Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu Peoplepower met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host People Power): Peoplepower is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Anke Wijnen, verantwoordelijk voor People and Organizational Development bij Schiphol Groep. Als mensen de organisatie zijn, dan is organisatieontwikkeling mensontwikkeling. Hoe zorg je ervoor dat je mensen blijft ontwikkelen? En wat zijn de laatste inzichten op het gruid van leren? Wat is nu eigenlijk al dat echte effect van dat leren? Peoplepower maakt een reeks programma's over learning and development of leren en ontwikkelen. Het is maar hoe je het wil noemen. Met in deze aflevering Anke Wijnen van Schiphol Groep. Wil jij nou de nieuwste afleveringen van Peoplepower via WhatsApp? Sla ons nummer dan op onder je contactpersonen 06 45 66 75 48 en stuur ons een berichtje met je naam en ‘podcast aan’. Dan sturen we je de nieuwste afleveringen direct zodra ze online staan. En wat leuk is, je kan ook met ons communiceren. Je kan ons reacties geven, tips en dergelijke. Fijn dat je luistert naar Peoplepower. People Power met Glenn van der Burg. Anke Wijnen is te gast, verantwoordelijk voor People Organisational Development bij Schiphol Groep. Anke, superleuk dat je er bent.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Dankjewel. Bijzondere dag vandaag, want we zijn in Den Haag. Normaal zitten we altijd in Hilversum op Mediapark, maar vandaag zijn we in Den Haag, zitten we in het Transparency House, hebben we het de hele dag over duurzaamheid. En wij spraken net vooraf, even toen je mij ophaalde uit het restaurant. Toen zei je: waar hebben we het eigenlijk over? Nou, over duurzaamheid. En oh, dus we gaan het nu ergens anders over hebben. Maar eigenlijk waren wij er snel achter: nee, we gaan het helemaal niet ergens anders over hebben, want we hebben het over mensen in organisaties en hoe die zich kunnen blijven ontwikkelen. Dat is hartstikke duurzaamheid.
Glenn van der Burg (Host People Power): Zeker. Dus het past heel goed. Learning & Development. Waarom is dat zo belangrijk voor Schiphol Groep?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Gegeven de uitdagingen waar ieder bedrijf, iedere organisatie tegenwoordig voor staat, wil je blijven leren, omdat de omgeving ontzettend snel verandert. Maar dat gezegd hebbende is het voor Schiphol ook ontzettend belangrijk om een duurzame werkgever te zijn. Wij besteden aandacht aan onze mensen. En dat betekent dat je hen ook gunt dat ze het beste uit zichzelf halen. En dat vraagt om daarnaar te kunnen kijken, om daarop te kunnen reflecteren. Het is tweeledig: enerzijds is het nodig voor Schiphol Groep zelf, anderzijds gunnen we het onze mensen ook. Het is belangrijk voor ze.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dat vergeten we volgens mij nog wel eens, hoe belangrijk werk eigenlijk is in het leven van mensen. Want hoe zie jij dat?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Werk is ontzettend belangrijk. Werk is allereerst een bron van inkomsten voor eigenlijk alle mensen. Daarnaast is het ook een bron van zingeving en een bron van plezier. Zeker.
Glenn van der Burg (Host People Power): Om mensen een beeld te geven. Schiphol Groep. Iedereen kent natuurlijk Schiphol. Dan denkt iedereen gelijk aan landen en stijgen. Omschrijf eens even wat voor omvang jullie organisatie heeft.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Schiphol is eigenlijk heel klein; mensen verwachten een heel groot bedrijf. Er werken ongeveer 2200 mensen bij Schiphol Group en daarnaast hebben we ongeveer 800 mensen die gedetacheerd bij ons werken. Met z'n drieduizenden sturen we de hele luchthaven aan. En samen met ons werken allerlei partners: grote schoonmaakbedrijven, onderhoudsbedrijven, beveiligingsbedrijven en natuurlijk de airlines.
Glenn van der Burg (Host People Power): Schiphol an sich is gewoon echt een stad op zich. Het is veel meer dan alleen maar de luchthaven zelf.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Klopt. Bij Schiphol Group runnen we de luchthaven en de operatie zoals we die allemaal kennen als we op reis gaan. Maar we zijn bijvoorbeeld ook eigenaar van de gebouwen op Schiphol. En ook daar streven we naar duurzaam te bouwen: zero-emission gebouwen, slimme gebouwen.
Glenn van der Burg (Host People Power): En dan nog eens een keer alle retail. Want jullie zijn eigenlijk ook een soort winkelcentrum. Een heel groot winkelcentrum eigenlijk.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Volgens mij de favoriete bezigheid voor iedereen als hij aan het wachten is. En ja, een diverse populatie. Een hele diverse groep aan mensen die bij ons werken. De wereld verandert om ons heen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Noem eens een verandering die echt veel impact heeft op hoe jullie je business doen.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Digitalisering springt het meest in het oog. Het heeft impact op het gedrag van passagiers en hoe ze geïnformeerd willen worden over hun reis, en op het dagelijks werk van mensen in beveiliging en operatie. Onderdelen van taken verdwijnen, veel taken veranderen, en er komen nieuwe taken bij. Digitalisering is een van de belangrijkste aanjagers van verandering.
Glenn van der Burg (Host People Power): Beveiliging is ook enorm veranderd. Vroeger kwam je later aan, nu moet je eerder. Tegelijkertijd gaat het proces sneller met CT-scans.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Klopt. De CT-scans: benen wijd, armen wijd, in een paar seconden is het voorbij. Enorme technologische aanjager van veranderende werkzaamheden.
Glenn van der Burg (Host People Power): Als je Schiphol Group als werkplek zou moeten omschrijven?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Voor mij heeft werken bij Schiphol de complexiteit van een groot bedrijf, omdat we verschillende businesses hebben, en toch het gevoel van een klein bedrijf, omdat we met 2200 vaste mensen en 800 gedetacheerde de toko runnen. Korte lijntjes. Wat super is: je ziet wat je doet en je bent daar dagelijks mee bezig.
Glenn van der Burg (Host People Power): Jij werkt bij HR, een stafafdeling. Kom je zelf ook vaak op de werkvloer in de luchthaven?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Regelmatig, nooit vaak genoeg. We hebben programma’s zoals Airport Assistance en Mystery Guests voor de beveiliging. Dat geeft kantoorpersoneel de kans om mee te draaien in de operatie. In meivakantie en zomervakantie kunnen we niet met ongetrainde uitzendkrachten opschalen. Voor mystery guest heb je speciale securityscans nodig; die hebben wij, omdat we er werken. Mooie kansen om operationele diensten mee te draaien.
Glenn van der Burg (Host People Power): Kan iedereen meedoen?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Je meldt je aan en schrijft je in op een dienst.
Glenn van der Burg (Host People Power): Door al die veranderingen: wat is de grootste leeruitdaging? Wat moeten mensen leren?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Ze moeten leren leren. Dat is niet eenvoudig en vraagt discipline. Het lijkt op afvallen of stoppen met roken. Je moet het echt willen, ondersteuning organiseren, en af en toe meten hoe ver je bent. En ondertussen heb je je werk, gezin, ontspanning. Het gaat heel erg over gedrag: tijd en ruimte maken om te leren, onderzoeken wat voor jou werkt. Vanuit organisatieontwikkeling vind ik dat leiderschap en de organisatie een context moeten creëren waarin mensen zich als vanzelf gedragen zoals we dat als werkgever willen én zoals mensen dat zelf willen, omdat ze weten dat het goed is voor het bedrijf.
Glenn van der Burg (Host People Power): In jouw functie ben je voor beide verantwoordelijk: organisatieontwikkeling en mensontwikkeling. Waarom zit dat bij elkaar?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Het gaat hand in hand. Het een hoort bij het ander.
Glenn van der Burg (Host People Power): Voorbeeld?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Performance management, het ouderwetse beoordelen en veroordelen. In eerste instantie gaat het over context creëren: weten wat de bedoeling is, purpose. Aandacht richten: wij werken voor vijf stakeholders (medewerkers, buren, airlines, passagiers en bewoners van onze gebouwen). We zijn ervoor om Nederland te verbinden met de wereld. Stakeholders richten de aandacht; daarbinnen werken we met acht KPI’s. Dat geeft focus voor gedrag en dagelijkse werkzaamheden en laat de complexiteit zien. In een ingewikkeld stakeholderveld kun je niet alles hiërarchisch aansturen. Beslissingen worden op de werkvloer genomen, in een split second. Ingewikkeld en uitdagend.
Glenn van der Burg (Host People Power): Straks meer over hoe je zorgt dat medewerkers in zo’n stakeholderveld mee kunnen en de basis hebben om de juiste keuze te maken. Anke Wijnen is in de studio in Den Haag. Als je live luistert, ga naar transparencyhouse.com voor de livestream. We praten over organisatieontwikkeling en mensontwikkeling bij de Schiphol Group. We hadden het al over waarom leren en ontwikkelen belangrijk is. Er is nu een stammenstrijd in jouw vakgebied: kijk je exclusief naar talent (high potentials) of inclusief (iedereen heeft talent)? Waar zit jij?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): In het tweede. Schiphol is van oudsher inclusief. We willen Europe Preferred Airport zijn, en daar hebben we iedereen voor nodig, niet alleen 20 of 40 high potentials. Diversiteit staat hoog in het vaandel. Inclusief talentmanagement past ons goed. Wij formuleren het als: iedereen heeft talent, iedereen heeft potentieel. De vraag is: voor wat?
Glenn van der Burg (Host People Power): Dat ontdekken is lastig. Hoe helpen jullie mensen daarbij?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): We hebben gewerkt met de methode ‘het verdiepte gesprek’. Intersubjectief: mensen met verschillende achtergronden die samenwerkten met een medewerker, gaan met elkaar in gesprek over die collega. Ik begeleid dat. Eerst: wat zijn de kwaliteiten? In welke situatie precies? Dan: ontwikkelrichting. Het gaat ook over gunnen: soms zit talent onder tafel en wil je het erboven krijgen, zodat we waarde toevoegen voor Schiphol Group en stakeholders. Pas daarna: potentieel voor wat? Welke rollen horen daarbij? Hebben we die binnen Schiphol Group of elders op de luchthaven?
Glenn van der Burg (Host People Power): Klinkt omgekeerd: het begint bij de mens.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Klopt. En het is ook een soort positief roddelen: waar is iemand goed in? De toegevoegde waarde is het verkennen. Voorbeeld: competentie plannen en organiseren. De een zegt geweldig, de ander zegt absoluut niet. Dan onderzoek je: ligt het aan wie de vraag stelt? Of aan het onderwerp? Waar gaat het om? Dat is verrijkend. We creëren zo ook gezamenlijke taal. Bij senior management: wat vraagt het om senior manager te zijn in Schiphol Group? Dat begrijp je door te praten over mensen waarvan iedereen zegt: die is daar goed in. In de ontwikkelrichting bespreken we ook glimpjes van talent die nog niet dagelijks zichtbaar zijn en hoe we context of leerinterventies creëren om dat structureel boven tafel te krijgen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Jij begeleidt die gesprekken zelf. Voor alle 2200 medewerkers is dat veel werk. Hoe schaal je?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): We trainen collega’s in het begeleiden van dit soort gesprekken. HR-collega’s in een formele setting, maar ook een aparte groep gewone collega’s. Mijn droom: dit soort gesprekken met de collega erbij. In onze digital en IT business areas zijn we gewend aan 360 graden feedback. We trainen dus ook collega’s om deze gesprekken te begeleiden voor collega’s onderling.
Glenn van der Burg (Host People Power): Rol van leiderschap/management in leren en ontwikkelen?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Heel belangrijk. De top van Schiphol Group houdt zich hier actief mee bezig. De vier directieleden zijn rolmodellen en maken tijd. Schiphol heeft een ontwikkelgerichte cultuur. Leidinggevenden hebben een ontwikkelgerichte houding en zijn geïnteresseerd in medewerkers. Natuurlijk lukt het niet altijd en ervaart niet iedereen dat, maar grosso modo is de organisatie ontwikkelgericht. We meten en stimuleren: MySchiphol Survey (medewerkersbetrokkenheid), samen met de OR vragen ontwikkeld over kwaliteit van leidinggeven. Met leidinggevenden zijn we continu in gesprek over hun ontwikkeling. Leidinggeven is een vak en een keuze. We inspireren, motiveren, ondersteunen. Uitgangspunt: we nemen onze leidinggevenden serieus. In kleine stapjes, ieder kwartaal, in ontmoetingen. Open space: wat is er vandaag aan de orde in dit thema? Er moet even niks, behalve ontmoeten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Lukt dat, gezien de drukte? Vaak komen vooral de believers.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): We hebben niet alle 212 leidinggevenden elke keer over de vloer, maar een man of dertig. Daar begint het. We herijken met OR en leidinggevenden wat we verwachten van leidinggevenden en wat we wekelijks concreet willen zien. Dat is de volgende stap.
Jeroen Busscher (Columnist People Power): Elke maand mogen wij ons laven aan de geweldige en bijzonder leuke, en ook nog eens een keer heel vriendelijke, Jeroen Busscher. Persoonlijke effectiviteit. Wij proberen in deze professional tijdperk, waarin medewerkers steeds autonomer werken, in wisselende teams, bij ze scrummen, waarin ze projectmatig allerlei waarden proberen te creëren om z'n medewerk zoveel mogelijk te faciliteren. En we zien dan ook heel veel armechtige pogingen van HR om inspiratie te bieden, om kennis aan te reiken, om projectorganisatie bij te brengen, want dat hebben de mensen nodig.
Ik heb er vroeger altijd hekel aan gehad als er een project was en ik kwam bij de klant en die zei: ja, het is een geweldig idee, alleen we gaan het nu nog niet doen, want we moeten eerst de basis op orde hebben. En nu vind ik mezelf terug, bijna vijftig zijnde, met een column op de radio die eigenlijk zou moeten heten: we moeten de basis op orde brengen. Ik heb de neiging te concluderen dat we soms vergeten wat de basis is van het dagelijks werken.
Wij krijgen mensen tegenwoordig op de werkvloer steeds meer vrijheid, steeds meer autonomie. We vragen steeds meer creativiteit. We vragen dat ze nadenken over wat hun werkelijk bedient en waar ze werkelijk gelukkig van worden en ook daarin hun werk zo vorm te geven en te kiezen en hun carrière zo in te richten dat ze volledig tot hun recht komen. Maar tegelijkertijd zien we dat steeds meer mensen onder druk staan. Stress, burn-out. Er is laatst weer een onderzoek: tientallen procenten van de werkende mensen ervaren grote stress op het werk. En komt dat omdat we meer werk doen? Nee, dat komt omdat ons werk ingewikkelder is geworden. We moeten met steeds meer mensen rekening houden wanneer we samenwerken, stakeholders. We moeten steeds meer plannen. We moeten steeds intensiever zijn. We moeten steeds flexibeler zijn.
De basis om dat aan te kunnen is de grote kunst van zelforganisatie. Het klinkt niet cool, niet wauw, niet bezield, niet op naar een mooie wereld. Maar als wij beter willen worden in wat we kunnen, als we willen leren, als we succesvol willen zijn in de zin dat we waarde voor mensen creëren en daarbij ook zelf gelukkig worden, dan zal de basis van onze professionaliteit zelforganisatie zijn. Dat wil zeggen: ons eigen werk goed plannen. We kunnen leuk scrummen en dan komen daar taakjes uit. Maar als dat belletje in ons hoofd niet zegt: oh ja, dit moet ik ook nog doen, en de hele dag afgaat, word je gek. Als er in jouw dode hoek de hele tijd dat schuldgevoel zit dat die enorme waslijst aan e-mails eigenlijk nog afgewerkt had moeten worden, dan gaat je hartslag steeds verder omhoog. Als wij het gevoel hebben dat we deadline naar deadline rennen en we het net allemaal niet redden. En heel belangrijk: als wij dingen doen waar we niet goed in zijn, waar we mee zitten te hannissen of waar we hekel aan hebben, dan organiseren wij ons eigen werk niet goed.
Ik pleit voor het banale, misschien wel het meest speciale voor de 21ste eeuw: organisatie. Dat we onze mensen helpen te leren hoe we ons werk organiseren, hoe we zorgen dat de elektronica die we voorhanden hebben het voor ons onthoudt en niet onze hersens, want dan kunnen we die creatief houden. Dat we redeligeren en dat we heel goed begrijpen, in de doelstelling, wat we werkelijk zelf moeten doen en wat we de moed moeten vinden om aan een ander over te laten. De clou van delegeren is niet doen, maar snappen waar jij het beste in bent en met het meeste lol doet, en dat wat jou te veel moeite kost aan een ander overlaten. Een voortdurende relatie tussen inspanning en resultaat. We moeten leren met zo weinig mogelijk inspanning zoveel mogelijk resultaten te boeken. En dat kunnen we op één manier: door ons werk snoeigoed, snoeihard en snoeihelder elke dag weer te organiseren. Zodat we fluitend naar het werk kunnen, niet ons hoofd vol hebben zitten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Het was voor de luisteraar even ingewikkeld luisteren, de lijn was wat brokkelig. Dat komt niet door jou, maar we zenden uit via 4G. Prachtig: de oproep voor zelforganisatie. Het was zeker te volgen. En anders doen we hem volgende week nog een keer. Ik heb nog zoveel te leren. Ik heb wel van jou geleerd om Wunderlist te gebruiken. Jeroen Busscher, bijzonder dank. Volgens mij ben jij volgende week aan de beurt met People Power Change?
Jeroen Busscher (Columnist People Power): Dat zou heel goed zijn. Ik zal even in mijn agenda kijken. Ik ga dat niet meer onthouden, Glenn. Doei.
Glenn van der Burg (Host People Power): Praten we zo verder met Anke Wijnen van Schiphol Group.
Voice-over (Promo): Ik ben Malja Beks, commercieel manager bij TRIUMS. Ik ben Mark Janssen, senior medewerker Learning Development bij Paristo. Ik ben Petra Lange, HR-manager bij Avanade. Ik ben Lars Blauw, adviseur Duurzame Inzetbaarheid bij Centraal Beheer Open. Ik ben Annick van ELO en ik luister natuurlijk altijd naar People Power. Want People Power is er voor jou en niet andersom. People Power op New Business Radio.
Glenn van der Burg (Host People Power): Zo, wij zijn er voor jou en niet andersom. Anke Wijnen is in de studio en is er voor People and Organizational Development bij Schiphol Group. Je vertelde tussen neus en lippen door dat je een enorme diversiteit aan leidinggevenden en teams hebt: van operatie tot agile teams. Hoe hou je dat bij elkaar, met al die verschillen en stijlen?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Door ons te richten op waar we voor zijn: het verbinden van Nederland. Dat helpt enorm. Bij Schiphol werkt dat door de concreetheid van het product en onze trots. Verder proberen we One Size Fits Me: wat past bij dit team en individu? We zoeken leidinggevenden die daarmee om kunnen gaan. In agile teams gaat het veel meer over feedback in het team en zelf opdrachten creëren. In de operatie gaat het meer om diensten indelen en zorgen dat het voor reizigers als een geoliede machine verloopt.
Glenn van der Burg (Host People Power): En dan hebben jullie calamiteiten. Dan is het alle hens aan dek en weinig ruimte voor debat.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): En dat loopt als een tierelier. Het is voor iedereen helder wat prioriteit heeft. In crisissituaties worden we door en door getraind en geoefend. Veiligheid staat nummer één.
Glenn van der Burg (Host People Power): Helpt dat ook bij andere dingen die mensen moeten leren?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Soms juist lastiger. In crisis doe je wat je taak is en vertrouw je op het resultaat. Dat bevordert niet het zelfdenkende vermogen; het dringt tot korte termijn. Bovendien kost vakbekwaamheid rondom veiligheid veel uitroostertijd. En dan ook nog uitroosteren voor extra’s als beter samenwerken of voorbereiden op nieuwe taken kan een nadeel zijn.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe organiseer je in het werk dat mensen kunnen leren, terwijl de machine moet draaien?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): In agile ligt het voor de hand met retros en agile coaches. Eerst gaat het over taak en werkverdeling, later over gedrag en context. In de operatie doen we soortgelijk met Lean Six Sigma en operationeel management: wat was de planning, welke resultaten, wat leren we? We hebben Continuous Improvement Leads die medewerkers ondersteunen totdat het vanzelf gaat. We zitten daar middenin.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat is nog een uitdaging voor je?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): De rust: slow down to speed up. In een operationele organisatie even stilstaan bij waar we mee bezig zijn en waarom. Aandacht voor collega’s om van daaruit te versnellen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Waar wil je naartoe? Wanneer ben je klaar?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Ik hoop dat ik over een aantal jaar trots kan zijn op een bijdrage waarin we veranderingen starten vanuit wat er al is en welke talenten we al hebben, in plaats van ontevredenheid over het hier en nu. En dat we tijd hebben, al is het klein, om jaarlijks de toekomstdialoog te voeren: hoe veranderen banen, wat betekent dat voor jou, wat wil je?
Glenn van der Burg (Host People Power): Laatste vraag. Welke tip heb je voor collega’s in jouw vak?
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Neem de tijd om samen met de mensen voor wie je het doet de leeroplossingen te creëren. Geloof alsjeblieft niet dat een training op zichzelf iets gaat veranderen. Het is een bijdrage. Laten we beginnen bij de lerende, met de lerenden, en hen laten leren. En leren hoe ze moeten leren.
Glenn van der Burg (Host People Power): Mooi. Dankjewel. Het uur is voorbij gevlogen. Anke Wijnen, je hebt een uur lang je kijk gedeeld op People and Organizational Development bij Schiphol Groep. Bijzonder leuk dat je er was. Je bent op het laatste moment ingevlogen, figuurlijk. We hebben weer veel geleerd. Dankjewel dat je bent langsgekomen en werk ze nog, volgens mij ga je lekker terug naar Schiphol.
Anke Wijnen (People & Organisational Development, Schiphol Groep): Zeker weten. Super, dankjewel.
Glenn van der Burg (Host People Power): In de volgende aflevering van Peoplepower gaan we in gesprek met Gabby Delhaes, manager instroom van het Sector Institute Transport en Logistiek. En we praten met haar en met Tom van Disseldorp van Centraal Beheer Open over de arbeidsmarkttekorten in de logistiek en hoe je dat op een duurzame manier oplost. Dat hoor je straks.