Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Deze week ga ik in gesprek met Alice Odé, projectleider van Diversiteit in Bedrijf, en Nicole Bottger, zij is hoofd diversiteit bij ABN AMRO. De prestaties van diverse organisaties zijn beter. Ze zijn creatiever en klantgerichter. Diverse teams nemen ook betere besluiten. En natuurlijk hebben diverse en inclusieve organisaties een veel groter arbeidspotentieel om uit te putten. Allemaal goed nieuws, maar bij veel organisaties lopen toch vooral veel witte mannen rond. Wat is de kracht van diversiteit en inclusie? Hoe zorg je voor meer diversiteit? En wat is er nodig voor een duurzame verandering naar een inclusieve organisatie? Samen met ABN AMRO maken wij een reeks programma's over diversiteit en inclusie met specialisten en praktijkvoorbeelden. Vandaag hebben we twee mooie gasten: Alice Odé van Diversiteit in Bedrijf, daar gaat zij straks over vertellen, en Nicole Bottger van ABN AMRO. En Sven Romkes is terug als onze columnist, daar zijn we heel blij mee. Fijn dat je luistert naar People Power.
Lars Blauw (Adviseur duurzame inzetbaarheid, Centraal Beheer Open): Ik ben Lars Blauw, adviseur duurzame inzetbaarheid bij Centraal Beheer Open.
Marja Beks (Commercieel manager, Dreams): Ik ben Marja Beks, commercieel manager bij Dreams. En net als jullie gaan wij altijd uit van de power van people.
Glenn van der Burg (Host People Power): Alice Odé en Nicole Bottger zijn te gast. Fijn dat jullie er zijn, dames.
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): Dankjewel.
Glenn van der Burg (Host People Power): We hadden in het vorige uur alleen maar mannen en nu alleen maar vrouwen te gast. Ik ben laatst op mijn vingers getikt, op een prettige manier overigens, dat we soms afleveringen hebben met alleen maar mannen. Toen ben ik gaan kijken: slechts een derde van mijn gasten is vrouw en twee derde man. Ik heb dus wat te doen. Vandaag helpen jullie mij aan meer dames in de studio. Bewustwording is het eerste. Ik wil kort nog even kijken: waarom willen we dit eigenlijk? Wat zijn de voordelen van diversiteit, Alice?
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): De voordelen hangen samen met het type bedrijf. Heb je veel klantencontact, dan kun je klanten beter bedienen en beter kennen. Er zijn ook voordelen op andere niveaus. Bij financiële instellingen is bijvoorbeeld gebleken dat je minder risico’s loopt als je vrouwen op allerlei niveaus hebt dan wanneer je dat niet hebt. Het is zaak te onderzoeken wat voor jouw organisatie het voordeel kan zijn.
Glenn van der Burg (Host People Power): En daar kunnen ze bij jullie terecht. Vertel even: Diversiteit in Bedrijf—wie zijn jullie? Wat doen jullie?
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): Wij zijn een initiatief van de Stichting van de Arbeid, dus van werkgevers- en werknemersorganisaties. Met een klein team bevorderen we diversiteit en inclusie op de werkvloer—bijvoorbeeld bij deze radio, een gemeente zoals Hilversum die het charter gaat tekenen, of bij ABN AMRO. We hebben een charter: een verklaring waarin een organisatie haar doelstellingen op diversiteit en inclusie opschrijft, met een plan van aanpak. Met behulp van ons ga je daarmee aan de slag. We werken nu met zo’n 180 bedrijven. We halen goede praktijken op—acceptatie van LHBTI+ op de werkvloer, instroom van mensen met een andere culturele achtergrond, noem maar op—en delen die met andere bedrijven.
Glenn van der Burg (Host People Power): Moeten we ons zorgen maken? Zijn we goed op weg of is er nog veel te doen?
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): We zijn niet “best leuk op weg”. Nederlanders denken vaak open-minded te zijn, maar de werkelijkheid is anders. Slechts zo’n 2% van de mensen op top- of subtopniveau heeft een andere culturele achtergrond. Voor vrouwen ligt het hoger, maar ook niet 50/50. Er zijn stappen, maar het is zeker geen gelopen race. Het is bovendien een kwestie van lange adem; inclusie heeft geen eindpunt. Het gaat om steeds betere stappen richting meer inclusie. Een mooi voorbeeld: bij EY is onderzocht welke kwaliteiten mensen met dyslexie hebben, zoals op hoofdlijnen en in beeldtaal kunnen denken. Daar richt men recruitment op in. Nieuwe inzichten dus.
Glenn van der Burg (Host People Power): Luisteraars van deze aflevering willen vooral weten: hoe dan? Je kijkt rond en ziet: dit is geen afspiegeling van de samenleving. Waar begin je?
Nicole Bottger (People Development Consultant, ABN AMRO): Het start met inzicht: wat wil je bereiken en hoe kom je daar? Er over praten is een beginpunt; veel bedrijven doen dat niet eens. Vervolgens heb je cijfers nodig: hoe staan we ervoor?
Glenn van der Burg (Host People Power): Dus ook tellen. Dat vinden veel mensen spannend—mag dat wel?
Nicole Bottger (People Development Consultant, ABN AMRO): Diversiteit is breed. Op gender mag je tellen, daar doen we al jaren onderzoek naar. Culturele diversiteit kun je ook meten—op vrijwillige basis uitvragen, niet op individueel niveau gebruiken maar geaggregeerd om beleid te maken. Wij hebben dat jaren geleden gedaan. We wilden diverser worden omdat we een witte top zagen. Dat hebben we positief benaderd: we willen veranderen, daarvoor meten we. Het was vrijwillig en toch vulde 70% het in—heel veel.
Glenn van der Burg (Host People Power): Alice, is het een voorwaarde dat collega’s geloven dat je dit echt wil? Want je vraagt gevoelige dingen—beperking, seksuele oriëntatie, et cetera.
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): Zeker. Er moet vertrouwen zijn. Tellen gaat over diversiteit, maar een eerste stap is ook reflectie op jezelf: wie nodig ik uit, wie kies ik? En vervolgens: hoe ga ik met die ander om? Zorg je voor ruimte of is je patroon zo sluitend dat er weinig anders kan? Het is een innerlijke reis én het aanscherpen van processen, communicatie en leiderschap zodat er ruimte is voor ‘anders’.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe bepaal je als organisatie je ambitie of richting?
Nicole Bottger (People Development Consultant, ABN AMRO): Wij hebben gekeken naar de huidige situatie—totaal en per bedrijfsonderdeel—en wat haalbaar is in een paar jaar. We hebben KPI’s tot eind 2020. Onze corporate bank moest bijvoorbeeld verder komen op gender dan retail; retail stond daar al iets verder, terwijl corporate weer verder was op culturele diversiteit. Per onderdeel zijn targets geformuleerd. Niet HR, maar de business heeft die zelf voorgesteld. In de ExCo is dat besproken, aangescherpt en op een ambitieus maar haalbaar niveau gezet.
Glenn van der Burg (Host People Power): HR faciliteert, maar eigenaarschap ligt in de business?
Nicole Bottger (People Development Consultant, ABN AMRO): Precies. Ik coördineer, monitor en breng samen, maar de verantwoordelijkheid om diverser te worden ligt bij het hele bedrijf. Dat werkt ook bij andere thema’s, zoals mensen met een beperking of statushouders aannemen. Vaak komt het van medewerkers zelf. Zo is bij ons een initiatief voor IT-statushouders gestart door medewerkers die sociale impact wilden maken en zagen dat we veel IT’ers nodig hebben. Toen het groter werd, heeft HR het proces gecoördineerd. Als het uit de organisatie komt, is de bereidheid groot.
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): Streefcijfers helpen: kijk wat je wilt bereiken binnen je context—Noord-Groningen is anders dan de Zuidas; techniek anders dan zorg. Stel haalbare maar ambitieuze streefcijfers en combineer die met kwalitatieve maatregelen—processen, procedures, omgangsvormen. Die combinatie werkt het best.
Glenn van der Burg (Host People Power): We hebben gemeten en doelen gesteld. Wat is de belangrijkste randvoorwaarde om succesvol te zijn?
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): Zorg dat je mensen met andere achtergronden aantrekt. Als je homogeen bent, is dat stap 1. Trainingen zonder echte diversiteit op de werkvloer werken averechts; ze zetten verschillen vast. Dus: én-én, liefst tegelijk. Moet je kiezen, neem dan eerst mensen aan die anders zijn.
Nicole Bottger (People Development Consultant, ABN AMRO): Eens. Zonder diversiteit geen inclusie. Neem andersdenkenden aan én zorg dat ze floreren, zichzelf kunnen zijn en dat er ook geluisterd wordt. Iedereen plaatst mensen in hokjes; dat is menselijk. Het gaat om je bewust zijn, het vergrootglas vermijden en ruimte creëren. We zien bijvoorbeeld dat bij benoemingen van vrouwen het vergrootglas zwaarder is dan bij mannen. Daar moeten we alert op zijn.
Glenn van der Burg (Host People Power): We discrimineren allemaal, toch?
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): Zeker. Snel indelen en oordelen zit in ons oerbrein en helpt ons functioneren. Je moet het niet uitschakelen, maar er een tweede gedachte bovenop zetten: laat alternatieven toe, luister. Inclusie is dat mensen zich gewaardeerd voelen en thuis voelen. Op organisatieniveau zie je soms onverwachte wensen—bijvoorbeeld vrouwen die topfuncties minder aantrekkelijk vinden als het alleen over macrobeleid en macht gaat. Maak de top inclusiever en je vergroot de aantrekkelijkheid.
Glenn van der Burg (Host People Power): We schakelen naar de column van Sven Romkes. Hij had wat telefoonproblemen, dus we bellen hem later terug. Eerst nog even door in de studio: waar moet je aan sleutelen om diverser te worden? Leiderschap? Trainingen? Is er een blauwdruk?
Nicole Bottger (People Development Consultant, ABN AMRO): Elke organisatie moet kijken wat nodig is: recruiters, managers, leiderschap. Je moet op veel plekken aandacht vragen—praten, leren, een congres hosten (zoals we met Diversiteit in Bedrijf deden). Wij hebben per bedrijfsonderdeel diversiteitscircles: groepen senior mensen die concrete acties bepalen rond gender, cultuur of inclusie in brede zin. Geen praatclub, maar doen. Daarnaast hebben we ambassadeurs. Zo wordt het een olievlek. We hadden ooit een centrale diversity board—goed om streefcijfers te zetten—maar te weinig actie. Met circles is het dichter bij de business en succesvoller. We verankeren het ook in HR-processen, zelfs in reorganisaties wordt naar diversiteit gekeken.
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): Veel bedrijven willen wel, maar weten niet hoe. Werving en selectie bepalen voor een groot deel wie je binnenkrijgt. Let op je kanalen, je vacaturetaal en of je selectieproces inclusief is. Maak je proces ‘diversity proof’ en de organisatie verandert mee. Inclusief klimaat is complexer, maar begin tastbaar bij werving en selectie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Een bekende regel: bij drie overgebleven kandidaten minimaal één vrouw (of man) ertussen. Maar “de mannen/vrouwen zijn gewoon beter” hoor je dan. Hoe doorbreek je dat?
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): Vacatures hebben vaak een standaard eisenlijstje, terwijl je hoopt op iemand met een andere achtergrond. Vraag je af wáárom je iemand met een andere achtergrond wil. Het gaat niet om huidskleur, maar om bijdragen als cultureel sensitief handelen, kennis van netwerken, vanuit verschillende invalshoeken analyseren. Maak die bijdragen expliciet als competenties in je vacature. Dan beoordeel je eerlijker op kwaliteit en heb je echte “verschilkwaliteit”.
Glenn van der Burg (Host People Power): Nicole, zeg je soms ook: voor deze rol kiezen we bewust voor een vrouw/man/iemand met andere etnische achtergrond of beperking?
Nicole Bottger (People Development Consultant, ABN AMRO): Ik zit niet bij elke aanname, maar we sturen wél op de shortlist. Niet één vrouw tegenover twee mannen—wetenschappelijk verlies je dan vaak al—maar minimaal twee vrouwen tegenover twee mannen vergroot de kans. Recruiters bespreken met managers het teamprofiel: heb je zeven mannen, kijk dan bewust naar balans. Zo dwing je het gesprek over kwaliteit en teambehoefte af.
Alice Odé (Projectleider, Diversiteit in Bedrijf): Dat gesprek maakt ook dat je beter nadenkt over wie je écht nodig hebt, in plaats van “Jan is weg, dus we zoeken een nieuwe Jan”. Veel organisaties herhalen processen, zeker MKB zonder HR-innovatiecapaciteit. We hebben weinig tijd; diversiteit en inclusie vragen verandering en dus tijd—ook om te luisteren. Ilonka Soros (ex-BBC diversity manager) zei op ons congres: vertraag zodanig dat verandering een plek kan hebben. Lastig, maar waardevol.
Nicole Bottger (People Development Consultant, ABN AMRO): Helemaal eens. Daarom ontzorgen we managers bij processen die anders lopen, zoals bij mensen met een arbeidsbeperking of statushouders. Wij coördineren, werken met gemeente Amsterdam samen en bieden begeleiding en coaching in het eerste jaar. Dat kost tijd, dus organiseren we die.
Glenn van der Burg (Host People Power): We schakelen nu echt naar Sven. En het was mijn domme fout op het mengpaneel dat hij niet te horen was. Sven Romkes, onze columnist—Sven, ben je daar?
Sven Romkes (Columnist, Diversity Specialist ABN AMRO): Ja!
Glenn van der Burg (Host People Power): Mooi. Jouw column heet “Aan Tafel”. Ga je gang.
Sven Romkes (Columnist, Diversity Specialist ABN AMRO): Iedereen kent die roep van je moeder: je naam—bijvoorbeeld Glenn—en dan “aan tafel!” Sinds mijn herseninfarct was ik lang thuis. Houvast in de dag werd bij mij “aan tafel”. Na revalidatie, conditietraining, motoriektraining en rekken en strekken had ik honger en moest er iets op tafel. Mijn vriendin klaagde niet toen ik mijn culinaire truckendoos weer opende. Elke dag even boodschappen doen gaf routine. Eerst liet ik mijn telefoon de boodschappen voorlezen—“je moet bananen halen”—zodat ik niets vergat. Later deed ik het zonder telefoon, maar vergat ik vaak de appel-kaneel-ranja, tot verdriet van mijn vriendin. Ik nam dan wel dingen mee die niet op de lijst stonden, maar wel op een oude lijst in mijn hoofd. Daarom heb ik nu smoothies voor twaalf jaar en thee voor twintig jaar. Met slaap en training kan ik weer normale dagen draaien. Ik kan weer woorden herkennen en slap ouwehoeren. Ik kon eerst niet op “banaan” of “peer” komen als mijn vriendin vroeg wat er op de fruitschaal lag. Aan de keukentafel leerde ik woordassociaties terug: puzzeltje, quizje, boodschappenlijstje. Inmiddels ben ik weer 50% Sven en bijna 100% Sven. Ik hoef niet per se aan de keukentafel—behalve vorige week toen de hulpmiddelendienst mijn nieuwe rolstoelkussen leverde dat totaal niet paste. Ze hadden het er letterlijk dubbelgevouwen in gedaan. Wie wel eens dubbelgevouwen op een rolstoelkussen heeft gezeten, prefereert een normale stoel aan de keukentafel. Ik hoorde dat in de nieuwe talkshow van Boven en Verdorens ze tafels willen weghalen. Doe het niet! Juist nu voert de Nederlandse media campagne om meer diversiteit aan tafel te krijgen, voor en achter de schermen. Ik heb geleerd dat aan tafel zitten helpt bij het oplossen en voorkomen van wereldproblemen. Uit onderzoek blijkt dat als je mensen uit verschillende diversiteitsgroepen aan tafel zet, zowel Brexit als de verkiezing van Donald Trump waren voorkomen. Met verschillende achtergronden, inzichten en talenten maak je de wereld leuker of voorkom je een bak ellende. Daarom pleit ik voor behoud van de tafel. Verschillende inzichten, ruimte voor elkaar, afspiegeling van de maatschappij, nieuwe frisse ideeën waar iedereen wat aan heeft. Aan tafel!
Glenn van der Burg (Host People Power): Dank je, Sven. Wat fijn dat je terug bent en wat bijzonder hoe het brein bijleert na zo’n opdonder. We hopen je snel weer in de studio te zien. Zeg je nog even doei tegen onze gasten Alice Odé en Nicole Bottger?
Sven Romkes (Columnist, Diversity Specialist ABN AMRO): Doei! Tot volgende maand.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dankjewel, Sven. En dank aan onze gasten van vandaag: Alice Odé, projectleider Diversiteit in Bedrijf, en Nicole Bottger, hoofd diversiteit bij ABN AMRO. We kunnen hier nog uren over praten en dat gaan we ook doen, want elke maand maken we samen met ABN AMRO een programma over diversiteit en inclusie. Je zult het even zonder ons moeten doen; het is straks Pasen en daarna mijn vakantie. We zijn terug op 6 mei, live vanuit Den Haag bij New Business Radio in het Transparency House, op het plein voor New Babylon. Tot dan. In de tussentijd kun je luisteren via peoplepower.radio. Er zijn meer dan 225 afleveringen—veel luisterplezier. Dankjewel.