Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio, let's talk business.
Glenn van der Burg (Host): Annick de Lange en Freek Haagsma van eelloo zijn op bezoek. De beoordelingscyclus ligt ernstig onder vuur. Dat heb je vast wel ergens gelezen als je je met dit onderwerp bezighoudt. Wat is het alternatief als we daarmee zouden stoppen? Bij eelloo doen ze het op een totaal andere manier. Democratisch, in verbinding en zonder dat de manager beslist, want die is er al een paar jaar niet meer bij eelloo. Werkt dat eigenlijk wel? En wat is er lastig? Daar ben ik heel benieuwd naar. En waarom werkt het wel? Jeroen Busscher is vandaag onze columnist. Wil je de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Sla ons nummer op: 0645667548. Stuur een berichtje met je naam en ‘podcast aan’. Dan sturen we je de nieuwste afleveringen zodra ze online staan. We vinden het leuk om iets van je te horen. Heb je een idee, wil je iemand horen, vind je iets stom of juist fantastisch? Laat het ons weten via WhatsApp of mail naar [email protected]. Fijn dat je luistert naar aflevering 203 van People Power. People Power met Glenn van der Burg. Annick de Lange en Freek Haagsma van eelloo in de studio. Wat fijn dat jullie er zijn allebei. Freek, jij niet voor het eerst. We gaan het hebben over de beoordelingscyclus. Je kunt PW of welk vakblad ook niet openslaan of je leest erover: performance management, beoordelingscyclus, functioneringsgesprekken. Onlangs zei Achmea: wij stoppen ermee, we gaan het totaal anders doen. Die drie keer per jaar met je manager praten en aan het eind horen hoeveel procent salarisverhoging je krijgt, dat doen we niet meer. Waar komt die storm vandaan dat het ineens zo’n onderwerp is? Jaren geleden was het nog raar als je dat zei, nu is het raar als je het er níet over hebt. Freek, wat denk jij?
Freek Haagsma (Gast, eelloo): Ik denk dat het te maken heeft met de maakbaarheid van de hele competentiecyclus. Het idee dat je jezelf op een lijstje kunt beoordelen en van niveau 1 naar 2 gaat op een select competentiegebied dat bij je functie hoort, daar werken we steeds minder mee. Werk wordt fluïder, samenwerken ook. Dus ook hoe je naar elkaar kijkt en beoordeeld wordt, wordt fluïder en iets wat je samen moet doen.
Glenn van der Burg (Host): Ik heb ook nog nooit een manager horen zeggen: yes, ik mag weer vijftien beoordelingsgesprekken doen in een week. Annick, wat is volgens jou de aanleiding dat het ineens op de agenda staat om het echt anders te doen? In het algemeen, straks komen we bij jullie.
Annick de Lange (Gast, eelloo): Het is ook de tijdsgeest. Mensen nemen meer zelfregie. Zeker jongere generaties staan anders in hun werk. Niet alleen maar hoger, meer, maar vooral lekker werken in werk dat bij hen past. Daar past anders kijken naar de gespreks- of ontwikkel-beloningscyclus bij.
Glenn van der Burg (Host): Bij jullie komt het ergens vandaan. Jullie doen het totaal anders. Waar begint zoiets? Jullie zijn acht, negen jaar geleden begonnen met de vraag: waarom hebben we nog leidinggevenden? Daar geloofden jullie niet meer in. Als je ze afschaft, hoe werkt het dan? Het komt niet uit de lucht vallen. Kun je ons meenemen, Annick? Jij werkt lang genoeg bij eelloo voor het historisch perspectief.
Annick de Lange (Gast, eelloo): Ik werk tien jaar bij eelloo. Het begon zo’n acht jaar geleden met de overtuiging dat je als organisatie krachtiger bent als initiatief bij mensen zelf ligt, niet top-down. Om initiatief te laten nemen, moet je mensen verantwoordelijkheid geven. Dus niet van bovenaf plannen verkondigen, maar het initiatief bij mensen neerleggen. Dan ga je van een log slagschip naar veel kleine bootjes die sneller inspelen op wat er gebeurt. Zo zijn we gestart. Dat verhaal hoor je vaker bij organisaties van onze omvang. Je hoort vaak het eindverhaal, maar het interessante is hoe je er komt. Dat gaat niet zonder slag of stoot. Je hebt verschillende soorten mensen. Initiatief nemen is voor de een makkelijker dan voor de ander. We zijn opgegroeid met luisteren naar ouders, juf, baas. Sommige mensen moeten opnieuw leren initiatief te pakken. Sommigen vinden dat lastig en hebben liever dat iemand zegt wat ze moeten doen. Het heeft niet alleen maar voordelen en niet voor iedereen meteen. Al denken wij wel dat het voor iedereen goed is om het recht van initiatief te voelen en te doen.
Glenn van der Burg (Host): Heet het ook zo, het recht van initiatief?
Annick de Lange (Gast, eelloo): Oorspronkelijk heette het zo. Het staat in de ‘grondwet’ van eelloo.
Glenn van der Burg (Host): Als je teruggaat naar eerder: heb je de traditionele cyclus meegemaakt?
Annick de Lange (Gast, eelloo): Zeker, bij grote corporates en MKB. Spannend waren die gesprekken. Bij ons nu is het ook spannend, het gaat over jou. Vroeger lag de focus vaak op wat je niet goed deed. Je ging het gesprek in met: wat ging er minder goed dit jaar? Dat doen wij nu anders.
Glenn van der Burg (Host): Ik herinner me bij KPN in sales: targets gehaald, dacht ik krijg een topbeoordeling. Vijf minuten pluim, daarna 55 minuten over mijn slecht bijgehouden salesfunnel. Gefrustreerd liep ik weg. Veel luisteraars herkennen dat. En 80% denkt boven gemiddeld te presteren, dan is raten kansloos. Hoe gaat het bij jullie? Begin van het jaar, Freek. Normaal is het dan gesprekken plannen. Hoe zit het bij jullie?
Freek Haagsma (Gast, eelloo): Eigenlijk hetzelfde qua timing. We hebben net de week gehad met alle collega-gesprekken. Het grote verschil: niet één-op-één met een manager. In de voorbereiding bedenk je: met welke collega’s in mijn rollen en teams werk(te) ik het meest, wie heeft het beste zicht op mij? Die kunnen concreet meedenken over mijn impact en ontwikkeling. We hebben geen afdelingen en functies meer, maar rollen en tijdelijke teams. Soms meerdere teams door het jaar heen.
Glenn van der Burg (Host): Heb jij je gesprek al gehad?
Freek Haagsma (Gast, eelloo): Ja, vorige week maandag. Er is een aankondiging in november door een commissie die het begeleidt. Annick zat daar afgelopen jaar in. We krijgen bericht: begin van het jaar zijn de RH-gesprekken (Resources for Humans). Vragen als: is het werk nog zinvol voor je, haal je er energie uit? Dan moet je zorgen dat je feedback op orde is. Dit jaar lukte dat, vorig jaar was ik te laat. Je kijkt naar je impact in het afgelopen jaar, verzamelt feedback, vormt je eigen beeld. Je nodigt collega’s uit voor je gesprek en kiest een gespreksleider die het proces neutraal begeleidt. Daarna vooral vooruitkijken en doelen stellen.
Glenn van der Burg (Host): Die feedback, hoe werkt die?
Freek Haagsma (Gast, eelloo): We hebben een persoonlijk Mijn Impact-account op ons platform. Daar houd je doelen, rollen, aanpak en ontwikkeling bij. Door het jaar heen stuur je feedbackverzoeken naar collega’s: wat waardeer je in de samenwerking, wat ging goed, heb je tips voor mijn ontwikkeling in deze rol? Collega’s krijgen een mail en beantwoorden vooral open vragen: tops en tips. Er zijn ook varianten met meerkeuze over krachten. Je bepaalt zelf hoeveel je ophaalt; fijn is meerdere invalshoeken. Ik heb vijf verzoeken verstuurd en teruggekregen.
Glenn van der Burg (Host): Annick, jij zit in de beloningscommissie en bent ook gespreksleider. Hoe werkt die commissie?
Annick de Lange (Gast, eelloo): De beloningscommissie (drie gekozen collega’s) faciliteert het proces. We geven seintjes: het is bijna tijd, vraag door het jaar heen feedback. We zorgen voor materialen en overzichten om je pitch te schrijven en doelen te stellen, en faciliteren het plannen. Gesprekken worden ingepland, formats en leidraden beschikbaar.
Glenn van der Burg (Host): Wat doet een gespreksleider?
Annick de Lange (Gast, eelloo): Je faciliteert het gesprek en bewaakt dat het een goed RH-gesprek is. We hebben een leidraad: terugkijken op het jaar, hoe zit je in je vel, vooruitkijken. Ook kan iemand een groeistap qua salaris voorstellen; dat vraagt zorgvuldigheid. Als gespreksleider zorg je dat dit goed gebeurt en maak je het verslag. Dat verslag is voor alle collega’s zichtbaar. We zijn transparant, zeker als er een groeistap geadviseerd wordt.
Glenn van der Burg (Host): In traditionele cycli komt collegiale feedback voor, maar de beloning is voor de leidinggevende. Die hebben jullie niet. Hoe opgelost?
Annick de Lange (Gast, eelloo): Onze salarissen zijn transparant en we hebben impactniveaus met bijbehorende verantwoordelijkheden en gedrag. Voorbeeld: ik zit op impactniveau C. Dat betekent dat je zelfstandig complexe trajecten kunt draaien, bijvoorbeeld projectmanagement, technische implementatie of inhoudelijk. Samen bepalen we je niveau op basis van je impact en de complexiteit van je trajecten, zowel absoluut (je groei) als relatief (vergelijkbaar werk met collega’s). In je pitch geef je aan wat je deed, hoe je groeide, wat je komend jaar wilt en of je een overgang naar een hoger niveau vindt passen. De door jou samengestelde RH-groep bespreekt en onderbouwt dat. Het gezamenlijke advies gaat naar de beloningscommissie. Die bekijkt alle verslagen company-breed en hoe mensen zich tot elkaar verhouden. Uiteindelijk bepalen aandeelhouders hoeveel ruimte er is; de commissie adviseert welke collega’s hard groeiden en eventueel in aanmerking komen. Normaal functioneren is de basisverwachting.
Glenn van der Burg (Host): Klinkt complex. Is het veel werk?
Freek Haagsma (Gast, eelloo): Valt mee, omdat iedereen ermee bezig is. Je schrijft je pitch, kijkt terug, dat is sowieso goed om eens per jaar te doen. De gesprekken kosten tijd maar leveren meteen betere samenwerking en waardering op.
Jingle/Voice-over (People Power): Peoplepower. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): We gaan naar de column van Jeroen Busscher. Hij is er klaar voor.
Jeroen Busscher (Columnist): Ik wil het hebben over leren. Veel organisaties beseffen dat we moeten blijven leren en dat ook wat en hoe we leren verandert. Context verandert voortdurend. We werken meer als professionals; communiceren, samenwerken, creëren, beïnvloeden worden belangrijker. Dat vraagt een andere aard van leren. Clou: leerhonger. We denken te veel in aanbod: cursussen, evenementen. Maar de kern is de vraag. Generaties zijn gewend: je leert iets en past het toe. Waardecreatie is nu uniek en eenmalig in steeds andere contexten. Iets kunnen is niet meer iets beheersen, maar in staat zijn te leren. Vraag is: wat maakt mensen hongerig om te leren? Die honger gaat over interesse, plezier, jezelf liever zien. We moeten waarderend kijken naar leren, niet vanuit tekortschieten maar vanuit verlangen naar een mooi, leuk, waardevol leven. De context met korte-termijndruk verhindert reflectie. In onszelf associëren we leren met tekortschieten. Leerhonger aanwakkeren is in dialoog gaan over wat iemand boeit, waar hij of zij floreert, en samen onderzoeken hoe dat kan smaken. Niet aanbieden, maar vragen waar je zin in hebt en samen bereiden.
Glenn van der Burg (Host): Mooi. Ik heb een hekel aan leren, dacht ik. Maar als mijn honger eerder was aangezet, was ik vrolijker geworden.
Jeroen Busscher (Columnist): Ik als oude knakker precies zo. Het is hoe leren is aangepakt. Laten we onderzoeken hoe we dat voorkomen.
Glenn van der Burg (Host): Dank je wel, Jeroen. Binnenkort weer je eigen programma, dan hoor je hem terug.
Jingle/Voice-over (People Power): People Power met Glenn van der Burg. Meer luisteren? people-power.nl
Glenn van der Burg (Host): Annick de Lange en Freek Haagsma in de studio, beiden van eelloo. We hebben het over jullie manier van de impactcyclus. Samenvattend: er komt een mailtje, je hebt door het jaar feedback verzameld, je bereidt je voor op verleden, hoe je je voelt en toekomst. Je brengt collega’s samen met wie je hebt samengewerkt. Er is een gespreksleider. Je vertelt, er worden vragen gesteld. Soms vind je dat je een stap omhoog mag. Als iedereen dat gedaan heeft, gaat het naar de commissie die kijkt naar de beschikbare ruimte en adviseert. Klopt dat?
Freek Haagsma (Gast, eelloo): Ja. Ik ben vier jaar geleden ingestapt toen we begonnen met deze gesprekken. Het komt steeds meer in ons systeem om met feedback en impact bezig te zijn. De gesprekken voelen waarderend, met onverwacht positieve feedback waar je energie van krijgt. Elk jaar leren we en scherpen we bij. Vorig jaar hebben we gespreksleiders geïntroduceerd omdat gesprekken lastig zijn zonder neutrale bewaker van proces en leidraad.
Glenn van der Burg (Host): Wat is nodig voor een goed gesprek? Het is kwetsbaar om te reflecteren voor een groep.
Annick de Lange (Gast, eelloo): De gespreksleider bewaakt objectiviteit en dat het echt het gesprek van de persoon is. Je zorgt dat alle punten aan bod komen en kapt desnoods af als het niet goed gaat. Daarna maak je het verslag. Wat levert het op? Mensen zijn zich bewuster van hun kracht. Openere communicatie. Veel ervaren psychologische veiligheid. Je spreekt vaker uit wat iemand goed kan, impliciet weet je ook wat minder past. Dat maakt feedback vragen makkelijker en waardevoller. Mensen die pitchen lastig vinden, groeien daarin.
Glenn van der Burg (Host): Traditionele gesprekken zijn er ook om te zeggen: het gaat niet goed. Hoe werkt dat bij jullie?
Freek Haagsma (Gast, eelloo): Vaak voel je dat zelf al. Vorig jaar had ik het thema ‘zwemmen, de weg niet vinden’. Dat zag ik in feedback terug. Dan komt dat op tafel. Het is spannend en kwetsbaar, maar je zit met mensen met wie je die samenwerking had. Het voelt ook als afsluiten van een moeilijke periode en samen vooruitkijken: wat ga je anders doen, wat zijn ideeën van collega’s, welke rol past beter, wat zijn leerstappen? Soms is het gebrek aan ervaring of kennis. Doel is vooruitkijken en een passende rol vinden.
Glenn van der Burg (Host): Wat is nog lastig?
Annick de Lange (Gast, eelloo): De overgang van ‘hoe heb je het gedaan’ naar ‘kom je in aanmerking voor een groeistap’ blijft lastig. Relatieve vergelijking, zicht op elkaars werk, de beschikbare ruimte. Na de ronde vragen we feedback met een enquête. We maken als beloningscommissie een voorstel en vragen consent aan de hele organisatie. Dat vinden we belangrijk voor draagvlak, maar mensen voelen soms groepsdruk en niet altijd vrijheid om ‘nee’ te zeggen. Aandachtspunt dat we stap voor stap verbeteren.
Glenn van der Burg (Host): Als je luistert en denkt: jeetje, bij ons is het nog traditioneel. Hebben jullie een eenvoudige tip zonder alles om te gooien?
Freek Haagsma (Gast, eelloo): Neem zelf initiatief om naar jezelf te kijken met je collega’s. Los van de bestaande formulieren: vraag collega’s met wie je het meest werkt wat ze vonden, wat beter kan. Haal actief feedback op.
Annick de Lange (Gast, eelloo): Steek gesprekken in vanuit kracht. Niet alleen het lijstje afvinken en focussen op wat niet goed ging. Als iets wezenlijk is, bespreek het. Maar kijk vooral waar iemands kracht ligt en hoe je die meer inzet. Dat geeft meer energie en is waardevoller.
Glenn van der Burg (Host): Dank jullie wel, Annick de Lange en Freek Haagsma van eelloo. In de volgende aflevering: hoe Learning & Development eruitziet bij ABN AMRO, met Felix Bartelomei, People Development. Fijn dat je luisterde en fijn als je blijft luisteren. Meepraten of meer programma’s? people-power.nl