Voice-over (Jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek met Ina Kerkdijk van ZorgAccent. De ouderenzorg is bezig met een grote verandering naar cliëntgericht werken, zodat onze ouderen waardig verzorgd worden en professionals trots zijn op hun bijdrage. In deze maanden maken wij een reeks over de mensgerichte verandering in de ouderenzorg. In de vorige aflevering spraken we veranderaars van Topaz, Archipel Zorggroep en BrabantZorg. Vandaag is Ina Kerkdijk van ZorgAccent te gast. Ik kan alvast verklappen: het wordt spectaculair. Wil je meer luisteren, bijvoorbeeld de andere afleveringen in onze zorgreeks? Abonneer je via iTunes. Op onze website vind je uitleg voor alle platforms. Je kunt ook op de hoogte blijven via WhatsApp: sla 06 45 66 75 48 op en stuur je naam en ‘podcast aan’. Dan sturen we je nieuwe afleveringen zodra ze online staan. Fijn dat je luistert naar People Power. En zeker ook omdat mijn fijne co-host Pieter Jan de Bree vandaag weer te gast is. Woehoe! Ina Kerkdijk is te gast. Ina, welkom. Wat leuk dat je er bent.
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Dankjewel. Leuk om hier te zijn.
Glenn van der Burg (Host): Jij werkt bij ZorgAccent, een zorgorganisatie in Twente en Salland, in het oosten van het land. Veel mensen weten niet waar Salland ligt; zo rondom Deventer, toch?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Nog iets verder oostelijk en noordelijker, in de buurt van Almelo. Avonturenpark Hellendoorn ken je vast.
Glenn van der Burg (Host): Ik keek op jullie website. De missie van ZorgAccent is het bieden van samenhangende arrangementen van wonen, welzijn en zorg. Wat ik tof vond: de deskundigheid van de medewerker, vraaggerichte dienstverlening en autonomie van de cliënt zijn het uitgangspunt. De verandering in de zorg is gaande, waarbij professional en cliënt centraal staan. Is dat bij jullie altijd zo geweest?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Niet altijd. ZorgAccent heeft de afgelopen zeven jaar een behoorlijke verandering doorgemaakt. In 2008/2009 ging het niet goed, vooral in de thuiszorg: medewerkers en cliënten waren niet tevreden en financieel ging het matig. De neiging is dan de kaasschaaf te hanteren: met goedkoper of minder personeel hetzelfde doen. Dat haalt de energie uit de organisatie. We beseften dat we anders moesten organiseren. We lieten ons inspireren door Buurtzorg. Jos de Blok zette professionals weer in the lead. Mensen hebben een zorgvak geleerd en weten wat nodig is. Waarom alles voorschrijven met managers als je ervan uitgaat dat mensen het zelf kunnen organiseren? Dan ontstaat een andere organisatie en energie.
Glenn van der Burg (Host): Wat zorgde voor het inzicht: die kaasschaaf werkt niet; we moeten echt anders?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Het begint bij je visie op zorg: wat is de bedoeling? Het gaat om meneer Jansen, thuis of intramuraal. Maak hem weer centraal. Wat hielp enorm: maak het klein, dan wordt het overzichtelijk. Principes geleerd van Buurtzorg: kleine teams en mensen verantwoordelijk maken.
Glenn van der Burg (Host): Was die visie er al of hebben jullie die ontwikkeld?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Die hebben we gaandeweg met medewerkers ontwikkeld: waar zijn we van, wat vinden we belangrijk? We schreven het op een A5-kaartje: twaalf uitgangspunten, in plaats van een dik visiedocument. Simpel werkt beter. We zaten met MT, directie en RvB “op de hei” en deelden daarna met medewerkers. Normaal denken mensen dan: het waait wel over. Nu hebben we volgehouden en medewerkers werden er blij van.
Glenn van der Burg (Host): Had de organisatie het te ingewikkeld gemaakt?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Ja. Medewerkers werden niet uitgedaagd om zelf na te denken. Bij een probleem keek je in documentenbeheer naar een protocol, of je ging naar je manager. Dan ging het via locatiemanager en directeur heen en weer en was het probleem vaak al over. We kozen ook voor uniform organiseren over veertien locaties in zes gemeenten; weinig ruimte voor verschillen. In de woonzorg ben ik verantwoordelijk voor 1100 medewerkers.
Glenn van der Burg (Host): In je eentje verantwoordelijk? Doen 1100 mensen verantwoording aan jou?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Nee. In principe leggen ze geen verantwoording aan mij af. Ze moeten zich verantwoorden aan de bewoner en diens naasten. Horizontale verantwoording is primair. En natuurlijk verantwoorden we ons aan financiers en instituties, maar dan zeggen we: kom bij ons, hoor de verhalen in de kleinschalige woongroep. De cliëntenraad heeft een rol. Als mensen trots zijn op hun vak, vertellen ze mij graag wat er gebeurt.
Glenn van der Burg (Host): Hoe zag het er toen uit, vóór de omslag?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Veel meer managers. Tweehoofdige RvB, circa zes regiodirecteuren, locatiemanagers, daaronder teammanagers met één of meer teams. Een grote overhead. In mijn laatste periode had ik dertien teammanagers.
Glenn van der Burg (Host): Dat ruimt op als je dat schrapt. We praten zo verder over hoe je dat voor elkaar krijgt.
Voice-over (Jingle): People Power, inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Ina Kerkdijk van ZorgAccent is te gast, verantwoordelijk voor de woonzorg, intramuraal: als ouderen op een andere plek gaan wonen waar ze zorg ontvangen. 1100 medewerkers die ze helpt hun werk te doen. Iné, in 2008/2009 moest het anders. A5’je klaar. Iedereen dacht: ze zijn op de hei geweest. En dan? Waar begin je?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Je weet niet wat er allemaal op je pad komt. We bepaalden wel de stip: klein organiseren. In woonzorg: woongroepen niet groter dan acht bewoners, kleine teams, geen hiërarchie of managers. Optimaal faciliteren zodat medewerkers hun tijd en aandacht aan bewoners besteden. En: we doen het samen met familie, vrijwilligers, buren, de lokale gemeenschap. Beginnen? In de woonzorg hadden we een nieuwbouwtraject. Met de toekomstige medewerkers, die we een halfjaar eerder aannamen, kregen ze “een zak met geld” om het gebouw aan te kleden, zelf teams te vormen, en met een teamcoach alles opnieuw te ontwerpen. We lieten 1200+ protocollen even los en stelden de metafoor “net als thuis” centraal. Thuis regel je veel zonder manager; waarom in de organisatie dan niet? Ongeveer 95% van de medewerkers is vrouw; thuis organiseren zij vaak ook veel. Ik ben verantwoordelijk voor zo’n 80 teams; het ene team doet het beter dan het andere en we helpen per team.
Glenn van der Burg (Host): Dus in nieuwbouw kon je fris beginnen. En bestaande teams?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): We namen ook vier bestaande teams mee: in totaal negen pilotteams. In bestaande situaties hoor je sneller “dat kan niet” of “dat hebben we al geprobeerd”. Dan is opnieuw vormgeven lastiger. Wat werkt? Heel veel. Eén voorbeeld: morgen starten we voor de vijfde keer ons driedaagse woonzorgcongres, voor en door medewerkers, met sprekers en workshops. Vorig jaar drie dagen Helene van Rooijen te gast. We inspireren en luisteren. Medewerkers zijn ons kapitaal. Zo’n duizend medewerkers bezoeken het congres. Mensen ontmoeten elkaar en leren van elkaar. Het werkt ook om in één klap te kantelen: wij voerden op 1 mei 2014 de kanteling in. We hadden voorbereid, maar van de ene dag op de andere werden veel mensen boventallig: bijna honderd functies verdwenen in de nieuwe structuur. Pijnlijk, want het waren bevlogen mensen. We begeleidden van werk naar werk, intern en extern. 1 mei vlak voor de zomer was spannend in een 24-uursbedrijf. We vroegen veel van medewerkers en nog steeds: wat managers deden, doen teams nu zelf of we doen het niet meer. We maakten keuzes.
Glenn van der Burg (Host): Managers nemen normaal beslissingen over budget, aannemen, investeringen, corrigeren. Die zijn er niet meer. Jij nam dat niet allemaal over. Hoe werkt het dan?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Ik verdeel één keer per jaar het budget per team: formatie, huishoudbudget, investeringen. Verder geen manager “thuis”, dus ook niet in teams. Teams organiseren zelf, alsof ze een familie zijn. Voorbeeld: een stoel is kapot en er moeten acht bewoners aan tafel. Dan regelt de dienstdoende medewerker direct een stoel: lenen bij buren of kopen. Geen formulieren voor facilitair met drie maanden levertijd. We rekenden ooit uit wat één gloeilampje voor mevrouw Jansen kostte via het oude proces: 287,50 euro en drie weken wachten. Nu ga je gewoon even een lampje halen, bij voorkeur een zuinige led in een warme tint. Teams hebben een bankpas met huishoudpot waar maandelijks geld op komt. Lokaal georganiseerd. Specialistische zaken organiseren wij centraal als teams dat vragen. Teams weten ons te vinden: ze mailen of bellen het Woon Service Centrum, onze backoffice die helpt bij praktische problemen en administratie, zodat zorgverleners naar meneer Jansen kunnen. Ik bezoek elk team minimaal één keer per jaar en schuif aan wanneer ze dat willen.
Glenn van der Burg (Host): Straks meer over hoe dit werkt met 1100 mensen. Eerst mijn column.
Pieter Jan de Bree (Co-host): Ja Glenn, fijn dat je er bent. Vanuit verre gekomen. Jij hebt vandaag een column: van instrumentenfetisjist naar teamcoach.
Glenn van der Burg (Host): Dankjewel, Pieter Jan. Het leuke is dat ik mijn eigen muziekje aan kan zetten. Je komt het kantoor binnen en je voelt het direct: het is er niet. Geen energie. In veel organisaties is de energie eruit geramd door reorganisaties, kostenbesparingen of strak aangestuurde leiding. Terwijl je die werkenergie hard nodig hebt: voor arbeidsmarkt, innovatie en verandering. Om vuur in mensen te ontsteken, moet er iets gebeuren. Dat begint niet bij mensen zelf, maar bij aandacht en verandering op vier vragen die werkenergie opleveren of kosten: waarom, wat, wie en hoe. In de komende vier columns neem ik je mee langs deze energiebronnen. Eerst de aanpak: hoe zet je dit in gang? Veel HR-professionals zijn instrumentfetisjisten geworden: verzamelaars van trainingen, coaches, checks en portals met budget. We kunnen stellen dat dit niet werkt. Ik ken twee grote banken met zo’n duurzaam-inzetbaarheidsbudget; bij de een gebruikt slechts een derde het, bij de ander 15%. Het geloof dat iedereen zelf verantwoordelijk is voor zijn werkenergie gaat niet op, zeker niet als elders in het werk weinig eigen verantwoordelijkheid is. Energie is aanstekelijk, positief en negatief. Maak daar gebruik van: breng een veranderteam samen met mensen met macht, geloofwaardigheid, diversiteit en leiderschap. Start een energie-expeditie waarin ze elkaar leren kennen, hun missie bepalen en hun hunkering naar een energieke organisatie delen. Help ze hun interne motor te vinden, als een zelfvoorzienend huis met zonnepanelen, isolatie en een warmtepomp. Dit team is je positieve besmettingshaard. Help hen het energievuur te verspreiden en de moed te houden. Mijn advies: onderneem zelf actie als leidinggevende of HR, niet als speler op het veld, maar als coach die met aandacht een energieteam samenstelt en begeleidt. Zo vergroot je duurzaam de energie voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Pieter Jan de Bree (Co-host): Mooi, dankjewel. De energieke organisatie ging bij mij leven. Je voelt het als je ergens bent. Dit is energiek.
Glenn van der Burg (Host): Dankjewel. We praten verder met iemand die zo’n energieke organisatie heeft gemaakt: Ina Kerkdijk van ZorgAccent. We zoomen in op een team van acht bewoners. Hoe krijg je zo’n team zelf verantwoordelijk en energiek?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Het begint bij vertrouwen in intenties: iedereen gaat naar het werk om er een fantastische dag voor meneer Jansen van te maken. Fouten mogen, als je ervan leert. Incidenten kun je niet allemaal voorkomen. Nederland reageert vaak met nieuwe protocollen op incidenten, maar dat lost de kern niet op. We gaan uit van vakmanschap: zorgprofessionals hebben een opleiding en willen het juiste doen. Geef je vertrouwen, dan gaan mensen vliegen. In ons MTO scoorden we op bevlogenheid ~75% versus ~55% bij 20 vergelijkbare organisaties. Teams zijn 12–15 medewerkers en bespreken hoe ze organiseren. Er zijn kaders: personeelsinzet, deskundigheid en budget. Die kaders bepaal ik in overleg met medewerkers: ze moeten ermee uit de voeten kunnen. Net als thuis: rondkomen en liefst wat sparen. En sparen loont: wat aan het eind van het jaar over is, blijft bij het team. Vergelijk dat met politieagenten die een kledingbudget hebben dat op 1 januari op nul gaat: dan ga je in december sokken hamsteren. Thuis zou niemand dat doen. Onze teams gaan zuinig en verstandig met geld om; soms zelfs té zuinig.
Glenn van der Burg (Host): Luisteren waarschijnlijk veel mensen uit de zorg mee: bestuurders, managers, adviseurs, maar hopelijk ook verpleegkundigen, helpenden, verzorgenden. Stel, zij willen dit ook. Waar begin je?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Begin bij de bestuurder. Heeft die het lef om vertrouwen te geven in plaats van te controleren? Een duidelijke visie is nodig. Het helpt als bestuurders een zorgachtergrond hebben; dan spreek je dezelfde taal en ken je de beperkingen van regels en administratie. We proberen managementtaal af te leren en gewoon te spreken. Ik heb ook niet meer zoveel te managen. We zoeken naar andere manieren van uitleggen en verantwoorden, zoals infographics in plaats van lange rapporten. Een cliëntenraad snapt in één oogopslag waar het geld naartoe gaat.
Glenn van der Burg (Host): Je geeft vertrouwen en zegt tegen teams: ga het doen. Hoe voorkom je “zoek-het-zelf-maar-uit-sturing”?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Loslaten is niet: in het diepe gooien zonder bandjes. We hebben een team van helpers: teamcoaches die je kunt vragen wanneer nodig, een opleidingsadviseur, HR die ondersteunt bij bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken. Teams doen veel zelf en leren snel. Sinds 2014 zijn ze enorm gegroeid. Ze werven en selecteren hun collega’s zelf, zetten creatieve lokale advertenties uit, profileren hun team als het leukste van ZorgAccent. Af van formats en uniformiteit; teams vinden hun eigen manieren.
Glenn van der Burg (Host): Nadeel: bij jullie kun je geen manager meer worden. Hoe groei je door?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Wie per se manager wil worden, past minder bij ons. We kiezen voor vakmensen. Er zijn volop inhoudelijke groeipaden: van mbo naar hbo, specialiseren, trainingen en workshops geven. Dat faciliteren we.
Glenn van der Burg (Host): Ben jij zelf nog nodig?
Ina Kerkdijk (Directeur Woonzorg, ZorgAccent): Nu nog wel. Ik open morgen ons congres en heb genoeg te doen. Ik help ook andere organisaties door ons verhaal te delen; een maatschappelijke opdracht om te laten zien dat je met beschikbaar geld meer kunt doen.
Glenn van der Burg (Host): Mooi. Wat een fantastische ontwikkeling bij ZorgAccent. Meer informatie op www.zorgaccent.nl. Ina, bijzonder leuk dat je er was. Pieter Jan, dankjewel. In de volgende aflevering spreken we Rob Haring, HR-manager van Topdesk, in de reeks HR Creates People Power. Hoe zorgt hij voor energie in zijn organisatie? Fijn dat je hebt geluisterd. Let's talk business op New Business Radio.