Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Presentator): Deze week ga ik in gesprek met Hans van Leeuwen, HR-directeur bij Asito, en Sascha Bruggink, HR-partner bij Centraal Beheer Open. Benut jij alle energie en talenten van jouw collega's? In een snel veranderende wereld, en zeker met de krappe arbeidsmarkt, zijn er grote uitdagingen voor organisaties om talent binnen te halen, te ontwikkelen en binnen te houden. Hoe zorg jij ervoor dat mensen zich kunnen ontwikkelen? Dat jouw mensen kunnen doen waar zij in uitblinken? In deze reeks afleveringen spreken we met HR-verantwoordelijken en experts over talentmanagement. In de studio zijn Hans van Leeuwen en Sascha Bruggink. En Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit, verzorgt de column.
Deze aflevering van People Power maken we samen met Centraal Beheer Open. Een initiatief van Centraal Beheer waarin zij werkgevers uit verschillende branches samenbrengen. Hierdoor ontstaat een netwerk waarin kennis en ideeën worden uitgewisseld en kansen en oplossingen worden ontwikkeld die een werkgever nooit alleen had kunnen bedenken. Wil je meer luisteren van People Power? Ga dan naar peoplepower.radio; daar vind je alle opties zoals iTunes, Spotify, TuneIn en onze WhatsApp-service. Fijn dat je luistert naar People Power. Hans, we hebben het over talentmanagement, maar wat is dat volgens jou eigenlijk?
Hans van Leeuwen (HR-directeur, Asito): Iedereen heeft een ander beeld bij talent en bij talentmanagement. Wij bij Asito redeneren vanuit wat mensen toevoegen aan de organisatie, bij voorkeur waarde. Wij zorgen dat iedereen optimaal zijn waarde kan toevoegen. Dat kan via ontwikkeltrajecten en als het even niet meer gaat, kijken we naar andere mogelijkheden binnen of buiten Asito om talent wél tot ontwikkeling te laten komen.
We hebben circa 10.000 mensen. Je kunt grofweg onderscheid maken tussen kantoormedewerkers, lijnmanagement en het overgrote deel: de schoonmaakkrachten en hun direct leidinggevenden. Verschillende functies, kwaliteiten en dus een grote variëteit aan mensen.
Bij Asito vinden we dat iedereen ertoe doet. Als het goed is, voegt iedereen waarde toe. Dat betekent dat je iedereen zo goed mogelijk moet betrekken bij talentmanagement: inclusief talentmanagement. Van de hoogste functies tot de werkvloer, van CEO tot schoonmaker.
Tot enkele jaren geleden deden we mondjesmaat aan talentmanagement en hadden we vooral een exclusief groepje in beeld. Sinds zo’n vier jaar voeren we een beleid van diversiteit en inclusiviteit: iedereen moet mee kunnen doen. Dan moet iedereen ook mee kunnen doen aan personeelsontwikkeling en talentmanagement. We voeren dit in fases in. Twee jaar geleden zijn we begonnen met de top 100 en de direct leidinggevenden op de werkvloer: onze objectleiders, zo’n 275 cruciale mensen die de verbinding vormen tussen beleid en uitvoering. Alles bij elkaar zaten zo’n 375–400 mensen in de eerste lichting. Volgend jaar voegen we een tweede lichting toe en daarna nog twee. Doel: in 2021 iedereen binnen Asito in een talentmanagementprogramma.
Glenn van der Burg (Presentator): Sascha, zie jij in het Open Network ook die beweging van een ‘happy few’ naar talentmanagement voor iedereen?
Sascha Bruggink (HR-partner, Centraal Beheer Open): Zeker. De blik op talentmanagement wordt breder. Door technologie, digitalisering en nieuwe generaties verandert werk. Dat vraagt dat medewerkers zich blijven ontwikkelen, niet alleen voor nu maar ook voor later. Teams krijgen meer zeggenschap. Dan is het belangrijk dat mensen hun talenten kennen en weten wat ze bij anderen moeten zoeken. Agile teams helpen om verschillende expertises te bundelen.
Glenn van der Burg (Presentator): Een simpele vraag met een moeilijk antwoord: waar ben ik eigenlijk goed in? Hans, jij noemt het inclusief talentmanagement. Waarom is dat inclusieve zo belangrijk voor jullie?
Hans van Leeuwen (HR-directeur, Asito): We willen handelen vanuit het principe dat iedereen mee moet kunnen doen. Intern betekent dat een grote mate van diversiteit. We hebben bijvoorbeeld rond de 107 nationaliteiten, een mix van leeftijden en we willen meer jongeren aantrekken. Specifiek richten we ons al jaren op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in brede zin. In vier jaar tijd hebben ruim 2.000 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij ons gewerkt; momenteel zo’n 1.350. We willen dat niet alleen voor Asito doen, maar ook met opdrachtgevers in de keten en voor de maatschappij. Dat versterkt de relatie met opdrachtgevers en inspireert ook anderen, zoals binnen VNO-NCW, ministeries en werkgevers buiten onze klantenkring. Inclusief ondernemen voegt waarde toe aan je organisatie, je mensen en de maatschappij.
Onze bedrijfscultuur helpt: we zijn een familiebedrijf (bijna 67 jaar) met aandacht voor mensen en de menselijke maat. Ondanks onze grootte is dat nog steeds de heersende cultuur. Dat geeft veel mogelijkheden om mensen een steuntje in de rug te geven en weer aan het werk te helpen. Storytelling is belangrijk; we hebben veel voorbeelden. Tegelijk moet de business gezond blijven. We incorporeren diversiteit en inclusiviteit in ons businessmodel.
Er zijn mythes en drempels, zoals ingewikkelde regelgeving (loonkostensubsidie) en moeizame samenwerking/variatie tussen gemeenten en UWV. Voor statushouders bijvoorbeeld verschilt lokaal beleid sterk, wat het werkgevers moeilijk maakt. Toch lukt het, al gaat niet alles goed. Het gaat niet om grote aantallen; elke persoon telt.
Glenn van der Burg (Presentator): We praten zo verder over jullie talentmanagementprogramma. Eerst: Sascha, collega’s opleiden als coach voor collega’s, zie je dat vaker?
Sascha Bruggink (HR-partner, Centraal Beheer Open): Er is veel aandacht voor vaker en beter het gesprek voeren over inzetbaarheid. Traditionele HR-cycli staan ter discussie: vaker in gesprek, passend bij agile werken en meerdere rollen. Collega-coaching past daarbij.
Glenn van der Burg (Presentator): Hans, hoe ziet jullie programma eruit en hoe scoren jullie prestatie en potentie?
Hans van Leeuwen (HR-directeur, Asito): We willen inzicht in ‘talentwise’ via twee assen: prestatie en potentie, onze ontwikkelmatrix. Regiomanagementteams met HR-facilitator beoordelen hun eigen mensen en stemmen onderling af. Daarna volgt de HR-cyclus (plannen, functioneren, beoordelen), waarin het ontwikkelonderdeel sterk is vergroot. Leidinggevende en medewerker bespreken de scores en ontwikkelmogelijkheden.
We faciliteren leidinggevenden met instrumenten: een uitgebreid trainings- en ontwikkelprogramma, collega-coaching (we leiden veel collega-coaches op), en gespecialiseerde ondersteuning bij ontwikkelvragen. Niet alleen high potentials zijn belangrijk; de ‘bouwstenen’ van de organisatie – ervaren mensen die hun werk zeer goed doen – zijn misschien wel het belangrijkst. Belangrijk is dat ze bouwstenen blijven; daarom heb je jaarlijks gericht gesprek en ontwikkeling nodig.
We komen uit een directieve leiderschapsstijl en bewegen naar coachend en ondersteunend leiderschap. We helpen leidinggevenden met trainingen (bijv. Inspirerend Leidinggeven), gesprekstrainingen, coaching en ondersteuning door collega-coaches en ontwikkelspecialisten.
Sascha Bruggink (HR-partner, Centraal Beheer Open): HR en lijn lopen steeds meer in elkaar over. Werk verandert continu; mensen moeten zich soms meerdere keren ‘opnieuw uitvinden’. Werkgevers creëren daarom contexten voor leren door ervaring, experimenteren met andere rollen, binnen en buiten de organisatie. Inspiratie en het uitwisselen van ideeën tussen verschillende branches zijn daarbij waardevol.
Glenn van der Burg (Presentator): Straks de column van professor Lidewey van der Sluis over inclusief en exclusief talentmanagement.
Lidewey van der Sluis (Hoogleraar Strategisch Talent Management, Nyenrode Business Universiteit): We are the world, we are the children… Het lied uit 1985 (‘USA for Africa’) staat voor ‘United’: eenheid in verscheidenheid. Wat heeft dit met organiseren en talentmanagement te maken? Organisaties bewegen tussen open, toegankelijk en inclusief zijn, en tegelijk hun eigen kennis/kunde en uniek karakter beschermen: exclusief. De vraag: zijn wij inclusief of exclusief in ons talentbeleid?
Organisaties willen uniek zijn: eigen missie, waarden, cultuur, kleur. Ze selecteren medewerkers die daarbij passen. Dat maakt exclusief aan de poort, om intern inclusief te kunnen zijn. Een inclusieve organisatie is een netwerk waarin iedereen wordt gezien, gehoord en gewaardeerd. Inclusiviteit vraagt een cultuur met verantwoordelijkheid, alertheid, saamhorigheid en solidariteit. Verbinding is vereist; het gezamenlijke doel is de verbindende factor. Diversiteit viert hoogtij; mensen functioneren met behoud van eigenheid, zonder gelabeld te worden.
Inclusiviteit betekent ook dat onderlinge verschillen maken dat begrip en vertrouwen niet vanzelfsprekend zijn. Daar is management voor nodig: sturen op respect, zien en luisteren naar elkaar, en moed. Moed om iedereen te laten meetellen, om een ander centraal te zetten, om eigen normen ter discussie te stellen en elkaar aan te spreken, steeds met het goede voorbeeld. Managers doen dat door inclusiviteit voor te leven. Misschien helpt zelfs een organisatielied – ‘We Are The Organization’ – dat verbindt en de organisatie nog aantrekkelijker maakt.
Glenn van der Burg (Presentator): Mooi. Dank je wel, Lidewey. We praten verder met Hans en Sascha. Hans, Lidewey legt de nadruk op de rol van leidinggevenden. Zijn zij zich daar altijd van bewust?
Hans van Leeuwen (HR-directeur, Asito): In een aantal gevallen nog niet voldoende. Talentmanagement is chef-zaken. Leidinggevenden en management zijn cruciaal; HR is er om hen te faciliteren. We hebben aan beide kanten nog te leren. Het is een reis. Leidinggevenden moeten vier elementen balanceren: commercie, HR, operatie en finance. Wij faciliteren met competentieontwikkeling en instrumenten: iPads en apps voor efficiëntere processen, collega-coaching voor de ‘zachtere’ kant, enzovoort. Maar uiteindelijk moet de leidinggevende de balans zelf vinden; de één kan dat beter dan de ander.
Glenn van der Burg (Presentator): Jullie zijn believers van de Service Profit Chain (Value Profit Chain). Wat is dat?
Hans van Leeuwen (HR-directeur, Asito): De medewerkersbeleving is cruciaal voor goede dienstverlening aan de klant. Een happy worker maakt een happy customer. We rollen dat nu uit. Dat vraagt dat de medewerker centraal komt te staan, terwijl we van oudsher vooral naar de klant luisterden. We blijven klantgericht, maar onze propositie wordt beter als we onze mensen in hun kracht zetten. Dit is een strategie voor de komende jaren: gezond blijven én maatschappelijke impact (sociaal en ecologisch). Die drie gaan hand in hand.
We geven medewerkers stapsgewijs meer autonomie. Voor mkb-klanten hebben we Tisser: een platform waarbij schoonmaakkrachten individueel gekoppeld worden aan mkb-klanten en de dienstverlening autonoom inrichten. In noodgevallen is er het servicecentrum. Medewerkers zijn gewoon in dienst en krijgen volgens cao betaald, geen zzp-constructies. Tisser is onze eerste stap naar meer autonomie.
Sascha Bruggink (HR-partner, Centraal Beheer Open): Het klinkt logisch: investeer in medewerkers, dan volgen blije klanten en betere resultaten. Werkgevers zien ook dat de arbeidsmarkt snel verandert. Er zijn niet altijd kant-en-klare antwoorden; het vraagt experimenteren, testen en bijsturen. In het Open Network bieden we inspiratie, cross-sectorale kennisuitwisseling en werken we met werkgevers aan vraagstukken waar nog geen antwoorden voor zijn. We betrekken daarbij ook medewerkers, niet alleen HR.
Glenn van der Burg (Presentator): Mooi. Hans, tijd voor de uitsmijter. Wat wil je luisterende werkgevers meegeven?
Hans van Leeuwen (HR-directeur, Asito): Mijn oproep: veel meer inclusief ondernemen. Dat is keihard nodig om de diversiteit in onze samenleving te stutten en om binnen je organisatie toekomstbestendig te zijn. Het helpt om op lange termijn voldoende mensen te vinden in een krappe arbeidsmarkt en om de diversiteit aan inzichten te benutten voor betere beslissingen en beleid.
Glenn van der Burg (Presentator): Mooi. Dank jullie wel: Hans van Leeuwen, HR-directeur bij Asito, en Sascha Bruggink, HR-partner bij Centraal Beheer Open. In de volgende aflevering van People Power komt Ilko Roskam, recruiter bij Noodpersonenvervoer. Hij vertelt hoe hij in samenwerking met UWV vijftig vacatures voor chauffeurs gaat invullen. Blijf luisteren naar People Power. Meer programma’s op peoplepower.radio.