Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Host): Deze week ga ik in gesprek met Diana de Lange van Tata Steel en Martine Bolhuis van Centraal Beheer Open. De AOW-leeftijd is gestegen. Ondertussen is die alweer een beetje gedaald zelfs. Kennis veroudert sneller, we vergrijzen en ontgroenen en duurzaam inzetbaarheid staat hoog op de HR-agenda. Hoe pak je dat aan in een productieomgeving waar in 24/7 in ploegendiensten wordt gewerkt? In de studio Diana de Lange, programmamanager gezondheid en vitaliteit, en Martine Bolhuis, managing partner van Centraal Beheer Open. En Aukje Nauta komt ook nog, telefonisch. Hoogleraar, adviseur en topexpert van duurzaam inzetbaarheid. Zij verzorgt vandaag de column. Deze aflevering van People Power maken we samen met Centraal Beheer Open, een initiatief van Centraal Beheer waarin zij werkgevers uit verschillende branches samenbrengen. Waardoor een netwerk ontstaat waarin ze kennis en ideeën uitwisselen en nieuwe kansen en oplossingen creëren waar een werkgever in zijn eentje nooit bij had kunnen komen. Wil jij de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Sla ons nummer op: 06-4566-7548. Stuur je naam en ‘podcast aan’. Dan sturen we de nieuwste versies zodra ze online staan. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power met Glenn van der Burg. Diana de Lange van Tata Steel en Martine Bolhuis van Centraal Beheer Open zijn in de studio. Wat leuk dat jullie er zijn. Mijn studiogasten. Ik begin bij jou, Martine. Jij nodigt onze mooie gasten uit in onze reeks over duurzaam inzetbaarheid. Waarom heb je Diana uitgenodigd?
Martine Bolhuis (Managing partner, Centraal Beheer Open): Diana en ik kennen elkaar vanuit het Open Netwerk. Diana heeft Open Dialoog meegedaan van Centraal Beheer; dat is een route die we samen met werkgevers doen, gericht op duurzaam inzetbaarheid. Twee weken geleden was ik bij Diana op bezoek in IJmuiden bij Tata Steel. We spraken weer over duurzaam inzetbaarheid, want daar raken we nooit over uitgesproken. Zij liet mij onder andere het huis zien dat ze hebben ontwikkeld. Daar ben ik enthousiast over, omdat het de integrale benadering van Tata Steel benadrukt. Heel mooi.
Glenn van der Burg (Host): Prachtig bruggetje. Diana, het huis van wat?
Diana de Lange (Programmamanager gezondheid en vitaliteit, Tata Steel): Het huis van werkvermogen. Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers gezond en vitaal het pensioen halen en ook daarna nog leuke dingen kunnen doen, met kleinkinderen kunnen spelen en fit en energiek zijn. We zijn daar al jaren mee bezig. We hadden allerlei interventies, maar zochten een kapstok om ons duurzaam inzetbaarheidsbeleid aan op te hangen en vooral hoe we dingen meetbaar kunnen maken. We meten al tientallen jaren het werkvermogen van onze medewerkers. Dat is het rapportcijfer dat je aan jezelf geeft: in hoeverre kun jij voldoen aan de eisen die het werk aan je stelt, nu en in de toekomst. We meten dat in het periodiek medisch onderzoek (PMO) dat we iedere drie jaar vrijwillig aanbieden. Dat zien we als vertrekpunt van ons duurzaamheidsplan. Het werkvermogen wordt gemeten met gevalideerde vragenlijsten. Daaruit komt een reflectie: waar zit ruimte, waar is werk te doen, waar moet je je zorgen over maken, wat gaat goed? Het werkvermogen-huis is ontwikkeld door een Finse professor, Ilmarinen. Het is echt een huis met verdiepingen: onderaan gezondheid, daarboven motivatie, ook leiderschap is een belangrijke verdieping, en het dak is duurzaam inzetbaarheid. Als ramen lekken of de fundering niet goed is, is het met je duurzaam inzetbaarheid ook minder gesteld. In gesprekken ontdek je op welke verdieping verbetering nodig is, inclusief externe invloeden. Dit is belangrijk voor Tata Steel omdat we zo ontdekken waaraan te werken is: omstandigheden verbeteren, mensen persoonlijk helpen. Stel iemand scoort matig; dan ga je in gesprek: waar zit dat in en wat kunnen wij doen om te verbeteren. Er is ook een bewezen link met productiviteit. Onderzoek, onder andere door Erasmus Rotterdam, toont aan dat slechter werkvermogen samenhangt met verminderde productiviteit. Dat kun je meten, en dat maakt het hard. Wij werken met een team aan inzicht, zetten de juiste interventies in en maken keuzes.
Glenn van der Burg (Host): Martine, workability index. Dat huis staat voor organisatie én individu. Wat zie jij?
Martine Bolhuis (Managing partner, Centraal Beheer Open): Als gezondheid en vitaliteit op orde zijn, heb je kans om op andere facetten van duurzaam inzetbaarheid te investeren: leren en ontwikkelen, werk-privébalans, mobiliteit. Medewerkers die zich vitaal voelen, zijn beter in staat om op die assen actie te zetten. Er is onderling verband.
Glenn van der Burg (Host): Maakt het uit waar je begint, Diana?
Diana de Lange (Programmamanager gezondheid en vitaliteit, Tata Steel): Het begint met het gesprek, individueel na een PMO, maar ook met groepen. We doen pilots op afdelingen op groepsniveau. Dan ga je met een werkenheid (onze fabrieken) in gesprek, zoek je gemene delers en kijk je waar je samen aan kunt werken. Het moet uit de groep komen; geen centrale one-size-fits-all.
Glenn van der Burg (Host): Als het niet uit de groep komt, hoe geef je een duwtje zodat het wel gebeurt? Daarover zo verder met Diana en Martine.
Petra Lange (HR-manager, Avanade): Ik ben Petra Lange, HR-manager bij Avanade. Luister jij ook naar People Power? De plek om geïnspireerd te worden. Meepraten of meer programma's? people-power.nl
Glenn van der Burg (Host): Diana, over productie die 24/7 draait: dan ontkom je niet aan ploegendiensten. Dat is een uitdaging. Hoe ga je daarmee om?
Diana de Lange (Programmamanager gezondheid en vitaliteit, Tata Steel): Veel mensen in ploegendienst zouden niet anders willen; hun leven is erop ingericht. Je bent op rustige momenten thuis. Maar het behoeft aandacht: slaap, voeding. We organiseren workshops voor ploegendienst over voeding, slaap, vitaliteit, met concrete handvatten: wanneer ga je slapen, wat eet je in de nachtdienst. Zware dingen zoals pizza of shoarma ’s nachts zijn niet handig; we maken mensen bewust dat noten of eiwitten beter zijn voor alertheid. Er is nog veel onbekend; we doen mee aan onderzoeken. Nu loopt een TNO-onderzoek naar maatwerkaanpak voor mensen met diabetes: laagcalorisch eten, meer sporten of beide. Zo bieden we maatwerkinterventies, samen met TNO en VUMC. We worden vaak benaderd voor onderzoek: het is bij ons groot, zwaar, hoog, heet, en de populatie is divers: van trainees tot dienstverbanden van veertig jaar, eigen bedrijfsschool. Voor onderzoekers is het een speeltuin.
Martine Bolhuis (Managing partner, Centraal Beheer Open): Die diversiteit aan doelgroepen vraagt echt maatwerk. De dialoog binnen werkmaatschappijen helpt te duiden wat nodig is. Hoogopgeleide wetenschappers vragen een andere aanpak dan ploegendienstmedewerkers. Geen beleid dat je uitrolt over iedereen.
Diana de Lange (Programmamanager gezondheid en vitaliteit, Tata Steel): We gebruiken het PMO als startpunt. Elke drie jaar, vrijwillig, met 75–85% opkomst. Er komt een rapport per fabriek met aandachtspunten; dan ga je met de groep in gesprek: klopt dit, helpt een bepaalde aanpak? We starten met een werkgroep per cyclus: mensen uit de ploeg, een leidinggevende, ondernemingsraad, HR-manager (in the lead). Na presentatie van resultaten (bijvoorbeeld hoge werkdruk) doen we verdiepend onderzoek: waar ligt dat aan, wat kunnen we doen? Je wilt data én het gesprek, zodat mensen zien dat we het belangrijk vinden. Een voorbeeld: samen met TNO keken we naar inrichten van een pauzeplek, met idee voor powernap. Na veel gesprekken met OR en ploeg bleek: de mannen waren meer geholpen met een andere inrichting, extra koelkasten, kunnen ontspannen en darten. Dat heeft de ploeg zelf gedaan. Misschien dat powernap later kan, maar nu was dat een brug te ver. Belangrijk: het idee moet uit de groep komen. In werkgroepen zitten mensen vanuit de eenheid; selectie samen met HR en OR. We hebben een actieve OR.
Martine Bolhuis (Managing partner, Centraal Beheer Open): Dit vraagt ruimte geven en leiderschap. Denk aan de branddriehoek van Lidewey van der Sluis: brandstof (kennis, kunde), warmte/energie (fitheid mentaal en fysiek) en zuurstof (ruimte vanuit omgeving/leidinggevende en cultuur). Mooie metafoor, ook passend bij Tata.
Glenn van der Burg (Host): We gaan zo naar Aukje Nauta en haar column.
Glenn van der Burg (Host): Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties met Glenn van der Burg. Deze aflevering maken we samen met Centraal Beheer Open. In elke aflevering is er een column; vandaag Aukje Nauta, Nederlands topexpert op het gebied van duurzaam inzetbaarheid, hoogleraar en zelfstandig adviseur. Aukje, wat leuk dat je er bent. Ik ben benieuwd.
Aukje Nauta (Hoogleraar, adviseur en columnist): Elk jaar, nu al voor het vierde jaar, bevraag ik samen met mijn zakenpartner Christophe van der Ven ruim 1500 HR-professionals hoe het staat met duurzaam inzetbaarheid. Elk jaar vinden zij het thema van groter strategisch belang: in 2016 zei 51% dat het op de strategische agenda staat; in 2019 is dat 68%. Prachtig, al die mooie woorden. Helaas blijft het bij woorden. De kloof tussen woord en daad is groter geworden. Daden die sterk samenhangen met duurzaam inzetbaarheid: zorg dat mensen veel leren; zorg dat ze werk zelfstandig en autonoom kunnen uitvoeren; maak met elk individu op maat afspraken over ontwikkeling. Leermogelijkheden gaan achteruit: vorig jaar vond 64% dat die er volop waren; in 2019 is dat 57%. Autonomie zakte van 47% naar 40%. Maatwerkafspraken over ontwikkeling van 34% naar 28%. Die cijfers maken me bijna boos, of in elk geval teleurgesteld. Hoe kan het dat iedereen de mond vol heeft van duurzaam inzetbaarheid, maar dat we het massaal laten afweten als het om daden gaat? HR-managers, wat doen jullie met je tijd? Duurzaam inzetbaarheid lijkt me een speerpunt voor een HR-manager die zinvol wil zijn. Wat heeft een bedrijf aan oninzetbare mensen? Doe dus wat. Voorbeeld: op een bedrijfsonderdeel met verzuim >7% riepen baas en 50 mensen iedereen bij elkaar. In een goed gesprek ontdekten ze dat de scheidslijn tussen werkdruk en werkplezier dun was. Door betrokkenheid laadde iedereen zijn bord te vol. Besluit: klanten vaker ‘nee’ verkopen en veel meer kennis opdoen. Ze organiseren workshops, soms met een hoogleraar uit Delft, dan weer een interne collega. En ze ontdekten dat iedereen wat anders nodig heeft om fris en fruitig te werken. De baas praat nu vaker en dieper met mensen; men zegt eerlijk wat nodig is om duurzaam inzetbaar te blijven. Het is verrassend simpel wat te doen staat. HR-managers, stel mij volgend jaar niet weer teleur. Bedenk vandaag welke afdeling jouw aandacht verdient. Zorg dat de hele afdeling om tafel gaat, dat men samen bedenkt wat beter kan, en houd in de gaten dat plannen worden uitgevoerd. Jouw werk wordt boeiender en zowel werkplezier als bedrijfsresultaten knappen er enorm van op.
Glenn van der Burg (Host): Mooi. Beetje streng ook, Aukje. Mag ook wel; het is een belangrijk onderwerp. Dank je wel voor je column.
Glenn van der Burg (Host): Diana de Lange van Tata Steel en Martine Bolhuis van Centraal Beheer Open in de studio, we praten over duurzaam inzetbaarheid. Diana, jullie zijn een microkosmos: jong, oud, hoog, laag, bijna alle soorten werk. Interessant en ook een uitdaging, want je kunt niet één ding bedenken en klaar zijn. Over generaties: we hebben er vijf. Wat doe je daarmee?
Diana de Lange (Programmamanager gezondheid en vitaliteit, Tata Steel): We beginnen zelfs nog jonger door onze eigen bedrijfsschool (proces, techniek, werktuigbouw, elektro). Voor hen is veiligheid heel belangrijk. We trainen veilig werken en de juiste keuzes maken. Duurzaam inzetbaarheid begint al op de bedrijfsschool. We geven ook financiële voorlichting: in ploegendienst krijg je 29% toeslag. Als je daar je uitgaven (bijv. hypotheek) op baseert, kun je eigenlijk niet meer terug; dan creëer je een gouden kooi. Dat is een bewuste keuze. We hebben ook young professionals/trainees van de universiteit. Voor hen hebben we recent een programma van negen maanden gedaan, gericht op werk-privébalans en voorkomen van burn-out: wat is stress, wat doet het, welke stress heb je nodig, en wat als het teveel wordt. We geven handvatten en laten naar loopbaan en keuzes kijken.
Martine Bolhuis (Managing partner, Centraal Beheer Open): Bij millennials zie je valkuilen: perfectionisme, lat hoog, graag goed willen doen; bij vrouwen nog sterker. Dat is een risicofactor voor burn-out. De keerzijde: ze zijn gedreven en willen maatschappelijk relevant zijn. Deze doelgroep heeft ook veel behoefte aan persoonlijke ontwikkeling: hoe sta ik sterk en blijf ik stevig. Meer levensvaardigheden dan werkvaardigheden. Bedrijven die traineeships en young professionals-programma’s hierop goed inrichten, zien dat jonge medewerkers langer blijven en succesvoller zijn.
Diana de Lange (Programmamanager gezondheid en vitaliteit, Tata Steel): Dit programma was preventief. We moeten nog evalueren, maar deelnemers zijn enthousiast. Er was een online component en groepsbijeenkomsten. Het is fijn om met elkaar in gesprek te gaan: je hoort dat je niet de enige bent. Het helpt bij het maken van keuzes over werk, leren en de uitdagingen die ze tegenkomen.
Glenn van der Burg (Host): Het is een groot bedrijf met 9.500 mensen. Conclusie: het is maatwerk, 9.500 keer. Houd jij het nog vol?
Diana de Lange (Programmamanager gezondheid en vitaliteit, Tata Steel): Er ligt een grote taak bij leidinggevenden en HR. Wij faciliteren veel, maar de medewerker zit zelf aan het stuur en samen met de leidinggevende kiest hij de richting. Het is eigen keuze.
Martine Bolhuis (Managing partner, Centraal Beheer Open): Naast het persoonlijke gesprek tussen leidinggevende en medewerker, is de dialoog tussen medewerkers onderling belangrijk: hoe spreekt men over gezondheid, leren, mobiliteit? Is bewegen binnen/buiten de organisatie normaal? Er is behoefte aan tools en interventies om medewerkers te activeren. Binnen het Open Netwerk experimenteren we daarmee. Dat stemt hoopvol, ook na de sombere cijfers waar Aukje op wees.
Glenn van der Burg (Host): Misschien is het een stap terug van ‘we bedenken het en rollen het uit’ naar ‘dat werkt niet, hoe dan wel’, tot op persoonsniveau. Tijd voor de uitsmijter. Als je terugkijkt op de jaren dat je hiermee bezig bent: wat geef je je collega’s mee?
Diana de Lange (Programmamanager gezondheid en vitaliteit, Tata Steel): Neem de mensen mee en denk niet voor anderen. Los het via de dialoog op.
Glenn van der Burg (Host): Dank jullie wel, Diana de Lange van Tata Steel en Martine Bolhuis van Centraal Beheer Open. Martine, wij spreken jou na de vakantie weer. Wil je meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio; daar vind je alle afleveringen die we samen met Centraal Beheer Open maken, netjes gerangschikt. Je kunt ook luisteren via Spotify, Google Podcasts, Apple Podcasts; zoek op People Power Podcast. Wij gaan even met vakantie. Na de vakantie gaan we met bestaande partners verder en verwelkomen we nieuwe partners: het CEO over organisatieontwikkeling, en we maken een serie met de Universiteit van Utrecht over de future of work. Dat allemaal in de volgende aflevering van People Power. Dankjewel voor het luisteren. Meepraten of meer programma's? people-power.nl