Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host People Power): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties, met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Truus de Rooij van Stichting Topvrouw van het Jaar en Danique van Koppenhagen van ABN AMRO, Senior Management Consultant en voormalig kandidaat Young Talent Award. De prestaties van diverse organisaties zijn beter, ze zijn creatiever en klantgerichter. Diverse teams nemen betere besluiten en diverse en inclusieve organisaties hebben een veel groter arbeidspotentieel. Toch lopen bij veel organisaties vooral veel witte mannen rond. Wat is de kracht van diversiteit en inclusie? Hoe zorg je voor meer diversiteit? Hoe creëer je kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? En wat is er nodig voor een duurzame verandering naar een inclusieve organisatie? Samen met ABN AMRO maken wij een reeks programma's over diversiteit en inclusie, met specialisten en praktijkvoorbeelden. In deze aflevering zijn Truus de Rooij, voorzitter van Stichting Topvrouw van het Jaar, en Danique van Koppenhagen van ABN AMRO te gast. Wat is er nodig om meer vrouwen in bestuurlijke functies te krijgen? Waarom is het zo belangrijk en waarom lukt het nog steeds niet, of in ieder geval niet zoals we het willen? Wil jij de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Stuur een bericht naar 0645 667548 en sla ons nummer op. Stuur “podcast aan” en je krijgt de nieuwste afleveringen zodra ze online staan. Fijn dat je luistert naar People Power. Truus de Rooij en Danique van Koppenhagen in de studio. Fijn dat jullie er zijn. En een belangrijk onderwerp. Met een belangrijke vraag: Truus, waarom hebben we het hier nog steeds over?
Truus de Rooij (Voorzitter Stichting Topvrouw van het Jaar): Dat vraag ik me ook weleens af. Ik ben er al een tijd mee bezig. We kiezen dit jaar de vijftiende Topvrouw van het Jaar. Ik had nooit gedacht dat dat zo lang nodig zou zijn, maar we doen het nog steeds, dus het is blijkbaar nodig. Ieder jaar toetsen we de relevantie. Ik heb de neiging om elk jaar te vragen: doen we dit weer volgend jaar? En het antwoord is nog steeds ja. Waarom is het nog steeds nodig? Met de stichting willen we rolmodellen laten zien. Niet alleen met de Topvrouw van het Jaar met veel publiciteit en een mooi platform, maar het helpt om het onderwerp onder de aandacht te houden. Dat is nog steeds nodig. Voor wie zijn die rolmodellen? Voor twee groepen. Voor de generatie van Danique, de jonge talentvolle vrouwen die onderweg zijn naar de top en kunnen zien dat het kan. En ook omdat mannen – vroeger en soms nog steeds – zeiden: ze zijn er niet, ik zie ze niet. Dan maken wij een platform zodat niemand meer kan zeggen dat ze er niet zijn. Wat gebeurt er met de topvrouwen na de verkiezing? Er ontstaat een netwerk dat we kunnen inzetten. Er zijn elk jaar drie finalisten, dus na vijftien jaar heb je 45 topvrouwen die door de stichting verbonden worden. We organiseren jaarlijks een diner om hen te verbinden, ook branche-overstijgend, want daar bleken ze elkaar minder goed te vinden. In het jaar dat iemand Topvrouw is, is zij de spreekbuis: bij ontwikkelingen in media of politiek gaat de telefoon met de vraag wat de topvrouwen ervan vinden. De Topvrouw van het Jaar geeft veel spreekbeurten en deelt haar visie. Beseffen die vrouwen dat ze bijzonder zijn? Vaak moeten ze in eerste instantie nadenken: wil ik dit wel, waarom ik? Je mag nee zeggen en dat maken we niet bekend. Soms spelen er zakelijke redenen. Maar na nadenken zien ze vaak het belang van de rolmodelfunctie en accepteren ze die. Het is nooit meteen: ja, dat doe ik. Er zit altijd een moment van reflectie in. Heeft dit met vrouw-zijn te maken? Ik denk het wel. Toen er nog een algemene Topmanager van het Jaar was, waren het tien jaar op rij CEO’s van beursgenoteerde ondernemingen, dus mannen. Daarna is gesplitst in topmannen en topvrouwen. Het proces bij de mannen was diffuus, zonder duidelijke criteria, en geen van die tien mannen vroeg daarnaar. De eerste keer met vrouwen kwamen meteen de vragen: wie beoordeelt, hoe kom ik op de lijst, wat zijn de criteria? Een duidelijk verschil. Niet goed of fout, maar anders.
Danique van Koppenhagen (Senior Management Consultant, ABN AMRO): Toen ik bij ABN AMRO solliciteerde, kreeg ik de vraag: ben jij onze toekomstige CEO? Alleen al dat die vraag gesteld wordt, is cool. Mijn antwoord was: misschien wel de toekomstige Chief Risk Officer. Ik ben riskmanager in hart en nieren, meer de compliance-kant, een andere tak van sport. Maar het feit dat die ambitie bespreekbaar is, geeft openheid en ruimte om ambities uit te spreken. Ik ben 29, een 90’s baby. Hoe belangrijk zijn rolmodellen? Dat wisselde in mijn leven en hangt af van je fase. Mijn oma zat in de gemeenteraad van Utrecht en was een voorbeeld: ook op latere leeftijd studeren, jezelf ontwikkelen, kansen pakken. Soms kijk je meer naar wat je zelf belangrijk vindt, soms juist naar anderen. Rolmodellen betekenen op verschillende momenten iets anders. Ik heb ooit op een vragenlijst gezegd dat mijn kat mijn rolmodel is, omdat ik moest leren afremmen en voor mezelf kiezen, de work-life-balance. Ik kijk ook naar topvrouwen: de stijl van Hillary Clinton is niet altijd de mijne, maar dat ze het doet en het lef heeft, is prachtig. Kamala Harris idem. Ik haal bij verschillende mensen elementen die bij me passen. Eén rolmodel heb ik niet, wel veel mensen van wie ik iets wil overnemen. Rolmodellen zijn vaak publieke figuren, maar dichtbij – zoals mijn oma – gaat het ook over hoe het leven eruitziet. Er zijn nog best traditionele verhoudingen waarin vrouwen niet of parttime werken. Dat is op zich prima, maar ik kijk altijd naar de waarom achter keuzes. Zeg je: ik ga parttime omdat mijn man niet parttime kan? Dan stel ik andere vragen dan wanneer iemand zegt: we kiezen voor deze verdeling omdat… Ik maak er ook een punt van om mannelijke vrienden te vragen: ga jij minder werken nu je partner zwanger is? Neem je je volledige vaderschapsverlof op? Heb je vakantiedagen gespaard om bij te dragen? Soms vragen mannen waarom ik die vraag stel. Dan vraag ik terug of die vraag al aan hun vrouw is gesteld. Als het aan haar is gevraagd, dan ook aan jou. Waarom reageren sommigen geïrriteerd? Er wordt automatisch veel aan vrouwen gevraagd over hoe ze het gaan doen. Als een man een papadag heeft, is dat iets geweldigs. De term mamadag hoor je nooit. Een mooi voorbeeld: een vriendengroep nam allemaal de maandag als pappadag en deden samen dingen met de kinderen. Anderen waren snel om toen ze de meerwaarde zagen. Zulke initiatieven zou je meer moeten horen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Ik ben straks benieuwd hoe dit culturele deel – voorbeelden, spiegelen aan ouders en vrienden – bepalend is. Straks meer. People Power op New Business Radio.
Petra Lange (HR Manager, Avanade): Ik ben Petra Lange, HR Manager bij Avanade. Luister jij ook naar People Power? Meepraten of meer programma’s: people-power.nl
Glenn van der Burg (Host People Power): In de studio Truus de Rooij van Stichting Topvrouw van het Jaar en Danique van Koppenhagen van ABN AMRO. We hadden het over wat de omgeving met je doet. Truus, waarom gaat het zo langzaam? In Nederland werken veel vrouwen, maar ook bijna allemaal parttime. Hoe komt dat?
Truus de Rooij (Voorzitter Stichting Topvrouw van het Jaar): Er is niet één reden. Historie speelt mee. Nederland had lang een kostwinnermodel: één salaris voor een gezin. Tot 1955/56 mocht je als getrouwde vrouw niet eens werken of zelfstandig een lening afsluiten. Vanuit die context is er veel veranderd en de laatste jaren zijn sprongen gemaakt. Mannen werken gemiddeld ook minder uren, het gat wordt kleiner. Maar ik vind het nog steeds langzaam gaan. Vroeger was dit geen topic in de boardroom. Nu wel: een raad van commissarissen kan niet meer zeggen dat er alleen mannelijke kandidaten zijn. We hebben winst geboekt, er zijn veel hoogopgeleide vrouwen, zelfs meer dan mannen, en ze starten vaak sneller. Maar het stokt bij gezinsvorming. Bedrijven hebben daar beleid op, steeds vaker genderneutraal, maar thuis moet je het ook regelen. Neem niet vanzelfsprekend aan dat de vrouw de zorgtaken oppakt. Ga het gesprek aan.
Glenn van der Burg (Host People Power): Danique, wat gebeurt er binnen ABN AMRO waardoor jij merkt: hier wordt aan gewerkt?
Danique van Koppenhagen (Senior Management Consultant, ABN AMRO): Eerst: openheid over cijfers. Er zijn streefcijfers voor subtop, top, RvB en RvC. In de top gingen we vooruit, in de subtop 1 à 2 procent achteruit. Dat is zorgelijk, want dat is de pijplijn voor doorgroei. HR zet beleid in. Transparantie helpt. Bij nieuwe afdelingen zie je bewuste opbouw. In het MT van Detecting Financial Crimes (bestrijding witwassen en terrorismefinanciering) zitten drie mannen en drie vrouwen, de directeur is een man. In de hele afdeling is het 49% vrouw, 51% man. Dat maakt balans makkelijker. We besteden aandacht aan de manier van feedback geven. Krijgt een vrouw sneller te horen dat ze agressief is, terwijl een man daadkrachtig heet? We letten daarop en leren van elkaar. Het gaat om diversiteit in stijl, niet om man-vrouw. Een collega straalt rust uit; ik ben meer van doorpakken. Van elkaar leren, labels vermijden. We spreken elkaar aan op bias. Kleine dingen helpen: seniors met een gezin zeggen gewoon: ik ga nu naar huis voor mijn kind. Als iemand dan “vrije middag?” roept, spreken we dat aan. Belangrijk: dat ik iets niet meemaak, betekent niet dat het niet gebeurt. Als één van ons iets merkt, zijn we er scherp op. Waarom ik er minder last van heb? We hebben een divers team en we hebben vanaf het begin expliciet gesproken over omgangsvormen: wat vinden we belangrijk, hoe gaan we met elkaar om, wat is flexibiliteit en waarom. Dat gesprek aan de start is cruciaal; gedrag veranderen in een vastgeroest team is lastiger.
Glenn van der Burg (Host People Power): Straks verder over hoe je dit in bestaande teams doet. Eerst onze vaste columnist en tevens collega van Danique: Sven Romkes. Zijn column gaat over fraude, of eigenlijk omgekeerde fraude.
Sven Romkes (Columnist People Power; Inclusie- en participatiespecialist, ABN AMRO): “Vrouwen zijn mannen met hormonen.” Zo werd tot 1982 in medische handboeken het verschil tussen mannen en vrouwen beschreven. Omdat we nog steeds vooral naar mannen kijken in de medische zorg, helpen we vrouwen soms niet adequaat. In 25% van de gevallen wordt een hartaanval bij vrouwen niet goed herkend, omdat hun symptomen anders zijn dan het stereotype man met pijn op de borst uit films. In Amerika is de kans op een foute diagnose voor vrouwen zeven keer groter dan voor mannen. In de zorg werkt 84% vrouwen, 16% mannen. In de top is het precies omgedraaid: slechts circa 16% is vrouw. Vreemd dat die cijfers omgekeerd zijn. In het bedrijfsleven staat Nederland 21e wereldwijd, met gemiddeld 28% vrouwen in hogere functies. Maar in RvB en RvC verdampt dat cijfer. Oer-Hollandse bedrijven als Albert Heijn en HEMA stonden in 2019 op de naming-and-shaming-lijst, net als ING. Overigens doen die ook weinig voor mensen met een beperking. Het grootste probleem in de zorg qua voorkombare kosten is fraude. In het kleinste geval 27 miljoen euro, in het grootste veelvoudig meer. Vooral homogene mannelijke topteams zorgen voor de meeste fraude. In gemengde top- en subtopteams wordt het minst gefraudeerd. Daarom pleit ik, na alle witwaspreventie-interventies, voor omgekeerde fraude: bij elke benoeming in top en subtop moet er minstens één vrouw op de lijst staan en serieus worden overwogen. Zo word je een van de beste bedrijven in eerlijke kansen en gelijke beloning. Binnen ABN AMRO doen we ons best en het mag een stapje harder. We hebben Equal Pay, Daphne de Kluis (CEO Commercial Banking) is finalist Topvrouw van het Jaar, en Elodie de Jong en Julia Boenderhoek staan in de finale van de Young Talent Award. Trots ben ik op onze doorbraak met zes weken partnerverlof; we waren een van de eerste bedrijven die het goede voorbeeld gaven. Tegelijk zien we in 2019 voor het eerst stagnatie of daling in onze eigen topvrouwcijfers. We moeten aanpoten bij benoemingen. Er wordt nu gezocht naar een nieuwe CHRO. Staat er ook een vrouw op de lijst? Gaan onze mannen voor omgekeerde fraude, of spelen hun hormonen nog steeds bij de benoeming van echte topvrouwen? We gaan het zien.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dankjewel Sven. We houden het in de gaten bij ABN AMRO.
Truus de Rooij (Voorzitter Stichting Topvrouw van het Jaar): Laten we kijken naar wat organisaties kunnen doen. Zorg dat je instroom (pijplijn) in balans is en bewaak die pijplijn, zodat hij niet lekt. Wees transparant: waar raken we vrouwen kwijt? Dan kun je gericht handelen. Veel bedrijven weten dat niet eens. Het selectieproces moet divers zijn. Mensen die selecteren moeten divers zijn en je moet duidelijke spelregels afspreken: bij elke benoeming op een bepaald niveau wil je mannen én vrouwen in beeld. Niet vier topmannen en voor de vorm wat vrouwen erbij, want dan krijg je het kwaliteitsverhaal. Kijk anders, waardeer andere leiderschapsstijlen en accepteer dat het besluitvormingsproces bij vrouwen soms anders verloopt. Een man zegt sneller: prima, wanneer kan ik beginnen. Een vrouw denkt vaker eerst: ben ik er klaar voor, is mijn team er klaar voor? Als je alleen mannen in de commissie hebt, concluderen ze te snel: geen ambitie. Geef ruimte; benoem je haar, dan gaat ze er 100% voor. Diversiteit maakt besluitvorming trager door discussie, maar de beslissing wordt beter en je bedrijf ook.
Glenn van der Burg (Host People Power): Moet je soms ook gewoon zeggen: we nemen een vrouw, punt?
Truus de Rooij (Voorzitter Stichting Topvrouw van het Jaar): De TU/e besloot wetenschappelijke functies het eerste halfjaar alleen voor vrouwen open te stellen. Niet: we nemen alleen vrouwen aan, maar: we werven eerst vrouwen. Dat gaf veel commotie, maar ik vond het briljant. Ze waren al 15 jaar bezig zonder genoeg resultaat. Cruciaal is dan ook: maak selectiecommissies divers, werf anders en kijk anders. Anders sterft het een schone dood. Zulke dappere keuzes versnellen, anders ben je nog 15 tot 20 jaar bezig.
Glenn van der Burg (Host People Power): Danique, wat is er nodig om jou CRO te laten worden?
Danique van Koppenhagen (Senior Management Consultant, ABN AMRO): We moeten anders praten over selecteren en feedback. Vrouwen die lef tonen door te vragen om promotie of salarisverhoging moeten hetzelfde beloond worden als mannen die dat doen. Reageer positief op “Pippi Langkous”-gedrag in plaats van: ga je niet te snel? Vrouwen kunnen elkaar helpen door open te praten over salaris en hoe je onderhandelt. Als ik weet dat iemand wel die extra’s heeft uitonderhandeld, laat ik me minder snel afschepen met “daar ben je nog te jong voor” of “staat niet in de cao”. Ik heb meegemaakt dat een cao-verhoging niet automatisch werd toegekend en ik ervoor moest vechten. Openheid helpt. En als vrouwen snel vertrekken uit een afdeling, moet er een lampje gaan branden: moeten we anders met hen omgaan?
Truus de Rooij (Voorzitter Stichting Topvrouw van het Jaar): Ik ben optimistisch over de nieuwe generatie: opportunistischer, met meer lef, en terecht eisend over equal pay. Topvrouwen in posities moeten hun macht gebruiken en verantwoordelijkheid nemen: niet alleen voorwaarden scheppen, maar doen en benoemen. Noblesse oblige: als je daar zit, heb je een taak, want we zijn er nog niet. Vertel ook het verhaal thuis: hoe verdeel je zorgtaken? Moeders kunnen zonen zo opvoeden dat een werkende partner normaal is. Jonge stellen moeten aan de keukentafel bewust kiezen en het niet automatisch op het bordje van de vrouw leggen. Het moet voor mannen net zo normaal zijn om minder te werken of verlof op te nemen. Partnerverlof helpt, maar mannen moeten ook zelf zeggen: ik ben vader geworden, een van de belangrijkste gebeurtenissen, ik ben niet na drie dagen weer op kantoor.
Glenn van der Burg (Host People Power): We kunnen er nog lang over doorpraten, en dat is een goed teken. Truus de Rooij, Stichting Topvrouw van het Jaar: wanneer is de bekendmaking?
Truus de Rooij (Voorzitter Stichting Topvrouw van het Jaar): 26 september maken we de nieuwe Topvrouw van het Jaar en de winnaar van de Young Talent Award bekend. Het wordt een feestje, voor mannen én vrouwen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dankjewel, Truus. En dankjewel, Danique van Koppenhagen van ABN AMRO. We horen wel wanneer de benoeming is. In de volgende aflevering van People Power gaan we het hebben over hoe je de potentie en kracht van mensen ontketent.