?
Henk‑Jan Maas (HR‑manager ONVZ): We geloven dat waardecreatie voor klanten begint met investeren in medewerkers. We richten ons dus op beide: waarde voor leden (we hebben geen winstoogmerk; leden zijn onze “aandeelhouders”) én waarde voor medewerkers. In het Engels hoor je vaak “happiness”; ik geloof in gaaf werk waarmee mensen bijdragen aan het hogere doel van de organisatie, dat aansluit bij hun persoonlijke drijfveren, en waarin ze groeien. Dan realiseer je écht goede vorm.
Glenn van der Burg (Host): Mooi. Je noemde “gaaf werk” en een hoger doel. Wat is jullie purpose?
Henk‑Jan Maas (HR‑manager ONVZ): Goed en gezond leven door te helpen en te inspireren. We willen relevant zijn voor al onze leden: niet alleen om weer gezond te worden, maar ook om gezond te blijven of, met een chronische ziekte, zoveel mogelijk uit het leven te halen. Teams denken actief na over producten en diensten die hierop gericht zijn.
Glenn van der Burg (Host): Hoe veranker je die purpose intern?
Henk‑Jan Maas (HR‑manager ONVZ): Van binnen naar buiten. Het begint intern: gezondheid, groei en duurzame inzetbaarheid. We werken in co‑creatie met vakbonden, ondernemingsraad en medewerkers. En we creëren de juiste “smell of the place”. Bij de kantoorverbouwing hebben we merk- en vitaliteitsinzichten geïntegreerd. Voorbeelden: - Alle Arbo‑werkplekken zijn zit‑sta. - Oplaad- en ontlaadpunten, o.a. een stilteruimte (meditatie, yoga, ademhaling). - Drie “losse” fietsen om kort te bewegen en je hoofd te legen; bewust drie om ontmoeting te stimuleren. - Prominente trap direct in het zicht; liften zijn minder prominent om trapgebruik te verleiden. De sociale context—het gedrag van collega’s—stuurt gedrag het sterkst.
Glenn van der Burg (Host): Je noemde duurzame inzetbaarheid en dat er ook werk verdwijnt. Hoe organiseer je de dialoog met collega’s die dit raakt?
Henk‑Jan Maas (HR‑manager ONVZ): We willen vroeg zijn. Vaak start het met een onderzoeksvraag: hoe ziet de toekomst van een afdeling eruit gegeven ontwikkelingen? We werken met Fair Process Leadership: - Betrek medewerkers actief bij verkenning en oplossingsrichtingen voor de organisatie (niet per se persoonlijk optimaal). - Laat ze adviseren over besliscriteria. - Wees vooraf helder waar besluiten worden genomen en leg afwijkingen van advies goed uit. Mensen kunnen goed leven met een fair process, ook bij minder gunstige uitkomsten. Tegelijk richten we ons met vakbonden en OR juist op de voorkant: bewustwording en het eerder stellen van de hulpvraag. We zien een groep die vanzelf in beweging komt en een groep die afwacht; die laatste willen we eerder activeren.
Pieter Jan de Bree (Co‑host): Concreet: hoe krijg je juist die afwachtende groep in beweging?
Henk‑Jan Maas (HR‑manager ONVZ): Dat is precies mijn vraag aan onze columnist: hoe laten we het belang van duurzame inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling voelen bij de groep die dat nu minder ziet?
Glenn van der Burg (Host): Onze hoogleraar gedragsbeïnvloeding is weer aan de lijn.
Rik van Baren (Columnist, hoogleraar gedragsbeïnvloeding): De aanpak hangt af van of mensen het latent al wíllen maar niet doen, of dat het ver van hun bed is. Voor de groep die het zou moeten doen maar niet doet, heb je twee dingen nodig: gevoelde urgentie en handelingsperspectief. Dat bereik je het best in goed ontworpen workshops. Werkwijze: - Laat mensen zélf de toekomst schetsen (branche, organisatie, rol) en hun huidige werk analyseren (taken, wat geeft/ kost energie, waarden). - Laat ze dromen/positioneren: waar wil je staan over 10, 5 en 1 jaar? - Daardoor ontstaat een door henzelf gecreëerde discrepantie tussen nu en gewenst toekomstbeeld—die voelbare “dissonantie” levert energie om te handelen. - Canaliseer die energie direct naar concrete, nabije acties en commitments: welke eerste stap zet je nú? Welke opleiding, oriëntatie, netwerkactie? Laat ze het vastleggen. Hameren op angst (“werk verdwijnt!”) leidt vaak tot negeren of weerstand, zeker als het niet acuut is. Via persoonlijke waarden en gewenste toekomst laat je mensen zichzelf overtuigen. Pak het momentum in de workshop: niet wegsturen vóór ze concrete stappen hebben gedefinieerd. Neuropsychologisch is het logisch dat mensen van nature in het hier‑en‑nu leven; abstract plannen stuurt gedrag niet vanzelf. Je moet gevoel koppelen aan het plan. Dat doet zo’n workshop. Vergelijkbaar met Lab of Life‑achtige trainingen: starten vanuit energiebalans en discrepantie, dan naar acties.
Glenn van der Burg (Host): Dank je, Rik. Henk‑Jan?
Henk‑Jan Maas (HR‑manager ONVZ): Dank, heel bruikbaar. Dit sluit goed aan op wat we zoeken.
Glenn van der Burg (Host): Terug naar de praktijk bij ONVZ. Je noemde Lean Agile Enterprise en organiseren rond waardeproposities. Hoe ziet dat eruit en wat is de rol van HR?
Henk‑Jan Maas (HR‑manager ONVZ): We organiseren rond waarde voor leden en werkgevers. Voor nieuwe producten en diensten werken multidisciplinaire productteams; serviceteams leveren én verbeteren continu. We staan aan het begin van de organisatiebrede uitrol, na succesvolle pilots. Rol van HR: - Context creëren die dit mogelijk maakt: structuur, cultuur, leiderschap, processen. - Veranderen holistisch benaderen: gedrag voorop; daarna inrichting van werk; systemen zoals performance management laten volgen. - Performance management gaan we herontwerpen op basis van wat teams in de nieuwe manier van werken nodig hebben, niet vooraf “van de plank” kopiëren. We luisteren naar signalen uit de organisatie en halen inspiratie op bij anderen, maar maken het eigen. Appreciative Inquiry helpt: waarderen wat werkt en daarop voortbouwen met datgene waar ons verlangen naar uitgaat.
Glenn van der Burg (Host): Waar zou je het meest gelukkig van worden als dat lukt?
Henk‑Jan Maas (HR‑manager ONVZ): Dat we het haakje vinden waardoor de hulpvraag rond duurzame inzetbaarheid vanzelf op tafel komt en mensen intrinsiek gemotiveerd stappen zetten—binnen of buiten ONVZ. Als ze met genoegen terugkijken en ambassadeur zijn, is dat prachtig.
Glenn van der Burg (Host): Dank je wel, Henk‑Jan Maas van ONVZ. Pieter Jan de Bree, dank. Volgende week is Ronald Goedmakers, CEO van Vebego, te gast over aandacht en betrokkenheid van leidinggevenden als factor voor betekenisvol werk. Maandag om drie uur bij People Power. Fijn dat je hebt geluisterd. Meer programma’s op people-power.nl.