Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek met Jack van Emden, Gemeente Rotterdam, en Sascha Bruggink van Centraal Beheer Open, die te gast zijn in de studio.
Glenn van der Burg (Presentator): De AOW-leeftijd is gestegen, kennis veroudert sneller, we vergrijzen en ontgroenen tegelijk. Duurzame inzetbaarheid staat daardoor hoog op de HR-agenda. Belangrijk onderdeel daarvan is mobiliteit. Hoe zorg je ervoor dat collega's soepel transformeren van de ene naar de andere functie, en van binnen naar buiten en andersom? In de studio: Jack van Emden, teamleider Mobiliteit en Recruitment bij de Gemeente Rotterdam, en Sascha Bruggink, managing partner van Centraal Beheer Open. Fijn dat jullie er zijn.
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Dank je wel. Heel leuk om er weer te zijn. We willen in deze podcast mooie, inspirerende verhalen delen over strategische HR-thema's. Duurzame inzetbaarheid is het overkoepelende thema, mobiliteit is daarbinnen een belangrijk aspect. Jack is daar dagelijks mee bezig, dus met wie anders dan Jack van Emden kun je dit onderwerp goed afpellen.
Glenn van der Burg (Presentator): Het is ook een beetje een beladen onderwerp, mobiliteit. Het gaat toch ook over afscheid nemen?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Dat is een gangbare gedachte: mobiliteit zou vooral over outplacement gaan. Ik ben daar zelf ruim twaalf jaar actief in geweest en dacht de laatste jaren steeds vaker: zonde. Je helpt honderden mensen naar buiten, en een jaar later zie je bij hetzelfde bedrijf weer dezelfde aantallen naar binnen. Dan kunnen die mensen dus wel wat, maar blijkbaar niet daar. Hoe kunnen we dat anders doen? Mijn kern is: acteer op tijd en kijk vooruit. Richt je op interne mobiliteit: met 12.000 vaste medewerkers zit er enorm veel talent in Rotterdam. Het probleem is vaak herkenning: 12.000 mensen, 800 managers; hoe krijg je iedereen in beeld en in beweging?
Glenn van der Burg (Presentator): Definieer mobiliteit eens. Wat is het voor jou?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Klassiek HR denkt in in-, door- en uitstroom. Mobiliteit is zorgen dat je instroom van voldoende kwaliteit is en kan doorstromen. En als de fit tussen vraag en aanbod er niet meer is en bijschaven niet lukt, moeten mensen ook weer rustig kunnen uitstromen. Maar die uitstroom is vaak zonde: je hebt geïnvesteerd in opleiding en ervaring. Ik doe het liefst zoveel mogelijk met eigen mensen; kennis blijft dan geborgd en je bespaart kosten.
Glenn van der Burg (Presentator): Wat kost instroom ongeveer?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Mijn afdeling met 35 mensen vult jaarlijks 1.200 tot 1.500 vacatures. Dat zijn forse kosten: verloop, advertenties, social, video, tijd van selectie. En dan nog de landingsperiode. Bij een grote, complexe organisatie als Rotterdam heeft iemand al snel een jaar nodig om goed te landen. We hebben diverse domeinen: sociaal domein, stadsontwikkeling, stadsbeheer, dienstverlening en bedrijfsvoering. Grote en diverse opgaven dus.
Glenn van der Burg (Presentator): Werk verandert. Dat vraagt andere dingen van interne collega’s.
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Precies. Technologie, milieu, energietransitie: dat vraagt andere skills. Veel routinematig werk wordt geautomatiseerd. Het gaat om verbinden en nieuwe competenties. Werkgever en HR hebben de verantwoordelijkheid om te faciliteren, perspectief te bieden en duidelijk te maken wat er gaat gebeuren.
Glenn van der Burg (Presentator): Hoe krijgen jullie 12.000 mensen in beweging terwijl het dagelijks werk doorgaat en de toekomst onzeker is?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): We hebben programma’s gelanceerd om bewustzijn te vergroten en de omgeving zichtbaar te maken. Voorbeeld: data-gedreven vegen in stadsbeheer. Met sensoren en technologie vegen waar het nodig is. Dat vergt andere competenties dan alleen met de bezem de straat door. Dat perspectief maken we continu kenbaar via interne communicatie en campagnes. Urgentie is nodig om in beweging te komen; die groeit, maar de tijd wordt korter omdat veranderingen nu al plaatsvinden. Ook digitalisering in dienstverlening (denk aan DigiD) zorgt voor ander werk, niet minder werk.
Glenn van der Burg (Presentator): Is dat ook jullie boodschap: er komt ander werk, niet per se minder?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Ja. Landelijk zijn er ruwweg evenveel werklozen als vacatures; de fit ontbreekt. In het klein speelt dat ook. Er is altijd werk. De kunst is de fit maken en mensen helpen omgaan met onzekerheid over wat dat werk precies wordt.
Mark Janssen (Senior medewerker Learning & Development, Paresto): Ik ben Mark Janssen, senior medewerker Learning & Development bij Paresto, de cateraar van het ministerie van Defensie. In mijn organisatie verdwijnt elke mist en de lucht wordt steeds blauwer, omdat ook ik luister naar People Power.
Glenn van der Burg (Presentator): We weten dat werk verandert. 12.000 mensen; ieder zijn baan verandert in zekere mate. Wat is jullie houvast?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Uitgangspunt: primair gebruikmaken van eigen interne capaciteit en kennis borgen. Inhuur is er, maar beduidend minder dan in andere grote steden. We willen werk zo aanbieden dat mensen doen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn; met zo min mogelijk gedoe. We investeren daarom in beweging: iedereen heeft de gelegenheid om 10% van zijn tijd te besteden aan een volgende rol of ervaringsplaats. We hebben adviseurs mobiliteit die daarbij helpen. Het is geen harde urenteller, het is de ruimte om een middag per week ergens anders mee te lopen, een opleiding te doen of bijvoorbeeld te coachen. Het begint vaak klein en werkt aanstekelijk binnen teams.
Glenn van der Burg (Presentator): Welke rol spelen leidinggevenden?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Organisatorisch is het soms lastig, en niet elke manager staat te springen. We gaan dan het gesprek aan: wat kan wel? We willen weg van klassieke reorganisaties: die kosten geld, tijd en menselijk leed. Dit is onze weg naar wendbaarheid: minder rol/functieprofielen en meer werken aan opgaven. Mensen die in die 10% rol enthousiast worden, rollen er vaak in door. Dat is organische ontwikkeling, scheelt gedoe en geld en verkleint mismatchrisico’s.
Glenn van der Burg (Presentator): Jullie experimenteren met AI in recruitment?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Ja. Selectie is menswerk, dus vol overtuigingen. We gebruiken een neurowetenschappelijke game-assessment: vier eenvoudige spelletjes (balletje schieten, vliegtuigjes raken, kleurtjes herkennen, memory). Zonder taal, laagdrempelig. Het meet denkvoorkeuren en aandachtspatronen en matcht op future work skills en het gewenste profiel. Daarmee verruimen we de vijver. Voorbeeld: voor een recruiter-vacature kozen we uiteindelijk de kandidaat die uit de game het beste kwam, terwijl zijn cv-presentatie het zwakst was. Hij is het geworden en dat pakt goed uit.
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): In ons Open-netwerk zien we veel vergelijkbare vraagstukken. De kunst is vaak om bestaande oplossingen uit andere domeinen slim te verbinden. Dat doet Jack: breder kijken dan het traditionele palet.
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): We passen de game ook toe bij statushouders-trajecten. De afdeling Maatschappelijke Ontwikkeling vroeg ons vijf mensen te plaatsen op mbo 1/2-niveau, zonder taal en zonder duidelijk beeld van vaardigheden. We hebben met de gamebouwer wensprofielen gemaakt (techniek, administratie, sociaal/communicatie) met generieke competenties. Kandidaten spelen de game zonder taalbarrière, wij matchen op potentie. Als mensen het willen en kunnen, vergroot dat de kans op succesvolle plaatsing en acceptatie bij ontvangende managers.
Glenn van der Burg (Presentator): Waarom lukt deze creativiteit zo bij jullie?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Omdat we niet in “post and pray” blijven hangen. Rotterdam is innovatief en faciliteert dat. We zoeken altijd naar “kan het anders?” en maken het, binnen redelijke grenzen, mogelijk.
Glenn van der Burg (Presentator): Terug naar interne mobiliteit: hoe ga je om met formatiedwang en FTE-plafonds? Er is altijd werk, maar niet altijd formatie.
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Formatiedwang bestaat. We zoeken de grenzen op en kijken creatief naar verloop en toekomstige ruimte. Uitgangspunt: als iemand een wens heeft én het is toekomstbestendig, doen we er alles aan om landing mogelijk te maken. Regels zijn er, maar we denken mee en gaan soms verantwoord over grenzen heen om beweging mogelijk te maken.
Glenn van der Burg (Presentator): Sterkere interne mobiliteit versterkt sociale banden en betrokkenheid. Ziekteverzuim kan dalen.
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): Absoluut. Als je in-, door- en uitstroom goed regelt, heb je minder uitval en meer productiviteit en plezier. En dat laatste is misschien wel het belangrijkste.
Voice-over (People Power bumper): People Power. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg.
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Elke aflevering is er een column. Vandaag een bijzondere columnist: Glenn van der Burg. Als oprichter van People Power werkt Glenn dagelijks aan mensgericht organiseren voor betere prestaties en gelukkige mensen. The floor is yours.
Glenn van der Burg (Presentator, Columnist): Op maandag ben ik in Hilversum op het Mediapark voor People Power. Elke maandag sta ik weer voor de mobiliteitsvraag: hoe ga ik naar mijn werk? Auto, fiets, bus, trein; het hangt af van doel en omstandigheden. Mijn fysieke mobiliteit is afhankelijk van reisdoel en reiscondities. Hoe is dat met mobiliteit in werk? Wat is het reisdoel, intern en extern? De arbeidsmarkt is niet transparant: andere sectoren spreken een andere taal en snappen vaak niet wat jij kunt betekenen. Intern zoeken managers nog te vaak naar iemand die morgen kan leveren, zonder begeleiding. Zelfs als je reisdoel duidelijk is, is de route dat vaak niet. Er is geen Google Maps voor loopbanen. Opleiding, vrijwilligerswerk of meelopen geven geen garantie op tijd aankomen. Een carrière is een onzekere ontdekkingstocht. De uitdaging voor leidinggevenden en HR is zorgen voor veiligheid: dat je altijd thuis kunt komen na een mislukte reis of zeker op je bestemming aankomt. Alleen dan pakken collega’s hun tas en gaan ze op weg.
Glenn van der Burg (Presentator): Mooie metafoor van de ontdekkingstocht. Jullie willen iedereen behouden; die veilige thuishaven is er. Hoe ziet die ontdekkingstocht er concreet uit?
Jack van Emden (Teamleider Mobiliteit & Recruitment, Gemeente Rotterdam): We hebben Café Transfer ontwikkeld. Na een transfertraject weten mensen wie ze zijn en wat ze willen. In Café Transfer brengen we aanbod (medewerkers) en vraag (teamleiders, afdelingshoofden, directeuren) samen, informeel. Geen vacaturepraat, maar: wat kun je, wat wil je, heb ik iets voor jou? Prachtig voorbeeld: een reizigersverpleegkundige (mbo) kon door aangescherpte eisen alleen door met hbo. Ze wilde dat niet. In Café Transfer vonden we haar sterke punten (plannen, organiseren, direct communiceren, analyseren) en ze landde op een complex secretariaat als managementassistent. Ze steekt er met kop en schouders bovenuit, totaal ander werk, maar een perfecte fit.
Glenn van der Burg (Presentator): Mooi. Dank voor jullie inzichten. Jack van Emden van de Gemeente Rotterdam en Sascha Bruggink van Centraal Beheer Open. Tot de volgende keer. Volgende week is Jeroen Buscher er weer met People Power Change, met te gast Esther Eij, rollenspellenacteur. Fijn dat je luisterde.