Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Host): Deze week ga ik in gesprek met Lisette Valk, HR-manager van Talent Pro, en Tom van Disseldorp, HR-partner bij Centraal Beheer Open. Benut jij alle energie en talenten van jouw collega's in een snel veranderende wereld? Met de krappe arbeidsmarkt zijn er grote uitdagingen om talent binnen te halen, te ontwikkelen en te behouden. Hoe zorg jij ervoor dat mensen zich kunnen ontwikkelen? Dat jouw mensen kunnen doen waar ze in uitblinken? In deze aflevering spreken we met HR-verantwoordelijken en experts over talentmanagement. In de studio zijn vandaag Lisette Valk, HR-manager van Talent Pro — als iemand verstand van talent moet hebben, dan is zij het wel — en Tom van Disseldorp, HR-partner bij Centraal Beheer Open. Bob Vrijaldenhoven, oprichter van The Thrive, verzorgt vandaag de column.
Deze aflevering van People Power maken we samen met Centraal Beheer Open, een initiatief van Centraal Beheer waarin zij werkgevers uit verschillende branches samenbrengen. Hierdoor ontstaat een netwerk waarin kennis en ideeën worden uitgewisseld en kansen en oplossingen worden ontwikkeld die een werkgever nooit alleen had kunnen bedenken. Wil je meer luisteren? We zijn in aflevering 184. Ga naar peoplepower.radio. Daar vind je alle opties hoe je kunt luisteren op iTunes, Spotify en via onze handige WhatsApp-service. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power, met Glenn van der Burg.
Met in de studio Lisette Valk en Tom van Disseldorp. Wat fijn dat jullie er zijn. Welkom.
Lisette, ik wil graag bij jou beginnen. Ik heb op de website gekeken wat Talent Pro doet. Jullie zijn marktleidend totaalpartner in Nederland op het gebied van detachering, projecten en advies in de financiële dienstverlening, bij banken, pensioenverzekeraars en grote bedrijven. Er werken ruim 800 hoogopgeleide talenten. Op de website las ik dat jullie je focussen op “jouw ontwikkeling”: jullie spreken het talent aan en zeggen “wij focussen ons op jouw ontwikkeling”. Waarom is dat zo belangrijk voor jullie?
Lisette Valk (HR-manager Talent Pro): Wij zien detachering als middel en niet als doel. We zijn een ontwikkelbedrijf dat detacheert, geen detacheringsbedrijf dat ontwikkelt. Alles wat we doen en alle beslissingen die we nemen, zijn gericht op hoe onze medewerkers zich beter kunnen ontwikkelen en hoe ze steeds meer kunnen bijdragen bij onze klanten. In de wereld van nu kun je niet anders dan je blijven ontwikkelen om relevant te blijven. Wie dat niet doet, verliest relevantie.
We werven daarom op intrinsieke ontwikkelmotivatie. In het sollicitatieproces bevraag je die drive. Past het niet, dan haakt iemand vaak zelf af. Onze klanten hebben altijd behoefte aan goede mensen, maar wij geloven in het beste uit jezelf halen en daardoor bij de klant de beste dienst leveren.
We trekken daarmee mensen aan die bij ons DNA passen. We hebben de leukste mensen in dienst, dat is een belangrijke graadmeter. Je moet goed zijn in wat je doet, maar we geloven dat iedereen talent heeft. Je hoeft niet per se cum laude afgestudeerd te zijn. Talent kun je ontwikkelen en op verschillende manieren succesvol zijn.
Glenn van der Burg (Host): Mensen die bij jullie werken kunnen, zeker in deze arbeidsmarkt, ook direct bij een bank een vaste baan nemen. Toch kiezen ze voor Talent Pro. Waar zit het voordeel?
Lisette Valk (HR-manager Talent Pro): Door detachering kun je bij verschillende banken en verzekeraars op verschillende afdelingen werken, met verschillende mensen. Je vult je rugzak met een arsenaal aan ervaring en maakt een vliegende start. Vooral in de eerste vijf jaar van je carrière is het belangrijk om in meerdere keukens te kijken voordat je je richting bepaalt.
Glenn van der Burg (Host): Tom, heeft Talent Pro daarmee een voordeel ten opzichte van andere werkgevers?
Tom van Disseldorp (HR-partner Centraal Beheer Open): Zeker. Je hebt als medewerker inspiratie en ruimte nodig om net buiten je vaste pad te ontdekken en te leren. De aard van Talent Pro’s organisatie helpt daarbij, en het bewustzijn erover is sterk. Binnen het Centraal Beheer Open netwerk zien we dat het onderwerp “ontwikkelen door te wisselen” steeds vaker op de agenda staat. Het is niet altijd eenvoudig, maar werkgevers voeren steeds vaker gesprekken om mensen die zich op een bepaald vlak willen en moeten ontwikkelen, tijdelijk elders ervaring te laten opdoen als dat intern niet kan. We kijken onderling of we samen iets kunnen creëren.
Glenn van der Burg (Host): Lisette, jouw rol als HR-manager lijkt anders dan bij bedrijven waar medewerkers een middel zijn om een product te maken. Bij jullie zijn medewerkers het product. Zit je dichter bij het vuur?
Lisette Valk (HR-manager Talent Pro): Het is belangrijk om veel feeling te houden met onze medewerkers. We werken met business units met accountmanagers (klanten) en people managers (medewerkers). Mijn afdeling heeft intensief contact met de people managers om te weten wat er speelt en goed te kunnen adviseren. Korte lijntjes dus. People managers horen bij de business, niet bij mijn team. Wij faciliteren de units: wet- en regelgeving, beleid, grote lijnen. Ik ben verantwoordelijk voor arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden.
Recruitment is een apart vak en zit in een aparte afdeling.
Glenn van der Burg (Host): Veel jonge mensen starten bij jullie. Hoe gaat dat in z’n werk?
Lisette Valk (HR-manager Talent Pro): Na selectie starten ze in een onboardingweek. We schilderen ze “rood” — rood is onze kleur — om de cultuur mee te geven. Ze zijn ons visitekaartje. Ze krijgen trainingen, Wft Basis (must in de branche), maken kennis met hun people manager en de unit, en we leggen uit welk onderdeel ze zijn van het grotere geheel en wat we van ze verwachten. Ondertussen zoeken we een passende opdracht. Meestal kunnen ze snel beginnen.
We streven naar maximaal negen tot twaalf maanden voor een eerste klus. Je moet leren werken en wennen aan je nieuwe leven. Dan meters maken om een basis te leggen voor een volgende klus. Als iemand uitgeleerd is op een opdracht, is het mooi als hij of zij door kan naar een vervolgopdracht.
Glenn van der Burg (Host): Als ontwikkeling zo centraal staat en je zit negen maanden op een klus: wanneer en hoe ontwikkel je dan?
Lisette Valk (HR-manager Talent Pro): We hebben bewust de rollen accountmanager en people manager gescheiden. Soms botst het klantbelang met het medewerkersbelang. Dan sparren we en weeg je samen af. Soms blijft iemand langer voor de klant; soms halen we iemand eerder weg omdat een andere opdracht beter past bij zijn ambitie. Balans is sleutel.
De people manager is hiërarchisch leidinggevende, coach, loopbaanbegeleider, sparringpartner en vertrouwenspersoon. Het is de vaste verbinding tussen medewerker en Talent Pro, ook als die bij de klant zit. Verbondenheid houden we via onze Academy: een afdeling die zich volledig richt op opleidingen en trainingen, vakinhoudelijk en persoonlijk. We geven zoveel mogelijk in-house, zodat mensen vaak in Utrecht zijn en collega’s blijven zien. Trainingen zijn meestal ’s avonds of in het weekend — inmiddels met gezondere maaltijden.
Voor starters is er een gebaand pad voor de eerste twee jaar: logische volgorde van vakkennis (o.a. Wft) en persoonlijke ontwikkeling. Daarna wordt het maatwerk in overleg met de people manager. Belangrijk: je bent altijd bezig met een opleiding of je volgende stap. Die prikkel geeft de people manager.
We bepalen het aanbod deels door vaste branchestandaarden (Wft), deels door medewerkersbehoefte en marktontwikkelingen. We anticiperen door nu al opkomende vakgebieden in te kopen. Mindfulness of yogameester? Zo vernieuwend zijn we nog niet. Het moet toevoegen aan het werk nu of in de toekomst.
Ontwikkeling vraagt extra inzet. Mensen weten bij binnenkomst dat we veel vragen, en het rendeert. Wie iets wil maken van zijn carrière, werkt hard en maakt bewuste keuzes. We doen er geen speciale fratsen voor; het is onderdeel van onze cultuur.
Tom van Disseldorp (HR-partner Centraal Beheer Open): Voor veel werkgevers is opleiden en ontwikkelen een worsteling. De krappe arbeidsmarkt vergroot de aandacht. Er ontstaan discussies: richt je je alleen op vakopleidingen of kijk je breder? Sommige werkgevers bieden brede keuze- of inzetbaarheidsbudgetten en gaan in gesprek: wat heb jij nodig? Het vraagt leiderschap om de juiste toon te vinden en bereidheid bij mensen om het te laten slagen. Ik denk dat het bij Talent Pro sterk over leiderschap gaat.
Glenn van der Burg (Host): Misschien speelt ook de aard van de business: als je op klussen zit, moet je dynamisch blijven en bijleren. En jullie doelgroep is jong; die wil ontwikkelen, veel zien en snel door. Dat is ook vluchtig: je wil zeker negen maanden zitten om waarde te leveren, maar jongeren willen sneller. Hoe ga je daarmee om?
Lisette Valk (HR-manager Talent Pro): Voor starters voelt negen maanden soms al lang. Ze beginnen operationeel, hebben het snel door en willen verder — herkenbaar, ik ben zelf ook bij Talent Pro begonnen als gedetacheerde. Veertien jaar later zit ik hier. Het bedrijf zit in mijn hart omdat we tot in de vezels voor mensen gaan. Veel bedrijven roepen dat, wij dóén het echt. Onze beslissingen zijn gericht op ontwikkeling van medewerkers en toegevoegde waarde bij klanten. Dat is niet altijd makkelijk; de wereld en klantvraag veranderen. Maar dit is onze basis. Het is meer dan “talentmanagement”; het is onze bedrijfsvisie. Dat leidt soms tot dilemma’s: kies je echt voor de medewerker of voor de grote opdracht? Daar blijven we trouw aan onze visie.
Glenn van der Burg (Host): Straks de column van Bob Vrijaldenhoven van The Thrive. Deze aflevering van People Power maken wij samen met Centraal Beheer Open, een initiatief waarin werkgevers uit verschillende branches samenkomen om ervaringen uit te wisselen en samen nieuwe oplossingen te ontwikkelen. Elke aflevering is er een column. In deze aflevering zorgt Bob Vrijaldenhoven voor nieuwe inzichten, inspiratie en stof tot nadenken en handelen. Hij is al 25 jaar coach, trainer en consultant en de laatste vijf jaar oprichter van The Thrive. Bob, we zijn benieuwd naar jouw column.
Bob Vrijaldenhoven (Oprichter The Thrive, columnist): Goedemiddag. Mijn alternatieve kijk op talentmanagement aan de hand van vier vragen: wat is talentmanagement? Waarom hebben we er nog niet uitgehaald wat erin zit? Hoe kan je anders omgaan met talentmanagement om te versnellen? En wat levert dat op?
Talent is potentiële kracht, deels door DNA (nature), vooral tot wasdom komend door aandacht en ervaringen (nurture). Management: de bewuste en onbewuste activiteiten om die potentie te herkennen en activeren (vinden), te matchen en te stretchen (boeien en binden).
Waarom halen we er nog niet uit wat erin zit? Management was begin 1900 een innovatie om laaggeschoolden efficiënt te laten produceren. Nu verandert de wereld exponentieel, concurrentie neemt toe en het verschil zit in het creëren van nieuwe, innovatieve wijsheid. Dat verhoogt druk en stress. We willen grip en controle, ook op talentmanagement. Organisaties richten zich op de lucky few en talentmanagement werd competentiemanagement met nadruk op afwijking — ik noem dat incompetentiemanagement. Medewerkers worden onzeker, bescheiden, afhankelijk, richten zich op wat ze niet kunnen of houden vast aan functies die straks niet meer bestaan. In succesvolle organisaties richting de toekomst is dat dodelijk. Talentmanagement moet maatwerk zijn voor alle medewerkers, zich baseren op kracht en positief zelfbewustzijn faciliteren — Frederik Laloux noemt dat “heelheid”.
Hoe dan anders? Twee hefbomen. Eén: herkennen en activeren (vinden). Doorpakken op mindsetverandering: het is niet onbescheiden om positief zelfbewust te zijn, je hoofd boven het maaiveld uit te steken en eigenaarschap te pakken op basis van talent. Help medewerkers via persoonlijke merksessies zicht te krijgen op en vertrouwen in wat zij kunnen en willen. Maak ze zichtbaar en sorteer ze beter voor op optimale verbinding — binnen of buiten de organisatie.
Twee: matchen en stretchen (boeien en binden). Faciliteer minimaal per kwartaal een goed previewgesprek waarin je het aanbod (talenten en passies) matcht met prioritaire activiteiten. Zo ontstaan optimale matches met een strategie die continu in beweging is en kunnen medewerkers vlieguren maken in wat betekenisvol is en waarde toevoegt. Los complexe uitdagingen niet te snel op met externen. Zoek de complementaire mix van medewerkers, stretch hen om het verschil te maken, eventueel tijdelijk ondersteund door een externe, maar met de intentie om het zelf te leren.
Wat levert het op? Harvard Business Review (Rath, Harter) liet in 2016 zien wat op kracht gebaseerd werken oplevert: 9–15% toename in medewerkerstevredenheid en betrokkenheid; 6–16 procentpunt minder verloop; 22–59% minder veiligheidsincidenten; 3–7% hogere klantbetrokkenheid en -tevredenheid; 10–19% meer sales; 14–29% meer winst. Aan u de keus hoe u wilt versnellen. Veel plezier en succes.
Glenn van der Burg (Host): Dankjewel, Bob Vrijaldenhoven van The Thrive.
Lisette, je zei: “wij gaan echt voor mensen”. Als ik onzichtbaar een dag bij jullie rondloop: waaraan zie ik dat?
Lisette Valk (HR-manager Talent Pro): Bij ons is alles van glas: elke kamer, ook die van de directeur. Open deuren, laagdrempelig. Bezoekers voelen energie: mensen willen iets bereiken en voor anderen werken. Het is actief en positief. We hebben een familiecultuur: hard werken én gezelligheid. Mensen voelen zich veilig om persoonlijke zaken te bespreken. Een veilige omgeving is noodzakelijk om te kunnen ontwikkelen: je wens en droom uitspreken, benoemen wat je lastig vindt.
Dat gesprek voer je primair met je leidinggevende (people manager) of met directe collega’s. We hebben veel people managers met coachbagage, dus je kunt ook kiezen voor iemand buiten je eigen afdeling. Een people manager heeft circa 40 medewerkers. Gesprekken variëren: soms is er een rotdag of juist een life event; het hoeft niet altijd over ontwikkeling te gaan.
Tom van Disseldorp (HR-partner Centraal Beheer Open): Steeds meer organisaties krijgen dit beter in de vingers, maar het begint met leiderschap. We hebben lang gewerkt met coachend leiderschap in het hier en nu. Wat nu nodig is, is dragend leiderschap: ruimte en richting geven. Dat start met oprechte persoonlijke aandacht om vertrouwen te bouwen. Daarnaast inspiratie: het vuurtje aanwakkeren, uitnodigen om verder te kijken dan de huidige rol. En natuurlijk resultaten afspreken: waar willen we naartoe en hoe richten we dat in? Richting én ruimte.
Voor Nederlandse werknemers is het wennen: vroeger werd veel voorgekauwd; nu moet je zelf regie pakken. Dat is een zoektocht en organisaties moeten dat faciliteren.
Glenn van der Burg (Host): Bij Talent Pro komt dat duidelijk samen: jullie brengen mensen met veel persoonlijk leiderschap en ontwikkelfocus de arbeidsmarkt in. Eerst lang bij Talent Pro, maar soms vertrekken mensen — dat is oké. Jullie dragen zo bij aan levens van mensen. Dankjewel, Lisette Valk, HR-manager van Talent Pro, en Tom van Disseldorp, HR-partner bij Centraal Beheer Open.
In de volgende aflevering van People Power komt Bert Roelofs van de Gelre ziekenhuizen vertellen hoe hij de People Power in zijn organisatie ontketent. People Power met Glenn van der Burg. Meer luisteren? people-power.nl