Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers, met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
New Business Radio. Let's talk business. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties, met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Bas van de Haterd van Digitaal-Werven en Jaap Jan van Assen van eelloo. Werk is er voor mensen en niet andersom. Dat is de visie van eelloo op werk. In deze aflevering gaan we in op vragen als: Wat is werk? Welke rol speelt werk in ons leven? Hoe gaat werk er in de toekomst uitzien als technologie meer taken overneemt? We vragen het aan Jaap Jan van Assen van eelloo en Bas van de Haterd, organisator van het event Digitaal-Werven. Professor Aukje Nauta is onze columniste vandaag.
Wil je meer luisteren? Abonneer dan op onze podcast via iTunes. Op onze website vind je uitleg hoe je dat kunt doen. We zijn overal te vinden: Spotify, iTunes. Via WhatsApp kun je abonneren. Ga naar peoplepower.radio. Fijn dat je luistert naar People Power. Bas van de Haterd, fijn dat je er weer bent. Drie jaar geleden was je hier. Leuk dat je er weer bent. En Jaap Jan van Assen, korter geleden, maar ook te lang geleden. Fijn dat jullie er allebei weer zijn. Heren, er is nogal wat veranderd op de arbeidsmarkt in de afgelopen twee, drie jaar. Wat is er gebeurd die afgelopen jaren, Bas?
Bas van de Haterd (Organisator Digitaal-Werven): Ik vraag me af of er echt al heel veel gebeurd is. Zeker als ik kijk naar wat er de komende jaren staat te gebeuren: we ain’t seen nothing yet. Ik denk dat we toegaan naar een veel inclusievere arbeidsmarkt, omdat we wervingsmethodes die gebaseerd zijn op vooroordelen gaan uitfaseren. We gaan veel meer selecteren op daadwerkelijke kwaliteiten. Dat zal in eerste instantie vast weleens fout gaan, omdat we geneigd zijn oud gedrag te mimicken. Maar we gaan naar een andere vorm van selectie, waarbij we niet meer kijken naar wat je hebt gedaan, maar hoe goed je het hebt gedaan. Dat heeft een betere voorspellende waarde.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Jaap Jan, wat zie jij gebeuren?
Jaap Jan van Assen (Partner eelloo): Ik sluit me aan bij Bas. Het is een spannende tijd. Als we niet oppassen, wordt nieuwe technologie zoals kunstmatige intelligentie op een klassieke manier ingezet, waardoor je tunnelvisie krijgt: het gedrag van de beste recruiter nabootsen. Maar is dat echt goed gedrag? De oplossing zit erin om technologie in handen van mensen zelf te geven, zodat zij met bewijs kunnen komen: je koos nooit voor mij via de traditionele manier, maar hier is overtuigend bewijs dat ik succesvol kan zijn in een organisatie.
Bas van de Haterd (Organisator Digitaal-Werven): We gaan naar een tijd waarin mensen een beter zelfbeeld krijgen en hun talenten ontdekken, inclusief de relativiteit daarvan. Big-fish-in-a-small-pond-principes gaan verdwijnen. We zien nu vaak dat de brutalen de halve wereld hebben, maar daarmee verlies je talent. Mensen die objectief sterker zijn, twijfelen soms aan zichzelf omdat anderen in hun omgeving nog slimmer zijn. Dat is zonde.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Op LinkedIn zie ik vooral recruiters die recruiters werven. Die zijn niet aan te slepen. Hadden we die krapte niet kunnen zien aankomen? En lost harder recruiten het op?
Bas van de Haterd (Organisator Digitaal-Werven): We hadden het kunnen zien aankomen. Velen hebben het ook gezien. Er is vaak niet geluisterd. We volgen een varkenscyclus. Recruitment is vroegcyclisch. In slechte tijden zijn bureaus omgevallen, mensen vertrokken. Nu is er schaarste en komen ze niet zomaar terug.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Zijn we op een punt waar we echt gaan innoveren omdat het oude niet meer werkt?
Jaap Jan van Assen (Partner eelloo): Ik zie het duidelijk. De mens centraal stellen. Een casus bij de gemeente Utrecht: mensen springen eerst over een minimale lat (bijv. binnen twee jaar afgestudeerd of bepaald werk- en denkniveau). Halen ze die, dan onderbouwen ze met persoonlijke verhalen en slimme tools hoe ze invulling geven aan de functie. Dáárop wordt geselecteerd, niet op één strak profiel. Voor trainees was er vroeger een profiel met competenties en instrumenten. Nu zoeken we juist diversiteit. Door het verhaal van mensen echt te beluisteren en met bewijs te kiezen, creëer je ruimte. Twee jaar geleden kregen we dit niet verkocht; nu wel.
Bas van de Haterd (Organisator Digitaal-Werven): Ik zie voorzichtige eerste stapjes. Maar veel had jaren geleden al gemoeten. In mijn onderzoek bij 500 belangrijkste werkgevers naar de sollicitatie-ervaring: kandidaten worden digitaal vaak in de kou gezet. Simpele dingen als fatsoenlijke mobiele ervaring ontbreken. Het is geen rocket science, maar je moet nadenken over het proces. De usability designer zou belangrijker moeten zijn dan de techneut die koppelt met het achtergrondsysteem. Er is ook tekort aan usability designers.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Komt het nog uit het idee dat kandidaten blij moeten zijn dat ze mogen solliciteren? Dat werkgevers vooral zo min mogelijk werk willen?
Bas van de Haterd (Organisator Digitaal-Werven): Die houding kom ik nog vaak tegen: je moet door alle hoepels springen. In schaarse branches zie je gelikte campagnes, maar binnen valt het soms tegen. En überhaupt binnenkomen: ik review sites waar je bij ‘solliciteer’ eerst een account moet aanmaken, mail valideren, enzovoort. Kandidaten haken af. Ik ken voorbeelden waar kandidaten via een bureau zijn binnengebracht omdat solliciteren via de website niet te doen was; kostte het bedrijf 15.000 euro, terwijl de kandidaat al bezig was op de site.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Ik las een vacaturetekst vanuit het perspectief ‘waarom zou ik hier werken?’ Er stond alleen maar wat zij nodig hadden. Niks over waarom het leuk is of wat ik ga leren.
Jaap Jan van Assen (Partner eelloo): We doen alsof werk voorspelbaar en zeker is, terwijl je vaak niet meer doet waarvoor je bent aangenomen. Selectie en campagnes zijn daarop gebouwd. Maak mensen bewust van waar ze goed in zijn, van hun drijfveren, ga het gesprek aan: we gaan die kant op, ga je mee, hoe geef je invulling? Geef ruimte aan jobcrafting en -carving. Het is nog vaak ouderwets.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Straks vraag ik hoe het dan anders moet.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Bas van de Haterd van Digitaal-Werven en Jaap Jan van Assen van eelloo zijn in de studio. Hoe kan je mensen echt anders binnenhalen, met technologie? Stel: een bedrijf komt met de vraag ‘we hebben alles geprobeerd; het werkt niet meer’. Jaap Jan, hoe lossen we dat op?
Jaap Jan van Assen (Partner eelloo): Geef mensen de beschikking over technologie die helpt hun talenten en drijfveren te ontdekken. Combineer kwantiteit uit tools met de hyperpersoonlijke kwaliteit van iemands verhaal. Laat technologie de match doen, dat kan beter dan een recruiter. Organiseer werk in kleinere eenheden in plaats van vaste functiekokers, zodat mensen hun werkpakket kunnen samenstellen. In een veranderende omgeving kies je projecten die beter bij je ontwikkeling passen. Technologie geeft inzicht, helpt matchen en ondersteunen in ontwikkeling. Maar het moet wel in handen van de mensen komen, niet top-down profielen uit een grote bak zoals LinkedIn.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dus: organiseer je zodat je ideale banen voor mensen kunt creëren. Meer vraaggericht werk, minder ‘dit is de functie, pas erin’.
Jaap Jan van Assen (Partner eelloo): Precies. Laat mensen vooral doen waar ze goed in zijn en energie van krijgen, in plaats van alles naar een minimaal niveau te ontwikkelen. Er blijven klusjes, maar verdeel slimmer in teams. Dan voelt de krapte minder krap. Wij doen dit zelf: geen vaste functietitels, teams of managers. Iedereen trekt werk naar zich toe dat past. Technologie is belangrijk als extra bewijs van talent, via bijvoorbeeld game-based assessments en semantische technologie. We zijn onze eigen proeftuin. We gebruiken mindmapping-achtige technologie om inzichtelijk te maken wie waaraan werkt en wie je kunt vragen voor een klus. Voor mij persoonlijk: ik kan over verschillende projecten heen de rode draad pakken; nieuwe dingen opstarten is mijn rode draad. Dan is het logisch welke klussen ik wel of niet oppak; het werk wordt makkelijker.
Bas van de Haterd (Organisator Digitaal-Werven): Er is ook een tussenweg tussen functieprofielen volledig loslaten en de huidige structuur. Zet daadwerkelijk diverse teams in. Veel organisaties nemen het liefst mensen aan die op henzelf lijken. Bij mijn laatste interimklus bleek het vaste team qua karakterprofiel vrijwel identiek. Ik kwam binnen als actiegericht profiel en pakte dingen op die zij moeilijk vonden. Samenwerkingen liepen soepel omdat zij weer dingen deden waar ik moeite mee had, zoals de waarom-vraag stellen en academische stukken doorploegen en samenvatten. Niemand had gedacht dat dat een onderscheidende kwaliteit was omdat iedereen in het team die kwaliteit had. Gevolg: mensen raakten soms in burn-out; er was weinig eergevoel in het werk.
Zorg dus voor testen aan de voorkant. Zie welke kwaliteiten iemand heeft, waar mogelijke allergieën in gesprekken zitten. Erken elkaars verschillen. Gebruik bij voorkeur gevalideerde tools boven kleurtjesmodellen of MBTI. Soms zijn karaktereigenschappen onderscheidend; dan kies je psychometrische assessments die meten op doorzettingsvermogen, plannen en organiseren, risicobereidheid, enzovoort. Een mooi voorbeeld is AZ: zij meten fysiek én cognitief, zetten jeugdspelers soms op een andere positie op basis van breinprofielen, trainen zowel fysiek als mentaal en kijken naar teamsamenstelling. Zet mensen in hun kracht en compenseer zwaktes in het team. Resultaat: veel slimme spelers die doorbreken.
Jaap Jan van Assen (Partner eelloo): Met dezelfde tests doen we pilots voor wat de sociale dienst ‘het granieten bestand’ noemt. Vragenlijsten helpen daar vaak niet; mensen hebben vaak hun hele leven gehoord dat ze niets kunnen. Game-based testen kunnen laten zien wat iemand wél kan en op welk niveau. Als je vervolgens op de arbeidsmarkt om mensen heen het werk weet te organiseren, kun je matches maken. Met de huidige schaarste is de arbeidsmarkt ontvankelijker daarvoor.
Bas van de Haterd (Organisator Digitaal-Werven): Game-based testen werken eenvoudig: je speelt een spel, en het systeem meet continu duizenden datapunten per minuut over hoe je speelt. Het test zaken als ruimtelijk inzicht, lerend vermogen, doorzettingsvermogen, reactiesnelheid en oog voor detail. Het is gedragsmeting in plaats van zelfbeoordeling. Je kunt het niet faken, je kunt alleen je optimale spel spelen zonder te weten wat exact getest wordt. Voor mensen die lang zonder werk zitten helpt het als je ze een onderbouwd rapport kunt geven: “hier ben jij goed in, kijk maar.” Adviseurs bij UWV of sociale dienst hebben nu vaak onvoldoende objectieve data. Met onafhankelijke data zijn werkgevers eerder bereid kansen te geven. Denk aan partijen die voor callcenters met wetenschappelijke testen 99% voorspelkans tonen; dan zegt een werkgever sneller ja.
Glenn van der Burg (Host, People Power): We zijn aan het einde van het programma. Nog een laatste tip: waar kunnen mensen meer vinden?
Jaap Jan van Assen (Partner eelloo): We stellen het verhaal van mensen voorop. Ga naar www.eelloo.nl voor verhalen en oplossingen hoe het anders kan.
Bas van de Haterd (Organisator Digitaal-Werven): Voor HR zijn er twee congressen: het Werven & Selectie Congres waar ik keynote ben over dit onderwerp, en mijn eigen congres Digitaal-Werven. Daar komt onder andere het hoofd talentontwikkeling van AZ vertellen hoe ze deze tools in het voetbal toepassen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dank jullie wel. Fijn dat jullie er weer waren. Bas van de Haterd van Digitaal-Werven en Jaap Jan van Assen van eelloo, dank je wel. In de volgende aflevering spreken we Sven Jensen van Climate Cleanup in Leading People Power. Het gaat over leiderschap: mensen die het voortouw nemen. Sven heeft een interessante missie: het probleem van klimaatverandering oplossen. Dat hoor je zo in de volgende aflevering.
Aukje Nauta (Columnist; Partner Factor V; Hoogleraar Universiteit Leiden): Mijn aanrader: koester je afhankelijkheid. Die werd me aangereikt door jouw zakenpartner Pieter Jan, wat ook aantoont dat ik niet altijd zelf onderwerpen bedenk. Bij duurzame inzetbaarheid erger ik me aan de V-vraag: wie is verantwoordelijk? Vaak wordt gezegd: de werkende zelf. Maar je kunt niet in je eentje inzetbaar zijn; je hebt een werkgever of opdrachtgever nodig die werk en werkomstandigheden biedt die je rijker maken: geld, geluk, groei.
Autonomie is belangrijk, maar we beperken vaak elkaars autonomie wanneer we negatieve afhankelijkheid ervaren. Voorbeeld: de prikklok werd afgeschaft en medewerkers vreesden dat collega’s de kantjes er vanaf zouden lopen. Bij negatieve afhankelijkheid is er weinig vertrouwen. Gelukkig bestaat ook positieve afhankelijkheid: samen word je groter, sterker, beter. In zulke situaties ben je afhankelijk én autonoom; autonomie in verbondenheid.
Citaat uit De Vriendschap van Connie Palmen: “We krijgen betekenis door onze verbindenissen met iets of iemand. Met je familie, je vrienden, je geliefden en met de wereld door je werk... Je bent een moeder door je kind... een geliefde door je geliefde, een vriend door je vriend, een schrijver door je lezer. Het is het drama van de afhankelijkheid en er is niks tegen te doen.”