Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Kris Appalsamy van ABN AMRO en Jellie Weidenaar van Talent naar de Top. De prestaties van diverse organisaties zijn beter, ze zijn creatiever en klantgerichter. Diverse teams nemen ook betere besluiten. En natuurlijk hebben diverse en inclusieve organisaties een veel groter arbeidspotentieel om uit te putten. Allemaal goed nieuws, maar bij veel organisaties lopen toch vooral veel witte mannen rond. Wat is de kracht van diversiteit en inclusie? Hoe zorg je voor meer diversiteit? Hoe creëer je kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? En wat is er nodig voor duurzame verandering naar een inclusieve organisatie? Samen met ABN AMRO maken we een reeks programma's over diversiteit en inclusie, met specialisten en praktijkvoorbeelden. In deze aflevering zijn Kris Appalsamy, Relatiemanager Private Banking bij ABN AMRO, en Jellie Weidenaar, directeur van Talent naar de Top, te gast. Samen praten wij over culturele diversiteit. Hoe ver zijn we gevorderd? Wat is er nog te doen? En hoe pak je dat aan? Wil je de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Sla ons nummer op: 06 45 66 75 48, stuur een berichtje met je naam en ‘podcast aan’, dan sturen wij de nieuwste afleveringen zodra ze online staan. Fijn dat je luistert naar People Power. In de studio: Kris Appalsamy van ABN AMRO en Jellie Weidenaar van Talent naar de Top. Welkom allebei. Leuk dat jullie er zijn.
Jellie Weidenaar (Directeur, Talent naar de Top): Dankjewel. Leuk om hier te zijn. Ik wil even beginnen met Talent naar de Top. Veel mensen kennen ons van genderdiversiteit: meer vrouwen naar de top. We hebben daarvoor een charter dat organisaties kunnen ondertekenen, waarin ze zich committeren aan meer vrouwelijk talent aan de top. Sinds ongeveer anderhalf jaar richten we ons ook op culturele diversiteit. We zijn onlangs gestart met een pilot culturele diversiteit: organisaties kunnen meedoen om de stand van zaken te bepalen en te kijken hoe ze dit verder kunnen brengen. Het is dus nog steeds een enorm onderwerp. Vergeleken met vrouwen is culturele diversiteit nog verder achterop. Als je kijkt naar de top van organisaties (raad van bestuur, min twee lagen), dan is het aandeel cultureel divers talent gemiddeld iets van anderhalf procent. Dat is droevig. Wij schrijven geen doelpercentages voor; organisaties bepalen zelf hun ambitie. In de literatuur gaat het vaak over 30 procent als kantelpunt: onder de 30 procent worden kwaliteiten van de outgroep minder gewaardeerd en past de minderheid zich aan. Met culturele diversiteit, waar de algehele instroombasis rond 10–15 procent ligt, is 30 procent halen uitdagend, maar dat is geen reden om het niet te doen.
Kris Appalsamy (Relatiemanager Private Banking, ABN AMRO): Ik kom uit een cultureel divers gezin: mijn moeder is Limburgs, mijn vader Zuid-Afrikaans met Indiase/Pakistaanse roots. Diversiteit ligt me na aan het hart. Bij ABN AMRO maken we stappen. Toch merk je dat we er nog niet zijn. Kijk je naar het aantal universitair afgestudeerden, dan is er een groot aandeel met een niet-westerse achtergrond. Binnen grote corporates blijft de doorstroom achter. ABN AMRO is wat mij betreft een positieve uitzondering en trendsetter, maar er is nog veel te winnen. In mijn eigen zoektocht na het afstuderen voelde ik dat achtergrond soms onbewust meeweegt bij werkgevers. Daarom is het mooi dat ABN AMRO het charter heeft ondertekend en actief uitdraagt dat we een afspiegeling van de maatschappij willen zijn. Diversiteit is bovendien een keiharde businesscase: diverse teams leveren innovatievere en creatievere oplossingen. Naast ‘the right thing to do’ is het dus ook gewoon beter voor de resultaten.
Glenn van der Burg (Host): En in tijden van krapte op de arbeidsmarkt vergroot culturele diversiteit ook je vijver met talent. Toch is het een gevoelig onderwerp. Alleen al de woorden: allochtoon (dat gebruiken we liever niet), niet-westers, migratieachtergrond... Je zoekt naar bewoordingen. Jellie, is dit gevoeliger dan man-vrouw?
Jellie Weidenaar (Directeur, Talent naar de Top): Ja. Door polarisatie is culturele diversiteit gevoeliger. Wij spreken daarom neutraal over ‘culturele diversiteit’. Tegelijkertijd zijn veel parallellen met gender. Onze focus ligt op cultureel talent aan de top, omdat we daar ervaring en impact hebben. Instrumenten als mentoring en sponsoring werken net zo goed voor cultureel talent als voor vrouwen.
Kris Appalsamy (Relatiemanager Private Banking, ABN AMRO): Een mooi voorbeeld van hoe we cultuur bespreekbaar maken is de Ramadan Challenge: moslims nodigen niet-moslim collega’s uit om een dag te vasten. Met 70–80 collega’s hebben we op het hoofdkantoor samen het vasten gebroken. Zo laat je collega’s ervaren wat het betekent, en toon je interesse in elkaars achtergrond. Het zegt ook iets over waar je als organisatie staat.
Glenn van der Burg (Host): Straks praten we door over: hoe zorg je voor meer culturele diversiteit? Wat werkt wel en wat niet?
Petra Lange (HR Manager, Avanade) [Bumper]: Ik ben Petra Lange, HR Manager bij Avanade. Luister jij ook naar People Power? De plek om geïnspireerd te worden. Meepraten of meer programma’s? people-power.nl
Glenn van der Burg (Host): Kris Appalsamy van ABN AMRO en Jellie Weidenaar van Talent naar de Top zijn in de studio. We zijn er nog lang niet; er is veel te doen. Kris, wat doen jullie bij ABN AMRO concreet?
Kris Appalsamy (Relatiemanager Private Banking, ABN AMRO): Het begint bij commitment vanuit de top. Onze CEO, Kees van Dijkhuizen, is een actieve drager van diversiteit, ook culturele. Dat vertaalt zich in KPI’s: meten is weten. Voor 2020 hebben we doelen: 7 procent cultureel diverse medewerkers in de subtop en 6 procent in de top. We komen niet van nul, maar er moet echt wat gebeuren. HR draagt dit actief uit. We hebben gremia rond diversiteit en onder meer een mentoringprogramma: collega’s hoger in het functiehuis worden mentor van cultureel diverse collega’s lager in het huis, om verbinding te maken.
Glenn van der Burg (Host): Meten kan alleen als je vastlegt. Mag dat?
Jellie Weidenaar (Directeur, Talent naar de Top): Ja. Er zijn methoden, ook onder AVG. Bij achterstandssituaties is vastleggen mogelijk; vaak kun je in kleine toppen ook een ‘foto’ maken. De meeste organisaties vragen expliciet en vrijwillig toestemming, en leggen goed uit waarom en wat ze ermee doen. Meten raad ik aan: zonder data maak je geen gerichte progressie. Bij gender vindt iedereen meten normaal; bij cultureel wordt het onnodig spannend gemaakt. Ambities uitspreken, zoals 6–7 procent, is moedig en nodig. Anders verschuil je je achter ‘we mogen niet vastleggen’ en gebeurt er niets.
Kris Appalsamy (Relatiemanager Private Banking, ABN AMRO): Naast mentoring ben ik zelf deelnemer aan het Future Proof Banking-programma voor cultureel diverse medewerkers, met coaching richting de subtop. Je zit met peers die tegen vergelijkbare dingen aanlopen. Wat ik leer? Je zichtbaarder profileren zonder je authenticiteit te verliezen. Benoem wat je toevoegt, claim resultaten. Benoemingen worden hogerop politiek en netwerkgedreven; dan helpt coaching en sponsoring.
Jellie Weidenaar (Directeur, Talent naar de Top): Precies. Mentoring is advies en sparren; sponsoring is dat iemand je actief introduceert en positioneert. We organiseren ook cross-company mentoring en boardroomcoaching met 290 aangesloten organisaties. Netwerken zijn cruciaal, juist omdat cultureel diverse collega’s vaak een kleiner startnetwerk binnen de ‘gevestigde orde’ hebben.
Glenn van der Burg (Host): Diversiteit draait om de kracht van het andere perspectief, maar naar de top vraagt soms óók om aanpassen. Die balans met authenticiteit is dun.
Jellie Weidenaar (Directeur, Talent naar de Top): Authentiek blijven is essentieel; te ver van jezelf afstaan werkt averechts. Maar uit je comfortzone stappen mag. Het gaat óók om het perspectief van de organisatie: train management om breder naar talent te kijken dan de heersende norm. Diversiteit is geen ‘vrouwen- of cultuurissue’, maar een organisatievraagstuk. Begin bij de ‘why’ en draai aan meerdere knoppen: bij leiding, bij talent en in systemen.
Glenn van der Burg (Host): We schakelen naar onze columnist.
Sven Romkes (Columnist): Ik hoorde dat de uitzending over culturele diversiteit gaat, dus ik wil het hebben over democratie. In de laatste dagen van de Romeinse democratie ontstonden nieuwe functies, ontmoetingsplekken en vergaderplaatsen. Politiek werd niet langer bedreven door oude witte mannen in de Senaat, maar georganiseerd door vrouwen en het vrije volk uit allerlei landstreken. In mentorprogramma’s werden mensen verlicht met nieuwe inzichten, rolmodellen gaven het goede voorbeeld en innovaties werden gedeeld. Onder invloed van filosofen, zoals de cultureel diverse vrouw Hypatia, werd kennis bewaard in bibliotheken en onderwijs gedeeld: de meest pure vorm van democratie. 1500 jaar later zijn deze thema’s weer actueel: de Alliantie voor Culturele Diversiteit in de top, het Agora-netwerk en een charter voor meer culturele diversiteit in de media. ABN AMRO ontwikkelde de leergang Future Proof om doorstroom naar (sub)top te bevorderen. De gemiddelde boardroom mist kleur; de niet-gekleurde oude witte man is straks een anachronisme, net als vergeten lessen van Hypatia. Maar inclusie gaat verder: ook mensen met een beperking verdienen een stem. Iemand moet de eerste zijn: ik doe hier live bij People Power een gooi naar het ministerschap voor Gehandicaptenzaken. Ik zit in de finale; op 17 juni kun je stemmen. Sluit je aan bij mijn forum en draag ideeën aan om inclusie te versnellen. Dan bouwen we samen aan een toekomst waarin culturele diversiteit én inclusie de norm zijn.
Glenn van der Burg (Host): Sven, gefeliciteerd! Voor de helderheid: het is een tv-programma met directe lijn naar de minister, geen officieel kabinetsminister. Je start je campagne, er komt zelfs een kaartspel met ‘Most Wanted’-veranderaars. Je vroeg mij om toe te treden als je schoppenvier. Ik ben vereerd. Stemmen kan dus op 17 juni, kwart over negen, live op NPO 1. Misschien regelen we nog een live debat met de zes kandidaten. Succes, Sven!
Sven Romkes (Columnist): Dankjewel! Tot volgende maand.
Glenn van der Burg (Host): We praten verder met Jellie en Kris. Dit is geen dingetje ‘erbij’, maar een strategische keuze. Waarom moet je die maken?
Jellie Weidenaar (Directeur, Talent naar de Top): Niets móet, maar begin bij de ‘why’: levert het waarde op in omzet, innovatie, talentbenutting en retentie, of omdat je als organisatie een afspiegeling van de samenleving wilt zijn. Als je dat helder hebt, maak je betere keuzes. Anders blijft het een HR-ding of schaamlap. Transparantie maakt dat doen-zonder-overtuiging doorgeprikt wordt: talent solliciteert niet bij een plek waar het zich niet welkom voelt. Vooruitgang is gedragsverandering; dat gaat gestaag. Onze aangesloten organisaties groeien gemiddeld 1 procentpunt per jaar in de top met vrouwen: weinig? Nee, veel. Maar het vraagt volhouden. Een vluchtig project past daar niet bij, een serieuze pilot kan wel. En als je kiest, kun je alles erna daaraan spiegelen: klantgroepen, internationale ambities, teamvorming, selectie- en benoemingsprocessen.
Glenn van der Burg (Host): Kris, een tastbaar voorbeeld dat luisteraars kunnen meenemen?
Kris Appalsamy (Relatiemanager Private Banking, ABN AMRO): De Ramadan Challenge is heel concreet: nodig collega’s uit om mee te doen, creëer ruimte om ervaringen te delen en breek samen het vasten. Het gaat om actieve interesse en verbinding. Ik deed zelf meerdere dagen mee; het is vooral mentaal de knop om. Belangrijker: je maakt tijd voor het gesprek over diversiteit en wat het betekent in het dagelijks werk. En ja, soms is het onhandig: bied je iemand wat te drinken aan? Die groeistuipen horen erbij. Bij gender zijn we verder; bij culturele diversiteit zitten we midden in die groei.
Jellie Weidenaar (Directeur, Talent naar de Top): Rolmodellen zijn cruciaal, vooral aan de top. Je wilt als nieuwkomer perspectief zien: “Daar kan ik ook komen.” Je kunt Diversion Champions uitroepen: medewerkers dienen ideeën in, de organisatie stemt, en het winnende initiatief krijgt zichtbaarheid. Dat inspireert en laat zien wat mogelijk is. En sluit je aan bij ons (pilot)charter culturele diversiteit als je meer wilt weten en structureel stappen wilt zetten.
Glenn van der Burg (Host): Dankjewel, Jellie Weidenaar van Talent naar de Top en Kris Appalsamy van ABN AMRO. In het volgende uur praten we verder over duurzame inzetbaarheid met zorgorganisatie Careas en onze partner Centraal Beheer.