Voice-over (Station promo): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties, met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Masha Trommel van Women Inc. en Jules van der Perre van ABN AMRO. De prestaties van diverse organisaties zijn beter, creatiever en klantgerichter. Diverse teams nemen betere besluiten en inclusieve organisaties hebben een groter arbeidspotentieel. Toch lopen er bij veel organisaties vooral veel witte mannen rond. Wat is de kracht van diversiteit en inclusie en hoe zorg je voor meer diversiteit? Samen met ABN AMRO maken wij een reeks over diversiteit en inclusie, met specialisten en praktijkvoorbeelden. In deze aflevering zijn Masha Trommel, verantwoordelijk voor Lobby & Public Affairs bij Women Inc., en Jules van der Perre, Global Head of Reward bij ABN AMRO, te gast. Voor 1 januari 2019 moesten partners na de geboorte van hun kind na twee werkdagen alweer aan de slag. Ik dook bij mijn twee kinderen een maand de roze wolk in, maar als ondernemer kon en moest ik dat ook zelf betalen. Hoe staat het met partnerverlof en andere regelingen die gelijkwaardigheid van man en vrouw bevorderen of juist belemmeren? Wil jij de nieuwste afleveringen via WhatsApp? Sla ons nummer op in je contacten: 0645667548. Stuur je naam en ‘podcast aan’, dan sturen we je de laatste afleveringen zodra ze online staan. Masha, op jullie site staat: vrouwen besteden 1,5 keer zoveel tijd aan onbetaalde zorgtaken; 60% van de vaders wil meer zorgtaken; 48% van de vrouwen is niet financieel onafhankelijk; het loonverschil is 15% – gemiddeld 300.000 euro over een werkend leven – en het pensioen van vrouwen is 40% lager. Werk aan de winkel. Over regels en regelingen gesproken: wat moeten we veranderen?
Masha Trommel (Lobby & Public Affairs, Women Inc.): Je samenvatting klopt. In een hoogopgeleid, westers land als Nederland is het bizar dat 50% van de vrouwen niet economisch zelfstandig is. De kern is de zorgverdeling: die hangt nog steeds vooral aan vrouwen. We denken dat we modern zijn, maar internationaal lopen we achter. Daar is beleid en een integrale visie van de overheid voor nodig, én werkgevers kunnen veel doen. Onze wetten en regelingen gaan uit van het oude kostwinnersmodel: één haalt geld binnen, één zorgt thuis. Dat zie je in kinderopvang, in verwachtingen en schuldgevoel bij vrouwen. Equal pay beïnvloedt ook de verdeling van zorg en werk. En partnerverlof bestond feitelijk niet: twee dagen. Onvoorstelbaar. Mooi dat jij een maand nam; dat doet veel voor het gezin en de verdeling. Elke vader zou die kans moeten krijgen. Het mooiste is als partnerverlof aansluit op het verlof van de moeder: dan kan zij beter re-integreren en leert de vader zelfstandig zorgen. Zo ontstaat ‘solo care’ en een eerlijkere zorgverdeling.
Glenn van der Burg (Host): Ik raad elke aanstaande vader aan minimaal twee weken thuis te zijn; die eerste, kwetsbare fase ben je nooit meer terug. En je leert de zorgtaken. Anders zeg je snel: doe jij het maar. De vader als PA, dat wil je niet. Jules, jij?
Jules van der Perre (Global Head of Reward, ABN AMRO): Ik heb vier kinderen; nam twee dagen verlof en drie dagen vakantie en ging dan weer aan de slag. Het blijft onwennig. Je moet ergens met beleid beginnen om mindset en cultuur te veranderen. Anders doe je niets.
Glenn van der Burg (Host): Welke regelingen naast partnerverlof spelen nog meer?
Jules van der Perre (Global Head of Reward, ABN AMRO): Equal pay. Het is vaak geen puur ‘pay issue’, maar een doorstroom- en sollicitatie-issue: waarom groeien vrouwen minder snel door, waarom solliciteren ze minder snel? Startposities verschillen; met neutraal beleid haal je een achterstand niet vanzelf in.
Masha Trommel (Lobby & Public Affairs, Women Inc.): Klopt. Vrouwen onderhandelen later en minder vaak. Organisaties moeten carrièremomenten analyseren: waar ontstaan de verschillen? Beginpunt is vaak ongelijk.
Glenn van der Burg (Host): Nog meer? Dingen die we “altijd zo” doen?
Masha Trommel (Lobby & Public Affairs, Women Inc.): Kinderopvang. Het is ondoorzichtig, kabinet-afhankelijk en wordt als duur ervaren. We maakten de Zorgwerkberekenaar: stel je eigen cijfers in en zie wat een dag meer of minder werken voor jou én je partner betekent. Vaak loont het dat beiden vier dagen werken, juist door toeslagen. Maar mensen rekenen het individueel en toerekenen de kosten aan de vrouw. Dat is de norm: de werkende vrouw als “extraatje”. Zo houd je het patroon in stand waarin de man de financiële verantwoordelijkheid voelt en de vrouw de zorg. Beide beelden moeten veranderen.
Glenn van der Burg (Host): We praten zo verder.
Voice-over (Jingle): People Power op New Business Radio.
Glenn van der Burg (Host): Hoe pak je dit aan in organisaties? Jules, wat doen jullie?
Jules van der Perre (Global Head of Reward, ABN AMRO): We maken beleid en leggen dit vast in de cao. In de laatste ronde hebben we geboorteverlof/partnerverlof besproken en besloten het nieuwe verlof (dat wettelijk naar zes weken gaat) eerder in te voeren met 100% doorbetaling, inclusief pensioenopbouw, alsof je 100% werkt. We vragen medewerkers via communities, WhatsApp en enquêtes waar ze behoefte aan hebben. Tijd komt steeds vaker naar voren. We bereiden de invoering en communicatie goed voor, betrekken leidinggevenden als ambassadeurs en monitoren opnamecijfers. Het leeft: collega’s vragen al “kan het nu al?” – maar de cao-datum is de grens.
Masha Trommel (Lobby & Public Affairs, Women Inc.): Organisaties die family friendly beleid voeren boeken winst: lager ziekteverzuim, aantrekkelijk werkgeverschap, minder verloop, hogere engagement en meer doorstroom van vrouwen naar de top. Cruciaal: vul de 70% WIEG-uitkering aan naar 100%. Anders nemen vooral financieel sterkere groepen op en blijft cultuur tegenwerken (“niet ambitieus”). Spreiding over tijd helpt moeders bij re-integratie en vaders bij solo care.
Jules van der Perre (Global Head of Reward, ABN AMRO): Eens. Betaal 100%, laat pensioen en verzekeringen doorlopen; haal rekendrempels weg. Dan verdwijnt een belangrijke barrière.
Glenn van der Burg (Host): Is er ook angst bij vaders om het alleen te doen?
Masha Trommel (Lobby & Public Affairs, Women Inc.): Niet iedereen hoeft het te nemen, maar 60% van de jonge vaders wil meer zorgen. Drie drempels: financiën, werkgever/cultuur, én het idee dat de vrouw beter zorgt. Daar moeten we op bewegen.
Jules van der Perre (Global Head of Reward, ABN AMRO): We zeggen “papadag”, nooit “mamadag”. Die beginperiode is essentieel voor latere verdeling.
Glenn van der Burg (Host): Tijd voor onze columnist.
Sven Romkes (Columnist; Be Able, ABN AMRO): Ik zou het over dyslexie hebben, maar ik werd vanochtend op een zebrapad door een taxi aangetikt; rolstoel klapte naar voren, ik achterover. Fysio, spierverslapper, het gaat weer. Mijn auto was intussen weggesleept: ambassadeplek zonder bordje. Goeiemorgen. Gisteren liepen we de Madurodam-marathon (op schaal). Met Be Able gaven we kinderen met een beperking rolstoelvaardigheidstraining. Super lastig en belangrijk. Volgend jaar doen: opbrengst naar Stichting Het Gehandicapte Kind. Tijdens onze Diversity Week gaven we een workshop over dyslexie. Ik dacht: bij een bank valt dat wel mee. Maar 18 van de 20 aanwezigen waren ervaringsdeskundig. Dyslexie is meer dan letters husselen: sterk in het geheel zien, op vijf thema’s juist krachtig. We gaan vanuit Be Able mensen met dyslexie expliciet in hun kracht zetten, zoals we bij autisme doen. Voorbeeld: tijdens de run zag een collega met autisme een kind dat zijn moeder kwijt was; we vonden haar dankzij die scherpte. Zo willen we straks óók verhalen vertellen over de kracht van dyslexie.
Glenn van der Burg (Host): Dank je, Sven. Beterschap en succes.
Glenn van der Burg (Host): Terug naar partnerverlof: wat zijn de effecten op organisaties?
Masha Trommel (Lobby & Public Affairs, Women Inc.): Naast lager verzuim en hogere aantrekkelijkheid zie je meer divers talent doorstromen, ook naar de top. Als zorg er mag zijn (inclusief mantelzorg), verandert de norm en heb je minder ‘quota’ nodig.
Jules van der Perre (Global Head of Reward, ABN AMRO): We meten breed: opnames, effecten, barrières, samenhang met andere thema’s. Presenteeïsme is duur: mannen die na gebroken nachten half presteren op kantoor. Beter om goed verlof te nemen voor werk-privébalans en lagere verzuimkosten. We volgen ook effecten op teamdiversiteit.
Glenn van der Burg (Host): Een deel van het effect zit bij de partner, buiten jullie organisatie.
Masha Trommel (Lobby & Public Affairs, Women Inc.): Klopt, maar op de werkvloer creëert partnerverlof ook direct meer gelijkheid. In selectie is ‘kinderrisico’ niet meer alleen een vrouwenzaak; dat beïnvloedt promotiekansen en beloning.
Glenn van der Burg (Host): Kennis delen?
Masha Trommel (Lobby & Public Affairs, Women Inc.): We hebben de Incubators: een versnellingsprogramma voor inclusieve cultuur met negen bedrijven (o.a. Coca-Cola, Nationale Postcode Loterij, ABN AMRO). Verschillende diversiteitsthema’s, dezelfde onderliggende mechanismen. Haal bias uit processen (werving, beoordeling, promotie) en de cultuur verbetert voor iedereen.
Glenn van der Burg (Host): Tot slot: wat moeten luisterende organisaties nu doen?
Masha Trommel (Lobby & Public Affairs, Women Inc.): – Stap in een versnellingsprogramma en zet ambitieuze doelen. – Maak een goede data-scan: waar zitten verschillen en drempels? – Veranker doelen in beloning en accountability. – Pak ongelijk loon aan met een equal pay-scan en herstelacties. – Creëer een inclusieve cultuur en haal bias uit processen. – Betaal partnerverlof 100% en faciliteer gespreide opname. We zien dat het snel kan: meerdere deelnemers hebben al 100% partnerverlof ingevoerd.
Jules van der Perre (Global Head of Reward, ABN AMRO): Het hoeft niet lang te duren, en ook niet per se duur te zijn. Reken op bredere opbrengst: lager verzuim, hogere motivatie, betere instroom en doorstroom. Bekijk arbeidsvoorwaarden door een andere, langetermijnbril.
Glenn van der Burg (Host): Dank voor het gesprek. Masha Trommel (Women Inc.) en Jules van der Perre (ABN AMRO), dank dat jullie er waren. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio voor alle afleveringen uit de reeks Diversiteit & Inclusie. In de volgende aflevering is Susanne Verzeiden, baas HR Philips Benelux, te gast. Fijn dat je luisterde.