Transcript

Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Dit is New Business Radio. Ondernemende mensen, inspirerende gesprekken. Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek. We hebben in de studio Erika Georgius.

Erika Georgius (Provincie Drenthe, Inclusie): Ik ben van de provincie Drenthe en ik hou me daar bezig met inclusie. Niet binnen de hele provincie en alles wat daar gebeurt, maar binnen de organisatie van de provincie. Wij zijn daarmee bezig een jaar of vijf, zes, zeven. Eerst een beetje experimenteren. En ondertussen kwam de wettelijke verplichting, onze inspanningsverplichting, om mensen met een beperking aan het werk te helpen. Dus stap voor stap, al experimenterend, zijn wij een hele goede kant op gegaan.

Glenn van der Burg: Jullie zijn dus al begonnen voordat die verplichting er was?

Erika Georgius: Ja, ons voorbereiden op wat komen ging. Voelden jullie dat aankomen of kwam het vanuit het gevoel, wij moeten hier iets mee?

Glenn van der Burg: Beide.

Erika Georgius: Natuurlijk willen wij als overheidsorganisatie dat onze eigen organisatie ook een afspiegeling is van de maatschappij. Dat gaat niet vanzelf, daar moet je inspanning voor plegen. Dus vandaar. Wat hebben jullie geleerd in die jaren? Eigenlijk gewoon doen.

Glenn van der Burg: Gewoon doen. Ja, wat bedoel je daarmee?

Erika Georgius: Ja, we hebben het al heel veel gehoord vandaag. Je moet op beweging komen, je moet dingen gaan doen. Waar zijn jullie begonnen? Leidinggevenden enthousiast maken, collega's enthousiast maken, het netwerk in. En daar bedoel ik mee, organisaties opzoeken die zicht hebben waar de mensen zitten met een beperking die een job zoeken. En dan eigenlijk gaan matchen. Ja, maar dat gaat niet vanzelf, hè? Je vindt mensen die komen niet zichzelf aanmelden en zeggen hallo, we willen graag bij je werken, toch? Dat gebeurt wel eens, maar niet zo vaak. Vaker moet je ze opzoeken. En gelukkig zijn er de werkpleinen in Nederland, de gemeenten, in ons geval de Drentse gemeenten, maar bijvoorbeeld ook een aantal bemiddelingsbureaus die zich hierop toeleggen. Dus dat netwerk goed in beeld hebben en dan durven doen en starten.

Glenn van der Burg: Weet je nog de allereerste plaatsing die u hebt gedaan? Kun je dat nog herinneren?

Erika Georgius: Nou, ik zelf niet, want ik heb het stokje dit jaar overgenomen van mijn voorgangster. En dat zou ik aan haar moeten vragen. Maar dat was natuurlijk een groot succes, die eerste match. En dan voel je die spanning van nou, kom op, gaat het goed komen? En ja hoor, het kwam goed. Wat moet je nou met de organisatie doen om ervoor te zorgen dat... Je zei al, leidinggevenden en de collega's enthousiasmeren. Hoe heb je ze verder meegenomen om te zorgen dat er een goede landingsplaats was voor mensen met een beperking?

Glenn van der Burg: Een stap-voor-stap pad afspreken. Het begint vaak met een proefplaatsing. Het kunnen uitproberen, dat geeft al mogelijkheden om voorzichtig te starten. Collega's informeren, naaste collega's informeren. Niet alleen de manager van het team moet er voor willen gaan, maar zeker ook de naaste collega's, want dat zijn vaak de mensen die op de werkvloer zelf heel veel begeleiding en ondersteuning geven. Dus dat heeft een stukje voorlichting geweest van onze kant. Goede voorbeelden uitdragen binnen onze organisatie. Ja, dat soort dingen.

Erika Georgius: En hoe gaat het nu? Want jij zegt, een jaar geleden heb ik het stokje overgenomen. Wat trof je aan?

Glenn van der Burg: Nou, een goede basis. Wij zitten eigenlijk ieder jaar op onze wettelijke verplichting, op onze target. We hebben nu acht mensen met een beperking aan het werk geholpen. En dat gaat naar volle tevredenheid, dus wat trof ik aan. Ja, een heel mooi uitgangspunt om de komende jaren verderop te bouwen.

Erika Georgius: Ja, wat is je uitdaging?

Glenn van der Burg: Uitdaging? Nou, het goede voortzetten en natuurlijk nog een plusje erbij. Heb je daar een beeld van? Wat moeten jullie doen of wat willen jullie doen?

Erika Georgius: Dat is nog veel mooier natuurlijk. Jazeker, wij gaan van de 7,5 fte aan target die we nu hebben de komende jaren groeien naar ruim 15 fte aan werk voor mensen met een beperking bij de provincie Drenthe. Heb je nou een voorbeeld van een collega van jou die op deze manier bij jullie binnen is gekomen en wat hij doet?

Glenn van der Burg: Jazeker. We hebben bijvoorbeeld een jurist in dienst. Die heeft een visuele beperking en die werkt in ons team subsidies en inkoop. Dat is een tak van sport waar ook een juridische component in zit. Wij komen kijken en deze persoon die zet volop zijn juridische kennis en ervaring in, in dat team. En dat gaat dus top?

Erika Georgius: Zeker. Nou kan ik me voorstellen dat luisteraars denken, ja zo'n jurist, die kan ik ook wel gebruiken. Heb je nou ook een voorbeeld van een misschien wat minder logische combinatie van wie iemand is of wat hij gedaan heeft of wat hij zou willen doen en waar hij bij jullie aan de slag is gegaan?

Glenn van der Burg: Ik zie je heel hard nadenken. Ik snap het. Je gaat natuurlijk al die mensen in je hoofd langs.

Erika Georgius: Nou, ik heb niet één voorbeeld. Er zijn echt meerdere voorbeelden. Er zijn mensen die bij ons in ondersteunende teams werken. Denk aan catering of archivering, gebouwenbeheer. Maar er zijn ook mensen die werken bij team subsidies en inkoop, maar bijvoorbeeld ook bij een team 3P. Dat staat voor projecten, programma's en processen. Daar is een projectmedewerker aan de slag gegaan met een beperking. Het is echt heel divers.

Glenn van der Burg: Zijn er ook plekken in de organisatie waarvan jij denkt, daar zijn we maar even niet begonnen, want daar komt het gewoon niet zo goed uit, of daar werkt het niet, of daar is de voedingsbode misschien niet zo handig?

Erika Georgius: Nou, wat we bemerkten in de afgelopen jaren, dat je toch een soort van automatisme hebt om, en daarop was het aanboden ook het grootst, om met die mensen te beginnen die wat meer in de ondersteunende taken werken. En langzamerhand zijn we aan het doorgroeien, aan het werken, helpen van mensen met een hogere opleiding. Er is een soort vertrouwen gekweekt van ja, het kan. Ja, zeker. Dus door ook eerst op plekken te gaan zoeken waar er niet gelijk iets vreselijk misgaat, mocht het misgaan. Het gaat natuurlijk niet mis, maar dat kan ik me best wel voorstellen. Dat je daar een beetje moet wennen met z'n allen.

Glenn van der Burg: Tuurlijk moet je wennen, maar we hebben niet bewust bepaalde functies uitgesloten of laten gestart. Zeker niet. Nee hoor, we staan er breed open voor in onze organisatie. Alleen ja, het is ook gewoon een kwestie van vraag en aanbod.

Erika Georgius: Met wie werk je nu lekker samen? Stel je voor dat er een werkgever in Drenthe luistert en denkt ik kan wel wat hulp gebruiken met het vinden van talent met een beperking. Wie moeten ze gaan bellen?

Glenn van der Burg: De werkgeverservicepunten spelen echt een belangrijke rol. Arbeidsmarktregio Zuidoost, Noord, maar ook Zuidwest. Contactpersonen daar kun je als werkgever altijd helpen. Het is best wel een ingewikkeld verhaal. Hoe zit het precies met loonkostenvoordelen, loonkostensubsidie. Bepaalde maatregelen waar je gebruik van kan maken, dat is soms best wel ingewikkeld en administratief. Zij kunnen je daar goed bij helpen. Maar ook de werkvoorzieningsschappen, de voormalige WSW's. Maar er zijn ook bemiddelingsorganisaties die je kunt bellen. En natuurlijk ook de gemeenten die mensen in de kaartenbak hebben, regionale sociale diensten.

Erika Georgius: Ja, en je zei net, sommige regelingen zitten best wel ingewikkeld in elkaar. Word je daar dan op dat gebied geholpen door die werkgeverservicepunten?

Glenn van der Burg: Ja, zeker. Die neem je dan werk uit de handen?

Erika Georgius: Nou, er is een verantwoordelijkheid. Die helpen je zeker goed op weg. Stel je voor, er luisteren werkgevers en die denken, als de provincie het goede voorbeeld geeft, dan zijn wij nu ook aan de beurt. Wat moeten ze gaan doen? Waar begin je met zo'n nieuw ding wat je nog nooit hebt gedaan?

Glenn van der Burg: Ik denk toch die werkgeverservice punten en die gemeenten, omdat daar het aanbod is van de mensen met een beperking. Maar kijk ook eens in je persoonlijke netwerk. Vraag je medewerkers eens, ken jij iemand met een beperking waarvan je weet. Nou, die zoekt iets. Die zou het leuk vinden om een stage te gaan doen binnen ons bedrijf. Of die zou het leuk vinden om bijvoorbeeld via een proefplaatsing aan de slag te komen binnen ons bedrijf. Het persoonlijke netwerk, dat is echt wel een kracht. Daar zou je heel goed mee kunnen starten.

Erika Georgius: Ja, mooi. Hartstikke goed. Dankjewel voor de mooie tip.

Glenn van der Burg: Je hebt geluisterd naar Erika Georgius. Zij is van de provincie Drenthe en ze houdt zich daar bezig met inclusie en doet dat op een heel succesvolle manier. Dankjewel Erika.

Erika Georgius: Graag gedaan.

Glenn van der Burg: People Power. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg. Live vanaf het congres Inclusie. Just do it. We hebben allemaal specialisten, ervaringsdeskundige organisaties in de studio. Die praten over inclusie, over hoe doe je dat nou en hoe pak je het aan. We hebben nu Nahza Rustom in de studio. Zij is van ABN AMRO. Nahza, welkom.

Nahza Rustom (ABN AMRO, Reboot programma): Dankjewel. Nahza, jij bent van Reboot. Ja, dat klopt. Wat is dat?

Glenn van der Burg: Reboot, dat is het programma wat we hebben opgezet vorig jaar om aandacht te vragen voor statushouders binnen de bank. Moet je even voor bijna half Nederland uitleggen wat een statushouder is?

Nahza Rustom: Een statushouder is een vluchteling die asiel heeft aangevraagd binnen Nederland en je bent statushouders op het moment dat de IND dat heeft goedgekeurd. Dus dan ben je al door het hele traject heen en heeft de IND besloten je mag blijven en op dat moment ben je dus verplicht om mee te doen aan de participatiewet en een examen af te leggen. En dus in te burgeren en dan ben je een statushouder. En je zegt dat is een programma van ABN AMRO. Wat doen jullie daar dan in?

Glenn van der Burg: We zijn vorig jaar begonnen met het werven aan de hand van een speeddate sessie. Dan hebben we een aantal kandidaten uitgenodigd die we in samenwerking met de gemeente Amsterdam hebben geworven. En we nodigen ook managers uit en dan laten we ze kennismaken met elkaar. En we brengen daardoor vraag en aanbod bij elkaar. Dus het is een programma om statushouders, vluchtelingen aan het werk te krijgen bij ABN AMRO?

Nahza Rustom: Bij ABN AMRO. En we hebben er inmiddels al 17. En morgen is de derde speeddate sessie en dan nodigen we er opnieuw 20 uit. En hoeveel worden er van ongeveer aangenomen? Wat is je ervaring?

Glenn van der Burg: Ongeveer de helft. Want de eerste speedate sessie hadden we tien, daarna zeven en hoop ik morgen op natuurlijk meer dan de helft. Maar het doel is om ze ook echt duurzaam aan het werk te krijgen. Dus we nemen ze aan en vervolgens ondersteunen we ze met een coachingsprogramma. En dan geven we bijvoorbeeld aandacht aan de Nederlandse taal, aan de culturele verschillen die ze ervaren. aan de problemen waar ze tegen aanlopen. Zo hadden we bijvoorbeeld iemand die dacht dat hij verplicht koffie moest drinken omdat hij in zijn eerste week van het MT, half MT, een koffieafspraak had gekregen en er helemaal ziek van is geworden omdat hij allergisch is voor koffie, maar hij durfde dat niet te vertellen. Dus wij vertellen ze dan vanuit Diversity dat het normaal is en hoe we hier met elkaar omgaan en wat ze kunnen verwachten. En we hopen door ze dan het eerste jaar intensief te begeleiden en te ondersteunen, dat we ze dan na een jaar kunnen loslaten omdat ze dan gewoon hun plek hebben gevonden binnen de organisatie. En natuurlijk vinden we het leuk om ze daarna te volgen, maar we hoeven ze niet meer zo intensief te begeleiden.

Nahza Rustom: Waar is dit initiatief geboren? Bij ABN AMRO. Jullie zijn heel groot hè?

Glenn van der Burg: Ja, binnen INT. Sorry?

Nahza Rustom: INT, dat is de IT-afdeling en we hadden een aantal collega's die een enorme feeling hadden met deze doelgroep. En aan de andere kant zagen ze dat we een enorme tekort aan programmeurs hadden binnen de bank. Dus we hadden enorm veel vacatures. Toen hebben ze aan de hand van de partnership verkiezingen, het programma Wat Aandacht Vraagt Voor Duurzaamheid, dit project bedacht. En het sloeg gewoon enorm aan binnen de organisatie. Dus het is gewoon bedacht door mensen uit de organisatie zelf. Van de IT-mensen die dachten dit, wij willen dit. Helemaal geen HR-feestje of bedacht door management.

Glenn van der Burg: Wat gaaf zeg. En juist omdat het zo positief werd ontvangen binnen de organisatie en het groter werd dan zij zelf verwacht hadden, hebben ze daarna hulp van HR ingeschakeld en gevraagd van kunnen jullie dit van ons gaan overnemen, want we hebben een fulltime baan en we doen dit hiernaast. Maar het wordt eigenlijk te veel nu voor ons, want je wordt echt helemaal ingezogen in het programma. Je wil die mensen natuurlijk helpen, je wil ze coachen. Het zijn er maar 17, maar het zijn wel 17 die echt dagelijks aandacht nodig hebben. En daarom is het nu echt een HR programma geworden.

Nahza Rustom: Gaaf. Ja, heel gaaf. En jij begeleidt dat, bent er verantwoordelijk voor. Wat doe je eigenlijk?

Glenn van der Burg: Ik heb onder andere contact met gemeente Amsterdam. Dus ik maak met hun de afspraken en selecteer met hun de kandidaten. We hebben ook een andere partner, dat is Newbies. Zij doen ook mee en leveren ons ook kandidaten. Dus ook met hun maak ik de afspraken. Ik organiseer de SpeedDate sessie en ik heb samen met een studentengroep van de HVA het coachingprogramma ontwikkeld. Ze hebben onderzoek gedaan naar wat de coachingsbehoefte is van iemand die binnen Reboot valt, maar ook vanuit managementperspectief en het team. En aan de hand van dat onderzoek hebben we dus het coachingprogramma ontwikkeld.

Glenn van der Burg: Oké, wat mooi. Ja, heel mooi. Hoe fijn is het om dit werk te doen voor jou?

Nahza Rustom: Heel fijn, want ik heb het gevoel dat ik de hele dag door vrijwilligerswerk aan het doen ben en ik word er helemaal enthousiast van.

Glenn van der Burg: Je zit ook enorm te stralen. Het is radio, dus ik moet ze nu dan even vertellen hoe jij erbij zit.

Nahza Rustom: Nee, zeker. En wat het voor mij helemaal mooi maakt, is dat ik zelf ooit als statushouder naar Nederland ben gekomen. Echt waar joh?

Glenn van der Burg: Ja, mijn ouders die zijn naar Nederland gevlucht toen ik drie maanden oud was. Dus het voelt gewoon zo goed om vanuit mijn rol werkzaam bij een hele grote corporate organisatie, om dan iets terug te kunnen doen naar lotgenoten. En ja, ik krijg daar echt wel energie van.

Nahza Rustom: Helpt u dat ook in dit werk? Dat je misschien beter snapt waar mensen mee zitten?

Glenn van der Burg: Ja, ik kan heel goed begrijpen dat ze even in een hele andere cultuur terechtkomen, dat ze even een shock krijgen van dit is echt heel anders dan wat ik gewend ben, maar door juist dan te kijken naar wat verbindend is en wat juist zorgt voor gelijkheid, dat je daardoor dan wel het maximale eruit kan halen en dat probeer ik dan met hun te bespreken.

Nahza Rustom: Heb je nou een voorbeeld? Want we hebben het al over statushouders. Dat is ook weer zo'n groep die helemaal niet bestaat natuurlijk. Dat zijn allemaal mensen met allerlei smaken, kleuren, achtergronden, talenten enzovoort. Heb je een voorbeeld van een van die zeventien waarvan je zegt, nou dat is een mooi verhaal?

Glenn van der Burg: Ja, zeker. Wie heb je in je hoofd? Een dame. Ik weet alleen niet of ik haar naam kan noemen. Nou doe maar gewoon niet.

Nahza Rustom: Nee, inderdaad. Het zijn allemaal mooie verhalen, maar deze dame heeft echt een uitzonderlijk mooi verhaal. Zij werkt binnen A&T ook en zij is gevlucht met haar zoontje van drie. Uit Syrië naar Nederland. Ze woont nu inmiddels twee jaar hier in Nederland en ze heeft helemaal niemand hier. Maar ze wilde wel heel graag aan de slag. Toen heeft ze bij een gemeente Amsterdam de juiste persoon gevonden en dus gehoord over de speedate sessie. Ze had zich er helemaal klaar voor gemaakt, een nanny geregeld, maar de nanny die cancelde de afspraak. Dus die heeft een uur van tevoren afgezegd en die dame die dacht, nou dat maakt me niet uit, ik neem mijn kind mee. En toen is ze serieus met haar kind op schoot de speeddate sessie ingegaan en managers waren zo onder de indruk van haar verhaal en dat ze het zo graag wilde en dat ze gewoon haar kind meenam, dat ze haar hebben aangenomen en ze is nu in dienst bij ons. En wat doet ze?

Glenn van der Burg: Ze is een data-analytic. Je kijkt er al heel moeilijk bij, dus ze doet dingen die wij niet snappen. Dingen die ik absoluut niet snap, want soms dan heb ik inderdaad een gesprek met haar en dan vertelt ze me over de systemen waar ze meewerkt en dan zeg ik tegen haar, lieverd, op dat gebied heb jij meer kennis dan ik, dus laat dat lekker bij jou. Omdat ze dan hulp van me nodig heeft en dan laat ik haar dus zien. Weet je, het maakt dus helemaal niet uit dat jij staatshouder bent. Jij hebt gewoon meer kennis over dit dan ik, dus het is gewoon heel mooi om dat te zien.

Nahza Rustom: En wat doet het met zo'n dame dat ze nu ineens gewoon bij een van de grootste banken in Nederland werkt?

Glenn van der Burg: Heel veel. En ze is enorm blij dat ze deze kans heeft gekregen. Maar ze is ook wel heel erg op zoek naar zekerheid. En je merkt dat, want ze heeft wel onze jaarcontract, dat biedt haar niet voldoende zekerheid. Omdat ze dan nog steeds denkt van ja, ik ben wel alleen hier en ik heb een kind te voeden en ik ken niemand. Dus ik zou graag nog meer zekerheid willen hebben en we proberen haar gerust te stellen en haar uit te leggen hoe het systeem in Nederland werkt. Dus je eerst iemand een jaarcontract biedt en als het goed gaat dat je dan altijd moet overstappen naar een vast contract. Maar dat hele systeem dat kennen ze ook nog niet. Dus dat uitleggen zorgt voor heel veel stress. Ze is wel enorm, enorm bevlogen en enorm betrokken. Maar ze heeft wel enorm de drang om te laten zien dat ze dan ook echt goed is. Waardoor ze soms toch te hard haar best doet. En daar helpen jullie haar dan vervolgens bij om dat te snappen.

Glenn van der Burg: Ik denk dat wij er als Nederlanders een beetje te snel overheen stappen. Dat die culturele verschillen... Je gaf net zelf een mooi voorbeeld. We maken een koffieafspraak. Dat slaat natuurlijk eigenlijk nergens op. Je gaat gewoon kletsen met elkaar. Dat is het.

Nahza Rustom: Ik had het laatst wel mooi, toen had ik met New Dutch Connections een bijeenkomst, die ken je vast ook wel. En daar was ook een baba, een van hun coaches, die vertelde, een van de dingen die we aan mensen uit Afrika moeten uitleggen, is dat wij hier in Nederland een hele sterke, ferme handdruk geven. En daar is dat heel onbeleefd om dat te doen. Dus wat bij ons beleefd is, een stevige hand en in de ogen kijken, wordt daar als heel dominant ervaren. Dus zij doen eigenlijk het tegenovergestelde. Ze geven een slappe hand en ze kijken weg. En dat is juist een teken van beleefdheid. Terwijl als je dat in Nederland doet, dan denkt iedereen, wat is dat voor rare druif. Die kijkt me niet aan, die is niet geïnteresseerd. Dus als je dat niet snapt, dan gaat het dus al bij een sollicitatiegesprek mis.

Glenn van der Burg: Ja, dat klopt inderdaad. En daarom slaan wij eigenlijk het sollicitatiegesprek over. En doen we dus de speedate sessie. Om dan te laten zien aan mensen, je kunt in een kwartier tijd al best wel veel over jezelf vertellen. Maar het is dan voor die personen, de staatshouders, genoeg. Want anders krijg je inderdaad de culturele verschillen. Want het eerste kwartier zal je daar niet heel erg veel last van hebben. Maar zodra je langer met elkaar in gesprek gaat dan wel. Maar een van onze voorbeelden is bijvoorbeeld dat hierarchie ook een enorm grote rol speelt. Dus ze vinden het spannend om met hun manager überhaupt in gesprek te gaan. Nou ja, een kwartier durven ze dan wel aan. Maar we hebben ook iemand aangenomen die de eerste maand elke dag zijn manager een handje kon geven. Omdat hij dacht, oh dat is respectvol. Terwijl hier, het zou eigenlijk best wel gek zijn als ik elke dag mijn manager een hand geef en als hij mij vraagt, waarom doe je dit eigenlijk? Ik heb het trouwens ook gedaan. Alleen maar om even het effect te meten heb ik het gedaan. Ik ben naar de director HR geweest. En ik heb hem een hand gegeven en hij keek me aan en ik liep weer weg. En toen keek hij me weer aan en zei ik, ja, je bent mijn baas, daarom doe ik dit. En hij begreep er niks van. En toen zei hij, ja, dat is toch gek? Ik zo, ja, en daarom is Reboot belangrijk om dus te vertellen aan mensen dat er echt verschillen zijn en dat het heel mooi zou zijn als we met zo'n programma kunnen wegwerken. Om daardoor het maximale uit die mensen te halen.

Nahza Rustom: Je leert natuurlijk aan twee kanten. Dat vind ik het mooie eraan. Het is natuurlijk voor statushouders, voor vluchtelingen belangrijk om dat soort kleine dingen te snappen. En dat je daar soms je gedrag een beetje moet aanpassen. Maar andersom natuurlijk ook. Andersom leren wij, ik, er natuurlijk ook weer heel veel van. Wat een prachtige initiatief. En vooral zo mooi dat het begonnen is bij de business. Dat vind ik echt heel bijzonder.

Glenn van der Burg: Ja, dat vind ik ook. Wanneer heb je de volgende Meet Greet?

Nahza Rustom: Morgen. Morgen nodigen we twintig statushouders hier uit. Spannend. Ik hoop op heel veel meetjes. Ik ook. Misschien wel alle twintig, maar tien zou al fantastisch zijn natuurlijk. Dank je wel.

Glenn van der Burg: Nes en Rustom. Ja, graag gedaan.

Glenn van der Burg: People Power. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg. En mijn fijne collega Ron Lemmens is er. Ron, bij het event Inclusie. Just do it.

Ron Lemmens (Co-host): Ja, wij zitten midden in de zaal. Eigenlijk achterin de zaal. En vanaf waar we zitten gaat de zaal harder beneden. Want daar zitten alle stoelen en de zogenaamde echte theaterzaal. Op het podium staat nu Saskia Ballot. Van C-Talents en die staat te vertellen over hoe je nou naar inclusiviteit kan komen. Want dat klinkt zo logisch, kansen bieden aan mensen met een beperking. Maar dat is het niet, want anders zou het al geregeld zijn.

Glenn van der Burg: Ja, en dat doet ze in vijf stappen. We zijn nu bij stap twee. Zullen we even gaan luisteren?

Ron Lemmens: Ja.

Saskia Ballot (C-Talents): Je ziet dat ze zich aanpassen daarin. Maar in the end is het wel een invulling die zichzelf ook weer kan terugverdienen. Want we zien dat mensen ook best bereid zijn om er meer prijs voor te betalen. En gecreëerde functies is een voorbeeld. Ik pak nu even een voorbeeld die hier speelt. Maar wat we ook bij anderen hebben gezien, is te kijken, zijn er nu taken die blijven liggen, maar die wel bijdragen aan klanttevredenheid, aan de effectiviteit, of op een andere manier echt bijdragen aan onze organisatie. Je hebt een warm welkom medewerker, service medewerker heet die tegenwoordig, is wel een gecreëerde functie, maar heeft wel als doel om bij te dragen aan een hogere klanttevredenheid. Dus stap twee gaat dus heel erg over waar in deze vier zou jij binnen jouw organisatie die stap kunnen maken? En kies je voor één optie of kies je voor een mix ervan? Wij zien gewoon bij heel veel organisaties dat er al druk aan de slag is gaan met inclusie op het vierde vlak, invulling van groen, schoonmaak en catering, maar nog een aarzelend begin is op de andere factoren. Op het moment dat je hiervoor kiest, daar zien we mogelijkheid voor zoveel FTE's, daar zien we mogelijkheid voor zoveel FTE's. Hier zijn afdelingen die juist gebaat zijn bij misschien innovatie. Kan je ook op zoek gaan naar die juiste partners die erbij passen. Want de HBO en WO vind je in andere kanalen als misschien de mensen die de groen- of schoonmaker kunnen invullen. Je kan ook bedenken dat het dat je op andersoortige afdelingen iets anders moet doen op het gebied van draagvlak en inspiratie. Zorgen dat je de juiste hoge manager erbij hebt betrokken. Als je hebt bedacht of hebt geïdentificeerd dat een bepaalde businesslijn of organisatie onderdeel er meer voor open staat dan een ander. Want dat is toch ook een hele belangrijke variabele. Los van dat het moet kunnen, moet er ook de draagvlak zijn of te ontwikkelen zijn met een partner die er iets in ziet. Of een CEO zelfs die vindt dit is onderdeel van onze organisatie. Natuurlijk komt hij weer terug dat je daar ook je target op instelt. Want je kan best bedenken in deze vier hoeken kunnen we het vinden en zo gaan we hem vertalen. En we noemen hem heel vaak inclusie is een keuze. En dit is ook een keuze. Dit is een keuze waar in je organisatie kan je het gaan doen. En ik denk dat het nu goed is om even het filmpje te laten zien als bruggetje naar hoe is het hier eigenlijk gedaan.

Ron Lemmens: Ik denk het wel, maar dat is niet mijn filmpje. Ja, dat was Sandra Balai. Ik had haar alweer Saskia genoemd.

Glenn van der Burg: Ondertussen gaat er een filmpje af met Sven Romkers. Maar het leuke is dat Sven hier naast ons zit. Sven, ik zal even de microfoon voor je... Ja kijk, daar is hij.

Sven Romkes (ABN