Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Sascha Bruggink, Tom van Disseldorp en Martine Bolhuis. Alle drie managing partner bij Centraal Beheer Open. De AOW-leeftijd is gestegen, kennis veroudert sneller, we vergrijzen en ontgroenen en dat allemaal tegelijk. Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de HR-agenda. Welke vragen spelen er eigenlijk op het gebied van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties? We hebben al flink wat afleveringen gemaakt samen met Centraal Beheer over duurzame inzetbaarheid. Onze drie ongelooflijk leuke studiogasten hebben vragen opgehaald bij organisaties uit hun Open Netwerk, vooral bij HR-verantwoordelijken. Waar zit je mee? Welke vraag zou je ons willen stellen over duurzame inzetbaarheid? We hebben een hele zwik vragen van onder meer Dura Vermeer, Gemeente Rotterdam en TKF. Die staan centraal en onze studiogasten geven antwoorden. Ik hoef dus niet zo gek veel te doen vandaag. Sascha Bruggink, Tom van Disseldorp en Martine Bolhuis ga je horen in deze aflevering. Alle drie experts op het gebied van duurzame inzetbaarheid. We maken deze aflevering samen met Centraal Beheer Open, een initiatief van Centraal Beheer waarin ze werkgevers uit verschillende branches samenbrengen. Wil jij de nieuwste aflevering van People Power via WhatsApp? Ga naar onze website peoplepower.radio. Fijn dat je luistert naar People Power.
People Power-jingle (Station voice-over): People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Voor het eerst dat jullie alle drie tegelijk in de studio zijn. Sascha, Tom en Martine. Leuk dat jullie er zijn.
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Dank je wel.
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Dank je wel.
Glenn van der Burg (Host): Altijd apart en dan samen met iemand uit jullie netwerk, en jullie zeiden: we willen ook wel eens een keer met z’n drieën. Mooie afsluiter van de reeks. We hebben een heleboel vragen. De vraag is of we ze allemaal gaan redden. Zullen we gewoon beginnen bij de eerste?
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Ik denk dat het goed is om lekker te beginnen. Ik ben wel benieuwd naar de vragen.
Glenn van der Burg (Host): De eerste vraag is van Alfred Boot van Dura Vermeer. Hij is daar HR-directeur. Laten we luisteren.
Alfred Boot (HR-directeur, Dura Vermeer): Ik ben heel benieuwd of jullie ideeën hebben hoe wij medewerkers wendbaar en veranderbaar houden.
Glenn van der Burg (Host): Tom?
Tom van Disseldorp (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Hoe houd je medewerkers wendbaar en veranderbaar? In de bouw is veel veranderd. Tien jaar geleden werd de sector hard geraakt door de crisis. Veel mensen vertrokken en gingen als zzp’er verder. Dat zegt iets over wendbaarheid, vooral in de arbeidsrelatie. Technologisch verandert er ook veel: traditioneel metselwerk maakt plaats voor prefab uit de fabriek. Het werk lijkt meer installatiewerk te worden. Belangrijk is ook het perspectief van fysiek zwaar werk dat je niet tot hoge leeftijd kunt doen. Ga tijdig het gesprek aan en ontwikkel paden waarmee mensen in hun loopbaan meerdere keren iets anders kunnen doen om inzetbaar te blijven.
Glenn van der Burg (Host): Zijn er voorbeelden van oplossingen in jullie netwerk?
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Alfred is hier zelf al mee bezig. In de bouw lopen meerdere initiatieven, bijvoorbeeld bij Plecht-Vos. Men werkt aan verschillende assen van duurzame inzetbaarheid: gezondheid, hoe lang je door kunt werken, en wendbaarheid. De sector heeft al ervaren dat wendbaarheid nodig is om stappen te zetten.
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): We kennen ook organisaties met beleid voor een tweede loopbaan. Het is lastig om dat gesprek te voeren als medewerkers er nog niet aan toe zijn. Mensen hebben plezier in hun vak en willen doorgaan. Of er speelt juist zorg en angst over de toekomst. Angst verlamt. Aanjagen vanuit angst werkt niet; je moet het positief en tijdig bespreken.
Glenn van der Burg (Host): Door naar de volgende vraag. Gert-Jan Hemme van Nijhof & Wassink. Wat doen ze?
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Transport. Grote tankwagens, internationaal, ook in Polen. Groot en zichtbaar bedrijf.
Glenn van der Burg (Host): Zijn vraag.
Gert-Jan Hemme (Nijhof & Wassink): Heeft de vijfdaagse werkweek niet haar langste tijd gehad? En moeten we niet één dag per week besteden aan onze eigen inzetbaarheid?
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Twee perspectieven. 1) Je moet tijd en ruimte inregelen om te ontwikkelen. 2) Werkdruk verminderen. Continu aanstaan en stress zijn niet goed; ontspanning is nodig. Onderzoek laat zien dat vier dagen werken efficiëntie kan verhogen: anders plannen, winst voor werkgever en medewerker. En één dag voor ontwikkeling kan werken; er lopen experimenten. Denk ook aan het recht op onbereikbaarheid; dat wordt in Nederland besproken en staat in sommige cao’s al.
Tom van Disseldorp (Managing Partner, Centraal Beheer Open): De overheid ziet het belang ook: het STAP-budget maakt scholing laagdrempeliger. De combinatie van vier dagen werken en een dag gefaciliteerd aan je toekomst werken kan een win-win zijn.
Glenn van der Burg (Host): Ik heb zelf weer een vaste dag gepakt om niet te werken; dat creëert ruimte en helderheid. Het werkt heerlijk.
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Belangrijk is het gesprek: wat doe je met die dag? Behoeften verschillen, mogelijkheden ook. Doorbreek patronen. Wat levert van vijf naar vier op? Kijk ook naar mensen die juist van twee naar drie of drie naar vier willen. Dat helpt hun financiële zelfredzaamheid.
Glenn van der Burg (Host): Marco Terpstra van IBN, sociale onderneming in Uden.
Marco Terpstra (IBN): We hadden een sessie over werkgeluk. Wat zijn volgens jullie belangrijke onderdelen van werkgeluk?
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Werkgeluk hangt sterk samen met duurzame inzetbaarheid. Het gaat om energie, lol, samenwerken, cultuur en waarden. Belangrijke elementen: zingeving, autonomie, vitaliteit, relaties en persoonlijke groei. Organisaties kunnen beïnvloeden via samenwerken en leidinggeven. Purpose helpt, of zoals Marco zegt: de streep aan de horizon. Het gaat daarna om de vertaling naar het hier en nu: gedrag, samenwerking en ruimte voor groei. Purpose mag geen hypewoord zijn; het moet concreet worden in hoe je werkt. Waarderend leiderschap helpt: complimenten vergroten, cynisme omkeren.
Promo-stemmen (Bumpers): Ik ben Malja Bex, commercieel manager bij Dreams. Ik ben Mark Janssen, senior medewerker Learning & Development bij Paristo. Ik ben Petra Lange, HR-manager bij Avanade. Ik ben Lars Blauw, adviseur Duurzame Inzetbaarheid bij Centraal Beheer Open. Ik ben Annick van ELO en ik luister natuurlijk altijd naar People Power.
Glenn van der Burg (Host): Met in de studio onze vrienden van Centraal Beheer Open: Sascha Bruggink, Martine Bolhuis en Tom van Disseldorp. We gaan naar Ingrid van der Vorst van Versa Welzijn.
Ingrid van der Vorst (Versa Welzijn): We deden onderzoek naar werkdrukbeleving. Veel medewerkers ervaren hoge werkdruk, nemen weinig pauzes en ademen onvoldoende. Slecht voor vitaliteit, productiviteit en creativiteit. Welke tips hebben jullie om mensen te stimuleren pauze te nemen, juist als ze menen dat ze daar geen tijd voor hebben?
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Kijk breder dan alleen werkdruk. Wat maakt dat men dit zo ervaart? Speelt werk-privé mee? Zijn competenties passend bij veranderend werk? Elke verandering start met anders kijken. Kijk ook naar cultuur: hoe wordt gekeken naar pauze nemen? In welzijn is er de neiging om elk moment aan cliënten te besteden. Reframe pauze als investering: lummeltijd geeft breinrust, meer focus en creativiteit. Onderbouw met feiten. Maak het leuk, bespreek beeldvorming in teams. Waardeer het gedrag: “Lekker wandelen, goed idee.” Kijk naar taakverdeling: wat belast jou, wat geeft een collega energie? Vertaal het door in beoordeling en beloning, zodat pauzes echt oké zijn. Frame op energiegevers en creativiteit. Je zou het zelfs zichtbaar kunnen maken in urenregistratie: waar is je lummeltijd?
Glenn van der Burg (Host): Pascal Korten van Achmea, lid van het Open Netwerk.
Pascal Korten (Compensation & Benefits, Achmea): Met stijgende pensioenleeftijd, veranderende taken en mantelzorg is er soms behoefte om een stap terug te doen. Hoe zorgen we dat medewerkers niet worden weerhouden om een functie op lager niveau te kiezen?
Tom van Disseldorp (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Het woord ‘demotie’ klinkt definitief. Denk aan ‘remotie’: heen en weer kunnen bewegen. Levensfasen verschillen; tijdelijk minder werken of minder complex werk kan logisch zijn. Werkgevers hebben prachtige verlofregelingen, maar de praktijk kent stigma’s: “Waarom doe je dat, heb je geen ambitie?” Organisaties worden platter en denken meer in rollen dan functies; dat helpt. Maak horizontale stappen net zo normaal als verticale, en ook verticale stappen naar beneden tijdelijk bespreekbaar. Kijk of je rollen kunt opknippen en herverdelen. Wees duidelijk over consequenties (salaris, auto, toeslagen, pensioenopbouw) en onderzoek of die gevolgen moeten meebewegen met dit tijdsbeeld. Benadruk de tijdelijkheid: het gaat om fases. Wat als je het niet doet? Overbelasting heeft grotere consequenties.
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Er zit ook een financieel vraagstuk: hebben mensen inzicht in de gevolgen? Onzekerheid speelt mee. Dit onderwerp verdient een hele aflevering.
Glenn van der Burg (Host): Hans van Leeuwen heeft ook een vraag.
Hans van Leeuwen (voormalig HR-directeur, Asito): Leven lang leren, cross-sectorale mobiliteit en diversiteit zijn belangrijk. Moet inclusief talentmanagement niet veel meer ingang vinden in Nederland?
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Ja. Inclusief talentmanagement gaat uit van: iedereen heeft talent. Ontwikkelgericht kijken: wat bracht iemand mee en hoe ontwikkel je dat? Dat vergroot wederzijdse energie, leidt tot gezonde, bevlogen organisaties en vergroot aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. Koppel aan bevlogenheid: komen mensen taken doen of talent inzetten? Verbind met waar de organisatie voor staat. Tegelijk zal er aandacht blijven voor exclusieve talentbenadering voor schaarse profielen (bijv. data-analisten). Beide kunnen naast elkaar bestaan. Mijn voorkeur: inclusief, met helder beeld van de organisatie die je wilt zijn.
Glenn van der Burg (Host): Jack van Emden van de gemeente Rotterdam, verantwoordelijk voor mobiliteit.
Jack van Emden (Gemeente Rotterdam): Wat moet er gebeuren om het optimaal inzetten van menselijk talent bij niet alleen grote organisaties, maar juist ook in het mkb het normale uitgangspunt van bedrijfsvoering te maken?
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Groot vs. klein verschilt. Grote organisaties hebben vaak programma’s, maar het kan op afstand komen. Kleinere organisaties hebben ruimte om te experimenteren en bredere inzetbaarheid in rollen. Ze hebben minder specialisten; het gaat erom hoe het thema op de agenda staat. Schets relevante, zingevende beelden van waar je naartoe gaat en voer het gesprek over wat dat betekent voor inzetbaarheid. Presenteer geen plan, maar een beeld—de streep aan de horizon.
Glenn van der Burg (Host): In het mkb is de ondernemer bepalend. Een mensgericht mensbeeld bij de eigenaar is cruciaal. In ondernemersnetwerken kunnen ze elkaar hierin versterken. Mensgerichte organisaties laten meer energie zien en mensen vinden het er gaaf om te werken.
Glenn van der Burg (Host): Waldo Consen van TKF (Twentsche Kabelfabriek).
Waldo Consen (TKF): Hoe zorg je ervoor dat veranderen, in mijn optiek de enige constante factor, door mensen wordt omarmd? Dat ze zich bewust worden dat veranderen onoverkomelijk is?
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Omarmen betekent koesteren en er van houden. Denk aan de 2x4-methodiek. De eerste vier gaan over vertrouwen: zelfvertrouwen (kan ik het aan?), vertrouwen in je leidinggevende (relatie), vertrouwen in de organisatie (consequent gedrag en taal) en vertrouwen in arbeidsmarkt/sociale zekerheid. De tweede vier zijn de assen uit het DI-model: gezondheid, werk-privé, leren & ontwikkelen en mobiliteit. Als op één as weinig comfort is (bijv. zware werk-privé), wordt veranderen lastiger. Het belangrijkste: voer het gesprek. Begrijp waarom iemand nu niet beweegt—scheiding, ziek kind, financiën—en ondersteun tijdelijk of pas tempo aan. De 2x4 biedt houvast voor wat je moet bespreken.
Glenn van der Burg (Host): We gaan goed. Bas Nysingh van Zeender (Zwolle).
Bas Nysingh (Zeender): Performance management is actueel. We hebben een diverse groep mensen. Hoe richten we performance management in op een manier die leuk is, toekomstbestendig is, makkelijk te administreren en voor iedereen werkt?
Tom van Disseldorp (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Iedereen is het erover eens dat het klassieke systeem (drie gesprekken, eindejaarsbeoordeling) niet motiveert. Er is brede behoefte aan iets nieuws. Veel organisaties experimenteren. Bij Achmea hebben we kleinschalige pilots gedaan, per team/afdeling, om te ontdekken wat past. Betrek medezeggenschap en HR om draagvlak te creëren. Je weet niet waar je eindigt; het is organisch. Kijk wat motiveert. De korte versie: stop met wat niet werkt en haal op waar wel behoefte aan is. Met diverse doelgroepen zijn verschillende vormen nodig.
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): De oude werkwijze laat mensen afhaken. Richt je op wat energie geeft en motiveert.
Glenn van der Burg (Host): Wat gaat er mis als we het gewoon niet meer doen? Het is in elk geval goedkoop en eenvoudig.
Glenn van der Burg (Host): Laatste vraag: Diana de Lange van Tata Steel.
Diana de Lange (Tata Steel): We hebben veel interventies, maar hoe krijgen we medewerkers geactiveerd om überhaupt iets te doen? De app van Centraal Beheer triggerde me.
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open): We maakten met ons netwerk de Lekker Bezig-app, maar het is meer dan een app. Activatie zit in de combinatie: een laagdrempelige tool én context.
Tom van Disseldorp (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Geef iemand een voetbal en hij kan nog niet meteen voetballen. Nodig: een goed gesprek met de leidinggevende, perspectief, uitleg van het waarom, op weg helpen. We zijn dit niet gewend; vroeger rolde het wel. Nu vraagt het bewust kiezen en begeleiden.
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Vraag gericht door, beïnvloed de cultuur: hoe geef je leiding, welke vragen stel je, wat mag besproken worden?
Glenn van der Burg (Host): Het uur vloog om. Mooie afsluiting van de reeks die we samen maakten. Volgend jaar gaan we door, met samen innoveren én samen kennis ontwikkelen. Dank je wel Tom, Sascha en Martine. In de volgende aflevering van People Power Change spreken we een uur met Jeroen Buscher en Jitske Kramer (Corporate Tribes). Beluister via peoplepower.radio. Dank je wel voor het luisteren.