Voice-over (New Business Radio, jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host, People Power): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Rachel van Raan, HR-manager bij Plegt-Vos en Sascha Bruggink, HR-partner bij Centraal Beheer Open.
We praten over duurzame inzetbaarheid: de AOW-leeftijd is gestegen, kennis veroudert sneller, we vergrijzen en ontgroenen. Wat is het belang voor de organisatie en hoe geef je er invulling aan? En voor wie nog niet overtuigd is: wat levert het op? In deze reeks spreken we met HR-verantwoordelijken en experts. In de studio vandaag: Rachel van Raan, HR-manager bij Plegt-Vos, en Sascha Bruggink, HR-partner bij Centraal Beheer Open. Met hen praten we over hoe je in de praktijk aan de slag gaat met duurzame inzetbaarheid.
Deze aflevering maken we samen met Centraal Beheer Open, een initiatief waarin werkgevers uit verschillende branches samenkomen om kennis en ideeën uit te wisselen en samen oplossingen te ontwikkelen. Wil je de nieuwste aflevering via WhatsApp? Sla 06 45 66 75 48 op, stuur je naam en “podcast aan”, dan sturen we je de nieuwste afleveringen.
Rachel van Raan en Sascha Bruggink, wat fijn dat jullie er zijn.
Rachel van Raan (HR-manager, Plegt-Vos): Ja, goeiemiddag.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Duurzame inzetbaarheid, daar praten we dit uur over. Wat is het voor jou, en voor Plegt-Vos?
Rachel van Raan (HR-manager, Plegt-Vos): Voor ons is duurzame inzetbaarheid een breed begrip. Veel mensen associëren het met gezond en fit zijn. Wij richten ons breder: gezondheid, financiën, maar vooral hoe je fit blijft voor werk. We pellen het concreet af om bewustwording te creëren en samen aan de slag te gaan.
Voor Plegt-Vos, een familiebedrijf van ruim 115 jaar, is continuïteit essentieel. De crisis leerde dat die niet vanzelf komt. Ontwikkeling van mensen is cruciaal: de organisatie ontwikkelt zich alleen als de mensen zich ontwikkelen. Werkplezier is onderdeel van onze visie: “vormgeven aan woon-, werk- en leefplezier.” We kijken offensief naar duurzame inzetbaarheid: mensen die met plezier werken, blijven langer fit en vitaal.
We kijken naar talent in plaats van alleen naar competenties. Zeggen waar je niet goed in bent is kwetsbaar, maar levert het eerlijke gesprek op. Vanuit talent kun je makkelijker meebewegen met veranderende rollen en functies in de bouw. Wendbaarheid is een belangrijk thema in onze strategie.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Waarom is die wendbaarheid zo belangrijk?
Rachel van Raan (HR-manager, Plegt-Vos): De wereld verandert snel. Producten en wetgeving ook, denk aan gasloos bouwen sinds juli vorig jaar. Je moet je producten en diensten snel aanpassen. Voorbeeld: het vak van metselaar. De gemiddelde metselaar is vijftig, instroom is laag; over vijftien jaar heb je nauwelijks metselaars. Dus denk je in bakstenen of zoek je innovatieve alternatieven, zoals steenstrips of andere geveloplossingen? Dat vraagt anders bouwen en anders samenwerken.
Een concreet voorbeeld van functieverandering: de projectleider in sommige kolommen is verdwenen en opgesplitst in engineer en uitvoerder. Het gebouw wordt virtueel (3D) geëngineerd en op de bouw gerealiseerd. Wie levenslang “projectleider” wilde zijn, raakt uit de tijd. Daarom kijken wij vanuit talent: ben je meer engineer, uitvoerder, of iets anders?
Daarom hebben wij geen traditionele functieprofielen en vacatureteksten. We dagen sollicitanten uit: waar zit jouw toegevoegde waarde? Natuurlijk zoek je soms een “kopersbegeleider” of “engineer”, maar we willen weten wat iemand brengt. In 2014 lieten we vacatureteksten los. Met 25 tot 40 vacatures na de crisis vonden we in een krappe markt snel mensen die bij ons passen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat levert het op? Veel HR-collega’s willen het hard maken.
Rachel van Raan (HR-manager, Plegt-Vos): Het moet win-win zijn. Voor de medewerker: fit blijven voor werk, vandaag én overmorgen; onderdeel blijven van de maatschappij; je hypotheek of huur kunnen betalen. Voor de werkgever: continuïteit, innovatie, aanpassingsvermogen. Individueel wil je inzetbaar blijven en je ontwikkelen. Mijn eigen rol veranderde ook: van een vacature in de krant plaatsen naar gericht sourcen via LinkedIn. Als ik me niet ontwikkel, ben ik ook “out of business.”
Sascha Bruggink (HR-partner, Centraal Beheer Open): In ons netwerk is duurzame inzetbaarheid ook breed: leren en ontwikkelen, werk-privé, vitaliteit. Iedereen vindt alles belangrijk, maar je moet kiezen wat past bij je context. Door schaarste en arbeidsmarktverandering zoeken organisaties nieuwe samenwerkingen en organiseren ze intern slimmer. Thema’s als wendbaarheid en leiderschap zijn generiek, maar de invulling verschilt per organisatie.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Rachel, jij begon bijvoorbeeld “boefjesachtig” met andere vacatureteksten: gewoon proberen.
Rachel van Raan (HR-manager, Plegt-Vos): Klopt. We spraken kaders af, vroegen tijd om te experimenteren. Werkt het niet, dan sturen we bij. Werkt het wel, dan schalen we op. Duurzame inzetbaarheid is ook zo: een containerbegrip. Begin met eerlijk zeggen dat je het nog niet precies weet. Start met meten en bewustwording.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Laten we naar het beleid gaan. Hoe maak je een kader?
Rachel van Raan (HR-manager, Plegt-Vos): Wij hebben weinig “op papier”. We zijn van PowerPoint en vooral doen. Werkplezier en wendbaarheid zijn vertrekpunten; duurzame inzetbaarheid valt daaronder. We gingen met de OR in gesprek. We organiseerden een “jongeredag” en kregen de vraag: waar blijft de seniordag? Dat werd de “Mentordag”. We brainstormden met die doelgroep: wat is duurzame inzetbaarheid voor jou? Conclusies: het is voor iedereen belangrijk; er is veel kennis bij oudere medewerkers; mensen weten vaak niet wat duurzame inzetbaarheid concreet betekent.
We vormden een werkgroep uit de doelgroep. Zij bevroegen collega’s per vestiging: wat versta jij eronder? We organiseerden sessies met hoge opkomst. We startten met uitleg: wat is duurzame inzetbaarheid, waarom is het belangrijk, welke wet- en regelgeving verandert (AOW vs. pensioenrichtleeftijd, CAO-aanpassingen zoals seniordagen)? Veel mensen kennen die verschillen niet.
We bespraken ook: hoe blijven we fit, fysiek én mentaal? We maken het visueel, bijvoorbeeld met een IKEA-meetlint: gemiddeld 80 jaar, haal je leeftijd eraf en zie wat resteert. Hoe besteed je die tijd in werk en privé? Ambassadeurs uit de werkgroep vertelden persoonlijke verhalen. Een collega koos bewust voor “remotie” (bij ons “emotie” genoemd): een stap terug in functie en één dag per week opa-dag. Dat laat zien wat kan: parttime, deeltijdpensioen, bewuste keuzes.
Het eerlijke gesprek vindt vooral plaats tussen leidinggevende en medewerker, in onze platte organisatie met ca. 400 mensen. Leidinggevenden kennen hun mensen goed. We kloppen bij elkaar aan: hoe gaat het, wat speelt er, wat is nodig om vastlopen of verzuim te voorkomen, of om iemand beter tot zijn recht te laten komen?
Sascha Bruggink (HR-partner, Centraal Beheer Open): Dat “goede gesprek” vraagt ook iets van leidinggevenden. Niet iedereen is gewend zulke onderwerpen aan te snijden. Het vraagt ander leiderschap, een andere rol van HR, en ook dat collega’s onderling andere gesprekken voeren. Jongere generaties stellen bovendien andere eisen: wie helpt mij ontwikkelen, wie gun ik die rol?
Leo Witvliet (Hoogleraar Interim Management en Flexibiliteit van Kennis, Universiteit Nyenrode) – Column: Duurzame inzetbaarheid wordt te vaak versmald tot fruitmanden en gezondheid. Het gaat om jezelf gereed houden voor de arbeidsmarkt van morgen. Permanent werken aan kennis, kunde en competenties. Bepaal of je je huidige baan over vijf jaar nog kunt doen of dat die verdwijnt en jij je moet voorbereiden op een nieuwe context.
Er is een externe component (werk verandert, banen verdwijnen, nieuw werk ontstaat) en een interne component (jong en oud, zwaar en licht werk; differentiëren is nodig). Iemand met een zwaar beroep moet rond zijn vijftigste wellicht kunnen stoppen met dat werk en worden voorbereid op nog twintig jaar arbeidsdeelname, maar dan anders. Jongeren organiseren hun inzetbaarheid anders: komen leren en vertrekken weer.
We bewegen naar een transitionele arbeidsmarkt: bij arbeidsongeschiktheid of werkloosheid heroriënteer je je en school je om. Individuen moeten alert zijn, werkgevers moeten ondersteunen. Opleidingsafspraken in cao’s (bijv. 8%) zijn ontoereikend. Idealiter besteed je bij een vijf- à zesdaagse werkweek één dag per week aan training en opleiding, zodat je over vijf jaar geschikt bent voor je huidige werk of een nieuwe baan.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Rachel, hoe belangrijk is leiderschap? En waar begin jij?
Rachel van Raan (HR-manager, Plegt-Vos): Leiderschap is belangrijk, maar het eerlijke gesprek is eng en vraagt oefening. Ik begin door zelf het voorbeeld te geven: eerlijk zeggen dat ik het gesprek lastig vind maar het wil voeren. Dat opent het gesprek. Soms leidt het tot andere rollen, minder werken of een andere plek – dat kan financiële consequenties hebben en is spannend. Maar niet praten en wel oordelen is niet sociaal. Eerst eerlijk in gesprek.
We hebben leidinggevenden gefaciliteerd om tijd te hebben voor mensen (laag tussenkader). In 2014 zagen we dat er meer leiderschap nodig was. Via Centraal Beheer Open deden we de Koerskaart/Open Koers-sessies. Een uitkomst: werk aan de “zachte” kant van leiderschap.
We kozen voor iets wat bij ons past. We verdiepten ons in Covey’s “Eigenschappen van effectieve mensen” en gebruikten o.a. een aansprekend filmpje van Ali B om het praktisch te maken. We ontwikkelden onze eigen workshops, samen met bedrijfsleiders en collega’s. We rijden “in de mist”: telkens 100 meter en bijsturen. We draaien nu met de vijfde en zesde groep. Door samen te ontwikkelen is het echt “Plegt-Vos”, stellen mensen zich kwetsbaar op, leren ze de nieuwe rol en geven ze oprechte aandacht. Dat helpt bij aantrekken en binden in deze arbeidsmarkt.
Sascha Bruggink (HR-partner, Centraal Beheer Open): De leidinggevende is cruciaal, maar ook medewerkers. Belangrijk is dat je successen en uitkomsten deelt: waardige transities, iemand die elders of intern weer tot bloei komt. Het gaat niet om in/uit, maar soms om het team of de context anders organiseren. Dát zichtbaar maken houdt vertrouwen en leercontext in stand.
Rachel van Raan (HR-manager, Plegt-Vos): Voorbeelden delen helpt. Iemand die bewust een andere rol koos en een opa-dag heeft, zit beter in zijn vel en vindt balans. Als mensen zien dat je kunt terugkomen na vertrek, durven ze ook stappen te zetten.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat is jouw grootste uitdaging?
Rachel van Raan (HR-manager, Plegt-Vos): In de huidige arbeidsmarkt goede mensen vinden. Dat betekent dieper in LinkedIn en sourcen – skills die ik verder ontwikkel. En intern: de volgende stap in duurzame inzetbaarheid vormgeven en mensen erbij blijven betrekken. Dat blijft een uitdaging, en maakt het nooit saai.
Sascha Bruggink (HR-partner, Centraal Beheer Open): Wat Plegt-Vos bijzonder maakt: ze gaan mee met de tijd en vertellen hun verhaal naar buiten. Zo trek je andere profielen aan – nodig in een veranderende branche.
Glenn van der Burg (Host, People Power): In de bouw hoor je vaak: we willen meer huizen bouwen maar missen mensen. Jullie denken in oplossingen: als er te weinig metselaars zijn, ga je anders bouwen – bijvoorbeeld met steenstrips of andere geveloplossingen – en blijf jezelf ontwikkelen. Mooie uitsmijter.
Dank jullie wel: Rachel van Raan, HR-manager Plegt-Vos, en Sascha Bruggink, HR-partner bij Centraal Beheer Open. Volgende week zijn we er weer. Alle eerdere afleveringen vind je op peoplepower.radio. Tips of een bijzondere L&D-aanpak? Mail [email protected]. Fijn dat je luisterde. Tot de volgende keer.