Voice-over (Jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Presentator): Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek met Anna van der Horst van eelloo. Hoe stimuleer je dat medewerkers zelf aan de slag gaan met hun duurzame inzetbaarheid en met hun loopbaan? Organisaties zetten hier interventies voor in, zoals workshops en e-learnings. Maar wat maakt zo’n interventie nou eigenlijk succesvol? Anna van der Horst deed hier onderzoek naar en we vragen in deze aflevering wat haar onderzoek aan het licht heeft gebracht. Aukje Nauta is de columnist in deze aflevering van People Power. En zij gaat het hebben over schaamteloosheid.
Wil je nou meer afleveringen luisteren van People Power? Ga dan naar onze website peoplepower.radio. Daar kun je je ook abonneren op onze WhatsApp-service. Ondertussen hebben we daar meer dan 200 abonnees op. We sturen elke week twee WhatsApp-berichtjes. Laat ons ook vooral weten wat je vindt, wie we moeten uitnodigen, of wat we nooit meer moeten doen. We maken People Power voor jou.
People Power met Glenn van der Burg en Anna van der Horst van eelloo. Anna, je bent in de studio en we hebben een uur lang de tijd om te praten over jouw onderzoek en allerlei andere dingen. Hoe lang ben je er eigenlijk mee bezig geweest?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Bijna 4,5 jaar.
Glenn van der Burg (Presentator): Ongelooflijk. Dan moet er ook wel wat uitkomen.
Anna van der Horst (Gast, eelloo): De conclusie is niet dat al mijn hypothesen onjuist waren en dat er niks uitkwam, hoor.
Glenn van der Burg (Presentator): Je hebt onderzoek gedaan. Een van de onderwerpen waar jij het regelmatig over hebt, is proactief gedrag. Prachtig woord, iedereen kan zich er iets bij voorstellen, maar wat is het precies?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Ik heb eigenlijk onderzoek gedaan naar career adaptability, aanpassingsvermogen. Zelf vind ik “proactief gedrag” mooier, omdat we in het bedrijfsleven graag willen dat mensen zelf invloed uitoefenen op hun toekomst en op het werk dat ze hebben, en dat organisaties een klimaat maken om dat mogelijk te maken. Met proactief gedrag bedoelen we vrijheid en mogelijkheid om zelf invloed uit te oefenen, meer dan alleen aanpassen.
Glenn van der Burg (Presentator): Bedrijven vinden dat fijn: mensen gaan zichzelf ontwikkelen, dat scheelt geduw en gedoe. Wat hebben mensen er zelf aan?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Hopelijk werk dat beter bij ze past en waar ze enthousiaster over zijn, en dat beter aansluit bij wat ze belangrijk vinden. Als je zelf invloed hebt op je loopbaan, kom je hopelijk uit op een plek die bij je past.
Glenn van der Burg (Presentator): Als je als organisatie het klimaat daarvoor goed maakt, worden mensen er ook gelukkiger van. We willen toch ruimte en vrijheid?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Zeker. Een beroemd model is het CAR-model: Competentie, Autonomie en Relatie. Als die drie ingrediënten goed vertegenwoordigd zijn in werk, is de kans groot dat je daar met meer plezier zit.
Glenn van der Burg (Presentator): Dan zou je zeggen: iedereen hup, proactief zijn. Maar dat is niet zo. Veel HR-verantwoordelijken hebben workshops, bijeenkomsten en budgetten, maar te weinig mensen maken er gebruik van. Heb jij de sleutel?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Dat was een aanleiding voor het onderzoek. We zien prachtige mogelijkheden, maar van nature zijn we niet zo proactief, zeker niet als het niet hoeft. Duurzame inzetbaarheid gaat over een onduidelijke toekomst op lange termijn. Dat zet niet vanzelf aan tot actie. We doen pas wat als het relevant is en als we denken dat de opbrengst groter is dan de kosten. Het moet ook mogelijk zijn: de juiste tools. Vaak zetten organisaties die als eerste neer, maar als mensen het niet relevant vinden of niet gemotiveerd zijn, gebeurt er weinig.
Er is veel onderzoek naar loopbaangerichte interventies. We zien dat intensieve, niet-schaalbare interventies, zoals één-op-één coaching of intensieve groepscoaching, effectief zijn. Maar die zijn duur en niet haalbaar voor iedereen. Terwijl iedereen met verandering te maken krijgt. Dus we zochten naar schaalbare opties: online tooling werkt goed voor inzicht, maar is minder effectief zonder begeleiding. We zijn op zoek gegaan naar de optimale combinatie: zoveel mogelijk online zelf doen om het schaalbaar te houden, en gericht bijspringen met begeleiding op de juiste momenten.
Glenn van der Burg (Presentator): Hoe onderzoek je dat? Je moet eindeloos veel momenten uitproberen.
Anna van der Horst (Gast, eelloo): We hebben verschillende vormen van interventies ontwikkeld en gekeken welke wel en geen effect geven. We hebben de interventies klein en compact gemaakt en telkens iets afgehaald: doet het dan nog wat? Daar kwamen verrassende resultaten uit.
Glenn van der Burg (Presentator): Je zegt “of het effect heeft”. Welke effecten zochten jullie?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Ik richtte me op transities in een loopbaan: van baan naar baan, van geen werk naar werk, of van studie naar eerste baan. Succes meet je door te kijken of mensen een baan vinden, of die baan beter past bij wat iemand kan en wat het werk vraagt, bij iemands motivatie, en bij wie iemand is. We keken ook of mensen het gevoel hebben dat ze groeien in hun loopbaan en of ze tevreden zijn met de baan die ze vinden.
Glenn van der Burg (Presentator): Ik krijg steeds meer respect voor hoe je dit hebt onderzocht.
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Dank je wel.
Glenn van der Burg (Presentator): Straks gaan we naar de resultaten: als je een interventie doet, hoe zet je die dan in elkaar?
Petra Lange (HR Manager, Avanade – Jingle): Luister jij ook naar People Power? De plek om geïnspireerd te worden.
Glenn van der Burg (Presentator): Anna van der Horst van eelloo is in de studio om te praten over haar onderzoek waar ze 4,5 jaar aan werkte. Dan komen de conclusies. Waar kom je achter?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Gelukkig: je kunt proactief gedrag goed aanleren. We wisten dat specifiek proactief gedrag helpt in de loopbaan: zelf gerichte beslissingen nemen, actief in kaart brengen wat je in huis hebt, kansen zoeken, vooruit plannen, doelen stellen en geloof in eigen kunnen. De vraag was: is dit niet vooral iets wat in je zit? Volgens theorieën gaat het van persoonlijkheidseigenschappen, naar algemene bronnen, naar concreet gedrag. Als we alleen aan gedrag draaien, hebben we dan effect? Ja. Deelnemers lieten na de interventie meer proactief gedrag zien en een half jaar later nog steeds. Het gedrag is dus aangeleerd en getransfereerd naar de praktijk.
Glenn van der Burg (Presentator): Iedereen met een duurzaamheidsprogramma denkt nu: wat moet ik doen? Hoe krijg je dit voor elkaar?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Kort samengevat wat in de interventie zat: - Online e-portfolio: jezelf in kaart brengen, profiel maken, vragenlijsten (persoonlijkheid, talenten, motivatie, drijfveren), feedback vragen aan anderen. - Daarna groepsinterventie met vijf bewezen ingrediënten uit meta-analyses van Brown en Ryan Krane:
1) Iets laten opschrijven: samenvatting/pitch van wat je hebt geleerd. Schrijven helpt onthouden en toepassen. 2) Persoonlijke feedback: niet per se van een coach; deelnemers geven elkaar feedback met één coach op 25–30 mensen. 3) Relevante informatie over loopbaankansen en arbeidsmarkt: dit had meer impact dan we dachten. Identiteit vorm je in context. Concrete arbeidsmarktinfo geeft die context, waardoor mensen effectiever met hun profiel aan de slag kunnen. 4) Rolmodellen/voorbeelden: verhalen van anderen die succesvol door transities zijn gegaan. Mensen pikken daaruit wat bij hen past. 5) Social support organiseren: welke leidinggevenden, collega’s en mensen in je netwerk heb je nodig om je plannen te ondersteunen?
We hebben varianten getest met minder tijd. Twee losse workshops (zelf-exploratie en arbeidsmarkt), samen vier uur, werkten fantastisch. Een gecombineerde workshop met minder tijd voor vacatures zoeken werkte minder. Een korte workshop met snel profiel maken, vacatures zoeken en daarna zelf online verder – deed het bijna net zo goed als de uitgebreide variant, mits je het koppelt aan het persoonlijke profiel. Conclusie: beide doen is het beste, maar alleen gericht op arbeidsmarkt én goede koppeling aan je profiel geeft al veel effect. Daarna kunnen mensen zelfstandig online verder.
Glenn van der Burg (Presentator): Dus: ik in de wereld. Los over jezelf nadenken kan onzeker maken. Context geeft houvast.
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Precies.
Glenn van der Burg (Presentator): En nu? Wat moeten we doen?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Interventies implementeren helpt. Maar mensen laten meedoen blijft een grote uitdaging. In een aanvullende studie keken we naar persoonlijke eigenschappen die samenhangen met proactief gedrag. Hoge scores op interne locus of control, nieuwsgierigheid en zelfvertrouwen hebben een sterke positieve invloed. Leeftijd heeft een negatief effect, maar dat verdwijnt als mensen die eigenschappen hebben.
Interne locus of control betekent dat je succes en falen toeschrijft aan je eigen handelen. Laag: dingen overkomen je. Hoog: je beseft dat je invloed kunt uitoefenen. Deze eigenschappen zijn beïnvloedbaar door de werkomgeving. Als je weinig autonomie geeft, ontwikkelt die interne locus minder. Ruimte bieden voor autonomie, én een sterke context bieden, is een belangrijke combinatie. Dan geef je mensen de mogelijkheid om tot actie over te gaan.
Glenn van der Burg (Presentator): Het klinkt als: de manier waarop je georganiseerd bent is misschien wel de beste interventie om proactiviteit en loopbaanregie te stimuleren.
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Ja. Zeker bij duurzame inzetbaarheid. Vaak wordt dat naast het werk georganiseerd, in eigen tijd, los van de cultuur. Effectiever is het om een continue uitnodiging in het werk te creëren om te leren, te ontwikkelen en proactief te zijn.
Glenn van der Burg (Presentator): Bol.com vertelde eerder: wij veranderen continu, dus leren we continu. Duurzame inzetbaarheid is daar geen los thema, maar ingebouwd in de organisatie. Wil je die aflevering luisteren, ga naar peoplepower.radio. Nu eerst onze favoriete columniste, Aukje Nauta, met “Wees schaamteloos”.
Aukje Nauta (Columnist; Partner Factor V en bijzonder hoogleraar, Universiteit Leiden): Dank je wel. Mijn aanrader: wees schaamteloos. Mensen schamen zich voor van alles: uiterlijk, gedrag, fouten op het werk, afgewezen worden. Schaamte zorgt ervoor dat je dingen niet meer durft en kan leiden tot depressie. Het helpt om schaamteloos te zijn.
Voorbeeld: een collega vertelde zijn team dat hij eigenlijk lui is en het liefst niet zou werken. Schaamteloos eerlijk, en daarmee bevrijdend. Een andere collega schaamde zich lang dat hij geen hobby’s heeft en cultuur niets vindt. Hij houdt van werken, werd er top in, en is er nu trots op.
Een vrouw in Amerika werd telkens afgewezen voor leuke klussen. Ze stelde zichzelf het doel om in één jaar 100 keer afgewezen te worden en hield een spreadsheet bij, met haar gevoelens erbij. Ze haalde 107 afwijzingen en 43 acceptaties, waaronder een stuk in de New Yorker. Vroeger durfde ze dat niet te sturen; met “afwijzing” als doel wel. Schaamteloosheid is dingen anders doen dan de norm. Als je de schaamte voorbijgaat, ruim je op wat in de weg staat van je verlangen. Zonder schaamte ben je authentiek, en vergroot je de kans dat je terechtkomt waar het past als een jas.
Glenn van der Burg (Presentator): Prachtig. Dank je wel, Aukje. Ga je schaamteloos door?
Aukje Nauta (Columnist; Partner Factor V en bijzonder hoogleraar, Universiteit Leiden): Zeker, met veel plezier.
Glenn van der Burg (Presentator): Omdat Anna van der Horst van eelloo te gast is het hele uur, halen we het inspiratiehoekje terug: wat heb je recent gelezen, gezien of gehoord dat je inspireerde? Anna, wat heb je meegenomen?
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Twee dingen. Ik lees “This is Going to Hurt: The Secret Diaries of a Junior Doctor” van Adam Kay. Hij beschrijft zijn tijd als arts in opleiding bij de NHS in Engeland. Hoge werkdruk, onmenselijke situaties, maar ook dat hij razendsnel leert omdat alles relevant is en direct in de praktijk moet. Uiteindelijk is hij gestopt; er zijn zelfs stakingen onder junior doctors. Het laat zien hoe belangrijk werk is en hoe je het ook kapot kunt organiseren.
Daarnaast was ik op het EAWOP-congres (Europese Werk- en Organisatiepsychologie). Sharon Parker gaf een lezing over work/job design: kenmerken van een motiverende baan die positief is voor gezondheid, motivatie en prestatie. Uit onderzoek bleek dat managers het slechtst zijn in banen ontwerpen: te veel van hetzelfde, weinig afwisseling en weinig eigenaarschap. Terwijl mensen juist taken willen met begin-tot-eindverantwoordelijkheid, impact, afwisseling en autonomie. Het is eigenlijk gek dat “job design” niet overal een vak is. Als je duurzame inzetbaarheid echt wilt, ontwerp dan werk dat daartoe uitnodigt. Een job designer in elk bedrijf zou geen luxe zijn.
Glenn van der Burg (Presentator): Ik zit midden in “Nine Lies About Work” van Marcus Buckingham (luisterboek). Gedurfde stellingen: - “People care which company they work for” is volgens hen een leugen: het team bepaalt vooral je engagement. - Organisatiecultuur? Overrated. - “The best plans win”: plannenmakerij krijgt ervan langs. - “The best companies cascade goals”: ook kritisch, inclusief beoordelingssystemen. - “The best people are well-rounded”: nee, specialiseer juist op je sterke punten. - “Leadership is a thing”: leiderschap is niet een lijst met competenties; een leider wordt gedefinieerd door volgers en blinkt vaak uit in één ding dat in de context nodig is.
Amerikaans geschreven, vol voorbeelden. Als je dit gelooft, heb je als HR veel anders te doen. Klein minpunt: twee voorlezers; Buckingham leest prettig, de andere wat saaier.
Anna van der Horst (Gast, eelloo): Mooi.
Glenn van der Burg (Presentator): Anna, wat leuk dat je er was. Dank je wel. Volgende week zijn wij er niet vanwege Pinksteren, de week erna weer wel. In de tussentijd kun je naar peoplepower.radio of op Spotify zoeken op People Power. Je kunt zo’n 239 afleveringen luisteren. Fijn dat je hebt geluisterd. Doei.