Voice-over (Jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Host): Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek. Alfred Boot, HR-directeur bij Dura Vermeer, is te gast samen met Martine Bolhuis, HR-partner bij Centraal Beheer Open. De AOW-leeftijd is gestegen, kennis veroudert steeds sneller en we vergrijzen en ontgroenen tegelijk. Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de HR-agenda. Wat is het belang voor de organisatie? Hoe geven organisaties invulling aan duurzame inzetbaarheid en wat levert het hen op? In deze aflevering spreken we met HR-verantwoordelijken en experts over duurzame inzetbaarheid. In de studio zijn Alfred Boot, HR-directeur bij Dura Vermeer, en Martine Bolhuis, HR-partner bij Centraal Beheer Open. En professor Annet de Lange, hoogleraar Succesvol ouder worden op het werk en lector Human Resource Management aan de Hogeschool Arnhem Nijmegen, verzorgt de column. Deze aflevering van People Power maken we samen met Centraal Beheer Open, een initiatief van Centraal Beheer waarin zij werkgevers uit verschillende branches samenbrengen. Hierdoor ontstaat een netwerk waarin kennis en ideeën worden uitgewisseld, en kansen en oplossingen worden ontwikkeld die een werkgever nooit alleen had kunnen bedenken. Wil je meer luisteren? Ga dan naar peoplepower.radio. Daar vind je alle opties zoals Google Podcasts, iTunes, Spotify en onze WhatsApp-service. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power met Glenn van der Burg. Met in de studio Alfred Boot en Martine Bolhuis. Wat leuk dat jullie er zijn.
Martine Bolhuis (HR-partner, Centraal Beheer Open): Ja, zeker. Leuk om hier te zijn.
Glenn van der Burg (Host): Voor velen de eerste werkdag van het jaar, dus gelijk beginnen met iets wat je niet elke dag doet. Voor ons allebei volgens mij.
Martine Bolhuis (HR-partner, Centraal Beheer Open): Voor mij de eerste dag.
Glenn van der Burg (Host): Er wordt veel van jullie verwacht. Martine, we staan aan het begin van een reeks van tien afleveringen die we samen met Centraal Beheer Open maken. We hebben gekozen voor het thema Duurzame Inzetbaarheid. Waarom dat thema?
Martine Bolhuis (HR-partner, Centraal Beheer Open): Het is een hele logische keuze. Duurzame inzetbaarheid staat nu op nummer 1 van de agenda’s van HR in Nederland. Zeker in het Open-netwerk wordt er om gevraagd. Het is een breed begrip en daardoor soms een containerterm, maar iedereen weet ongeveer waar het over gaat: gezondheid en vitaliteit, loopbaan en mobiliteit, leren en ontwikkelen, en de balans tussen inspanning en ontspanning, werk en privé. We gebruiken vaak de definitie van TNO en werken met het eigen-regiemodel. Vanuit Open hebben we samen met ons netwerk vier thema’s benoemd, met als kern dat mensen hun werk duurzaam en gezond willen kunnen uitvoeren. Eigenlijk is het heel simpel, en ik hoop dat we dat vandaag kunnen benadrukken: de eenvoud maakt het succesvol.
Glenn van der Burg (Host): Alfred Boot, wat is duurzame inzetbaarheid voor jou? Als je er je eigen woorden aan geeft?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): Dat je gezond en vitaal je werk kan blijven doen tot het moment dat je er zelf voor kiest om te stoppen. En dat je mee kunt gaan in de ontwikkelingen die de toekomst met zich meebrengt. In de bouw zien we veel verandering. De grootste innovatie is dat we elk project eerst virtueel bouwen in een informatiemodel: 3D modelleren, planning, begroting, CO2-uitstoot; verander je iets, dan zie je direct alle variabelen mee veranderen. Dat vraagt een andere aanpak en manier van samenwerken met opdrachtgevers.
Glenn van der Burg (Host): Waarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk voor jullie?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): Je kunt er offensief en defensief naar kijken. Offensief: het is voor iedereen goed. Wie goed in zijn vel zit, mentaal en fysiek gezond is en financiële zaken op orde heeft, functioneert beter. Dan heb je het niet alleen over verzuim, maar juist over de grote groep die elke dag gemotiveerd aan het werk is. Defensief: we werken met z’n allen langer door. In onze sector schoof de gemiddelde uittreedleeftijd van ongeveer 61,5 naar 64. Daarmee halen we ouderdomsziekten naar binnen. Een deel is onvermijdelijk, maar een deel kun je beïnvloeden en uitstellen. Onze vaklieden hebben fysiek zware beroepen, al is door mechanisatie de fysieke zwaarte verminderd. Voor oudere generaties was het zwaarder, daar hebben we nog mee te maken. Bij sommige gespecialiseerde beroepen, zoals steigerbouw, zit er een grens rond 40-45 jaar. We gebruiken instrumenten als periodieke onderzoeken met een workability-indicator om tijdig bewustwording te creëren en alternatieven te verkennen.
Glenn van der Burg (Host): Kun je onderscheid maken in jullie besluitvorming: offensief (kansen) of defensief (moeten)?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): De nadruk ligt op de offensieve kant. We willen een vitaal bedrijf met vitale mensen zijn. Dat past bij de energie in het bedrijf en in de sector. We willen mensen verleiden en soms een zetje geven, maar niet betuttelen.
Glenn van der Burg (Host): Martine, wat zie jij bij de leden van Centraal Beheer Open? Meer de offensieve benadering of toch de kant van ‘we moeten’?
Martine Bolhuis (HR-partner, Centraal Beheer Open): Ik zie beide, maar ik word het meest blij van de positieve benadering; die is ook het succesvolst. Het gaat om de boodschap die je uitdraagt, intern en extern: wat voor bedrijf wil je zijn? Vitaliteit vertaalt zich naar gezondheid, leren en ontwikkelen. De krapte op de arbeidsmarkt is een belangrijke drijfveer. Je kunt die benaderen vanuit bedreiging, maar krachtiger is: wij zijn vitaal en gezond, kom bij ons werken. De crux is hoe je mensen meeneemt richting een wendbare organisatie; doen vanuit bedreiging geeft weinig energie.
Glenn van der Burg (Host): Hoe pak je dat aan? Waar begin je, Alfred? Dura Vermeer is groot, 2600 à 2800 medewerkers. Wat doe je als je besluit: we gaan hiermee aan de slag?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): Begin met vragen waar mensen behoefte aan hebben: medewerkers én leidinggevenden. We hebben een breed samengestelde projectgroep opgezet en een quickscan gedaan met korte vragen en interviews, ondersteund door een externe projectmanager. Bij medewerkers kwam vooral werkdruk naar voren. Over voeding, beweging en ontspanning wisten ze al veel, maar werkdruk was het thema. Leidinggevenden wilden het vooral hebben over wendbaarheid en verandervermogen.
Martine Bolhuis (HR-partner, Centraal Beheer Open): Mooi dat jullie zo het gesprek voeren. Vaak zit er verschil tussen wat medewerkers nodig hebben en wat leidinggevenden denken te geven. Blijf doorvragen: wat heb je nodig en hoe?
Glenn van der Burg (Host): Hoe hebben jullie dat verder onderzocht, Alfred?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): We doen medewerkersbetrokkenheidsonderzoek via een interactieve app, de Op App van de Op Company. De app is een tool; erachter zit de gedachte van positieve psychologie. We stellen vragen anders. Bijvoorbeeld: heb je last van werkdruk? 75% had in meer of mindere mate last. Dat voelt niet goed. Volgende vraag: weet je waar het vandaan komt? Meesten gaven aan: collega’s komen afspraken niet na. Derde vraag: wat kun je zelf doen? Dan komen er oplossingen, zoals collega’s aanspreken. Zo adresseer je het probleem en richting je een oplossing. De 75% was wel aanleiding voor een dieper werkdrukonderzoek. Met de app genereren we ook ideeën, met wordclouds en filters.
Glenn van der Burg (Host): Wat doe je daarna?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): We starten met bewustwording. Twee instrumenten: workshops via Lifeguard en een periodiek geneeskundig onderzoek met een gesprek met een DIA-adviseur (duurzame inzetbaarheidsanalyse). Doel: inzicht in wat je kunt verbeteren en wat je beter laat voelen. De DIA-adviseur helpt bij het vinden van interventies. Veel interventies bestonden al, maar waren verborgen; nu maken we ze vindbaar met coaching ertussen: eerst bewustwording, dan coaching, dan oplossingen aanreiken.
Glenn van der Burg (Host): Hoe vrijblijvend is het?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): We verleiden. Niets is verplicht. We hopen met bewustwording en coaching stappen te zetten. We maken het leuk: een site met filmpjes, ideeën, testimonials van collega’s, misschien deze podcast. Creatieve manieren om drempels te verlagen.
Glenn van der Burg (Host): Straks de column van professor Annet de Lange.
Glenn van der Burg (Host): Deze aflevering van People Power maken we samen met Centraal Beheer Open, een initiatief van Centraal Beheer waarin werkgevers uit verschillende branches samenkomen om ervaringen uit te wisselen en samen oplossingen te ontwikkelen. In elke aflevering hebben we een column; vandaag door professor Annet de Lange, hoogleraar Succesvol ouder worden op het werk aan de Open Universiteit en lector Human Resource Management aan de Hogeschool Arnhem Nijmegen. Annet, ga je gang.
Prof. Annet de Lange (Columnist; Hoogleraar Succesvol ouder worden op het werk; Lector HRM OU/HAN): Mijn column gaat over goede voornemens. Na feestdagen en oliebollen formuleren we vaak plannen: beter dieet, meer sporten, meer ontspanning, mindfulness. De eerste week lukt het, daarna stapelen deadlines zich op en verdwijnt de mindful blik. Waarom is het zo moeilijk om tijdig het tij te keren? Vanuit de psychologie onderzoek ik succesvol ouder worden op het werk. Goede voornemens zijn snel geformuleerd, maar moeilijk zelfstandig op te volgen. Belangrijk is dit te beseffen. Dat noemen we reflectie: een cognitief verwerkingsproces van ideeën, gevoelens en gedragingen over leefstijl, gedrag en zelfbeeld. Tijd voor zelfreflectie hangt samen met leren, prestaties en mentaal welzijn. Een recente dagboekstudie (Newman & Nezlek, 2019) onder 130 studenten toonde aan dat dagelijkse zelfreflectie meer ontspanning, welzijn en betekenis geeft dan overpijnzen. Overpijnzen bleek niet positief; zelfreflectie wel. Eerste les: zelfreflectie is positief. Neem eerst tijd voor je zelfbeeld in 2019, vóór je doelen agressief najagt. Reflectie is een bouwsteen voor self-management (niet je social media ‘selfie’-management), maar je psychologische toekomstige zelfbeelden. Volgens Markus & Nurius heeft iedereen een gevreesd, huidig en ideaal zelfbeeld. Gevreesd: wegzakken in ongezond gedrag en uitgeput raken. Ideaal: vitale versie van jezelf. Er zijn gaps tussen huidig en gevreesd/ideaal: hoe ver ben je, welke stappen zijn nodig en implementeerbaar? Vakantie-reflecties zijn vaak te rooskleurig; reflecteer juist in drukke weken om realistischer plannen te maken. Tweede proces: zelfeffectiviteit (Bandura). Hoeveel vertrouwen heb je in je bekwaamheid om invloed uit te oefenen? Zelfeffectiviteit is cruciaal voor motivatie en volhouden. Je kunt goed nee zeggen tegen traktaties, maar krachttraining lukt niet. Resultaten werken versterkend: successen verhogen zelfeffectiviteit; mislukkingen kunnen die verlagen. Vermijd ‘alles-of-niets’-denken. Meet domeinspecifiek je zelfeffectiviteit, creëer tijd voor reflectie en leren. Als je laag scoort, is coaching of externe hulp aangewezen. Gebruik schalen van Bandura of bijvoorbeeld de gratis WC2 Zelfregie App (Google Play Store). Samengevat: tijd voor zelfreflectie is de basis voor duurzame veranderingen op en buiten het werk. Volgende keer ga ik in op doelen stellen en strategieën om succesvol ouder te worden. Voor nu: een duurzaam vitaal vervolg in 2019 met voldoende zelfreflectietijd.
Glenn van der Burg (Host): Mooi, Annet. Dank je wel.
Glenn van der Burg (Host): Alfred Boot en Martine Bolhuis zijn in de studio. We hebben net de column gehad: zelfreflectie en zelfeffectiviteit. Martine?
Martine Bolhuis (HR-partner, Centraal Beheer Open): Prachtig en herkenbaar. Ontspanning en tijd nemen lukken tussen kerst en oud en nieuw, daarna valt het snel weg. Vanuit werkgeverschap gaat het om welk gedrag je waardeert. Wat laten leidinggevenden zien? Mag het gesprek gaan over hoe het met je gaat, thuis en op het werk? Sommige leidinggevenden hebben schroom door privacyoverwegingen, maar persoonlijke interesse hoort erbij.
Glenn van der Burg (Host): Zelfreflectie is simpel: regelmatig nadenken, liefst iets opschrijven, een paar vragen helpen. Alfred, positieve psychologie leert dat dagelijks drie dankbare dingen noteren je gelukkiger maakt. Hoe kun je dat als werkgever erin krijgen?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): Voorbeeldgedrag van leidinggevenden helpt, zeker bij jongere medewerkers. Inzicht is de basis voor verandering. En eerlijk is eerlijk: de overheid “helpt” met files; die geven ruimte voor reflectie, al schrijft het lastig. Een zelfreflectie-podcast met vragen en muziek zou ook werken. Maar het is NN: niet zonder het gesprek op de werkvloer. Coaching is een mooie aanvulling, maar dagelijks met elkaar vragen: hoe is het met je, wat gaat goed?
Glenn van der Burg (Host): Hoe zorg je dat leidinggevenden dit doen?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): Maak ze bewust van hun rol en het belang hiervan. We hebben een leiderschapsprogramma om naar een andere stijl te bewegen. Een keer hadden we een stilteweekend in een klooster: niet praten, één boek mee, twee à drie vragen. Het goedkoopste onderdeel, maar enorm gewaardeerd. Naar aanleiding van de column ga ik dat weer eens oppakken. Trainingen sorteren effect; inzicht leidt tot verandering. Onder druk zie je oud gedrag terug, dat vang je niet volledig af.
Glenn van der Burg (Host): Welke leiderschapsstijl is het doel?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): De bouw was hiërarchisch. We halen steeds meer young professionals binnen die anders aangestuurd willen worden en dan effectiever zijn. We bewegen naar coachend leiderschap, vooral voor young professionals, maar we hebben ook een oudere generatie die iets anders gewend is. Dus schakelen tussen stijlen is nodig; één stijl voor iedereen werkt niet.
Glenn van der Burg (Host): Hoe krijg je mensen echt in beweging? Eén voorbeeld dat goed werkt?
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): Het is een combinatie. 1) Drempels wegnemen: vindbaarheid van interventies. 2) Laten zien wat het oplevert met testimonials: filmpjes en verhalen van gewone collega’s die ergens mee geworsteld hebben en een weg vonden, niet alleen topsporters. 3) Ludiek verleiden: met een E-teambusje bouwplaatsen op, kijken wat er in de coolbox zit; op kantoor mensen wakker schudden. Creatief, leuk en laagdrempelig.
Martine Bolhuis (HR-partner, Centraal Beheer Open): Belangrijk is focus aanbrengen, want duurzame inzetbaarheid is breed en de kracht zit in integraliteit. Begin met één of twee thema’s om mensen in beweging te krijgen. Voorbeeld uit de horeca: het sluitdrankje. Gezellig, maar dagelijks vlak voor slapen is ongezond. Ga het gesprek aan: wat vinden we, wat zijn alternatieven? Misschien geen thee, maar bespreek het. Mijn tip: begin klein met een experiment, laat zien wat er gebeurt en vertel het verhaal. Zo maak je het groter.
Glenn van der Burg (Host): Zoals altijd is het uur te kort. Dank je wel Alfred Boot, HR-directeur van Dura Vermeer, en dank je wel Martine Bolhuis, HR-partner bij Centraal Beheer Open. Volgende maand zijn we er weer met dit thema. Straks in People Power hebben we twee managementgoeroes bij elkaar: Jeroen Busscher interviewt Ben Tiggelaar over zijn nieuwe boek De Ladder. Blijf luisteren. Meepraten of meer programma’s? people-power.nl