Glenn van der Burg (Host): People Power op New Business Radio. Vandaag gaan we het hebben over betekenisvol werk: wat is het, welke factoren bepalen het en hoe versterk je het? Samen met Vebego belichten we vijf factoren die zij in onderzoek hebben gevonden: aandacht en betrokkenheid van je leidinggevende, ontwikkeling van vakmanschap, weten waarom je je werk doet, plezierig samenwerken en vandaag vooral: goede randvoorwaarden. Te gast zijn Fleur ten Kate, HR Business Partner bij Hago Next, en Annette van Waning, vaste gast van Vebego. Straks ook de column van Jeroen Busscher. En ja, dit is alweer de 151e aflevering van People Power. Welkom, Fleur. Welkom, Annette.
Annette van Waning (Vebego, vaste gast): Goede randvoorwaarden klinkt simpel, maar is van de vijf factoren eerlijk gezegd de lastigste. Het gaat nadrukkelijk niet over salaris; in de schoonmaak is dat aan CAO’s gebonden. Het gaat wél over: - Tijd om je taken uit te voeren (werkdruk) - Werk-privébalans - Taakduidelijkheid (weten wat er van je verwacht wordt) - Middelen en infrastructuur om je werk goed te doen
Een voorbeeld: een schoonmaakkar met een wiebelend wiel maakt je na 15 minuten al gek, laat staan een hele dienst. Dat soort middelen zijn randvoorwaardelijk voor beleving en betekenis. Taakduidelijkheid is óók cruciaal: “Ga naar de vierde en doe maar wat” werkt niet; zeg wat er moet gebeuren. Werk-privé is in schoonmaak extra relevant omdat veel werk in de randen van de dag gebeurt. Tijd is al jaren een punt van discussie in de branche; het millimeter- en minutenwerk uit het verleden leidde tot ondoenlijke planningen. Gelukkig kijken bedrijven binnen Vebego, waaronder Hago Next, daar anders naar.
Fleur ten Kate (HR Business Partner, Hago Next): Hago Next is bijzonder omdat we vanuit de medewerker en diens werk-privébalans organiseren. We werken vrijwel volledig overdag; we willen dat medewerkers net als ieder ander thuis aan tafel kunnen schuiven. We sturen op zinvol werk: schoonmaken wat gebruikt is en niet routinematig alles doen. Het vak is teruggegeven aan de professional. We werken met “Kijken–Denken–Doen”: kijk wat de ruimte nodig heeft, denk na, handel daarnaar. Dat geeft eigenaarschap, interactie met je werk en meer betrokkenheid.
Glenn van der Burg (Host): Jullie deden mee aan het onderzoek naar betekenisvol werk. Hoe scoren jullie?
Fleur ten Kate (HR Business Partner, Hago Next): We scoren een 8,1 op medewerkerstevredenheid, een 8,0 op geluk en een 7,7 op vitaliteit.
Annette van Waning (Vebego, vaste gast): Vitaliteit bij Vebego-breed was circa 7,3; de ambitie is minimaal 7,5 en liever hoger. Hago Next zit daar dus duidelijk boven. Vitaliteit draait om energie, motivatie en veerkracht.
Glenn van der Burg (Host): Dan nu alles naar “Next”?
Fleur ten Kate (HR Business Partner, Hago Next): Niet per se. Dagschoonmaak en het veelvuldige contact met pandbewoners past niet bij iedere medewerker of klant. Je moet dat leuk vinden en het moet in de operatie kunnen.
Glenn van der Burg (Host): Na de muziek kwam ik te vroeg binnenvallen op Five for Fighting – dat moest óók een keer misgaan in de 151e. Terug naar randvoorwaarden: het is dus veel breder dan “de juiste spullen”.
Fleur ten Kate (HR Business Partner, Hago Next): In onze meting zagen we vooral ruimte voor ontwikkeling en opleiding. In 2018 zetten we in op het wegwerken van achterstanden in de basisopleiding: iedereen binnen drie maanden na start een opleiding. Als je je vak beter beheerst, kun je efficiënter werken en neemt tijdsdruk af. We praten met medewerkers over hun toekomst: kan dit werk tot aan pensioen? Wat wil je ontwikkelen? De ontwikkelvraag ligt primair bij de medewerker; wij faciliteren.
We werken met praktijkcoaches (onze leidinggevenden) en voeren minimaal jaarlijks een 9PLUS-gesprek: hoe zit je in je vel, waar sta je, wat heb je nodig? Dat past bij onze 9PLUS-dienstverlening: we willen richting een 9+ ervaring voor klanten én medewerkers.
Annette van Waning (Vebego, vaste gast): Verspreiding van Hago Next-werkwijzen binnen Vebego is deels mogelijk, maar niet alles is één-op-één over te nemen. Overdag schoonmaken is structureel iets anders; dat kun je niet altijd transformeren. Ideeën worden wel gedeeld en waar het kan, toegepast. Technologie helpt: Hago Next werkt met smartphones waarmee schoonmakers o.a. zelf middelen kunnen bestellen. Bij overnames (zoals ROC van Amsterdam) hoor je reacties als “een oase”: eindelijk goede materialen en oprechte aandacht van leidinggevenden. Dat is precies waar die randvoorwaarden over gaan.
Fleur ten Kate (HR Business Partner, Hago Next): Bij een contractwissel komt vaak het bestaande team mee over. We gaan in gesprek: dagschoonmaak is de richting, past dat bij jou? Sommigen kiezen daarvoor (fijn, thuis aan tafel), anderen blijven liever avonden doen of blijven bij hun vorige werkgever. Het is belangrijk dat het past.
Jeroen Busscher (Columnist): De grootste reden dat innovaties stranden is zelden dat het idee slecht is, maar dat de organisatie niet meewerkt. We geven de “nee-zeggers” (IT, Finance, Backoffice, HR, Legal) de schuld, maar stellen jezelf voor: iemand vraagt vier uur per week voor iets waar jij geen beloning voor krijgt – hoe enthousiast ben je dan? Betrek de usual suspects vóórdat je een idee hebt: vraag waar het vaak misgaat en wat zij nodig hebben. Zo zie je de barrières van het landschap en “infecteer” je hen met het Invented-Here-syndroom. Breng je eerste schetsen langs met: “We hielden rekening met wat je aangaf; denk je mee wat nu nodig is?” Dan worden tegenwerkers mede-eigenaars. Niet verliefd blijven op je eigen idee; zorg dat anderen het mede-uitvinden. Dat vergroot de kans dat innovatie en verandering echt landen.
Glenn van der Burg (Host): Pragmatisch en bruikbaar, dank Jeroen. Terug in de studio.
Fleur ten Kate (HR Business Partner, Hago Next): De next step bij Hago Next: in mei organiseren we focusgroepen met medewerkers die hebben aangegeven mee te willen denken. Per locatie praten we in 30 minuten met groepen van circa 5 tot 25 mensen over de betekenisvol-werk-thema’s, vooral over “tijd om taken uit te voeren”. We combineren dat met onderwerpen waarop we al goed scoren, zodat die niet wegebben. Wat we ophalen, koppelen we terug. In december meten we opnieuw, want we willen jaarlijks monitoren.
Annette van Waning (Vebego, vaste gast): Vebego-breed blijven de basisitems in de vragenlijst gelijk, zodat we trends kunnen volgen. We voegen beperkt nieuwe vragen toe, o.a. over maatschappelijke betrokkenheid (Vebego Foundation en “Mijn Project”, waarmee medewerkers een bijdrage kunnen vragen voor eigen vrijwilligerswerk) en over financiële vitaliteit. Die data gebruiken we om gerichte programma’s op te zetten. We delen good practices op de jaarlijkse HR-dag: hoe communiceer je resultaten, welke interventies werken, hoe haal je hoge respons (zoals de 98% bij een collega)? Zo leren we van elkaar.
Fleur ten Kate (HR Business Partner, Hago Next): Onze respons was 65%; volgend jaar willen we hoger. In focusgroepen hoop ik vooral te achterhalen wat medewerkers precies bedoelen als ze “meer tijd” zeggen. Meer tijd geven is niet altijd de oplossing; vaak helpt beter prioriteren en vasthouden aan “Kijken–Denken–Doen”. De praktijkcoach is aanwezig; bij ons is de relatie open en lerend, dus dat helpt om eerlijk te spreken.
Annette van Waning (Vebego, vaste gast): Die coachende relatie is kenmerkend voor Hago Next. Bij overnames zie je hoe groot de leercurve kan zijn als medewerkers die kans krijgen. Regelmatig verrassen mensen zichzelf.
Glenn van der Burg (Host): Dank, Fleur ten Kate en Annette van Waning. Succes en plezier met de focusgroepen; kom vooral terug om de uitkomsten te delen. Op de achtergrond start de borrel voor de 150e uitzending; ik ga daar zo een drankje op nemen, aan het eind van de 151e. Volgende week zijn we er niet (vakantie), de week erna wel, over de kracht van verwondering met Esther Jouwsma (CultuurWerkt) en Mathijs Verburg (ELO). Alle afleveringen vind je op peoplepower.radio. Vond je dit waardevol? Geef ons vijf sterren in iTunes; daarmee help je ons bereik te vergroten. Bedankt voor het luisteren en tot de volgende keer.