Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Host): Deze week ga ik in gesprek met Radboud van Hal en Jan Tjerk Boonstra van Human Capital Group. Voor welke strategische uitdagingen staat HR? Welke rol spelen ze daarin? En wat zijn de lichtende voorbeelden die het pad naar de toekomst verlichten? In deze aflevering bespreken we de wendbare organisatie en de digitale transitie, twee belangrijke strategische onderwerpen, met Radboud van Hal, directeur van de Human Capital Group en Jan Tjerk Boonstra, principal consultant bij Human Capital Group en ook nog eens hoofdredacteur van HR Strategie. Wil jij de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Sla ons nummer op onder je contactpersonen 06 45 66 75. Stuur ons een berichtje met je naam en “podcast aan” en dan sturen we je de nieuwste afleveringen direct zodra ze online staan. Dan kunnen we ook nog met je communiceren: vragen stellen, reacties, tips. Kortom, doe dat even. Fijn dat je luistert naar People Power. In de studio Radboud van Hal en Jan Tjerk Boonstra van Human Capital Group. Heren, fijn dat jullie er zijn.
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): Dank je wel.
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Dank.
Glenn van der Burg (Host): Wendbaarheid, agility. Allemaal woorden die niet meer weg te denken zijn uit organisaties. Een jaar of vijf geleden waren dat nog noviteiten. Banken en verzekeraars zijn in navolging van vooral ING aan de slag met nieuwe woorden: squads, chapters en grids. Het klinkt stoer. Maar hebben we met wendbaarheid de heilige graal van organiseren uitgevonden? Jan Tjerk, wat denk jij?
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Zeker niet de heilige graal. Het is een enorm containerbegrip. Uiteindelijk gaat het om “contingency”: waar het moet en kan, is het een oplossing. Maar er zijn veel processen die je niet agile wilt maken en juist wilt beheersen, controleren en voorspelbaar maken. Een kerncentrale bijvoorbeeld, of operationele excellence-bedrijven als bol.com organiseren hun proces juist heel strak. Dat neemt niet weg dat je op onderdelen wel agile kunt werken. Het is breed en complex; je moet het invullen. Het is zeker niet de heilige graal.
Glenn van der Burg (Host): Radboud, schuilt er een gevaar in? Iedereen omarmt het nu. Dat zie je bij hypes, zoals “het nieuwe werken” destijds.
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): Ik onderschrijf wat Jan Tjerk zegt. We zien bijvoorbeeld zorgorganisaties die snel naar zelfsturende teams zijn gegaan. Vervolgens zie je ziekteverzuimpercentages van 20% omdat teams niet gewend zijn moeilijke besluiten te nemen. Wie gaat wanneer op vakantie? Wie hakt de knoop door? Dan ontstaat grijsverzuim. Wij worden ingehuurd om dat terug te draaien naar een vorm van sturen. Wendbaar organiseren is een cruciale beweging, maar: - Leidinggevenden moeten anders leiden. - Medewerkers moeten anders invulling geven aan medewerkerschap en organisatorische verantwoordelijkheid nemen. Ik ben voor wendbaar organiseren, maar het moet passen bij de organisatie en de mensen die soms al 10–20 jaar gewend waren naar hun baas te luisteren. Van maandag op dinsdag wendbaar gaan werken maakt mensen ongelukkig.
Glenn van der Burg (Host): Klinkt alsof doel en instrument door elkaar gehaald worden, Jan Tjerk.
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Helemaal eens. Voor digitale transformatie geldt hetzelfde. Het is fundamenteel. En misschien nog meer voor wendbaar werken, want: - Organiseren is één ding, je hebt ook wendbare mensen nodig. - HR-strategie en -processen moeten wendbaar worden. - Leiderschap moet wendbaar worden. Het is ingrijpend en gaat in stappen. Geen trucje met een ingangsdatum. Het heeft tijd nodig en kent “slachtoffers”: mensen die niet mee kunnen gaan weg, je moet anderen met de juiste competenties aantrekken.
Glenn van der Burg (Host): Als organisatie in kunnen spelen op de omgeving, daar is toch geen discussie meer over?
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Bijna niet. Misschien bij een waterleidingbedrijf. En dan nog. Zo’n bedrijf is gebaseerd op vertrouwen dat het product klopt en beschikbaar is. Daar richt je je organisatie op in. Binnen processen kun je op onderdelen agile werken, zoals teams die zelf plannen. Steeds zoeken: welk proces past hier en hoe flexibel moet het zijn? Het is maatwerk.
Glenn van der Burg (Host): Gaan we de fout in door naar “het Spotify-model” of ING/Eneco te kijken?
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): Ja, het verlangen zit er en het buzzword valt in de board, maar de organisatie is vaak nog niet klaar. Transitie kost tijd. Je helpt zowel de organisatie als de medewerkers. Denk vooraf na: heb ik een ninja nodig of een samurai? Teamspeler of individuele specialist? Organiseer hun samenwerking. Laat voorbeeldgedrag zien van de gewenste toekomst en zet stappen op weg naar de transitie.
Glenn van der Burg (Host): Welke rol speelt HR in die weg naar wendbare organisatie?
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Tot nu toe te beperkt. We geven te weinig ondersteuning. Denk aan: - Kunnen we een managementlaag schrappen? - Hoe empoweren we echt? - Herijk strategie, ontwikkeling, en personeelsfit. HR moet meer toevoegen. Dat het niet gebeurt is erg. Er zijn 1,3 miljoen werkenden met burn-outachtige klachten. Dat hangt samen met gebrek aan ondersteuning: wat kan ik, wat kan het team? Dat moet beter.
Glenn van der Burg (Host): Alsof kennis van 50 jaar vergeten is.
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Exact. Zelforganisatie vereist teamvolwassenheid (forming, storming, norming, performing). Dat heeft tijd nodig. Iemand valt uit, een ander komt erbij, balans verschuift. We lijken dat vergeten. En het vraagt aandacht.
Glenn van der Burg (Host): Autonomie is doorgeslagen als oplossing voor alles. Dan krijg je een verweesde organisatie met dolende zielen. Wat dan wel, Radboud?
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): Denk vanuit klantbediening en kernproces. Voorbeeld: - Luchtverkeersleiding: 100% veilig, zorgvuldig, voorspelbaar. - Snel ontwikkelende producten: marketing samen met klant ontwikkelen; open staan en samenwerken. Vaardigheid: crossfunctionele samenwerking (marketing, IT, sales, HR). HR kan leren organiseren over eilanden heen. Vorm volgt doel en aard van werk. Er is niet één oplossing. Ken karakter van bedrijf en dienstverlening en bepaal de mate van zelfsturing.
Glenn van der Burg (Host): Morgen beginnen zonder alles weg te gooien?
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): - Praat niet over best practices, maar better practices (Ben Tiggelaar). - Veranderingssnelheid en verschillen tussen organisaties vragen maatwerk. - Vraag teams: wat kunnen jullie doen om de klant beter te bedienen? Waar loop je tegenaan? - Begin onderin/de werkvloer, geef aandacht en ondersteun behoeften. Geen model, geen trucje; ga kijken wat er speelt en wat je samen kunt doen.
Glenn van der Burg (Host): We deden even wendbaar organiseren in 10 minuten. Straks digitale transformatie, ook in 10 minuten, met Radboud van Hal en Jan Tjerk Boonstra.
Malja Beks (Commercieel Manager, Dreams): Ik ben Malja Beks, commercieel manager bij Dreams.
Mark Janssen (Senior Medewerker Learning & Development, Paristo): Ik ben Mark Janssen, senior medewerker Learning Development bij Paristo.
Petra Lange (HR-manager, Avanade): Ik ben Petra Lange, HR-manager bij Avanade.
Lars Blauw (Adviseur Duurzame Inzetbaarheid, Centraal Beheer Open): Ik ben Lars Blauw, adviseur Duurzame Inzetbaarheid bij Centraal Beheer Open.
Annick (van ELO): Ik ben Annick van ELO en ik luister natuurlijk altijd naar People Power.
Glenn van der Burg (Host): Want People Power is er voor jou en niet andersom. Wil je zelf een jingle inspreken? Word lid van onze WhatsApp-service, stuur een audioberichtje en ik maak er een jingle van. We praten met Radboud van Hal en Jan Tjerk Boonstra over strategische HR-onderwerpen. Volgende onderwerp: technologische vooruitgang en innovaties die organisaties “disrupteren”. In People Power Change hebben we dat soort termen al verboden, maar AI, quantum computing, IoT gaan werk ingrijpend veranderen en zelfs doen verdwijnen, zeggen sommigen. Hoe ga je daarmee om? En welke rol speelt HR? Radboud, krijg jij jeuk van “alles gaat veranderen” en “we leiden kinderen op voor werk dat straks niet bestaat”?
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): Dat hoorde je ook bij de stoommachine. Alles zou veranderen. Nu hoor je: alles wordt data en digital. En toch gaat er veel veranderen door digitale transformatie. Het is niet alleen een IT-feestje, het zou een HR-feest(je) moeten zijn, omdat daar de hiccups zitten. Waarom? - Technologie kan veel, maar organisatie moet mee. - Informatie is tot op het laagste niveau beschikbaar, dus besluiten moeten daar kunnen worden genomen. - Vroeger had de directeur alle info; nu ook de medewerker. Besluitvorming laag beleggen is een HR-vraagstuk. - Je weet niet hoe morgen eruitziet; je wilt test- en leercultuur, inclusief falen op weg naar nieuw organiseren. Dit gaat over cultuur, besluitvorming, inrichting. Allemaal HR. Het is geen onderwerp alleen voor de IT-directeur. En HR kan niet zeggen “dat is van IT”; dat is gevaarlijk. IT gaat over systemen en klanten aansluiten; HR zorgt dat informatie fluïde door de organisatie gaat en iedereen ermee kan werken.
Glenn van der Burg (Host): Werk gaat verdwijnen. Hoe kijk jij daartegenaan, Jan Tjerk?
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Minder somber. De OESO schat dat in Nederland 14% van het werk ingrijpend verandert. Er komt ook ander werk voor terug. World Economic Forum (Future of Jobs) noemt drie belangrijke competenties, waaronder: - Creativiteit - Probleemoplossend vermogen Iedereen moet wendbaar en continu lerend zijn. McKinsey becijferde dat de gemiddelde medewerker in de toekomst een halve dag per week aan leren zou moeten besteden. Veel mensen komen nu niet eens aan een halve dag per jaar.
Glenn van der Burg (Host): Die digitale transitie gaat uiteindelijk over vaardigheden om steeds bij te leren. Op een HR Strategisch Jaarcongres werden ideeën over duurzame inzetbaarheid bedacht. Veel ideeën naast het werk (cursussen, coaches, mindfulness), maar nul ideeën over leren ín het werk. Bizar toch?
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Dat sluit aan bij agile: laat teams zelf ontdekken hoe het anders kan. Prikkel teams om te groeien, benut de kracht van teams: - Ruimte geven - Empoweren - Voeden met ideeën Het gebeurt in teams; je kunt het niet top-down opleggen.
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): En het vraagt een andere leiderschapsstijl. Empoweren is geen transactie. Het gaat over voorbeeldgedrag: luisteren in plaats van opdrachten geven, faciliteren. Je krijgt niet meer het eindresultaat strak, omdat besluitvorming laag ligt. De leider neemt niet alle besluiten, maar zorgt voor goede besluiten via een gefaciliteerd proces.
Glenn van der Burg (Host): Het nodige gedrag is spelen, uitproberen, de randjes opzoeken. Dat hebben we met operational excellence eruit geramd.
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): Precies. Je wilt een test-, leer- én deelcultuur. Traditioneel houd je een goed idee bij je. Nu wil je delen, ook als je er zelf niets mee kunt. Jij bent een voorbeeld: welke competenties heb je, hoe breid je je baan uit, hoe mag je falen, en dat ook vieren.
Glenn van der Burg (Host): Ondertussen is Jeroen aangeschoven, onze columnist, die zoals altijd zijn mond niet kan houden. Wat kun je doen, praktisch, om digitale transitie in beweging te krijgen als HR?
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): - Ga in gesprek met de usual suspects: CEO en CIO. Vraag waar ze ’s nachts wakker van liggen. Niet van de software-update, maar van mensen die wel/niet het goede werk doen. Praat over benodigde organisatieveranderingen. - Begrijp waar IT mee bezig is; overbrug de kloof en stap als HR uit je comfortzone. - Ga naar de marketingdirecteur; die ontwikkelt met klanten nieuwe producten. Zelfde vraagstuk: hebben we mensen die die klantdialoog kunnen voeren? Samen met marketing en IT trek je op. Help bij leiderschap, beoordelingscyclus (niet falen afstraffen maar leren stimuleren), en prikkel cultuurverandering. Neem dus ook hun nachtrust serieus door te helpen.
Glenn van der Burg (Host): We praten zo verder met Radboud van Hal en Jan Tjerk Boonstra. Maar eerst de column van Jeroen Busscher.
Voice-over (People Power): In een grote leren fauteuil, met een boekenkast vol kennis, mijmert hij over het werkende leven. Hier is Bussschers bespiegeling.
Jeroen Busscher (Columnist): Je kunt beter zeggen: hier spreekt uw geweten. Goedendag luisteraars. Het dier mens is een tragisch wezen. Een van die tragische zaken is dat het dier mens moeite heeft met het verschil tussen de denkbare wereld en de doebare wereld. We bedenken dingen en zijn dan teleurgesteld dat het in de doebare wereld niet lukt. HR-medewerkers en managers zijn daar een zware exponent van. Dat vinden we terug in de agile organisatie. De agile organisatie is een prachtige gedachte: flexibele, immer nieuwsgierige, lerende mensen die bij elk schitterend ongeluk leren en bereid zijn al hun vastigheden los te laten om zichzelf voortdurend opnieuw uit te vinden. De kreeft overleefde miljoenen jaren; de agile medewerker is de verbeterde versie: steeds weer de oude schil loslaten en grijpen naar het onbekende nieuwe. Het lijkt op de contactadvertentie van een vriend. Hij zocht een vriendin met een waslijst aan eisen. Ik zei: als ze dit allemaal kan, wil ze jou niet. Zo ook met de contactadvertenties die medewerkers moeten invullen: flexibel, creatief, lerend, vuur in zich, de wereld willen veranderen en winstgevendheid bevorderen. Leuk bedacht, maar die medewerkers bestaan bijna niet en als ze bestaan, willen ze niet bij u werken. De denkfout: we bedenken een agile organisatie en faciliteren medewerkers daarheen te groeien. Ik denk dat je organisatie zo agile kan zijn als je medewerkers aankunnen. Zo agile zijn we niet van nature. Leuk bedacht, de doebare wereld is treuriger. Was getekend, Jeroen Busscher.
Glenn van der Burg (Host): Ik moet een applausbandje hebben. In een grafstem na de zomer. We hebben er zin in. Dames en heren, mocht u nog een goed humeur hebben gehad, dan is het nu voorbij. En weer een sponsor boos. Jeroen, dankjewel. Als columnist ben je na de vakantie weer terug. Over een half uur en een heel uur mag je een uur lang praten. En kun je geen genoeg van hem krijgen? Via peoplepower.radio kun je al zijn columns beluisteren. En hij heeft acht managementboeken geschreven; in september nummer 9. Binnenkort als ringtoon verkrijgbaar via peoplepower.radio. Dankjewel Jeroen.
Voice-over (People Power): People Power, inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties.
Glenn van der Burg (Host): Met Glenn van der Burg. Jan Tjerk Boonstra en Radboud van Hal van Human Capital Group zijn in de studio. We hadden twee mooie onderwerpen: wendbaar organiseren en digitale transformatie. Luchtig afsluiten met het inspiratiehoekje. Simpel: wat heb je de afgelopen maand of twee gezien/gelezen/gehoord/gevoeld dat je inspireerde voor je werk? Jan Tjerk?
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Ik was zeer geïnspireerd door wat VGZ doet. Ik hoorde hun verhaal op een symposium met Henry Mintzberg. Mintzberg zei: af van HRM, naar people business; maak van HR afdelingen “human beings”. Aansluitend daarop doet VGZ een continue strategiecyclus met 200 van de 1000 medewerkers, ieder kwartaal. Eén dag: - Terugkijken op het kwartaal: wat ging goed/niet goed? - Spontaan ontstaan groepen zonder strak programma. - Iemand begint over een type klant, een ander over kantoorinrichting; aan het eind hangt de ruimte vol brownpapers en stickertjes. Topmanagement verliest deels regie; het is deep democracy/holacratie/wisdom of the crowd in praktijk (zonder marketingpraat). Er ontstaat verbinding en enthousiasme. Ambitie: dit met alle 1000 medewerkers doen. Dat vind ik prachtig.
Glenn van der Burg (Host): Hoe ziet zo’n dag eruit? En hoe voelen mensen: ik mag ook?
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Het lijkt chaos, maar iedereen weet aan het eind wat hij gaat doen en met wie. Niet strak te managen. Cruciaal: het is geen trucje. Er is geïnvesteerd in sociaal organiseren en de leefwereld van mensen (VGZ: “zinnige zorg” vertaald naar zinnige organisatie). Dan klopt het en is het authentiek.
Glenn van der Burg (Host): Radboud, de lat ligt hoog.
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): Een andere: gesprek met Manon van der Lely van a.s.r. (AHZ in de volksmond). Human Capital Group doet outplacement voor financiële dienstverleners, maar niet bij a.s.r. Zij doen het anders: - Alle prikkels richten op ontwikkeling van het individu gedurende de hele loopbaan; waarom pas aan het einde veel geld uitgeven aan outplacement? - Ontwikkelen los van de huidige baan: waar wil je naartoe? Desnoods vlieginstructeur. - Opleidingsbudget centraal; ontwikkeling is van het individu, niet van de manager. Managers moesten wennen. - Stigma wegnemen: high potentials lopen samen met mensen in outplacementachtige trajecten; iedereen is in ontwikkeling. Krachtig HR-instrument met steun van de CEO die dit op de zeepkist belangrijk maakt.
Glenn van der Burg (Host): Dan moet ik ook. Ik ben van nature licht recalcitrant. Hypes als Scrum en Brené Brown negeer ik graag, maar ben me daarin gaan verdiepen. Ik luister boeken via Audible en kocht per ongeluk Brené Browns lecture-serie in plaats van een boek. Fantastisch. Over kwetsbaarheid en schaamte, met veel zelfreflectie. Toegankelijk en grappig, zoals haar voorbeeld over “blaming”: Ze moest weg voor een lezing, droeg wit, koffie viel om en spatte op haar kleding. Ze riep: “Damn you, Steve” – haar man, die nergens te bekennen was. Dat soort herkenbare verhalen maken zware thema’s licht en leerzaam.
Glenn van der Burg (Host): Tot zover het inspiratiehoekje en deze aflevering van People Power. Ik vond het bijzonder leuk. Heren, jullie stapten last minute in. Hoe vonden jullie het?
Jan Tjerk Boonstra (Principal Consultant, Human Capital Group; hoofdredacteur HR Strategie): Ontzettend leuk om te doen, door jouw open manier van presenteren. We hebben met jouw hulp complexe onderwerpen in 10 minuten redelijk neergezet. Dank.
Radboud van Hal (Directeur, Human Capital Group): Dit is mijn tweede keer bij jou. De eerste keer kwam ik een half uur te laat; nu op tijd, dus relaxter. Straks word ik misschien nog ervaren, Glenn.
Glenn van der Burg (Host): Ik ben benieuwd wat jij ervan vond, luisteraar. Dit was meer een forumformat. Superleuk? Laat weten. Nooit meer doen? Ook belangrijk. Ga naar peoplepower.radio. In het volgende uur: People Power Change met Jeroen Busscher en Ankie van Versch (NVU). We kijken niet alleen naar verandering in organisaties, maar ook in de maatschappij. Dat hoor je zo.