Voice-over New Business Radio (Station voice-over): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers, met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host People Power): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties, met interviews en inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Walter Hueber, CEO van Cammio, en Matthijs Verburg van eelloo. We hebben het vandaag over discriminatie in werving en selectie. Hoe erg is het gesteld met bewuste en onbedoelde discriminatie? Welke selectiemiddelen, en zeker de nieuwe, zijn gevoelig voor discriminatie? Welke verantwoordelijkheid hebben makers van online selectietechnologieën? Denk aan videosolliciteren of zelfs nieuwe DNA-tests die zouden uitwijzen welke aangeboren kwaliteiten of zwaktes je hebt. Wat is de rol van werkgevers en de overheid? Dat bespreken we met Walter Hueber van Cammio en Matthijs Verburg van eelloo.
Wil jij de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Sla ons nummer op: 0645667548. Stuur je naam en ‘podcast aan’, dan sturen we je de nieuwste afleveringen zodra ze online staan. Je kunt ook reageren, vragen stellen en tips geven. Fijn dat je luistert naar People Power.
Walter Hueber en Matthijs Verburg zijn in de studio. Heren, welkom. Laten we beginnen bij het begin: werving en selectie en discriminatie. Jullie doen daar zelf ook dingen in. Walter, Cammio: wat doen jullie in werving en selectie?
Walter Hueber (CEO van Cammio): Bij Cammio hebben we een platform ontwikkeld waarmee kandidaten meer van zichzelf kunnen laten zien. Het is eigenlijk het tegenovergestelde van anoniem solliciteren. Kandidaten presenteren zich op video in plaats van alleen met tekst, via verschillende video-interviewformats en op alle platformen. Zo kunnen ze zich rijker en vollediger presenteren aan mogelijke werkgevers.
Glenn van der Burg (Host People Power): Helder. Matthijs?
Matthijs Verburg (Ondernemer bij eelloo): Wij doen veel met e-assessments: psychologische tests via platforms in het kader van selectie. We betrekken daar steeds meer middelen bij, zoals video-interviews, en denken mee over het ontwerp van selectieprocedures: wat zet je wanneer in, waarom, en wat juist niet? We vervullen vaak een architectenrol. Daarbij komen we discriminatie-issues regelmatig tegen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe is het daarmee gesteld?
Matthijs Verburg (Ondernemer bij eelloo): Het hangt af van hoe je kijkt. Aanleiding is onder andere het onderzoek in de flexmarkt: opdrachtgevers sloten bewust bepaalde groepen uit en sommige bureaus werkten daaraan mee. Bewuste discriminatie kan niet en daar zijn we het over eens. Uitbannen is een maatschappelijke opgave. Daarnaast speelt de klik-cultuur: wie past er bij het team? Je hebt sneller een klik met mensen die op je lijken. Is dat discriminatie of niet? We discrimineren volop, vaak met goede intenties, maar er spelen veel onbewuste mechanismes. De kernvraag: wat doen we om het te voorkomen? Als we niets doen, gaat het niet de goede kant op.
Glenn van der Burg (Host People Power): Walter, gaat het de goede kant op?
Walter Hueber (CEO van Cammio): De wens is er, maar in de praktijk zie je veel symptoombestrijding. Neem anoniem solliciteren. Vijf grote gemeenten, waaronder Zwolle en Groningen, zijn ermee gestopt omdat er geen merkbaar effect was. Je maakt mensen dan nog minder dan ze al zijn: alleen tekst. Terwijl je juist meer lagen van iemand moet laten zien. Met rijkere informatie kun je inhoudelijker selecteren, en minder op je eigen vooroordelen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dus specifieker maken?
Walter Hueber (CEO van Cammio): Ja, laat zoveel mogelijk facetten van mens-zijn zien. Een cv zit vol aannames: gaten, kort of lang gewerkt. Het gesprek moet over inhoud gaan, niet over aannames.
Matthijs Verburg (Ondernemer bij eelloo): Cv’s en brieven hebben een lage voorspellende waarde. Het klassieke sollicitatiegesprek is vaak ook zwak, zeker ongestructureerd. Al veertig jaar weten we in de selectiepsychologie: maak het criteriumgericht, vraag concreet door, werk met meerdere beoordelaars en onafhankelijke oordelen. Intuïtief “het voelde goed” werkt niet als je eerlijke kansen en kwaliteit wilt. Het gesprek kan zelfs het meest discriminerende onderdeel zijn. Interessant is onderzoek (Hiemstra, Erasmus) dat videosolliciteren niet discriminerender is, maar juist kansengevend wordt ervaren. Hoe meer je van iemand ziet en hoort, hoe minder je geneigd bent te discrimineren.
Walter Hueber (CEO van Cammio): Een voorbeeld: Murad El Moussati zocht een afstudeerstage, stuurde veel brieven en werd niet uitgenodigd. Toen maakte hij vijf gerichte video’s en kreeg vijf uitnodigingen. Video kan patronen doorbreken die brieven niet doorbreken.
Glenn van der Burg (Host People Power): We zijn op weg naar oplossingen. Straks meer, onder andere: helpen nieuwe technologieën ons of juist niet?
Voice-over New Business Radio (Station voice-over): People Power op New Business Radio.
Mark Janssen (Luisteraar, Paresto/Defensie – jingle): Ik ben Mark Janssen, senior medewerker Learning & Development bij Paresto, de cateraar van het ministerie van Defensie. In mijn organisatie verdwijnt elke mist en de lucht wordt steeds blauwer, omdat ook ik luister naar People Power.
Glenn van der Burg (Host People Power): Heb je een leuke aankondiging? Stuur ‘m via de WhatsApp-service op peoplepower.radio.
In de studio: Walter Hueber, CEO van Cammio, en Matthijs Verburg van eelloo. Matthijs wil geen CEO-titel; bij eelloo hebben ze geen managementfuncties. Walter gebruikt CEO bij Cammio, een team van circa 15 mensen; in de praktijk vooral ondernemend veel doen.
We praten over nieuwe testmethoden en de ethiek. Helpen ze discriminatie voorkomen, of sluiten ze juist mensen uit? Denk aan DNA-tests, of mindset-tests waarbij je mensen met een “fixed mindset” zou uitsluiten. Dat moeten we niet willen.
Matthijs Verburg (Ondernemer bij eelloo): We hebben nu middelen om grootschalig met data en AI te meten. Dat is een machinegeweer in verkeerde handen: vroeger deed een grafoloog tien analyses per dag, nu kan een tool 10.000 mensen per minuut doorhalen. De selectiepsychologie bouwde aan kwaliteitszorg en ethische kaders om subjectiviteit en discriminatie tegen te gaan. Veel nieuwe tools komen van buiten die wereld, zonder regulering of kwaliteitsrichtlijnen. HR koopt ze soms op basis van overtuigende maar onwetenschappelijke claims. Algoritmes leren van historische data, inclusief onze fouten en vooroordelen. Amazon zette een sollicitatierobot uit omdat die discriminerender werd dan de oude praktijk. Wij krijgen soms verzoeken van klanten waar we nee op zeggen: niet verantwoord of niet ethisch. Maar dan shoppen ze door naar partijen die het wel doen. Dat is zorgelijk.
Walter Hueber (CEO van Cammio): Er is veel technologie en veel is nog één groot experiment. Bij video kun je emoties uitlezen of fysiologische signalen afleiden, maar wij doen dat bewust niet: momentopname, lage voorspellende waarde, ethisch dubieus. Persoonlijkheid kan wél waarde hebben; daar ontwikkelen we door. De vraag moet zijn: wat meet je, wat is de waarde, en benadeel je kandidaten? Te vaak is het: het kan, dus we doen het. Experimenteer dan expliciet als experiment, niet als waarheid.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe maken we het beter en verminderen we onbewuste discriminatie?
Walter Hueber (CEO van Cammio): Haal in het begin van het proces meer relevante informatie op, niet minder. Combineer onafhankelijke menselijke beoordeling met duidelijke criteria en ondersteunende data. Assessments leveren betrouwbare voorspellingen, maar blijven voorspellingen met foutmarge. De menselijke foutmarge is vaak groter, maar als kandidaat tegenover een machine sta je met een geïnstitutionaliseerde foutmarge. De combinatie mens + data is cruciaal. Reverse-engineer modellen: waarom denkt het model dit? Werk toe naar modellen die zoeken naar het soort mens en bijdrage die je echt wil, en zorg dat organisaties überhaupt helder krijgen wie ze zoeken. Start bij de vacature-intake: naar welke persoon zoek je eigenlijk, en waarom?
Matthijs Verburg (Ondernemer bij eelloo): Breek met het rigide functiebouwwerk en boodschappenlijstjes. Werkgevers klagen dat niemand meer aan de lijstjes voldoet. Kandidaten willen weten wat een organisatie voor hen betekent. Topwerkgeversonderzoek laat zien: geef mensen rust, flexibiliteit, en ruimte om hun rol mede vorm te geven. Ga dus rijker naar profielen kijken en verdiep je beter in mensen. Diversiteit bevorderen is geen simpele quotakwestie; je wilt ook geen karikaturen of kopieën aan beide uiteinden van een spectrum. Nuance is nodig.
Een praktische maatregel: verplicht elke technologieaanbieder tot een digitale bijsluiter over kwaliteit en wetenschappelijke onderbouwing. In de psychologie hebben we COTAN-rapporten. Laat experts, kandidaten en inkopers transparant beoordelen. Er circuleren bijvoorbeeld DNA-tests zonder wetenschappelijke basis die toch verkocht worden; neuropsychologen schrikken daarvan. Transparantie kan de kwaliteitsdiscussie aanjagen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Tijd voor de column van Aukje Nauta.
Aukje Nauta (Columnist Duurzame inzetbaarheid; hoogleraar): Titel: HR heb is les.
Mijn dochter behaalde haar bachelor wiskunde. Bij haar bijbaan in software-engineering vroeg ze HR wat het diploma betekent voor haar salaris. Antwoord: gefeliciteerd, maar diploma’s leiden niet standaard tot verhoging; we verwerken alleen verhogingen die leidinggevenden doorgeven. Correct vanuit een nauwe functieopvatting als business partner van management, maar gemiste kans om bij te dragen aan ontwikkeling.
Wat had HR kunnen mailen? Gefeliciteerd, ga met je leidinggevende in gesprek of je diploma in combinatie met je werk aanleiding geeft voor een verhoging. Hier zijn tips voor zo’n gesprek. Kleine moeite, groot plezier. HR zou niet bang moeten zijn om medewerkers te stimuleren; dezelfde HR klaagt later als mensen niet proactief hun inzetbaarheid oppakken. Het is tijd voor HR met lef, die iedereen sterker helpt maken met kleine gedragsaanpassingen, en continu voor ogen houdt dat hun rol is om mensen te helpen groeien en bloeien.
Glenn van der Burg (Host People Power): Mooi. En voor werkgevers die wiskundige of IT-talenten zoeken: kijk wat marktconform is en let op de salariskloof. Aukje, dank je wel. In juni ben je weer terug.
Terug naar discriminatie in werving en selectie. Walter, de rol van de overheid?
Walter Hueber (CEO van Cammio): GDPR was een goede stap: beter omgaan met kandidaatgegevens en rechten. Tegelijk zag ik een overheidsinstantie kandidaten vragen om via WhatsApp een video te sturen. Dat kan niet: waar staat het bestand, wie ziet het, toestemming, bewaartermijn? Ook bij SZW viel me op: bij een schoonmakersvacature stond geen salaris, bij een andere wel. Transparantie over salaris is belangrijk. In het sollicitatieformulier moest ik geboortedatum en geslacht invullen; waarom zijn dat selectiecriteria? Je moest akkoord gaan met privacyvoorwaarden zonder ze in het formulier te kunnen inzien. Hier is ruimte voor verbetering en het goede voorbeeld.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat kan de overheid doen om discriminatie te verminderen?
Matthijs Verburg (Ondernemer bij eelloo): Verplicht die bijsluiter voor selectiemiddelen. Daarnaast werkt de overheid aan een plicht voor grotere werkgevers om beleid te hebben tegen discriminatie bij werving en selectie, te certificeren door deskundigen. Je kunt daarop vooruitlopen als werkgever: ga met recruitment en HR na waar de valkuilen zitten, welke middelen je inzet, waar de zwakke plekken zijn en hoe je die versterkt. Diversiteit gaat breder dan leeftijd, geslacht of etniciteit: ook andersdenkers, bijvoorbeeld mensen met autisme, kunnen briljant bijdragen. Het is goed voor je organisatie en je uitstraling.
Glenn van der Burg (Host People Power): Zijn er organisaties die dit al doen?
Matthijs Verburg (Ondernemer bij eelloo): Sommige banken, zoals ABN AMRO, hebben stevig op diversiteit ingezet en discussies gevoerd; hopelijk is het doorgezet in selectieprocessen. Internationaal profileren clubs als Netflix zich sterk. Transparantie in het proces helpt: leg kandidaten de stappen uit, welke instrumenten je inzet en hoe ze werken.
Laatste vraag: wat kun je morgen doen voor het meeste rendement op het verminderen van onbewuste discriminatie?
Matthijs Verburg (Ondernemer bij eelloo): Get the basics right. Begin met gestructureerde interviews: criteriumgericht, vergelijkbaar voor alle kandidaten, met doorvragen en bij voorkeur meerdere onafhankelijke beoordelaars. Dat weten we al decennia. Je kunt technologie gebruiken, zoals video, maar het kan ook simpel met pen en papier. Geef iedereen een vergelijkbare, eerlijke kans.
Walter Hueber (CEO van Cammio): Stel hardop met alle betrokkenen de vraag: hoe krijgen we meer diversiteit, en hoe wapenen we ons tegen onze vooroordelen? Kijk kritisch naar je huidige proces, breng meer relevante informatie vroeg in het proces naar binnen, combineer mens en data, en reverse-engineer je modellen. Begin bij een goede vacature-intake: weet echt welke persoon je zoekt en waarom.
Glenn van der Burg (Host People Power): Een onderwerp dat je nauw aan het hart ligt, Matthijs?
Matthijs Verburg (Ondernemer bij eelloo): Zeker. Ik maak me zorgen dat het eerder erger wordt dan beter.
Glenn van der Burg (Host People Power): Daarom geven we er aandacht aan. Volgende week in onze reeks met ABN AMRO over diversiteit en inclusie: diversiteit in de breedte. Eerder bespraken we autisme, genderdiversiteit en kansen voor mensen met een arbeidshandicap.
Dank jullie wel: Walter Hueber van Cammio en Matthijs Verburg van eelloo, onze vaste partner. En jij, dank voor het luisteren. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio.