Transcript

Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek met... God, ik vergeet gewoon in mijn 200ste uitzending mijn eigen schuif open te zetten. Marcel van der Kwast is de gast van WerkMerk, Hans Kroonen van Steam. Merlijn Ballieux van de Veranderbrigade en Saskia Stolz van Power of Art House. En mijn co-host is Annette van Waning. En ja, 2019 staat voor de deur. Wat gaat dit jaar ons brengen? Wij kijken in onze 200ste aflevering vooruit naar 2019 op het gebied van organiseren, werken, employer branding, veranderen en ontwikkelingen. Naar alle onderwerpen waar we met People Power ons mee bezighouden. Als het goed is maken we zo'n beetje 200 minuten echte content. Oftewel praten we met allerlei experts over deze onderwerpen. En in deze aflevering hebben we dus weer vier leuke nieuwe experts. En Annette van Waning is na lange tijd eindelijk weer eens een keer mijn co-host. Ik heb haar enorm gemist. Wil jij de nieuwste afleveringen van People Power op je telefoon via WhatsApp? Sla ons nummer dan op onder je contactpersonen. 0645667548. Als je ons een berichtje stuurt met je naam. Vergeet die niet, want ik heb al heel veel vraagtekens erin staan. En podcast aan. Dan sturen we de nieuwste afleveringen direct zodra ze online staan. Fijn dat je luistert naar People Power.

Annette van Waning (Co-host): Hoi.

Glenn van der Burg: Wat fijn dat je er weer bent. Jij was bij de geboorte. Aflevering 2 zat je gewoon in. Nummer 2. We hadden het er vanmiddag even over. Het begon eigenlijk ergens in Utrecht ooit. In de kroeg.

Annette van Waning: In de kroeg, waar we veelzijdig zitten en zaten. Jij zei van, ik heb een droom en ik zou het er graag willen doen. En dat ik in de bekende doemode schoot.

Glenn van der Burg: En dat we daarna eigenlijk dachten, het is geregeld, help. En nu? Ja, jij slash VBGO was met VBGO onze eerste partner. En toen had ik daadwerkelijk iemand die ja zei. En toen was er zowaar een partner die wat wilde. En toen moest ik het nog gaan maken. Moest je nog bedenken hoe het ging. Ja, en zo. Maar dat is ondertussen history. Is goed gelukt. En zitten we hier voor de 200ste aflevering met twee ongelofelijk leuke gasten. Namelijk Marcel van der Kwast. En Hans Kroonen. Eerder te gast in People Power. Allebei nooit tegelijk. Volgens mij toch?

Marcel van der Kwast (Guest, WerkMerk): Nee.

Hans Kroonen (Guest, Steam): Nee.

Glenn van der Burg: Jullie wisten dat vast, maar de arbeidsmarkt is krap. Ik heb dat onlangs laten vertellen door iemand van UWV. En die weten dat, want die houden daar cijfers over bij. Die vertelden dat in een special van People Power. Kun je natuurlijk luisteren op peoplepower.radio als je dat nog wilt nahoren. De grote vraag is, wat doe je nou in deze tijd? Hoe presenteer je jezelf als een organisatie waar mensen zouden willen gaan werken? En wat moet je ook vooral niet meer doen in 2019? Zullen we daarmee beginnen? Wat doen organisaties nu in vacatureteksten, in billboards, in wat dan ook waarvan je echt zegt, nou jongens, hou op joh. Dat kan gewoon echt niet meer. Ik zal het spits afwijten. Ik zie ongelooflijk veel langskomen op LinkedIn. En dan begint een vacaturetekst. En dat begint met... Ben jij? Ben jij? En dan komt er zoveel mogelijk superlatieve in één zin. En ik denk dan, volgens mij is de helft afgehakt. Weet je hoe je dat noemt?

Marcel van der Kwast: Dat noem je het managementboeksyndroom.

Glenn van der Burg: Zoekt u een managementboek? Ga dan naar www.managementboek.nl. Maar wat nou als het antwoord op die eerste vraag nee is?

Hans Kroonen: Ik zou hem ook wel even positief willen beoordelen dan. Mag dat? Ze doen wel alsof je met iemand in gesprek raakt die het wil. Ben jij het? Die kan je altijd nee zeggen toch? Jij bent het wel persoonlijk aangesproken. Nou ja, dat is al heel wat. Want als je gewoon bovenaan begint. We hebben vacatures voor... Of de auto's die rondrijden. We zoeken collega's. En dan een merknaam waar je nog nooit van gehoord hebt. Dus het kan nog erger. Het kan veel erger. Ik vind ben jij helemaal niet zo slecht op het begin. Dan ben je toch in gesprek. Maar ja, als dan staat ben jij de collega die we zoeken. Ja, dan ben je weer weg natuurlijk.

Glenn van der Burg: Wat zou het volgens jou moeten worden? Ben jij, en dan moet er iets komen. We moesten even over radiomaken gesproken. Ben jij de nieuwe Glenn van der Burg?

Marcel van der Kwast: Ja, dat wil niemand. Ben jij de nieuwe Edwin Evers, Glenn?

Glenn van der Burg: Oh ja. Kijk, ben jij de nieuwe Edwin Evers? Stel, zou je het willen zijn?

Hans Kroonen: Dan heeft het dus te maken met associatie en een soort van rolmodel. Die associatie ga je dan op. Die kun je pakken. Rolmodellen, influencers gebruiken we ook steeds meer. Om maar even een voorbeeld te noemen. Maar ik ben wel een beetje eens hoor. Jij refereert natuurlijk aan de saaie vacaturetekst. En daar kan het lichtje. Ik zeg wel, je kan mooie campagnes voeren. Maar uiteindelijk moeten die mensen een keer naar je website komen of op social. En als je dan zo'n soort tekst tegenkomt waar eigenlijk niemand echt over nagedacht heeft. Toen ik in de vak begon, en het gebeurt nog steeds, stond er altijd... Je wordt belast met en je dient dit. Dat zie je nog wel eens, die tekst dat je denkt van waarom... En we eisen, functie eisen. Zo een rij. En dan zo, wat heb je nou eigenlijk te bieden, zo'n stukje. Begin nou maar eens daar dan. Ik denk dan ook, ik draai het dan om. Als ik nou in de supermarkt loop en ik zie een schoonmaakmiddel staan, daar staat hij ook niet op. Ben jij die schoonmaker die wij zoeken voor ons product? Dan denk ik, hè?

Marcel van der Kwast: Nee, toch? Volgens mij zit het probleem niet zo zeker. Ik wil een schone vloer hebben. Ja, maar ook zo'n schoonmaakmiddel. Ergens is dat een product wat je een keer... Er zijn best mensen die schoonmaakmiddelen nodig hebben. En dan moet je zorgen dat dat schoonmaakmiddel voorhanden is. Mijn probleem zit niet zozeer in het ben jij, maar zit veel meer in wat je daarna zei. En dan komt die vacaturetekst. En ik denk dat dat, als je mij nou vraagt, wat moeten we vanaf nu niet meer doen? Dat is ervan uitgaan dat je met het hebben van een vacature interessant bent. Want dat is namelijk niet het enige. Je moet goed kijken, je doelgroep op een moeilijke arbeidsmarkt. Ja, er zijn niet zoveel actieve zoekers. Ik ken geen mensen die vrijwillig vacatureteksten lezen. En als ze er zijn dan kom ik er echt... Nee, jij wel. Nee, zelfs ik niet. Een vacaturetekst, ik snap dat je dat een keer nodig hebt voordat je met elkaar een soort contract aangaat. Maar een eerste contact waarbij je begint met een vacaturetekst... Je gaat ook niet gelijk met de huwelijkse voorwaarden lopen wapperen als je een mooie dame tegenkomt. Dan weet je ook wat je wilt.

Glenn van der Burg: We kunnen het even checken bij Annette, maar ik denk niet dat het werkt.

Annette van Waning: Nee, het lukt niet heel erg.

Hans Kroonen: Maar wat interessant is, we hebben het hier over arbeidsmarktcommunicatie, want dan heb je al de vacature en heb je dus blijkbaar al wel of niet nagedacht over wat je eigenlijk zoekt. Maar ik begreep in het gesprek wat we hiervoor hadden, dat employee branding is eigenlijk wel het hele proces wat je moet doorlopen om uiteindelijk dat wel op papier te krijgen.

Glenn van der Burg: Ja, ik heb toch de indruk dat het daar behoorlijk aan schort. Maar leg eens uit aan de luisteraar, wat is nou employer branding?

Hans Kroonen: Ik eerst. We kunnen daar allebei echt uren over praten. Maar we hadden het er al even over dat het inderdaad niet alleen maar die communicatie is. Die communicatie maakt natuurlijk wel een wezenlijk deel van uit. Maar het is gewoon eigenlijk alle... Ja, als je kijkt... Grappig, even toch even terug naar het schoonmaakmiddel HG. Doet wat het belooft. Als merk kun je daar wat mee. Je zinnetjes hebben wat bij dat merk hoort. Employer branding is eigenlijk het werkgeversmerk, maar dan ook wat het allemaal bij elkaar is. Dus de werkgever moet ook doen wat hij belooft. Dus naar binnen toe, naar buiten toe. De hele keten van indoor en uitstroom. En daar komt natuurlijk wel heel veel communicatie bij kijken. Van het aannemen tot en met het afwijzen. Ik weet niet of jullie wel eens afgewezen zijn in het sollicitatieproces en wat dat met jouw merkbeleving voor het werkgeversmerk heeft gedaan. Maar dat zou er zelfs bij misschien wel binnenkomen, het onboarden. Hoe ben je geonboardd? Je had daar net nog een mooi voorbeeld. Wil je dat misschien niet noemen hier van een grote organisatie die mooie dingen belooft. Maar als je dan solliciteert, wat gebeurt er dan? Dus het zijn al die stukjes communicatie. En als je dan kijkt naar de kern van het employer brand, waar staan we met z'n allen voor? Kun je bovenin wat roepen, maar hoe wordt het onderin beleefd? Hoe wordt het binnen vooral beleefd? Hoe dragen organisaties dat uit? Hoe dragen je eigen mensen dat uit? Wordt dat geloofd? Wordt er op social daar weer op gereageerd? Ben je dan een merk aan het bouwen of ben je allemaal met los zand bezig? En als je zegt, wat moeten we nou niet meer doen volgend jaar? Pas op met dat losse zand en probeer er nou eens één verhaal van te maken. Zodat iedereen die dat tegenkomt denkt, oh, dan heb je dat merk weer met een goed verhaal. En ik geloof het, want ik heb die en die gesproken en die is dat sollicitatieproces ingegaan en die is echt ontvangen met een feestje en een taartje. Het klopt bij elkaar. Het is dezelfde stem die tegen je praat. En dit herken ik van de vorige keer. En dan is het, als je uiteindelijk een keer een vacature ziet, dan moet daar hetzelfde gevoel in zitten als dat je eerder hebt langs zien komen met anderen. Ja, wat voor dingen dan ook die je hebt langs zien komen van die werkgever. Dat moet bij elkaar optellen tot hetzelfde gevoel. En het gaat ook verder dan alleen werving. Het is ook met name het clubgevoel van wat een organisatie met elkaar aan het doen is. Dat is je employer brand. Het is dus ook gericht op de mensen die al bij je werken. Stel je nog, je eigen mensen zijn je employer brand. Dat is namelijk het gevoel waarmee iedereen bij elkaar in die club met elkaar bezig is. Dat is de employer brand. En dan is employer branding, om het maar even in woordjes te vatten, dat is met dat gevoel naar buiten gaan. Het werkwoord, ja. En dan is het weer interessant, want dan komt wat Annette terecht zegt, er komt communicatie erbij kijken. En dan vind ik, ja, dan moet je een beetje je best doen als werkgever om dat eerste contact een beetje te verdienen. En dat doe je met meer dan een vacaturetekst. Tenzij je precies weet tegen wie je praat en je hebt echt een geweldig aanbod voor die ene persoon. Tuurlijk, dan is een vacaturetekst ineens heel nuttig. Maar dan had je hem ook al kunnen bellen misschien.

Glenn van der Burg: Precies. Nou ja, dat vond ik wel leuk wat jij zei. Maar als je een vacature uitstuurt, dan spreek je eigenlijk alleen maar mensen aan die aan het zoeken zijn. Want als je niet aan het zoeken bent, dan... Zelfs als het onder je ogen komt, dan neem je het helemaal niet waar, want je bent niet aan het zoeken. En dat moet kloppen, want vacatureteksten moeten goed zijn. En er wordt ontzettend veel moeite voor ingestopt om ze ook goed te krijgen. Alleen de vacaturetekst als middel naar buiten toe, dat is beperkt. Want ga de onderzoeken maar na. Het verschilt per doelgroep. Maar het percentage actieve zoekers zit zelden boven de 20 procent. Maar meestal tussen de 7 en de 13 zo'n beetje. En dan heb je wel een grote groep latent werkzoekenden. Dat is een hele interessante. Die kunnen vandaag ruzie krijgen met hun baas. Gisteren waren ze nog heel blij, niet op zoek. Zelfs niet op zoek. En dan denken ze, die baas is eigenlijk wel een lul. En ik ga zo om me heen kijken. En dan begin je een beetje latent zoekende te worden. Maar die groep, die is groot. Dat kan zo tot de 50% gaan. Dat zijn ook mensen die de markt een beetje in de gaten houden. In de zorg doet men het graag. Even kijken wat die andere ziekenhuizen roepen of die andere oudere zorgorganisaties. Wat vertellen die eigenlijk? En dan, ja, dat zijn mensen waar je dan met het actieve zoeken misschien nog wel even een snellere prikkel kunt geven. Maar ja, je praat ook eigenlijk over een relatie opbouwen met die mensen aan de buitenkant. Dan heb je een relatie. Dan begon jij met je huwelijksvoorwaarden. Nou kijk, het is een beetje als je een merk, de definitie van een merk, is eigenlijk een relatie die je hebt met iemand. Nou, die relatie kan heel pril zijn. Dat is het eerste contact wat je hebt met een merk. Ik zie iets langskomen op TV, langs de weg, online. Dat is de eerste impuls die je van zo'n merk krijgt. Uiteindelijk kan de relatie met het merk ook zijn dat ik er al twintig jaar werk. Dat zijn hele verschillen in de intensiteit van de relatie. Maar het is wel een relatie. Een relatie moet je in het begin, daar moet je je best voor blijven doen. En het leuke is dan weer dat wat tegenwoordig wel kan, doordat je veel meer van je doelgroepen weet. Je zei net, GDPR, de AVG stond hoog op nummer 1. Inmiddels weten we een beetje wat er wel en niet mag. Maar als je op een gegeven moment niet diezelfde boodschap uitzendt naar die doelgroep, maar gewoon op maat, dat je weet deze persoon heeft al drie keer onze site bezocht, heeft deze hele film uitgekeken. Kunnen we zien, dan heb je al een soort van engagement. En dan zeg je, oh maar dan is het eigenlijk raar om nu weer met dit verhaal te komen. We kunnen beter zorgen dat die dan dit stukje van het verhaal, want al bijvoorbeeld, we hebben een open dag, kom eens langs of zo. Dus dan ga je ook in je communicatie wat meer tweaken op die doelgroep. Clustertjes van doelgroep die wat dichterbij komen te staan. Een soort schillermodel. En dat realiseren organisaties ook vaak helemaal niet. Hoe dichtbij is die doelgroep eigenlijk al? Wat voor relatie heb ik al? Ik weet niet hoe je zit qua tijd.

Marcel van der Kwast: Dat merk je vanzelf. Wat zullen we niet meer doen? Los van de vacatures zou ik er nog eentje in willen brengen en dat is de losse testimonial. Ik vind losse testimonials dat zijn losse vlodders. Maar je kent het wel, want vlak na die vacature die jij op LinkedIn ziet, dan scroll je iets naar beneden en dan begint er ineens een wildvreemd iemand die begint tegen jou te praten over zijn of haar werk. Ik heb het hier zo naar mijn zin. Ik heb inspirerende collega's. Ik neem je even mee naar de afdeling.

Glenn van der Burg: Precies. Dat is heel leuk tegenwoordig, want alles is video. Dan hebben we met video even een 360 rondje gemaakt over onze afdeling. En dan zie je echt een troosteloos beeld van computers. Mensen of juist geen mensen, want het was vrijdag. En dat is dan, weet je, daar wil ik van zeggen. Kijk, ik vind video kan je heel veel mee. Mensen aan het woord over hun werk vind ik een onmisbaar onderdeel van employer branding. Alleen losse flodders, losse testimonials zijn losse flodders. Als je geen verhaal hebt waar het allemaal aan bijdraagt. Dan waait het weg. Dan scroll ik door, want ik ken die goede man of vrouw niet. Ik wil eerst weten van wie praat er tegen me en waarom zou dat interessant voor me zijn. In plaats van dat we gewoon maar lukraak met een camera mensen gaan filmen. Jan, vertel even wat over je baan, want we zijn aan het werven. Nee, dat werkt niet. Daar moet je ook weer je best voor doen. Maar als ik jullie zo beluister, dan weet je, je gaat in de doelmodus. We hebben iemand nodig. Dus dan komt er zo'n doelmodus op gang. Terwijl, waar in de organisatie hoort nou het vraagstuk van Employer Branding thuis? Dat is de miljoen dollar question.

Hans Kroonen: Nou, komt er maar. Net. Finally. Ik zou bijna zeggen, het maakt me niet uit waar. Als het maar ergens zit waar er, als maar op een strategische plek zit. Nou, dat is al heel wan in heel veel organisaties. Ja, maar of het nu van HR of van communicatie. Ik denk dat HR het moet claimen. Omdat het en strategisch is en het heeft te maken met het werkgeverschap. Dat zijn twee dingen waardoor het daar moet liggen. Je moet alleen nooit vergeten dat je de afstemming moet blijven zoeken met communicatie, met Rick Kroon en met alle andere stakeholders. Maar ik denk dat in de basis dat die daar zou moeten liggen.

Glenn van der Burg: Weet je waar ik hem ook wel zou willen hebben? Bij de CFO. Een CFO?

Marcel van der Kwast: Uiteindelijk is personeel, heel plat gezegd, ook een grote kostenpost. Vaak de grootste kostenpost. Dus de rekensommetjes van waar gaat het geld heen, die worden daar gemaakt. Natuurlijk in combinatie met de CEO en de plannen. Maar als er geen geld is voor employer branding, om daar ook echt op strategisch niveau dingen mee te doen. Zodat die HR-directeur en communicatiedirecteur een gemeenschappelijke opdracht hebben, eigenlijk van de CEO. Dan moet het door die CFO ondersteund worden. Het betekent voor de mensen dit. Het betekent voor het verhaal dit. En zo moeten we het strategisch gaan insteken. Deze opdracht krijgen jullie. En dit geld hoort erbij. We hadden het er net al even over. Het is een beetje geclaimd door recruitment. Eigenlijk helemaal niet verkeerd. Want die staan ook in de doelmodus. Ik moet zoveel cv's leveren voor de lijn. En ik heb al een vacature geplaatst. Ik ben al pendient geweest op LinkedIn. En wat blijven ze nou toch? Oh, we maken een filmpje. Testimonial erbij. En dan ben je aan het employer branden. Nee, natuurlijk niet. Dat is het niet. Hoe hangt het in die strategische personeelplanning? Hoeveel geld moet er naartoe? Hoe zijn we ook in onze business bezig? Ik vind het ook veel meer bij de business horen eigenlijk dan alleen maar bij HR. Engagement draagt ook bij. En je productiviteit. Het haalt je ziekteverzuim naar beneden. Het kan heel veel voor je doen. Het is een merk denken, maar dan wel op een andere manier merk denken dan in de productreclame natuurlijk. Daarom vind ik dat het eigenlijk op het allerhoogste niveau thuis hoort.

Glenn van der Burg: Wat ik ook mooi vind is dat heel vaak wordt employer branding als een doel benoemd. Terwijl eigenlijk, ik vind het een middel. Het is een middel om iets anders, precies wat jij zegt Hans, te bereiken. Waar zit het probleem in onze organisatie? Moeten we, zoals nu vaak het geval is, naar buiten toe voor meer zichtbaarheid, voor meer werving? Of moet het verloop naar beneden? Moet de betrokkenheid van onze eigen mensen omhoog? Moeten we de afstand overbruggen met mensen met afstand tot de arbeidsmarkt? Als je een van die problemen gewoon tastbaar maakt, die zijn veel beter tastbaar te maken dan dat vage employer branding, kan je daar vanuit employer branding iets mee gaan doen. En dan dat is vanuit je verhaal iets gaan doen met bijvoorbeeld de betrokkenheid van je eigen medewerkers. En dan heb je ineens employer branding als een middel benoemd, wat je strategisch in gaat zetten om veel praktischere dingen te bereiken. En die praktische dingen, die moet je becijferen. Want dat helemaal eens met de CFO moet ervan weten. Want uiteindelijk moet het geld opleveren.

Hans Kroonen: Kijk, we hadden het net al even over, als het niet van recruitment is. Het hoort ook bij dat doorstroom. Dus het gaat ook over employability. Het gaat over communiceren dat je als je ergens lekker zit, dat je op een gegeven moment toch eens een keer in beweging moet komen. Omdat die organisatie verandert en het meeverandert. Dus allemaal ook weer arbeidsmarkt, interne arbeidsmarktcommunicatie. Maar dat moet wel allemaal vanuit een centraal idee, een centraal merk, een employer brand worden geregisseerd.

Glenn van der Burg: Wat ik wel interessant vind, want het gevaar van dit onderwerp is... o jee, we kunnen niet meer makkelijk aan mensen komen... dan moeten we nu wat aan employer branding gaan doen. Dat is volgens mij de grootste denkfout die je kunt maken... want het gaat in eerste instantie over je eigen mensen. En dat vind ik ook wel leuk van de plek bij de CFO... want dan kan hij gelijk uitrekenen wat het kost als er iemand weggaat. Ik ken niet zoveel bedrijven die dat weten hoor. Wat kost dat nou per... en dan ook specifiek. Dus als Jantje weggaat, met de kennis die Jantje heeft, wat zou ons dat kosten? Wat is het risico daar nou van? Wat wel heel makkelijk uit te rekenen is, is wat kost het om iemand in te huren? En stel nou dat we aan een employer brand aanpak beginnen, waarmee we binnen een jaar voor elkaar proberen te krijgen dat we 10 mensen minder hoeven in te huren en dat we die in vaste dienst. Nou, daar valt het bedrag redelijk makkelijk uit af te herleiden. En dan maak je hem tastbaar. En zo kan ook, want vervangingskosten zijn vaak wel redelijk becijferd. Het gaat er niet om dat je dan ineens de ene killer business case voor employer branding hebt. Het gaat er vooral om, zorg dat je een business case maakt. Want dan kan je namelijk ook ergens om budget vragen. Terwijl anders, als het vaag blijft, dan is het budget ook vaag.

Marcel van der Kwast: Ja, wat natuurlijk al boeiend is, wat boeiend is aan die interneet is dat de medewerker krijgt een hele andere waarde in de organisatie. Want waarde wordt vaak financieel uitgedrukt aan de negatief kant, aan de kosten kant. En dat is bijzonder, want als het gaat over medewerkers gaat het over kosten, terwijl het grootste waardevolle goed van de organisatie is. Maar door het op die manier inzichtelijk te maken, weet je dus wel wat de waarde is van jouw medewerkers in jouw organisatie. En dan krijg je wel een compleet andere waardering, letterlijk en figuurlijk. En dan ook een andere insteek om er dus ook echt vanuit strategisch perspectief mee aan de gang te gaan. En dat is wel een mooie uitdaging voor jouw programma in 2019, Glenn. Om hier eens over na te gaan denken.

Glenn van der Burg: Nou, ik moest heel erg aan Ajax denken en aan Frenkie de Jong. Hoe erg als ik wegga? Of bij Feyenoord met Tony Villena. Dat is ook heel veel waard.

Hans Kroonen: Wie? God, ik heb een heel gevoelige snaar geraakt. Alleen als het over geld gaat mag je het over Ajax hebben, geen probleem. Die zijn op de beurs genoteerd, dus die moeten wel op een of andere manier die mannen, die spelers op de balans hebben. Het is natuurlijk wel grappig. Die weten precies wat zo'n jongen waard is. Het is een beetje een pervers systeem natuurlijk dat je een mens kunt kopen. Het enige tijd geleden was dat een goede handel in Nederland, maar gelukkig zijn we daarmee gestopt. Maar dat geeft natuurlijk wel aan wat voor waarde mensen hebben en hoeveel moeite je voor ze wilt doen om dat naar hun zin te maken.

Glenn van der Burg: Ik wil even, want we schieten op in de tijd, Marcel. Kijk, zie je? Als ik merk dat ik last begin krijgen van de tijd, dan hoor je me wel. Het is bijna 2019. De kerstboom staat nog niet hier op het park, maar vorig jaar wel. Dus ik denk dat er bezuinigd wordt hier. Als je nou de luisteraars moet adviseren, 2019 de arbeidsmarkt zal krap blijven. 2020 ook nog steeds, is de voorspelling. Wat zou je ze mee willen geven? Wat moeten ze in ieder geval doen? Waarbij ze niet gelijk Steam hoeven te bellen of Marcel in hoeven te huren om allemaal campagnes en dure dingen te doen. Met zelf doen. Gewoon iets makkelijks.

Marcel van der Kwast: Nou, makkelijk is niet een goed woord. Eerst champagne en dan kijk ik eerst naar Hans. Ja, ik vind het altijd een leuke vraag. Het voelt altijd als een tip, een trick enzo. Kun je nou op dag één doen enzo. Op de gang hadden we net al even... Jij zei ook van op een gegeven moment, er kwamen ergens, er waren de doelstellingen, doelgroepen. Ging ik naar vragen, ze zaten hier aan te kijken. Maar wie zijn nou eigenlijk onze doelgroepen? Het klinkt even heel erg simpel, maar begint dat dan voor dat jaar eens even vast in kaart te brengen. Tegen wie heb ik het eigenlijk? Hoe groot is die markt nou wel of niet? Hoe krap is het nou echt? Wat zijn mijn doelgroepen? We hadden het even over de zorg. We willen ze dus niet bij... Je had vorige 199e aflevering Catharina over de vloer. Die hebben confinanten. We gaan ze niet bij elkaar weghalen. Oké, als dat de aanspraak is, waar komen ze dan wel vandaan? Worden het zij-instromers? Wat betekent dat voor de opleiding en de kosten daar? Of de opbrengsten, daar hebben we net afgesproken. Dus ik denk, het klinkt even heel simpel, maak een plan. Een business case tot geld, dat komt dan misschien ook wel. Maar maak eerst eens een plan. Waar zit de pijn nou echt en wat kunnen we eraan doen? In dan maar even voor dat hele jaar.

Glenn van der Burg: Ja, mooi. Overigens, dat maakt toch een beetje reclame voor een van onze partners. UWV heeft heel veel informatie daarover, kun je vinden op hun website. En wij hadden hier laatst, vond ik ook wel interessant, nou ben ik natuurlijk de naam weer vergeten. We hadden een heel mooi bedrijf hier op bezoek die dat nog meer in kaart hebben gebracht. Dus die hebben ook allerlei wensen van wat voor omgeving wil je dan werken en zo. Dat is echt fantastisch. Je hebt wel goed leren kennen.

Hans Kroonen: Ja, dat vond ik een mooi tip. Ik heb langer nagedacht, dus ik verwacht nog meer van jou. Hans en ik hadden dit natuurlijk hartstikke goed voorbereid. Ik wil hem letterlijk aan de andere kant plaatsen. Want wat Hans zegt, dat is naar buiten kijken.