Voice-over (Jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers, met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties, met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Petra Lange van Avanade en Tom van Disseldorp, HR-partner bij Centraal Beheer Open.
De AOW-leeftijd is gestegen, kennis veroudert sneller, we vergrijzen en ontgroenen. Duurzame inzetbaarheid staat daardoor hoog op de HR-agenda. Wat is het belang voor organisaties? Hoe geven organisaties invulling aan duurzame inzetbaarheid en wat levert het op? In deze reeks spreken we met HR-verantwoordelijken en experts. Vandaag in de studio: Petra Lange, HR-manager bij Avanade, en Tom van Disseldorp, HR-partner van Centraal Beheer Open. We kijken naar duurzame inzetbaarheid in een IT-bedrijf. Is dat eigenlijk wel van belang? Dat zijn toch allemaal jonge mensen? Dat horen we zo.
Deze aflevering van People Power maken we samen met Centraal Beheer Open, een initiatief van Centraal Beheer waarin werkgevers uit verschillende branches worden samengebracht. Zo ontstaat een netwerk waarin kennis en ideeën worden uitgewisseld en oplossingen worden ontwikkeld die een werkgever nooit alleen had kunnen bedenken.
Wil je de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Sla ons nummer op: 0645667548. Stuur je naam met ‘podcast aan’ en je krijgt de nieuwe afleveringen zodra ze online staan.
Ik ben blij dat je luistert. Petra Lange en Tom van Disseldorp zijn in de studio. Welkom allebei. Petra, leuk dat je er bent. Ik moest eerlijk gezegd even opzoeken wat Avanade was en toen dacht ik: jeetje, wat een groot bedrijf. Vertel, wat doen jullie?
Petra Lange (HR-manager Avanade): Wij doen IT-consultancy, vooral gespecialiseerd in het Microsoft-platform. We zijn een joint venture tussen Microsoft en Accenture. Dat biedt ons veel voordelen. In Nederland bestaan we 15 jaar. We hebben zo’n 400 medewerkers met een gemiddelde leeftijd van 34 jaar.
Duurzame inzetbaarheid is ook voor ons een belangrijk onderwerp. Wij maken geen producten; we moeten het hebben van onze mensen. We willen mensen fit en engaged houden. Iedereen wil IT’ers, dus wij moeten zorgen dat het bij ons het leukst is om te werken. Dat betekent veel aandacht voor duurzame inzetbaarheid: mensen laten leren en groeien, zorgen dat ze fit blijven en zo lang mogelijk en vooral leuk bij ons werken.
Glenn van der Burg (Host): Blijven mensen lang bij jullie?
Petra Lange (HR-manager Avanade): Gemiddeld vijf à zes jaar, maar er zijn ook mensen die al meer dan tien jaar bij ons werken. Soms kiezen mensen, bijvoorbeeld rond hun dertigste met jonge kinderen, voor een periode met minder reisbelasting buiten de consultancy. Ga dat vooral doen, en we hopen dat je daarna terugkomt. Tegelijkertijd proberen we het voor mensen met kinderen zo te organiseren dat ze bij ons kunnen blijven.
Glenn van der Burg (Host): Is dat onderweg zijn en veel bij klanten zijn een reden om duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda te zetten?
Petra Lange (HR-manager Avanade): Consultancy is geen makkelijk beroep. Reizen eist z’n tol. We proberen rekening te houden met afwisseling: na een project ver weg, de volgende keer dichterbij. Je hebt het niet altijd voor het kiezen, maar gemiddeld moet de reistijd gezond en werkbaar zijn.
Glenn van der Burg (Host): Waarom zijn jullie zo’n leuk bedrijf?
Petra Lange (HR-manager Avanade): We zijn een team van teams. Weinig competitie; we helpen elkaar groeien, coachen en ondersteunen. Je kunt iedereen vragen stellen, van directeur tot starter, en je krijgt hulp. We zijn georganiseerd in talent communities op basis van skills (ERP, CRM, Infrastructure en vanaf 1 maart ook Security). Die communities noemen we intern ‘tacos’. Het is een leuke naam die is blijven hangen.
Glenn van der Burg (Host): Wat levert duurzame inzetbaarheid jullie op?
Petra Lange (HR-manager Avanade): Kennisbehoud. Technologie gaat snel, maar ervaringskennis is cruciaal. Je kunt veel opschrijven, maar meegemaakte kennis is anders. We claimen de beste te zijn in Microsoft-technologie; daarvoor wil je mensen langer bij je houden. We kijken ook financieel: vervanging bij vertrek kost al snel zo’n 50.000 euro (werving, inwerken, gemiste inzet). Dan heb je een duidelijke businesscase om te investeren in behoud.
Glenn van der Burg (Host): Moet je intern moeite doen om dat duidelijk te maken?
Petra Lange (HR-manager Avanade): De waarde van mensen wordt breed gezien. We geloven in flexibiliteit binnen duidelijke kaders. Als uitzonderingen nodig zijn vanwege privésituatie of klantinzet, dan doen we dat. HR moet de business de businesscase laten zien: wat kost het, wat levert het op? Natuurlijk zijn er aannames in HR-cases, maar die helpen om besluiten te nemen die goed zijn voor mensen.
Tom van Disseldorp (HR-partner Centraal Beheer Open): Ik zie toenemende belangstelling voor HR-analytics en HR-metrics. We hebben er een netwerkavond aan gewijd; veel eye-openers. Metrics zijn wat je meet; analytics is de duiding en de beleidsconsequenties. Het vakgebied kan binnen HR nog verder ontwikkelen. Fingerspitzengefühl klopt vaak, maar de vraag is of de moderne tijd dat nog accepteert. De combinatie van harde validatie én cultuur/gevoel is het krachtigst.
Glenn van der Burg (Host): Hoe begin je met duurzame inzetbaarheid? Er kan zoveel.
Petra Lange (HR-manager Avanade): Begin met kleine dingen. Verandering werkt beter in kleine, positieve stapjes. Een voorbeeld: medewerkers voelen druk op chargeability (de factureerbare uren). In de scorecard die ze met hun Career Advisor (CA) bespreken, hebben we chargeability kleiner en minder prominent gepositioneerd. Zo voelt het minder dominant. We meten straks het effect.
We doen twee keer per jaar een anonieme survey. Resultaten bespreken we in groepssessies per talent community (taco). Eén slide met de kern, en dan doorpraten: wat zien jullie, wat kunnen we beter doen? Uit zo’n sessie kwam dit chargeability-signaal.
Glenn van der Burg (Host): Jullie mensen zitten veel bij klanten. Hoe blijven ze verbonden en leren ze door?
Petra Lange (HR-manager Avanade): Fysiek bij elkaar zijn is niet altijd nodig. We hebben veel kanalen: e-mail, Teams/Skype, sociale kanalen, Yammer, een intranet (onze hub), nieuwsbrieven en ons AVABus-kanaal. Je zit in meerdere communities: je talent community met een lead, je projectteam, je Career Advisor, HR en social hubs. Herhaling is kracht: blijf verwijzen naar één platform en geef relevante content. Onze hub is de verzamelplaats van essentials: uren schrijven, reizen boeken, supportvragen, CSR-inschrijvingen, leuke activiteiten. Door consequent te blijven werken met hetzelfde platform, gaat het leven.
Onze grootste uitdaging nu: genoeg juiste mensen vinden. En we besteden veel aandacht aan work-life balance en preventie van burn-out bij jonge professionals. We maken het bespreekbaar bij leads en CA’s: niet stoppen na “goed”, maar doorvragen. Er zijn veel ongetoetste aannames die druk geven; die willen we wegnemen.
We gaan investeren in bewustwording: inzicht-/awarenesstrainingen over grenzen van het lichaam, met verschillende aanbieders. Daarnaast een pilot op twee projecten: een online coach/psycholoog die ook op locatie aanwezig is. Kijken of een laagdrempelig goed gesprek helpt, aanvullend op wat we al hebben. Niemand heeft hét antwoord; we proberen wat werkt.
Tom van Disseldorp (HR-partner Centraal Beheer Open): Werkdruk en burn-out komen steeds vaker terug. Er is geen één oplossing. Wat ik sterk vind bij Avanade: het gesprek met de medewerker wordt op veel plekken gevoerd, niet alleen door de formeel leidinggevende. Er is een schil van mensen om de medewerker heen. Zo leg je het niet alleen bij leidinggevenden neer. Je bouwt een voorziening om het gesprek mogelijk te maken.
Glenn van der Burg (Host): Hoe helpen jullie de Career Advisors met het goede gesprek?
Petra Lange (HR-manager Avanade): We bieden Coaching Skills-trainingen: coachen, vragen stellen, luisteren, doorvragen. Daarnaast een externe training speciaal voor CA’s om hen hierin te versterken.
[Column]
Rob Vinke (Emeritus hoogleraar personeelswetenschappen, Universiteit Nyenrode): De betekenis van inzetbaarheid verandert radicaal. We gaan van voorspelbare aansluiting tussen vraag en aanbod naar duurzame inzetbaarheid. Stop met talentmanagement en begin met talentdevelopment. Vertrouw op wat je met eigen ogen ziet, niet op de levenloze wartaal van spreadsheets.
De kloof tussen gewenste en gerealiseerde inzetbaarheid groeit door externe ontwikkelingen. Passendheid moet flexibeler en meer gericht op buiten. Ga van geregisseerde technische groeimodellen (met wantrouwen en stabiliteit) naar spontane groei op basis van vertrouwen, durf en ruimte. Het gaat om intrinsieke motivatie, autonomie, handelingsruimte en verbondenheid met persoonlijke en organisatiedoelen.
Je kunt mensen niet met gouden kettingen vasthouden. Neem mensen serieus, geef aandacht aan wat ze werkelijk willen. Aandacht plus verwachtingen is waardering. Werk aan brede inzetbaarheid en focus op resultaten. Stop met klassiek boeien en binden; geef toegang tot netwerken. Wees eigenwijs, eerlijk, ontwikkel samen, improviseer en verbind. Mensen ontwikkelen zich binnen en soms buiten de organisatie; past het niet meer, bevorder dan de zoektocht naar buiten en haal mensen terug als je elkaar weer iets te bieden hebt. Ze komen graag terug.
Glenn van der Burg (Host): Mooie column van Rob Vinke over aandacht en spontane groei. Petra, jullie werken met Career Advisors (CA’s). Die staan in een spanningsveld: ontwikkelingen bij Microsoft en in de markt, wat klanten willen, en wat het individu wil. Hoe gaat dat?
Petra Lange (HR-manager Avanade): De CA heeft drie hoofddoelen. 1) People development: trusted basis, je thuis voelen en meedenken waar jij heen wilt. 2) Career development: jouw doelen combineren met wat Avanade verwacht; die twee naast elkaar leggen en allebei laten groeien. 3) Wellbeing: tijdig signaleren als het niet goed gaat en daarop acteren.
Bij spanning tussen klantvraag en individuele groei zoeken we combinaties. We hebben 400 consultants met uiteenlopende ervaring. Maak duo’s: de één leert door te doen, de ander leert door te leren en te coachen. Spreek goed uit wat je wilt en waar je heen wilt.
We hebben natuurlijk een performance management tool; uiteindelijk moet je promoties bepalen. Maar stap niet alles dicht. We hanteren ‘trust over control’. Leg een paar afspraken vast, maar ga geen tijd verspillen aan interne bureaucratie.
Je merkt ‘trust over control’ ook in ons time & expenses-systeem: we vertrouwen dat je de policy kent en correct invult. Declaraties worden direct uitgekeerd; niemand hoeft vooraf een vinkje te zetten. Achteraf doen we audits en analytics. Vertrouwen kun je één of twee keer breken; dan past het niet in onze cultuur. Maar controleren van 400 mensen is duurder dan handelen op een enkel incident.
Tom van Disseldorp (HR-partner Centraal Beheer Open): Vertrouwen is vooral een leiderschapskwestie en hangt ook af van je historie en cultuur. Bij een jong bedrijf als Avanade is er minder legacy. Het begint met bewustzijn: wie wil je zijn en welk leiderschap hoort daarbij? Je verandert niet in een week, maar zonder dit besef kom je er niet.
Ik hoorde van een lid in ons netwerk: we zijn van aanspreekcultuur naar aansteekcultuur gegaan. Niet voortdurend corrigeren, maar vanuit enthousiasme en intrinsieke motivatie gedrag aanstekelijk maken. Dat werkt positiever en duurzamer.
Glenn van der Burg (Host): Hoe doe jij dat in je eigen team, Petra?
Petra Lange (HR-manager Avanade): Ik geef vertrouwen en controleer niet alles. Iedereen heeft z’n eigen verantwoordelijkheidsgebied en handelt vanuit persoonlijk leiderschap. Als iemand iets niet weet of ziek is, regelt diegene vervanging of hulp. Mijn dag: veel schakelen, vragen en issues oppakken, en regelmatig schouderklopjes geven voor goed werk.
We hebben daar ook een tool voor: onze kudo-tool. Je kunt collega’s complimenteren, en zelfs een Hero Award (met geldbedrag in punten) geven voor iets goeds voor jou als persoon. Voor grotere teamprestaties is er de Superhero. Iedereen kan dat doen, tot de pot op is. Er zit een lichte controle op of de gekozen award past bij de prestatie, zodat verwachtingen consistent zijn. Kleine awards gaan vlot. Een Hero is grofweg 30–50 euro aan punten.
We waren bang voor ‘jij geeft mij, ik geef jou’, maar Nederlanders zijn nuchter; we moeten juist stimuleren om te geven. Daarom activeren we de schil om de medewerker: CA’s, taco leads, projectleads, sales. Zie je iets moois? Geef een award.
Daarnaast hebben we ‘Medewerker van de Maand’: de Rockstar. Iedereen kan nomineren. Het MT stemt blind, en we publiceren de winnaar op de AVABus. Een paar keer per jaar hebben we clubmeetings (bedrijfssessies): elk kwartaal samen, één keer op het strand in juni, en in september (start nieuw fiscaal jaar) de Inspire-dag vol kennis en inspiratie. Zo houden we verbinding met iedereen die veel bij klanten zit.
Belangrijk: we richten ons op projectconsultancy met teams, niet op enkelvoudige detachering. Zo borg je onderlinge verbondenheid en daarmee de band met Avanade.
Glenn van der Burg (Host): Mooi. Dankjewel, Petra Lange van Avanade, en Tom van Disseldorp van Centraal Beheer Open. In de volgende aflevering van People Power hebben we Sybrin Houtman (ELO) en Oebele Bruinsma (AVRES) te gast. We praten dan over de arbeidsmarkt: welke oplossingen helpen meer mensen sneller en slimmer aan de slag.