Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Deze week ga ik in gesprek met Hélène Borgman van Talent naar de Top en Floortje Rasenberg. Zij is Managing Director Contact Center van ABN AMRO. Waar gaan we het over hebben? De prestaties van diverse organisaties zijn beter: creatiever, klantgerichter en ze nemen betere besluiten. En natuurlijk hebben diverse en inclusieve organisaties een veel groter arbeidspotentieel om uit te putten. Allemaal goed nieuws, maar bij veel organisaties lopen toch vooral veel witte mannen rond. Ik ben er ook één.
Wat is de kracht van diversiteit en inclusie en hoe zorg je voor meer diversiteit? In deze aflevering zijn Hélène Borgman van Talent naar de Top en Floortje Rasenberg te gast. We praten met ze over genderdiversiteit: waarom het nog steeds belangrijk is en wat nodig is om meer vrouwen aan de top te krijgen. Esther Mollema, oprichter van Direction en expert op het gebied van female leadership, mindbugs en diversiteit, is onze columnist.
Fijn dat je luistert naar People Power.
Hélène Borgman (Talent naar de Top): Waarom we het hier nog steeds over hebben? Omdat het helaas nog niet is opgelost. In cijfers, zowel in het bedrijfsleven als in de wetenschap, zie je nog steeds een oververtegenwoordiging van de witte man. Niks ten nadele daarvan, maar de balans is vooral in top en subtop nog ver te zoeken.
Wat je mist? Heel veel talent, andere leiderschapsstijlen en competenties, en een groot deel van de arbeidsmarkt. Als je kijkt naar de instroom man-vrouw op entry level en hoeveel vrouwen er uiteindelijk aan de top overblijven, heb je het over enorm kapitaalverlies.
Ik spreek liever over masculien en feminien dan over man en vrouw. Het gaat om bepaalde feminiene waarden die nog ontbreken op bepaalde niveaus. Of die waarden worden ingebracht door vrouwen of door feminiene mannen, is mij om het even. In veel organisaties is sprake van een meer masculiene monocultuur. Masculien wordt vaak gezien als taakgericht, feminien als procesgericht. Beide zijn nodig. Door ondervertegenwoordiging heb je minder van die stijlen in huis, en dat is zonde.
Floortje Rasenberg (Managing Director Contact Center, ABN AMRO): Ik heb in teams met veel mannen gemerkt dat er soms echt dingen ontbreken. Bijvoorbeeld: hoeveel vragen worden er gesteld en met welke intentie? Stel je vragen om je eigen punt te maken, of uit oprechte interesse in de ander? Dat laatste miste ik weleens.
Een persoonlijk voorbeeld: ik was met zwangerschapsverlof en beviel van mijn zoontje. Ik kreeg geen kaartje of bloemetje. Dat raakte me. Het liet me ook beseffen dat ik zelf ook weleens zo’n attentie ben vergeten bij anderen. De behoefte om gezien te worden is heel menselijk.
Glenn van der Burg (Host People Power): Ik had laatst een heidag met een team van alleen maar mannen. We spraken over persoonlijkheidsstijlen. Iets miste er. Ik zei: het verbaast me niks. Waarom? We waren al driekwart van de dag bezig en niemand had koffie voor een ander gehaald. Dat zegt iets over het weinig kijken naar de groep als geheel: hoe voelen mensen zich, hoe gaan we met elkaar om, naast het doel en de techniek.
Floortje Rasenberg (Managing Director Contact Center, ABN AMRO): Ik zit hier vanuit ABN AMRO, maar genderdiversiteit is niet mijn primaire werkveld; ik heb er wel veel passie voor. Het kleeft ook aan me als jonge vrouw in de top van ABN AMRO, gecombineerd met ervaringen. Mijn eerste klant in Den Haag wilde bijvoorbeeld geen vrouwelijke banker. ABN AMRO heeft me toen heel goed gesteund. Mijn vrouwelijke manager en mannelijke kantoordirecteur stonden 100% achter me en vroegen wat ik een goede volgende stap vond. Uiteindelijk moet je het klantbelang dienen; je kunt ook geen klik hebben die niets met gender te maken heeft. We hebben gewisseld van banker, maar het was wel expliciet uitgesproken: “ik wil geen vrouwelijke banker.” Dat vergeet ik nooit. Het voedt mijn passie voor empowerment. Met een paar kleine inzichten kun je een groot verschil maken. Ik mentor veel mensen, op female empowerment en ook op andere diversiteitsgebieden.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe ziet ABN AMRO eruit qua mannen en vrouwen in de top?
Floortje Rasenberg (Managing Director Contact Center, ABN AMRO): We hebben ruim tien jaar geleden het charter met Talent naar de Top getekend. De stappen van de afgelopen 10-12 jaar zijn groot. Niet vanzelf: we gebruiken KPI’s per business line en op verschillende niveaus. Onze ambitie voor 2020 was circa 30% vrouwen in de top; in sommige business lines zitten we daar al boven, in andere er net onder. Opvallend: Innovation & Technology, vaak geassocieerd met meer mannen, zit juist boven de target. Dat is leiderschap en gewoon doen. Je hebt kartrekkers nodig en daarna een olievlek.
Hélène Borgman (Talent naar de Top): In Nederland staan we er nog niet zo goed voor: ongeveer 20% in top en subtop. Organisaties die ons Charter Talent naar de Top hebben getekend, doen het beter. In het charter committeert de organisatie zich aan gekwantificeerde doelstellingen, die wij jaarlijks monitoren. Het houdt het onderwerp scherp. We hebben KPI’s en targets voor alles; als je die hier niet zet, ben je niet echt gecommitteerd.
Vergelijk je met andere Europese landen, dan staan we vaak onderaan. Nederland heeft een sterke zorgcultuur die bij vrouwen ligt. Het is nog steeds vanzelfsprekend dat aan een zwangere vrouw wordt gevraagd: hoeveel dagen ga je werken? Collega’s uit Engeland en Frankrijk zijn daar verbaasd over. De arbeidsparticipatie van vrouwen is hoog, maar fulltime werken vrouwen veel minder dan mannen. Overigens werken mannen in Nederland ook het meest parttime in Europa. We hebben sowieso een parttimecultuur, die meer doorslaat bij vrouwen.
Glenn van der Burg (Host People Power): We hebben het over “genderdiversiteit”. Is er een goed Nederlands woord voor?
Hélène Borgman (Talent naar de Top): Nederlands is niet mijn moedertaal, maar “geslachtsdiversiteit” klinkt niet. Gender is prima.
Glenn van der Burg (Host People Power): Leuk: ik kreeg een mail van Marijke Krabbebos. Ze luisterde naar een aflevering waarin alleen mannen te horen waren: presentator, gast, stagiairs, columnist. Dat stoorde haar terecht. Ik telde na: de verhouding in recente afleveringen was 1/3 vrouwen, 2/3 mannen. Daar ga ik aan werken.
Hélène Borgman (Talent naar de Top): Bewustwording is cruciaal. Je gaat het zien als je het doorhebt. Panels vol mannen, foto’s van groepjes mannen die met elkaar praten, vaak in dezelfde outfit. Als je het eenmaal ziet, zie je het overal. Dat geldt ook voor mindbugs; die hebben mannen en vrouwen. Een deelnemer zei in een training: ik zag een vrouwelijke piloot en dacht even “als dat maar goed gaat.” Heel eerlijk dat hij dat deelde. Ook in gedrag: de bandbreedte van geaccepteerd gedrag voor vrouwen is kleiner. Te emotioneel? Dan “hysterisch.” Te assertief? Dan “niet prettig.” Mannen kunnen zich meer permitteren.
Floortje Rasenberg (Managing Director Contact Center, ABN AMRO): Herkenbaar. Tegelijk zijn het ook beperkende overtuigingen die we onszelf opleggen. We zijn als maatschappij stappen verder, maar bewustwording blijft nodig. En dan: actie. Heel concreet: eis bij benoemingen op elke shortlist 50% vrouwen. Bied mentorprogramma’s aan (cross-company en intern). Wij doen beide. Buiten je vaste omgeving sparren helpt enorm.
Glenn van der Burg (Host People Power): Ik zag ook het omgekeerde in een organisatie met vooral vrouwen: er werden steeds meer vrouwen aangenomen die op elkaar leken. Er stond “altijd een man” bij de laatste drie, maar de vrouwen waren “beter”. Het illustreert hoe menselijk het is om te kiezen op klik.
Hélène Borgman (Talent naar de Top): De klik is vaak irrationeel en zegt weinig over geschiktheid. Het werkt beide kanten op. Daarom komt het Q-woord: quota. Ideaal wil niemand het, maar zonder quota laten we besluiten over aan niet-neutrale oordelen. Met quota los je het snel op. Onder de kritische massa van 30% passen minderheden zich aan of vertrekken. Met quota van bijvoorbeeld 30% doorbreek je de massa, waardoor diversiteit blijft en niet oplost in de heersende cultuur.
Glenn van der Burg (Host People Power): Misschien overal 70-30 als minimum, ook in onderwijs, rechtspraak, zorg?
Hélène Borgman (Talent naar de Top): Mee eens. In het basisonderwijs zou het fijn zijn als er meer meesters komen. Het systeem is erg gefeminiseerd.
Esther Mollema (Columnist; oprichter Direction): Ik heb even twee handen van je nodig. Maak vuisten en steek een vinger op als je tot de volgende groep behoort: ben je man? Ben je hetero? Ben je wit? Heb je een randstedelijk dialect? Kom je uit de middenklasse? Ben je hoogopgeleid? Ben je seculier? Hoeveel vingers? En hoeveel voor je collega’s?
Hoe hoger je in de organisatie zit, hoe meer vingers. Hoe meer vingers, hoe beter je de weg kent in de systemen, regels, toon en procedures, zegt Joris Luyendijk. En hoe minder je begrijpt van hoe andere groepen leven. Noem die bevoorrechte groep de bubbel. Vaak onbewust van subtiele uitsluitingsmechanismen die integratie bemoeilijken, ook in organisaties.
Bouw je in je bubbel aan het beste team en de beste organisatie? Historicus Pieter Roy: Nederland komt niet overeen met het prettige, open en tolerante zelfbeeld. Scheidend NRC-hoofdredacteur Peter van der Meers: Nederlanders lijken niet goed in staat om met elkaar van gedachten te wisselen.
Zie je in je bubbel nieuwe doelgroepen en kansen? Joris Luyendijk denkt van niet. Hoe groot is jouw hart voor je organisatie? Zie je de noodzaak om uit je bubbel te komen? Wil je leren van anderen buiten je bubbel? Dat kan. Omring je met andere mensen en begrijp hoe je onbewuste vooroordelen je bubbel in stand houden. In gesprekken, sollicitaties en beoordelingen bevoordeel je onbewust wie op je lijkt. Zie de zeven vingers.
In het kader van Internationale Vrouwendag zoom ik in op vrouwen. Onbewuste mechanismen sluiten vrouwen nog steeds uit voor leiderschapsposities. Ik meet al jaren hoe biased Nederlandse managers zijn. In 2016 had 83% een voorkeur voor een man als leider; nu 81%. In dit tempo bereiken we in 2049 gelijke kansen. Dat kan toch niet?
Mensen zijn moe van praten over vrouwendiversiteit, maar Nederland doet het nog steeds slecht. Open je bubbel. Werk mee aan meer diversiteit. Mijn idee: nodig een paar vrouwen uit voor een lunch op 8 maart. Vraag: heb je weleens last gehad van onbewuste vooroordelen in je loopbaan? Denk je dat ik met vooroordeel handel? Praat niet. Geef niet je mening. Luister. Kom uit je bubbel.
Glenn van der Burg (Host People Power): Mooi, dankjewel Esther.
Floortje Rasenberg (Managing Director Contact Center, ABN AMRO): Laten we het praktisch maken. Naast mindbugtrainingen en mentorprogramma’s: we nodigden Karen Bloemen uit met “Laat jezelf zien” over empowerment. We organiseerden een Women in Tech-event, wat je terugziet in de cijfers bij Innovation & Technology. Zorg voor netwerken waar gelijkgestemden elkaar vinden, met intervisie, sparren en herkenning, en de juiste facilitators om het glazen plafond te doorbreken. Nodig ook mannen uit; ze komen nog te weinig.
We hebben diversiteit veel meer “van de business” gemaakt, niet als HR-ding. Het is onze gezamenlijke uitdaging. Dat creëert ook een gezonde competitie tussen onderdelen: waarom gaan zij sneller dan wij? HR blijft expert en partner (o.a. met Talent naar de Top), maar hiring managers moeten het doen en er verantwoordelijk voor zijn.
Hélène Borgman (Talent naar de Top): Zorg dat het niet het speeltje van HR wordt. De toon moet van bovenaf kloppen én ondersteund worden door beleid en daden. Niet alleen vrouwen op de shortlist, maar ook benoemen. Betrek mannen actief: “engaging men”. De meeste mannen sluiten vrouwen niet bewust uit; het zit in subtiele dingen: hoe ambities getoond worden, gesprekstijlen, kleine biases. Met bewustwording ga je het herkennen. En dan: gewoon doen. Stel targets en maak het hard.
Glenn van der Burg (Host People Power): Leiderschap dan. Uiteindelijk beslissen leidinggevenden wie wordt aangenomen of promoveert.
Floortje Rasenberg (Managing Director Contact Center, ABN AMRO): Leiderschap is groot, maar het ligt bij beiden. Je kunt als vrouw of als andere ondervertegenwoordigde groep ook dingen afdwingen. Ga uit van je kracht. Over mannennetwerken bij vrouwenevents: mannen met zelfvertrouwen komen gewoon. Ze zijn echt welkom.
Hélène Borgman (Talent naar de Top): Leiders moeten eerst het “waarom” scherp hebben. Niet voor het vinkje in het jaarverslag, maar omdat het waarde oplevert. Diversiteit is niet altijd makkelijker; homogeen werkt sneller, maar je besluitvorming wordt beter met diverse perspectieven. Definieer je waarom, formuleer beleid (shortlists, mentoring, engaging men) en zet targets. Dan volhouden.
Floortje Rasenberg (Managing Director Contact Center, ABN AMRO): Aan vrouwen die luisteren: geloof in jezelf. Ga het gesprek aan. Schrijf je next step op en spreek hem uit naar je omgeving. Als je hem visualiseert en uitspreekt, gaat hij leven en ga je eraan werken. Dan ligt hij dichterbij dan je denkt. Voor mij? Eerst een sabbatical.
Hélène Borgman (Talent naar de Top): Over quota: vrouwen zeggen vaak “ik wil geen quota, dan krijg ik die plek alleen om een percentage te vervullen.” Ik parafraseer Neelie Kroes: ik heb die plek misschien gekregen omdat ik een vrouw ben, maar ik heb hem gehouden omdat ik goed ben.
Glenn van der Burg (Host People Power): En namens de mannen: die denken vaak vanzelf dat ze het kunnen en maken gebruik van kansen als die er zijn. Is soms stom en soms handig, maar als je binnen bent en je kunt het, helpt het je carrière.
Dank jullie wel, Hélène Borgman van Talent naar de Top en Floortje Rasenberg van ABN AMRO. We praten volgende maand verder over Diversity & Inclusion, met andere gasten. Straks in het volgende uur Leading People Power met Harry Starr, Mathijs ten Berge en Maarten Terpstra over de Knowledge Mile, de slimste straat van Amsterdam en misschien wel van Nederland.