Voice-over (Jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu Peoplepower met Glenn van der Burg. Peoplepower is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek met Rina Joosten, co-founder van SeedLink. Werven en selecteren op basis van een cv ligt onder vuur. Resultaten uit het verleden zijn zelden een garantie voor de toekomst, maar hoe kan het anders? Bij SeedLink gebruiken ze de analyse van taal om te komen tot een betere culturele fit. Hoe werkt deze technologie, wat kun je ermee en wat zijn de bijwerkingen? In de studio co-founder van SeedLink, Rina Joosten.
Glenn van der Burg (Host): Wil jij de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Sla ons nummer op: 0645667548. Stuur ons een berichtje met je naam en ‘podcast aan’. We zijn door de magische grens van 200 abonnees via WhatsApp heen. Dank je wel en sluit je aan, dan worden het er vanzelf 300. Heb je tips of vragen, laat het ons weten. Fijn dat je luistert naar People Power. In de studio Rina Joosten, co-founder van SeedLink. We gaan het hebben over werven en selecteren, en vast nog veel meer. Rina, welkom. Leuk dat je er bent.
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Dank je. Leuk om er te zijn.
Glenn van der Burg (Host): Laten we beginnen met de huidige manier waarop wij mensen betrekken en bepalen of zij geschikt zijn voor onze organisatie. Wat gaat er mis?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Een heleboel. Generieke statistieken laten zien dat 40% van de mensen die starten in een nieuwe functie binnen 18 maanden weer vertrekt. Er gaat dus iets mis in hoe we werven en selecteren. We willen dat mensen langer blijven en dat performance toeneemt. Er zitten ook inefficiënties in het traject: intern moet je veel koffiedrinken om aan je volgende functie te komen. Voor de gemiddelde professional duurt het ongeveer 12 maanden om een passende baan te vinden. Solliciteren is bovendien vaak een subjectief proces.
Glenn van der Burg (Host): Ik heb twee keer gesolliciteerd. Eén keer op mijn 22e voor een MD-programma bij KPN; ik schrok dat ik door was. De tweede keer na 11 jaar ondernemerschap bij een stichting; dat was meer kennismaken, informeel, via het netwerk. Dat is totaal niet schaalbaar.
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Precies. Ik had zelf een rare achtergrond: socioloog en journalist. Ik solliciteerde na het barsten van de internetbubble. In de zevende ronde, vier maanden onderweg, kreeg ik een case over een marmeladefabriek in Polen van een psycholoog. Ik had nog nooit van P&L en prijsanalyses gehoord. Na 15 minuten stond ik buiten met de boodschap dat ik nog groen als gras was. Dat was mijn eerste confrontatie met bias: wat weet iemand in 15 minuten over mijn motivatie, leervermogen en potentieel? Ook ikzelf had bias over het mooie merk en de baan. Nieuwe technologie kan helpen betere beslissingen te nemen, en dat is mijn motivatie.
Glenn van der Burg (Host): Wat hoop je dat er gebeurt?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Dat mensen betere beslissingen kunnen nemen over waar zij tot hun recht komen en dat bedrijven beter inschatten wie het best past bij een functie. Ik geloof niet dat je dat kunt doen door cv’s te screenen of met ongestructureerde interviews; die hebben lage voorspellende waarde. Je gaat vaak naar buiten met “is er een klik?” en dat is gevaarlijk. Bias speelt mee: je stemming, gelijkenis, en kandidaten kunnen cv’s of standaard persoonlijkheidstesten manipuleren. Veel van die testen zijn normaalverdelings-gedreven; 70% zit rond het midden. Kleine verschillen in extraversie zeggen weinig en vooral weinig over context: de specifieke functie, het bedrijf en het team.
Glenn van der Burg (Host): Iedereen doet z’n best, maar zonder inzicht in hoe je eigen brein werkt, kom je niet verder. Je zoekt de klik of cultural fit. Beslissers lijken vaak op elkaar en zijn op dezelfde manier aangenomen; zo doorbreek je het nooit. Volgens mij hebben jullie daar iets op bedacht. Hoe werkt het en hoe is het ontstaan?
Voice-over (Jingle): Peoplepower. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Rina Joosten in de studio, co-founder van SeedLink. Je gebruikt ook je meisjesnaam, belangrijk voor je broers. We praten eigenlijk over het matchen van mensen aan werk en organisatie. De manier met cv’s en assessments rammelt. Jij begon SeedLink. Waar begint zoiets?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Met een probleem. Ik woonde in Shanghai en startte eerst een klassiek HR-consultancybureau omdat er in Europa tekorten aan technici waren. We haalden Chinese technici voor R&D-centers hier. In de praktijk zagen we hoe lastig matchen is en hoe lang het duurt. Bij intake met de board waren er vijf meningen; de jobdescription werd een compromis, niet datagedreven. Daarna een lang proces met cv-screening, interviews en assessments; vier maanden verder, en alsnog ging het vaak mis. Dit moest anders. Ik ontmoette Robin Young, nu mijn businesspartner, die een methodologie had om via patronen in taal persoonlijkheid, gedragskenmerken en voorkeuren te voorspellen. Hij had het eerst in educatie toegepast. We besloten het voor HR te gebruiken om klanten beter inzicht te geven in wie past.
Glenn van der Burg (Host): Waarom geloofde je er meteen in?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Het is geen nieuwe wetenschap: computational linguistics uit de jaren 80 (o.a. prof. Daelemans). Je kunt uit taal persoonlijkheid en voorkeur abstraheren; de Big Five is zo ontstaan. Nieuw is dat we met machine learning en meer data veel beter kunnen modelleren. We hadden eerst alleen een methodologie en gingen langs klanten. L’Oréal zei: interessant, want met 30.000 sollicitanten en 30 aannames missen we mensen. Samen met een paar key accounts bouwden we iteratief het product. We ontdekten mensen die ze anders over het hoofd zagen. Over de linie zien we nu dat klanten 30% andere typen mensen aannemen (andere achtergronden, studies, baanachtergronden, gender), sneller, en dat die mensen consequenter beter presteren.
Glenn van der Burg (Host): Hoe werkt het precies? Je analyseert de taal van kandidaten, maar je moet weten waar je naar zoekt.
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Bovenop onze taaldata kijken we eerst naar de top van de piramide: wat betekent “teamwork” of “ondernemerschap” concreet? Binnen een bedrijf vragen we een groep medewerkers in een functie om drie open vragen te beantwoorden via een link. Geen goed of fout; we willen taal. We vragen ook labels: hoe worden zij gepercipieerd op de bedrijfswaarden en wie presteert goed in de functie (performance-data). Met die input modelleren we overeenkomsten in taalstructuur tussen medewerkers die bijvoorbeeld “teamworker” of “entrepreneur” zijn, of top-performers. Dat wordt de basis om nieuwe kandidaten tegenaf te zetten.
Glenn van der Burg (Host): Dus je verrijkt die vage woorden uit vacatureteksten met echte inhoud uit de organisatie.
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Ja. Het gaat niet om keywords, maar om hoe mensen taal construeren: gebruik van kleine functiewoorden (ik, jij, het, hun), tekstopbouw, lengte, ritme. Het model is ongeveer 200-dimensionaal. Als het alleen om keywords ging, was het makkelijk te manipuleren. De modellen leven en leren: we volgen kandidaten over tijd en voeren resultaten terug.
Glenn van der Burg (Host): Moet iemand dan nog kiezen welke eigenschappen gezocht worden?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): We laten eerst zien wat echt tot succes leidt. Een bedrijf denkt misschien dat vier waarden succes bepalen, maar de data laten vaak iets anders zien. De blueprint is zowel een selectie- als analyse-instrument. We vergelijken geanonimiseerd ook met wat de systemen elders geleerd hebben. Zo leggen we bloot wie mogelijk onder- of overschat wordt. We gaan ook richting generieke inzichten per rol (bijv. sales): zo zien succesvolle salesmensen er gemiddeld uit; dit mis jij nu.
Glenn van der Burg (Host): Na de blueprint ga je werven. Veranderen bedrijven wat ze zoeken?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Ze richten zich scherper. Als ondernemerschap onderbelicht is en correlatie met performance heeft, zetten ze het model in om nieuwe kandidaten daarop te screenen. Het digitale interview versnelt wie je ontmoet. Daarna volgt vaak nog een gestructureerd gesprek.
Voice-over (Sponsorboodschap): Mijn naam is ... Met Lifeguard help ik teams en organisaties naar meer energie en betere prestaties. Voor nieuwe ideeën luister ik standaard naar People Power.
Glenn van der Burg (Host): Jullie volgen ook hoe het uitpakt. Er worden andere mensen uitgenodigd en ze zijn succesvoller. Hoe meten jullie dat?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): We deden twee jaar onderzoek bij een partner in China in sales, omdat omzet concreet meetbaar is. We namen het digitale interview af bij alle salesmensen, koppelden dat aan hun individuele omzetbijdrage en bouwden het model met succesvolle en minder succesvolle eigen salesmensen. Dat model is toegepast in recruitment. Ze namen in twee jaar 1500 mensen aan. We vergeleken nieuw aangenomen, hoog-scorende kandidaten met eerdere cohorten en controlegroepen. In jaar 1 hadden ze 29% hogere omzetbijdrage per individu; in jaar 2 zelfs 50%. Dit laat zien dat je beyond human observation kunt modelleren.
Glenn van der Burg (Host): De nagesprekken zijn nog steeds menselijk en daar gaat het vaak mis. Gebruiken klanten gestructureerde interviews?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Steeds vaker. Sommige doen geblindeerde testen met top/mid/low ranking uit onze algoritmes en drie recruiters met gestructureerde interviews. We zien hoge overlap. Toch blijft er bevoorordeling, zoals voorkeur voor topuniversiteiten of “relevante” studieachtergrond, zeker bij young professionals. Nu kunnen we aantonen: kijk ook naar die andere groep en neem ze mee in gesprek.
Glenn van der Burg (Host): Zie je effecten op inclusie en diversiteit?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Ja. We onderzochten ook of onze algoritmes genderneutraal zijn. Een grote techgigant trok zijn cv-naar-job-success-algoritmes terug omdat ze discrimineerden tegen vrouwelijke engineers. Cv’s correleren laag met jobsucces (r ≈ .18). Als je mannelijke cv’s als input neemt en op keywords matcht, filter je vrouwen eruit. Onze methodologie richt zich op taalpatronen gelinkt aan gedrag en persoonlijkheid. Binnen groepen met hetzelfde gedragsprofiel (bijv. extravert) zijn mannen en vrouwen vergelijkbaar qua taalconstructie, verschillend van een ander profiel (bijv. introvert). In onze audio-analyses zagen we gelijke distributies voor mannen en vrouwen. Dit ondersteunt onze visie om diversity-bias te doorbreken met technologie.
Glenn van der Burg (Host): AI-modellen zijn complex en lastig uit te leggen. Waar trek je ethische grenzen?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Door voortdurend onderzoek te doen, te valideren en kandidaten over tijd te volgen. Belangrijk is ook de kandidaat-kant: in de toekomst willen we sollicitanten kunnen adviseren waar ze beter tot hun recht komen. Daarvoor is tijd en meer data nodig. We begonnen bewust met custom modellen per organisatie om validiteit te borgen; daarna kun je zonder verlies aan validiteit generieker worden.
Glenn van der Burg (Host): Toekomst: jullie gebruiken vooral geschreven taal. Wat met audio en video?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): We begonnen met tekst, daar zit de meeste rijke informatie. We voegen audio toe als extra laag: intonatie, tempo, emotionele lading. Video gebruiken we voor vraagstelling, waarna we de tekst analyseren. Pure video-features hebben nu lagere validiteit en zijn cultuurgevoelig. Ethisch wil je voorkomen dat je meet hoe “aardig” iemand overkomt in plaats van wat succes in een baan voorspelt. Video kan ondersteunend zijn, niet primair.
Glenn van der Burg (Host): Is dit haalbaar voor een MKB’er met 100 mensen?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): Ja. Vroeger hadden we duizenden medewerkers nodig voor een benchmark; nu volstaan circa 50 als input. Met meer dan 50 medewerkers kunnen we al zeggen wat hen op onbewust niveau verbindt. We lanceren naar verwachting vanaf september generieke modellen, zodat eigenlijk iedereen toegang krijgt.
Glenn van der Burg (Host): Prachtig. Als je die stap maakt, kun je mensen echt helpen met de vraag: wie ben ik en waar kom ik tot mijn recht? Waar kunnen luisteraars meer vinden?
Rina Joosten (Co-Founder, SeedLink): seedlinktech.com. Of google “SeedLink”.
Glenn van der Burg (Host): Dank je wel, ik heb veel geleerd. Tot de volgende keer. In de volgende aflevering van People Power hebben we het over culturele diversiteit, met Jelly Weidenaar, directeur van Talent naar de Top. Fijn dat je luistert.