New Business Radio voice-over (Station voice-over): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
New Business Radio voice-over (Station voice-over): Het begint altijd met een idee. Een klein idee dat leidt tot iets groters. Een groot idee dat je maar niet loslaat. En dat gouden idee dat een sector op zijn grondvesten doet schudden. Dit is New Business Radio. Het radiostation dat verslag doet van bijzonder ondernemerschap. Ondernemende mensen. Inspirerende gesprekken. New Business Radio. Let's talk business. Met nu Peoplepower.
New Business Radio voice-over (Station voice-over): Peoplepower is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Presentator en producer): Welkom bij People Power Change. Jeroen Büscher en ik gaan in gesprek met mensen die zorgen voor verandering. En vandaag in de studio, en daar zijn we heel blij mee, Jitske Kramer. Corporate antropoloog, co-auteur van het winnende boek The Corporate Tribe. En auteur van nog een heleboel andere boeken zoals Normaal is anders en Deep Democracy. En we praten natuurlijk vandaag met haar over veranderingen in organisaties. Wil jij nou de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Stuur ons dan een berichtje naar het volgende telefoonnummer. 0645667548. Sla dat ook op onder je contactpersoon, anders kunnen we je namelijk niet sturen. En stuur ons een berichtje met ‘podcast aan’. Dan sturen wij je de nieuwste afleveringen direct zodra ze online staan. En het leuke is, je kunt ook wel eens een keer onze reacties geven, tips geven, vragen stellen. Kortom, met ons communiceren. Fijn dat je luistert naar People Power Change.
New Business Radio voice-over (Station voice-over): People Power, inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Jeroen Büscher.
Jeroen Büscher (Host): Ja, dames en heren, wat geweldig dat u weer aan de radio gekluisterd zit om te luisteren naar People Power Change, waarin wij, zoals u natuurlijk allemaal weet, u heeft thuis allemaal een t-shirt nu aan. Wij interviewen hier verandercatalysatoren, het woord waar uw presentator na twee jaar nog steeds moeite mee heeft. En wat betekent dat? Nou, wij hebben hier een boekenschrijver in de studio en ik zeg altijd vaak als je tegenwoordig een boek oppakt dan staat er op de kaftekst meteen als eerste zin ‘de wereld verandert in rap tempo’. Nou dat weten we nu zo langzaam wel, dat de wereld in rap tempo verandert. En wij proberen in dit programma te onderzoeken hoe verandering werkt. En vooral hoe mensen die zichzelf die opdracht hebben gegeven te helpen om verandering teweeg te brengen. En zoals al reeds gezegd, nu in de studio Jitske Kramer. Niet alleen managementboek van het jaar in 2016, The Corporate Tribe, mede-auteur. Ook schrijver aan Diep Democracy, Building Tribes en sinds kort Jam Cultures. Jitske, heel erg welkom. Eerste vraag, en die wist je al. Wat heb jij nodig om te kunnen veranderen?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Lef.
Jeroen Büscher (Host): En wat is lef voor jou?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): LEF is voor mij dat je, volgens mij weet je bij geen enkele verandering hoe het er aan het eind precies uit gaat zien. Dus lef helpt als je weet wat je moet doen. Dus het kunnen helpt. Je kan daarvoor oefenen. Maar dan nog, ook al kan je iets heel goed, je moet dat eerste stapje nemen. En dat eerste stapje in een verandering is voor mij altijd het ongewisse instappen, niet precies weten wat er gaat gebeuren en daar eigenlijk ook nog lol in hebben. Want dan kan je meebewegen. Dus lef om die eerste stap te nemen en daarna erop te vertrouwen dat het gaat zoals het moet gaan.
Jeroen Büscher (Host): Dat is toch onnatuurlijk.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja. Dus je hebt een genetische afrekening. Ja, daar ben ik heel blij mee. Nee, het is niet onnatuurlijk. We zeggen altijd mensen zijn routinebeesten. Dat is ook zo, denk ik. Dus we willen graag doen wat we al wisten en in routine door kunnen gaan. En tegelijkertijd is het even natuurlijk dat mensen al zo lang als we weten op zoek zijn naar avontuur en erop uit gaan en andere gebieden opzoeken, ontdekkingsreizigers. Dus het is zowel natuurlijk om lekker te doen wat je al deed, als natuurlijk om te breken met wat je al deed. Ja, die bruggen kwamen niet uit de lucht vallen. Op een gegeven moment bedachten we, zullen we een brug over dat stukje gaan bouwen. Ja, en zou er aan de wereld een einde zitten en zou er nog meer te ontdekken zijn. En dat doen we op grote en kleine schaal al zo lang we als mensen bestaan.
Jeroen Büscher (Host): Je snapt, ik zeg dat ook, want jij wordt natuurlijk vaak beschuldigd om een antropoloog te zijn. Leg de luisteraars uit en mij ook. Hoe kijkt een antropoloog?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Hoe kijkt een antropoloog? Ja, ik denk dat het de studie is die onderzoekt hoe mensen culturen vormen en hoe culturen op hun beurt mensen weer vormen. En eigenlijk kijkt een antropoloog, ik vind een hele mooie zin: de antropologie maakt vertrouwd wat vreemd is en vreemd wat vertrouwd is. En ik houd van die zin. Dus alles wat je vertrouwd is en je kijkt er lang naar, is eigenlijk best wel raar. En alles wat je nu raar vindt en je kijkt er langer naar, denk je: ah, wel logisch. En ik denk dat je daarmee met een antropologische blik in een voortdurende staat van enige verwarring bent. En ik vind dat heel leuk om die met mensen te delen.
Jeroen Büscher (Host): Je staat veel op het podium, met name in het bedrijfsleven. De antropoloog die naar het, laten we het even, Nederlands bedrijfsleven kijkt. Wat neemt die waar?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Het Nederlands bedrijfsleven. Allereerst dat het niet bestaat, denk ik. Dus dat er heel een groot verschil is: profit, non-profit, overheid, klein, groot, mkb. Het is een heel palet aan dingen.
Jeroen Büscher (Host): Dat zou de antropoloog ook altijd over de Nederlander zeggen toch?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, je hebt een soort overkoepelende identiteit en sub-identiteit. En één organisatie heeft niet één cultuur. Ik moet altijd denken aan: ik woon in Utrecht. Utrecht heeft verschillende wijken en elke wijk heeft een eigen identiteit en een eigen signatuur. Maar samen is het wel Utrecht en geen Amsterdam. Dus de antropoloog zou altijd kijken wat binnen een bepaalde groep de norm is en hoe de cultuur daaruit ziet. Weten we dat er binnen die groep altijd subculturen zijn, zoals in je eigen familie elk gezin ook weer net iets anders is.
Jeroen Büscher (Host): Laten we dan op het hoogste niveau. Wat neemt een antropoloog waar als het over Nederlandse cultuur en bedrijfsleven gaat? Wat hebben we toch wel veel gemeen?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ik denk dat een van de dingen die ik zie, zeker als ik vanuit een internationale blik kijk, is dat Nederlanders in de mythe geloven dat we zo tolerant zijn.
Jeroen Büscher (Host): Ook in het bedrijfsleven?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, dat is het eerste wat mensen zeggen. Wij zijn zo tolerant. En zo direct, zeggen anderen. Dat is dan de mythe die we erop geplakt krijgen. En ik denk dat we, ja, we kunnen heel direct zijn, maar als het om dingen gaat waar het eigenlijk om moet gaan, weten we ook heel goed daar vooral omheen te lopen. Dus een soort tolerantie, maar dat kan je ook onverschilligheid noemen, of er omheen en net niet het echte gesprek aangaan, terwijl we denken dat we dat wel doen. Ik denk dat dat is één van de dingen die ik daarin wel zie. Ik weet niet of het Nederlands is, maar toch wel: de verzuiling is afgeschaft, maar ik vind het toch wel heel prettig om dat een beetje zo in hokken te delen. En een andere die ik heel interessant vind, internationaal gezien: als je op internationale congressen kijkt, dat de Nederlander al gauw degene is met de stift bij de flip-over en zegt ‘ik doe de presentatie wel’. En heel hard aan de slag is. Het gevoel heeft dan ook taakgericht van alles voor mekaar te krijgen. Terwijl ondertussen op allerlei andere plekken de echte gesprekken plaatsvinden en de informele gesprekken de besluitvorming. En die Nederlander is dan heel hard zijn do's en don'ts rond te krijgen, terwijl die mist dan het werkelijke gesprek. Dus het niet goed zien wat er echt gebeurt.
Jeroen Büscher (Host): Ik meen een facet van de bril te zien. Ik hoor twee keer ‘zoals het geprekt zou moeten gaan’. En ik hoor een moraal. Kijk, Jitske Kramer vanuit een bepaald soort moraal naar haar werk?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ik weet niet, denk ik. Dan denk ik dat iedereen dat wel doet.
Jeroen Büscher (Host): Maar wat is die dan?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Voor mij is die in ieder geval dat het uiteindelijk om mensen gaat. En dat we, dus de moraal die ik in dit verband zie, is: wat is nou de werkelijke wereld? Is dat de papieren wereld? Is dat de wereld tussen mensen? Is dat de formele hiërarchie, de informele hiërarchie? En dat we daarin schotten zetten of schriftingen maken die eigenlijk helemaal niet per se hoeven. Een informele wereld afdoen als informeel, soft afdoen in plaats van hard skills, dat zijn schotten of categorieën waar ik niet zoveel mee kan. Ik denk uiteindelijk gaat het over de mens en moreel wat mij betreft is, daarom schrijf ik ook boeken over goede culturen of inclusieve culturen, het met elkaar. Ik hou er wel van om te zeggen ‘woest aantrekkelijk voor alles en iedereen’, nou dat is nog wel een soort ideaal wat ik neerzet, waar ook de kritiek aan kan zijn: dat is wel idealistisch. Waarop mijn antwoord is: ja, dat klopt, maar die zijn om na te streven. Dus ja, mijn moraal is wel dat ik denk: zullen we het zo doen met elkaar dat iedereen tot zijn recht komt, dat we talenten kunnen benutten en dat we daarmee de hoofdtaak die we hebben zo efficiënt en goed mogelijk bereiken.
Jeroen Büscher (Host): Je laatste boek, Jam Cultures, dat probeert een taal aan te reiken om elkaar te begrijpen, om elkaar te tolereren.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Accepteren vind ik nog mooier.
Jeroen Büscher (Host): Accepteren. Het centrale woord in jouw oeuvre, wat bij mij gaat over verbinding. Dat verbinding de aard der mens zou moeten zijn.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, en dan kan verbinding weer niet zonder grenzen. En dat is mijn mateloze fascinatie. Dus ik geloof heel erg in vrijheid en allerlei vormen van vrijheid. Maar echte vrijheid zonder grenzen bestaat weer niet. Ik geloof heel erg dat mensen zelf beslissingen kunnen nemen en verantwoordelijkheid kunnen nemen voor dat wat ze te doen hebben. En ik geloof er ook heel erg in dat mensen het heerlijk vinden als anderen gewoon even wat dingetjes beslissen en dat we dat gewoon lekker uitdelegeren. Dus mijn zoeken gaat over: wat betekent het om mens te zijn met andere mensen? Dus in je eentje een goed mens zijn, dat is niet zo moeilijk in je eentje op een berg, zeg maar.
Jeroen Büscher (Host): Volgens mij kan dat theoretisch niet, maar goed.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Nou ja, maar goed, zodra er andere mensen door het beeld lopen, wordt het ingewikkelder. En ik denk dat ik me daarmee bezighoud. En dan, ja, inclusie. Ik vind het mooiste: verbinden is één kant van de medaille, maar wat ik een prachtige twee woorden samen vind is ‘independently together’. Dus onafhankelijk samen, onafhankelijk verbinden. En als je alleen verbindt en samen en met elkaar, dan wil je uiteindelijk ook jezelf kunnen zijn en breken en juiste verschillen. Dus ik vat het wel samen met Power en Love. Adam Kahane doet het natuurlijk ook. Dus aan de ene kant het daadkrachtige, het breken, het rebelse, het voor verschil gaan. En aan de andere kant het met elkaar zitten en verbinden en samen en zoeken en loyaal en vertrouwen. En voor mij is dat een van de basisdilemma's die we als mensen op allerlei niveaus, van de huiskamer tot op het wereldtoneel, met elkaar te doen hebben.
Jeroen Büscher (Host): En jij werkt al een tijd in en met het bedrijfsleven. Heb je in die jaren dat je werkt de dynamiek in organisaties vanuit jouw point of view zien veranderen?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Poeh, ja. Maar ik weet niet of er één lijn in zit.
Jeroen Büscher (Host): Waar doel je precies op? Wat voor dynamiek zoek je naar?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Nee, geen. Ik krijg wel eens de indruk dat de wereld in rap tempo verandert. En ik vroeg me af hoe je vanuit jouw blik op de wereld, of je die verandering ook ervaart. En hoe je hem dan ervaart. Wat ik denk wat we allemaal zien is de enorme vlucht van het zelforganisatie en zelfsturen en de uitwas daarin dat we leiderschap niet meer nodig zouden hebben. Dus: weg met de leiders. En ik voorspel haast dat het over twee jaar weer ‘kom maar terug, leiders’ wordt, omdat we niet zonder kunnen. Dus de zoektocht, als ik één van de dingen zie, is de zoektocht naar wat leiderschap is. En ergens heb ik het gevoel dat we dat op archetypisch niveau aan het zoeken zijn. Wat betekent het om een goed leider te zijn? En in het verlengde daarvan: wat betekent autocratie daarin? Wat betekent respect hebben voor mensen met een higher rank. De dokter, de docent, de politieman, de manager. Wat ik zie is dat mensen over het algemeen op allerlei gebieden hoger opgeleid worden, dus terugpraten. Dan zie je gemeenten die aan het zoeken zijn, die burger praat terug. Dus wat moeten we daarmee? Als ik een trend zie, dan zou ik zeggen dat er allerlei grenzen steeds fluïder worden tussen die hiërarchische lagen in organisaties, maar ook tussen de subdivisies en ‘weg met het silo-denken’, dat soort vraagstukken. En dat er meer diversiteit tegelijkertijd op de werkvloer is. Dus hoe gaan we met die grenzen om, is denk ik wel iets wat aan de ene kant van alle tijden is, aan de andere kant wel heel erg in het vizier staat op dit moment.
Jeroen Büscher (Host): En is het dan vergelijkbaar of appelleert het aan wat ik eens keer ergens las? Is dat misschien wordt leiderschap wel minder een functie of een personage, maar meer een rol voor een moment in een bepaalde context?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, maar ik denk dat het altijd geweest is, maar dat we het misschien tijdelijk hebben vastgezet. Dus wat mij verbaast is dat heel veel dingen gaan over nieuw organiseren, nieuw leiderschap, nieuwe manieren van samenwerken. Terwijl ik denk: ja, dat is eigenlijk terug naar hoe we het ongeveer 200 jaar geleden hebben gedaan. Dus het is eigenlijk weer terug naar hele oude vormen waarin dat wel degelijk fluïde is en je met elkaar kan kijken wat er nodig is. En ik denk zeker dat leiderschap niet aan één persoon hoeft te zitten, maar het is bijna een archetypische energie die je met elkaar goed moet regelen. Ja, nou ja, in het dorp is ook niet één baas. Op de jacht is er iemand anders de baas dan als er koek gemaakt moet worden. Is er iemand anders de baas of de leider dan als er een conflict is? Daar is niet één iemand, maar is het ook niet een functie, maar zijn het situatieafhankelijk. Dat is zeg maar de staat waar we ooit uitkwamen. Ja, en natuurlijk heb je daar wel de chief die een soort overall-functie heeft in die tribale samenlevingen. Maar je hebt subchiefs en je hebt inderdaad mensen die op verschillende vakgebieden zitten en daarmee is leiderschap niet bij één persoon, maar moet wel degelijk vervuld worden. En ik denk: de gedachte van ‘kunnen we het zonder leiders?’ Daar geloof ik niet in. Ik denk dat we als mensheid leiders nodig hebben. De vraag is wel wat die leiders moeten doen. En ik denk dat de rol van een leider is, als je kijkt naar hoe vormen mensen cultuur: dat een leider daar een belangrijke rol in moet spelen. En cultuur vormt zich in interactie en besluitvorming. Het zijn eigenlijk de twee basismechanismes van een cultuur.
Jeroen Büscher (Host): Dat maakt dat we met elkaar te maken hebben.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, en dat we met elkaar dingen vormen. Dus als ik cultuur echt heel kort uitleg: niks heeft betekenis van zichzelf. Al het gedrag is er gewoon, maar daar kunnen we niet in leven, dus moeten we daar samen betekenis aan geven. We moeten bepalen wat we waardevol vinden en welk gedrag daarbij hoort en dan bouwen we daar gebouwen op. Dat is cultuurvorming. En de vraag is natuurlijk: wie mag die betekenis geven? Dus wie mag bepalen wat mooi is, wat lelijk is en wat waar is, wat niet waar is, wat goed is, wat fout is. En in dat proces moeten we elkaar tegenkomen. Dus zijn er interactieprocessen waar sommige mensen wel en niet aan mogen meedoen. Dat is een diversiteitsvraagstuk. En dan ga je vanuit die interactie dingen beslissen. De normering en de kadering zetten en eigenlijk het fluïde stollen. En dat is de besluitvorming. En ik denk dat het aan leiders en chiefs is om te zorgen dat die interactie en die besluitvorming goed geregeld is. En dat is in de ene context dat de chief alles beslist en in de andere context dat die zorgt dat alles besloten wordt door anderen. En hoe dat eruitziet, dat is het unieke antwoord wat een organisatie of een cultuur uniek maakt.
Jeroen Büscher (Host): Wel beslissen dan ook in de zin dat het uitstijgt boven een persoonlijke smaak of visie, maar dat het de meest wijze richting is gezien de geluiden die opgepikt zijn.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, ik denk dat dat het meest duurzame is en ook uiteindelijk de hoogste kwaliteit heeft.
Jeroen Büscher (Host): Je zegt duurzaam. De perceptie is vanuit mijn bril dat de reden waarom wij al die organisaties hebben gebouwd weer belangrijker begint te worden. Ik heb laatst op LinkedIn gereageerd op iemand, een beleggingsstrateeg die zei: bedrijven zijn er om winst te maken. En ik schrijf: nee, u zit nog in de twintigste eeuw, daarin is iets veranderd. En ik kreeg ongelooflijk veel bijval. Niet dat me daarom te doen was, maar dat vond ik wel als resonering een helder signaal. Als je dat beaamt, je zit nu te knikken, dit is radio. Betekent dat ook dat diegene die luistert en affectie heeft met dat leiderschap in ambitie of in rol of omdat je als HR-kader leiderschap mee moet helpen vormgeven in de organisatie, dat die opdracht verandert?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, ik knikte omdat ik moest denken aan het nieuwste boek van Simon Sinek wat uit gaat komen, The Infinite Game (Finite and Infinite Games). Dus is business iets wat eindigt of is het iets wat voortdurend doorgaat? Wat hij heel mooi betoogt: je kunt niet een business winnen of verliezen, want het gaat gewoon door. De grondstoffen gaan door, de mensen gaan door. Het is een continu spel, leven, waar we met elkaar in zitten. Dus het is niet eindig en daarmee is het niet puur alleen winst. Dat kan als niet, want dan zou je de klapper maken met de medaille naar huis gaan. Dus ik denk dat je met elkaar moet kijken: inderdaad, waar zijn we voor op aarde? En ik denk dat we dat altijd hebben moeten doen, maar dat daar nu wel heel veel verschuivingen op zijn, waardoor die weer opspeelt. En dat we in het zoeken naar het beheersbaar maken en het controleren van dat wat er moet gebeuren, zeker wanneer die organisaties groter en groter werden, de regels en bureaucratie die je nodig hebt om überhaupt dingen een beetje te schalen en door te gaan, dat dat wat uit de hand gelopen is, waardoor de mensen wat uit beeld zijn gekomen. Overal zie ik dingen terugkomen als ‘de mens centraal’ en weer zorgen dat het daarom gaat en dat we weten wat we aan het doen zijn. Ik denk dat dat wel heel belangrijk is.
Jeroen Büscher (Host): Maar niet alleen de mens centraal, ook waarom we met z'n allen die organisatie vormen. Je noemde Sinek.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, zeker de why en ook kijken van: een school heeft iets anders te doen dan een ziekenhuis of dan een inpakfabriek. Dus waarom zijn we aan het doen? Maar uiteindelijk zijn het wel die mensen. Ik was vorige week, steeds vaker spreek ik nu op van die techconferences met smart industries en digital twins en allemaal prachtige termen. En daar zie je dat iedereen zegt: ja, de whole transformation en al die dingen die daarbij spelen, uiteindelijk staat de mens centraal en moeten de mensen het dragen en komt het besef van: transformatie is eigenlijk gedragsverandering en dus de mens. Of dan blijkt het over innovatie te gaan: eigenlijk ook over sociale innovatie. En wat ik interessant vind, is dat al deze vakgebieden het eigenlijk als een soort inzicht hebben van: verrek, het gaat over mensen. En laat daar nou net mijn vakgebied over gaan: hoe doen mensen dat dan samen? Want een cultuur is niks anders dan een collectief gedragspatroon. Dus wil je dat veranderen, dan moet je een collectief gedragspatroon verleggen en een verhaal verleggen. En daarmee, wanneer je zoekt: maar waar zijn we dan voor en waar zijn we van en hoe kunnen we technieken die er niet zijn. Is dat verhaal. En daarom kom je terug op: niks heeft betekenis van zichzelf dus wie mag dat geven. En ik denk dat wat je daarin ziet dat we ontzettend aan het zoeken zijn wie mag aan dat gesprek meedoen. En dan kom je op inclusie, maar je mag het ook participatie noemen of gespreid leiderschap of agile of wendbaar. Al die dingen komen erop neer op de vraag: wie mag waar wat over beslissen? Wie mag waarover meepraten? En als dat niet lekker georganiseerd is, dan worden we gewoon heel boos. En hoe dat verder gaat.
Jeroen Büscher (Host): Dit programma heet niet voor niks People, Power, Change achter elkaar. Nou, het zat allemaal in je betoog. Hoe ga je daar vorm aan geven? Hoort u na? Ik zit hier in de studio. U luistert naar People Power Change. En tegenover mij zit Jitske Kramer in een voorjaarsbloes. En natuurlijk Glenn van der Burg in zijn altijd najaarsbloes. Maar dat is het hele jaar door. Wij hebben het over antropologie. We hebben het over cultuur. We hebben het over veranderend leiderschap. En voor dit tweede gedeelte ga ik maar eens op de onsympathieke stoel zitten. De kern van jouw verhaal is de dialoog, inclusie, we moeten het met elkaar doen, we moeten de verhalen met elkaar vormen. Mijn hemel, er wordt al zoveel geluld bij die organisaties. Al dat geklets, moet dat nou? Nog meer vergaderen, nog meer in een kringetje? Het is toch geen therapie? Hup aan het werk, mensen.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Daar heb je gelijk in.
Jeroen Büscher (Host): Oké.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, hoppa.
Jeroen Büscher (Host): Nee, einde aflevering. Dank dat u luisterde, dames en heren.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Nee, wat ik zie is dat er heel veel gepraat wordt, maar er zijn weinig gesprekken. En een echt gesprek gaat erover dat wij met elkaar ons buigen allereerst over een heet onderwerp en niet alle dingen op de agenda zetten die er precies omheen draaien. Dus durven we het echte vraagstuk, de juiste vragen op de agenda te zetten, dat is één.
Jeroen Büscher (Host): Heel goed dat we dit doen, maar we beginnen even met de maandcijfers.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, dat. En dan om kwart voor vijf doen we precies dat. Dus de eerste is: durven we het echt? Dus ik zeg altijd, als je dan een dialooggesprek aangaat of een debat, maar als je bij elkaar gaat zitten, start dan met die vraag waarvan je eigenlijk bang bent dat die gesteld gaat worden. Dan heb je een heel ander gesprek. Dus dat is één. Dus het onderwerp gewoon bij de kladden pakken. De tweede is dat ik heel veel zie dat we gesprekken hebben om heel goed langs elkaar heen te praten.
Jeroen Büscher (Host): Nou, is bijna hetzelfde wat je nu zegt.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, maar dan heb je én dus niet het goede onderwerp, plus we gaan niet echt naar elkaar luisteren. Want in echt gesprek voor mij, en ik noem dat wel eens kampvuurgesprek, is een beeld, maar het is een metafoor. Ik zeg er tegenwoordig heel expliciet bij. Sommige mensen zeggen dat het heel veel gedoe is met blokken sjouwen. Ja, dat mag niet. Dan gaan de sprinklers aan. Ja, absoluut. Dus het is een metafoor om ervoor te zorgen dat we oprecht naar elkaar luisteren. En oprecht luisteren betekent dat ik bereid ben geraakt te worden door wat jij zegt. En dus ook bereid ben mijn mening bij te stellen, als blijkt dat ik het fout had, of jij een beter verhaal hebt. En als dat zo is, dan kunnen we versnellen.
Jeroen Büscher (Host): Maar dat noemen we dan vaak draaikonterij, of dan gaan we met alle winden mee.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Nee, een echt gesprek is: pak het juiste onderwerp, durf elkaar aan te kijken, durf je geluid te laten horen en durf je mening bij te stellen.
Jeroen Büscher (Host): Is dit wat in mijn terminologie donderdagavond heet, jou ook bekend, de tweedaagse. Donderdag en vrijdag met het managementteam twee dagen de hei op. Op donderdag hebben we de strategie doorgenomen, hebben we gebrainstormd, et cetera. En dan is het donderdagavond en dan zijn we moe en hebben we de hele dag zitten praten, maar we blijven slapen. En er is nog een avond en dan zitten we bij elkaar en heel vaak gebeurt het daar omdat dan de moeheid en maar ook het lang bij elkaar zitten ineens maakt dat we eerlijk kunnen zijn. Gaat het over eerlijk zijn, contact maken?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, en ik denk dat we dat ook op donderdagochtend kunnen. Maar dan moeten we leren onze bijeenkomsten beter in te richten. En moeten we het lef hebben om te zeggen… Daarom noem ik in het boek ook jamsessies. Dus het is als jammen. Als ik mijn geluid niet laat horen, dan komen we nergens. Ik ga zeggen wat me echt aan het hart gaat. En dan weet ik niet wat er gaat gebeuren. Dus dat is onzeker. Maar daar moeten we doorheen.
Jeroen Büscher (Host): En waarom niet? Waarom doen we het niet? Wat houdt ons tegen?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Nou, als ik iets zeg wat anders is dan wat mensen verwachten, wat anders is dan de norm, dan is over het algemeen niet de reactie van de groep: goh wat leuk, zo hebben we er nooit naar gekeken. Dan is over het algemeen de reactie: nou ja, doe normaal of hoezo of wat. En dat komt omdat, als je kijkt terug naar wat is cultuur: niks heeft betekenis, we hebben het samen betekenis gegeven, er zit een normering en dus een rankingstelsel en een privilegiestelsel aan vast. En ik ga iets zeggen wat dat ter discussie stelt. Dat betekent per definitie dat het ook gaat rommelen aan de macht en aan hoe de kaarten nu geschud zijn. En dat is spannend.
Jeroen Büscher (Host): En wil dat zeggen dat nieuwe professionele tijd, ik maak een meta, betekent dat je pijn nooit mag negeren. Zonder door de pijn te gaan zal er geen echte transformatie plaatsvinden. En dus wat ons tegenhoudt is dat we het pijnlijk, genant, risicovol, etc. vinden en daarom slagen we er minder in om die verbinding te maken en samen in de samenwerking succesvol te zijn.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Dat denk ik. En ik denk dat we in een soort… Kijk, verbinding. Het heeft twee componenten. Aan de ene kant hebben wij verbinding als wij samen, dat zeggen we ook allemaal, passie voor iets hebben. En vuur en vlam staan en ergens echt voor gaan. Maar als ik werk en leef met iemand die dat heeft, dan is het heel gaaf, want dan voel je heel veel verbinding. Tegelijkertijd is het doodeng, want als jij wegloopt, dan is het nog spannender. Dus ik hou mogelijk mijn vuur en mijn passie een beetje bij me, want ja, even wachten wat er gaat gebeuren. Dus ik hou in. En tegelijkertijd is verbinding heel klein. Ik wil eigenlijk het intiem en veilig hebben en knus misschien wel en samen. Dus die intimiteit krijg ik eigenlijk alleen maar als ik het risico neem om wat over mezelf te vertellen. Want wij gaan niet een intiem gesprek hebben zonder zelfonthulling. En dat is weer heel erg spannend, want misschien vind je me dan wel stom.
Jeroen Büscher (Host): Overgave.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, dus je hebt die twee kanten nodig. Verbinding betekent dus ook risico nemen. En ik denk dat we heel vaak zeggen bij echte gesprekken: we gaan pas wat zeggen als het veilig is. Maar dat klopt volgens mij niet, want als het te veilig is, dan gaan we niks zeggen, want dan willen we die veiligheid niet kwijt en dan wordt het een beetje klam. En als het te onveilig is, dan vind ik het ook heel spannend, maar dan zeg ik: ik ga pas praten als het weer veilig is, maar dan zit je in het spel van truth or dare. Het wordt pas weer veilig als we de stap nemen om…
Jeroen Büscher (Host): Het zelfvervulling.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja.
Jeroen Büscher (Host): Het klinkt als heel veel angst. Angst om dingen kwijt te raken, om mensen die je niet leuk vinden.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, ik denk dat dat ook wel een van de basisangsten is, dat je uit de groep gezet wordt. Volgens mij komt het heel erg neer op het hele oude menselijke ‘erbij horen’ op allerlei manieren.
Jeroen Büscher (Host): Heb je nou een voorbeeld uit een… Want dat lijkt me zo het mooie van jouw vak. Dat je vanuit al die culturen die jij ziet, bestudeerd hebt, dat je daar rituelen langs ziet komen die daar een oplossing voor zijn. Omdat wij er natuurlijk al eeuwenlang last van hebben. Van die angst om buitengesloten te worden, terwijl die eerlijkheid wel belangrijk is.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, er zijn er zoveel en het mooie is dat ze heten niet zo. Dus het is niet ‘hier heb je ritueel erbij horen’ of zo. We hebben natuurlijk allerlei onboardingprogramma’s in organisaties en zo heb je ze ook: initiatieriten. Dus dat zijn rituelen die zorgen dat je identiteit overgedragen wordt aan de volgende generatie. We hebben de rituelen thuis met verhaaltjes vertellen aan je kinderen bij het slapengaan. Dat is ook een ritueel. De kadans van Kerstmis zorgt ook dat je met elkaar in een ritme komt. Dus ritmes überhaupt, ongeacht wat we doen, geven ons erbij horen. Waarom we het ook heel lastig vinden dat opeens de Ramadan komt, want dan hebben we een ritmestoornis. Wat moeten we daar, hoe past dat dan weer in het geheel?
Jeroen Büscher (Host): En welk ritueel breng jij in?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, dat hangt af van de vraag. Dus soms is er te veel, te snel over elkaar heen gehold en gepraat. Dan vind ik het interessant om te leren van de Quakers die in stilte vergaderen. En dan breng ik de stilte in. En op andere plekken is er eigenlijk zoveel stilte. Dan ga ik meer naar de screaming conversations uit Zuid-Afrika, wat we vanuit Deep Democracy gebruiken. Kijk, een goed gesprek is niet alleen maar een dialoog. Als we het verschil in durven duiken, dan krijgen we meer verbinding. Terwijl we denken: we krijgen veel verbinding door te doen alsof we er hetzelfde in staan. Dus het is de hele tijd zoeken welke tegenhanger van wat er nu, waar het nu op vastloopt, nodig is om weer beweging te krijgen.
Jeroen Büscher (Host): Maar het is ook een pleidooi voor twee bijna polen. Ik was deze zomer in Japan en dat is een heel collectivistische cultuur en dat vond ik heel intrigerend, antropologisch. En ik realiseerde mij ook wel hoe individualistisch van nature onze cultuur is. Even voor de luisteraar, ik heb je het verhaal net verteld, dat als je in een restaurant in Japan zit en je wordt goed bediend door de ober, dat het verboden is of dat het zeer gênant is om de ober een compliment te geven: dat heeft u goed gedaan. In Japan moet je zeggen: uw team heeft ons goed geholpen, want de ober doet het immers niet alleen. Er staat iemand in de keuken, er maakt iemand het toilet schoon, et cetera. En ik hoor die twee componenten. Ik hoor het individualisme. Ik moet mijn stem, mijn autonome stem, alsof die los van de groep zou kunnen bestaan. Jij weet ook wel beter dat die stem niet een stem is die los van de groep staat. Maar tegelijkertijd, volgens mij hoor ik je ook zeggen en we moeten dat kunnen verbinden met collectivisme. Dat we ook ons aanpassen aan elkaar.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, kijk waar het dan op neerkomt is, dat wordt ook wel de inclusieparadox genoemd, is het appel ‘wees jezelf en pas je aan’. En dat mag je inclusief collectivistisch noemen, dat zijn mooiere woorden daarvoor, maar wees autonoom en wees deel van de groep.
Jeroen Büscher (Host): Weet wanneer je je moet gedragen.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja en wat je ziet is dat ieder mens op deze wereld, ook de Japanners die je bent tegengekomen, het fijn vindt om als persoon gezien te worden. En ieder mens vindt het fijn om als groepslid gezien te worden. Het is wel zo dat het verschillend is per culturele context waar de voorkeur naar uitgaat. Dus we hebben hier in Nederland over het algemeen een normering dat het fijn is om de medewerker van de maand te hebben. Sticker erop. Bam. Hebben we gewonnen. Dat is lekker. In Japan is dat niet per se goed. Net als dat het hier ook wel heel fijn is als je als team wint. Dus wat we hier zien is dat er veel meer aandacht ook moet zijn voor de teambuilding, want dat moet met elkaar. En in Japan of Afrika of Latijns-Amerika of andere plekken waar het collectivistische, of Brabant, dat is ook om de hoek, waar dat meer staat. Het is elke keer zoeken: op welke kant van de ‘wees jezelf en pas je aan’-kant is er beweging nodig om verdere vooruitgang te boeken? Een voorwaarde is dat we steeds durven kijken en durven benoemen naar wat er werkelijk speelt in mijn ziel. Doet mij dit pijn? Voel ik me hier wel bij? Maar ook: wat heeft de groep, wat heeft de ander nodig? Wat gebeurt er in de ziel van de tribe? Dus dat is weer allebei tegelijk. En wat heeft de groep nodig, wat heb ik nodig? Dus die cultuurvorming gaat daarover. En dan is het fijn op het moment dat ik daarin dingen mag beslissen, of de groep waartoe ik behoor. Dan heb ik definitiemacht. En als ik definitiemacht heb, dan heb ik behoorlijk invloed op wat wij mooi en lelijk, waar en niet waar, goed en fout vinden. En als ik daar invloed op heb, dan heb ik waarschijnlijk ook net iets meer… zit ik dichter bij de bonusstructuur, dan heb ik net iets meer salaris of zakgeld. En op het moment dat iemand dan zegt: we kunnen het ook anders doen, dan kan ik zeggen: nou ja, weet niet. Daarmee dus: cultuur geeft kader, geeft normering, geeft een richtlijn. Maar cultuur is ook een wapen, is ook macht. En ik denk dat we die heel vaak niet expliciet maken, maar wel in de onderstroom zitten. En dat we daarom in allerlei gesprekken zo voorzichtig zijn. En dan krijg je inderdaad vergadering na vergadering na vergadering. En er wordt eigenlijk niks gezegd, maar er wordt nog een vergadering belegd om dat dan over te hebben. En dan zeggen we ook: ja, er is iets, maar we zeggen het niet. En dan kunnen we daar weer heel lang over hebben. Terwijl ik denk dat je beter die interactieprocessen goed kan inrichten en dan het lef hebben om daar te doen wat gedaan moet worden, passend bij de cultuur van die specifieke organisatie in die tribe. En dat ziet er in elke organisatie anders uit.
Jeroen Büscher (Host): Ik luister naar dit programma. Ik werk bij een — weet ik waar — zorginstelling, een energiebedrijf, een hoogheemraadschap, maakt niet uit. En ik herken dit. Ik herken dit en zeg: ja, bij ons wordt er veel gepraat, maar weinig gecommuniceerd. Of er wordt veel gezegd, maar weinig gepraat. Het is maar welke woorden je eraan geeft. En ik luister naar Jitske Kramer en die denkt daarover na. Wat zegt Jitske Kramer tegen mij wat ik morgen moet doen? Wat moet ik morgen anders doen?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Als je… zeg wat je te zeggen hebt, op de plek waar je denkt: daar kan het wel. Dus neem zoveel risico’s als je aan kunt, want soms zijn risico’s reëel. En zodra je het zegt, stel dan eens de vraag: wie herkent dat? Want je bent nooit de enige. Dus heel vaak denken we: ik zal misschien de enige zijn, laat maar even zo. Maar mijn ervaring laat zien dat er nooit maar één is die iets denkt, vindt of voelt. Dus er zijn er altijd meer. Dat is één, dus zelf praten. En als je zelf niet per se een heldere mening hebt, dan zullen er anderen zijn die het hebben, maar niet zeggen. En dan is de vraag stellen ‘wie heeft er nog een ander idee?’ echt een hele goeie. En ik denk dat we heel vaak de normering hebben ‘wie zwijgt stemt toe’. En die klopt niet. Want wie zwijgt stemt toch relatief vaak niet toe. Dus we moeten een normering maken dat: wie is er verantwoordelijk dat alles gezegd wordt? Dat is niet het individu, maar de groep. Als de groep het potentieel wil bereiken, dan is de groep met elkaar verantwoordelijk dat alle perspectieven op tafel komen. Dus dat betekent dat je: A zorgt, we hebben een interactie, we hebben een vergadering, een meeting over iets. Zijn alle perspectieven aanwezig? Dat is al één. En dat is een diversiteitsvraag. En de tweede is: als ze allemaal aanwezig zijn, kunnen ze allemaal meepraten? En dan uiteindelijk ook meebeslissen, mogelijk, maar op z’n minst meepraten. En dan heel vaak vragen: wie heeft er nog een ander idee? En niet verbaasd zijn als mensen daadwerkelijk andere ideeën hebben.
Jeroen Büscher (Host): U hoort Jitske Kramer en u luistert naar People Power Change, waarin wij praten met mensen die katalyseren op verandering. En ik zie u, ik hoor u, ik luister met u mee na dit.
New Business Radio voice-over (Station voice-over): People Power. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties.
Jeroen Büscher (Host): Welkom terug bij People Power Change. Mijn naam is Jeroen Büscher. Achter de knoppen en af en toe gilt er iets doorheen is de onvolprezen Glenn van der Burg. Ik spreek er maar even heel Hollands uit. Glenn. En natuurlijk onze gast voor vandaag is Jitske Kramer. U heeft al twee gedeeltes kunnen luisteren en we hebben het over tribes. We hebben het over het gesprek. We hebben het over contact. Jitske, je bent antropoloog en daarom gebruik je ook veel termen. Laat ik er even drie balen termen uit pakken. Je hebt het over rituelen. Je hebt het over symbolen. Ik heb je wel eens een lezing horen geven, toen ging het over de totem. Het ritueel samen beleven, maar ook de stam zijn. Welke rol speelt symboliek en ritueel? Waarom is dat voor jou zo belangrijk? Waarom is dat voor een groep zo belangrijk?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, voor mij is één ding, maar ik denk voor mensen is het heel belangrijk. Want ook in kantoorgebouwen zijn we pakketjes emoties. Met verhalen en dingen waar we in geloven of niet in geloven. En je zou cultuur kunnen zien als een collectieve mythe, collectief sprookje waar we in zijn gaan geloven. Dat verhaal. Hoe hou je dat bij? Met rituelen. Je kan ook zeggen: cultuur is iets wat geleerd, gedeeld en doorgegeven wordt.
Jeroen Büscher (Host): Maar kan je rituelen en symbolen maken of ontstaan die als vanzelf en moet je die accepteren?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Beide.
Jeroen Büscher (Host): En wat kunnen we daarmee dan in organisaties? Kunnen we die ontwikkelen?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ja, dus ze ontwikkelen zich uit zichzelf, want dat is nu eenmaal wat mensen doen.
Jeroen Büscher (Host): Kun je ze sturen?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Je kunt ze sturen, je kunt ze ontwerpen. En op het moment dat je kijkt van: we gaan veranderen of we gaan bestendigen, daar zie je traditioneel gezien over de hele wereld dat we daar rituelen bij gebruiken.
Jeroen Büscher (Host): Maak eens concreet.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Nou, ritueel dat we allemaal kennen. Als je een overgangsritueel hebt van de lagere school naar de middelbare school, dan doe je een schoolmusical. Zonder schoolmusical is het niks. En er is heel veel gedoe over. Dus in het privéleven hebben we veel ritueel. Verjaardag vier je, een huwelijk heb je, een goed huwelijk, een feest. Als je het ja-woord niet hebt, dan is het niks.
Jeroen Büscher (Host): Ja, dat snap ik. En als je dat vertaalt naar organisaties, als je dan een fusie doet, dat is best wel knap dat we dat zonder ja-woord doen. Wat beloven we elkaar dan eigenlijk? Als je een overgang maakt, dus je zit in het team en je wordt manager van het team, de befaamde: vanuit teamlid word je leider. Heb je dan het overgangsritueel op orde? Of ben je dus ‘gemaakt’ tot leider? ‘Oh, daar heb je de volgende.’ Ja precies en door en een e-mailtje, terwijl je kunt daar een ritueel van maken. En een ritueel hoeft niet bombastisch en heel veel geld te kosten. Kan je het voor ons tactiel maken? Heb je wel eens een ritueel gedaan met een organisatie waarvan je denkt: daar hebben de mensen wat aan en daar ontstaat een cultuur of een doorbraak of dat goede gesprek daardoor? Heel concreet.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Het zijn vaak kleine dingen, omdat het in het kleine zit. Ik heb gewerkt met een organisatie waarbij de voorganger nog steeds in de ruimte zat. Die zat nog op de stoel. Dus op het moment dat iemand een beslissing wilde nemen, dan werd nog steeds gezegd, nou ja, laten we hem Henk noemen: ‘Wat zou Henk zeggen?’
Jeroen Büscher (Host): Ja, de oprichter-eigenaar. Je voelt het gewoon gelijk. Dat jij denkt: oh god. The spirit is not gone.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): En dat kennen we allemaal.
Jeroen Büscher (Host): Nou, snap je hoe ik me hier voel in dit radioprogramma? En dat begrijp je nu wel ineens. Je wil dat ik weg ga, Jeroen. Is dat het?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Jij kan niet eens weg. Dus als je daar wat mee wil, ik werkte met dat team en ik zei: ja maar als je dat wat oneerbiedig zegt, de spirit is niet uitgerookt. Hij is niet weg. En dit wilde het geval dat dit team ook nog werkte in de kamer waar deze beste meneer had gezeten, die daar ook atypisch zeer zwaar groot meubilair ooit had uitgekozen. En daar zaten ze nog middenin, dus ze zaten gewoon nog in zijn biotoop. En dan maak je een ritueel. Ik zei: dus een overgangsritueel is dat je met elkaar eruit gaat. En in dit geval was het: ga maar sjouwen, ga de meubels er maar uitzetten, zorg dat die weggaat en dat het past. Dus een ritueel, hoe maak je die? Altijd passend in de context waarin je zit. Deze mensen zeiden: ja, dat waren allemaal techneuten. Die zeiden: weet je, we zijn niet van die rituelen en dingen. Dan noem je het niet zo, dan noem je het gewoon kamer verbouwen. En regel even een boedelbak, zodat die spullen weggaan. Daarna ga je bier drinken.
Jeroen Büscher (Host): Schoonschip.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Schoonschip. En dan ga je tijdens het bier drinken vragen: goh, wat waren de goede dingen aan Henk? En wat waren de slechte dingen? En hoe kijk ik naar de toekomst? En dan ga je dat gewoon doen. En dan ben je een overgangsritueel aan het maken wat de kenmerken heeft van: over de doden niks dan goed. We gaan kijken naar wat er was en wat er gaat komen. En dan ga je door en dan zoek je iets wat past binnen deze organisatie. En dit denken en dit zo benoemen, dat slaat aan.
Jeroen Büscher (Host): Jouw boeken en jouw lezingen verkopen goed omdat mensen zich daaraan herkennen. Ze zien een leegheid in dat ritueel en ze zien ook de noodzaak dat dat dus kan helpen weer.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Wat ik heel veel hoor is dat mensen zeggen: je geeft stem aan wat ik wist, maar geen woorden aan kon geven.
Jeroen Büscher (Host): Een oerbehoefte.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): En wat ik beschrijf zijn antropologische wetmatigheden. Dus als er bepaalde rituelen niet gedaan zijn, dan kan je haast voorspellen dat het misloopt. En dat kan ik uitleggen aan de hand van — nou in de antropologie heb je een prachtige term, die heet liminaliteit, het ondertussen. Dat is het gebied waarin we in transitie zijn. En daar zitten vaak initiatierituelen bij. Dus je was een jongetje, je moet een man worden en dan ben je even een tijdje geen van beiden. Dat is een transitieperiode. En die gaat altijd gepaard met overgangsrituelen. En als we in een organisatie — we hebben situatie A, we besluiten met een big bang, je hebt nog wel de werking ernaartoe, dan heb je nog een kick-off. En dan eigenlijk hopen dat het vanaf morgen anders is. Maar dat is niet zo, want dan is er chaos. En die chaos willen we minimaliseren. Vaak zetten we in die chaos, zorgen we ook dat we dan niet meer met elkaar praten. Met andere woorden, de trainingen worden tijdelijk stopgezet zodat we door kunnen. Maar dan vindt er dus geen cultuurvorming plaats, want cultuur vormt zich in interactie. En dan niet in, ik noem het wel bulletpoint-meetings, maar in kampvuurgesprekken, in transformationele. Dus je hebt interacties waar je transactioneel ordent en herordent wat er al geordend was. Dat is de gewone wereld. En rituelen en verandering gaan over het buitengewone. En het buitengewone, dat regelen we altijd met rituelen. We kunnen niet anders. Dus we moeten een ritueel hebben die ons hele systeem aanzet: het gaat nu anders worden. Dus een ritueel, zodra je het gaat ontwerpen, moet anders zijn dan het gewone. Dus als je altijd een koekje bij de koffie hebt en je doet het is geen ritueel, dan is het een bonbon. Wow, wat is er aan de hand?
Jeroen Büscher (Host): Er moet ook genoeg herkenning zijn.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Er moet genoeg herkenning zijn, maar het moet vreemd genoeg zijn. En als de gap te groot is — dus je hebt altijd een koekje, er wordt een verandering en je gaat het opeens met een fanfare en wel heel veel bloot doen — dan is het too much. Maar wat je ziet is dat, als je kijkt wat is een goed ritueel? Ja, het moet allemaal kloppen. De situatie moet kloppen en het mag wel een beetje schuren. Dus een goed ritueel heeft toch altijd wel wat humor, wat seks, wat drama, wat macht, wat machtsmisbruik. Er is iets aan de hand zodat we allemaal zien: het gaat niet meer zo zijn zoals het was.
Jeroen Büscher (Host): Het mag theatraal.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Het moet theatraal, maar wel passend bij de context. Dus een theatraal ritueel in een fabriek in de Achterhoek is een andere dan op een fanfareterrein in Rio de Janeiro.
Jeroen Büscher (Host): Dus geef je ons nu een soort ritueel-instructies? Moet ik het zo zien? Wil je dat?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Nou ja, eigenlijk wel.
Jeroen Büscher (Host): Hoe ontwerpen? How to? Ik pak even pen en papier. Wacht even, ik bestel het boek gelijk even.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Nou ja, de eerste is: wie is de ritueelbegeleider? Dus de chief hebben we, even in een tribe. Je hebt een chief die het gewone regelt en het buitengewone wordt geregeld door de magiër, door de sjamaan. In Togo was ik en sprak ik met een voodoopriester en die zei: de chief is de burgemeester, die regelt het gewone en de magiër regelt het buitengewone. Dus de eerste is: wie mag het gaan begeleiden en mag die gekke dingetjes doen? En heb je je interne magiërs, dus dat zijn de mensen met een vrije rol. Je hebt altijd interne coaches rondlopen of vanuit HR of die ene leider die maffe dingen mag doen. En dan is altijd de vraag: is voor dit ritueel de magie van deze persoon groot genoeg? Of hebben we iemand van buiten nodig?
Jeroen Büscher (Host): Of moet je Jeroen bellen?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Of moet je Jeroen bellen?
Jeroen Büscher (Host): Er ontstaat een gênant soort zelfherkenning. Ik moet alles doorslikken, maar gelukkig Glenn kopt hem erin.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Dus de eerste is: hoeveel magie hebben we nodig? Hoe buitengewoon is het? Dan ga je het ontwerpen. En dan moet de stage setting kloppen. Dus als je gaat denken over: we gaan naar een toekomstvisie kijken en we gaan een stip op de horizon zetten, je gaat dan niet in een kelder zitten. Dus de stage setting moet kloppen. En het is handig als het consequent is. En daar kom je gewoon bij eventmanagement. Dus het gewoon goed regelen, dat de uitnodiging klopt bij wat je te doen hebt. En dan komt natuurlijk de vraag: wie gaan er bij het ritueel zijn? Dus welk verwantschapssysteem nodigen we uit? Denk maar aan: de groep 8 musical is niks als opa en oma niet zijn uitgenodigd. Dat kan eigenlijk niet. Dus je wil weten wie moet er zijn.
Jeroen Büscher (Host): Dat is geen relevant ritueel.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Nee, het wordt relevant als iedereen er is. Dus als je dan een fusieritueel hebt, je gaat dan met elkaar. Wie moet er allemaal bij het ja-woord zijn? Dat is een interessante, die slaan we heel vaak over. Dus wie moet er aanwezig zijn en wie mag absoluut niet ontbreken. En je gaat kijken bij welk verhaal sluiten we aan. Je kan dat religie noemen of het magische verhaal, het verhaal van de organisatie. Dus het is handig om je al in een groter verhaal te voegen en vanuit daar naar het buitengewone te gaan. En de stap die veel mensen in organisaties die over dit soort rituelen gaan vaak moeten zetten, is dat ze denken dat het over informatieoverdracht gaat. Nee, maar dat is de gewone wereld. Dus dat zijn wat ik noem bulletpoint-meetings. En die moet je ook doen. Dan moet je gewoon een hele goede informatiesessie, dus een transactioneel moment. Maar transformationeel is wanneer je verandering wil inzetten of bestendigen of verdiepen. Dat is geen informatie. Informatie is dat ik tegen — nou ja, als we die lagere school pakken — dat je tegen een kind zegt: je gaat dan vanaf nu van de lagere naar de middelbare. Dat is informatie. Maar daar kan je de zomer niet mee door. En daarmee gaat het over dat je, degene die het begeleidt, charisma moet hebben om dat te kunnen doen en daarmee geloofwaardigheid hebben. Want de één — je kent het wel — dat iemand voor de groep staat en zegt: nou, daar gaan we nu allemaal staan. Dat je echt denkt: dat kan echt niet. En de ander doet het en we doen het gewoon. Dus een ritueelbegeleider moet ook de ranking hebben om te mogen doen wat je te doen hebt. Dus als je met pittige rituelen werkt — met andere woorden, met zeer buitengewone veranderingen — dan heb je een meer zwaargewicht magie nodig of consultant of coach of whatever dan anders. En waar het uiteindelijk over gaat, en dat is het verschil met informatie: je moet het hart raken. Dus een goed ritueel zweept op. Daar gebeurt iets, daar wordt een lied gezongen. Het moet een beetje raken aan… Het moet niet echt gênant zijn, want dan check ik uit, maar ik moet het nooit meer vergeten. Want hier is waar we echt iets anders gaan doen. En daarmee helpt het als je het brein raakt. En dan heb je allerlei breintheorieën. Als ik erom lach, dan blijft het langer hangen. Als het een verhaal is wat ik kan navertellen. Als alle zintuigen geraakt worden. Als geweld op een bepaalde manier — net als dat een boot gaat, dan gooien we er een champagnefles tegenaan die breekt. Dan kan het ook niet meer terug. Dus dat is een ritueel van onontkeerbaarheid. Dus als je in een organisatie zegt: we gaan vanaf nu echt, echt, echt niet meer dit systeem gebruiken. Ja, dan moeten we iets breken. Maar dan moet je het ook zo breken dat we ook echt niet meer terug kunnen. En dat vinden mensen vaak heel eng. Want een goed ritueel, als het een overgangsritueel is, sluit ook de poort af naar hoe het was. En dat betekent dat je in dat ‘ondertussen’ duikt en daar gaat onderzoeken wat die chaos is. En dat moet je begeleiden. En dat is weer de rol van de magie, die voortdurend die gesprekken moet begeleiden met: ja, wat gaat er nu gebeuren? Nou en helaas tot slot: je moet wel een ritueel doen wat een beetje de juiste functie heeft. Dus daar moet je wel even over nadenken. En de timing moet wel kloppen. Dus daar kan je een beetje mee spelen. Champagne heeft een ander ritme dan koffie, zullen we maar zeggen. Dus daarom is een champagneontbijt een buitengewoon ritueel. En als je een diner begint met een toetje, dat zullen we ook niet snel vergeten. Dus je speelt een beetje met die timing en wanneer kan het. En je past de intensiteit aan op wat er moet gebeuren en wat past in die context. We trekken het elastiekje uit, maar het mag niet knappen, maar het mag ook niet slap staan. Het moet alle aannames genoeg ter discussie stellen om het spannend en brandend en schrijnend te maken. Maar het moet niet zo gênant, pijnlijk en losgezongen van de pot gerukt zijn, dat je denkt: ik ben hier bij een Afrikaanse stam beland, dit heeft niks meer met mij te maken.
Jeroen Büscher (Host): Nee en daarmee heb je grootse rituelen — dan heb je grootse overgangen — en kleintjes. En in die kleintjes, dat is gewoon een extra kopje koffie of een koekje of een taartje, omdat we iets te vieren hebben.
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): En die kleine rituelen — je zou kunnen zeggen — die stollen het buitengewone naar het gewone. Dus je hebt in dat hele Foucault en snel en alles beweegt en verandert — noemen we ook wel fluïde samenlevingen. Dat betekent eigenlijk vanuit de culturele blik dat alles ter discussie staat. Die normering is ‘up for discussion’ en daarmee kan je synergie en co-creatie krijgen. Maar in die fluïde context kunnen we niet werken. Dus we moeten op een gegeven moment weer stollen, weer zeggen: dit is wat het wel en dit is wat het niet is. En die stolling doen we traditioneel gezien als mensheid met rituelen, want dan weet ik: dit is ‘m.
Jeroen Büscher (Host): En dan eindig ik met een kleine persoonlijke vraag. Zet hem weer op aarde. Ik begon ooit: wat heb jij nodig om te kunnen veranderen? En mijn laatste vraag is dan: welk ritueel helpt jou op het moment?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Mooie vraag. Ik ben begonnen — dat is een startend ritueel — ik ben aan het sporten. Dat klinkt voor heel veel mensen heel klein, maar voor mij is dat met een personal trainer en het weer eigenlijk terugkomen in mijn lijf en mijn lijf goed blijven voelen in de drukte waar ik in zit. En de informatie van mijn lijf blijven voelen. En dat betekent dat het voor mij belangrijk is dat ik in mijn leven de routine, maar daarmee ook een ritueel — een routine lijkt een ritueel, maar dat hoeft niet zo te zijn — dus een geladen routine is een ritueel — terugbreng door heel gezet elke dag, al is het maar vijf minuten, heel actief dat lijf een beetje op de proef te stellen.
Jeroen Büscher (Host): Maar Lieve Huijer zei ooit — denker des vaderlands, de vorige — die zei ooit: een ritueel is bedoeld om een gat in het plafond van de profane wereld te maken om zo in de spirituele wereld te komen. Welke wereld brengt dit sporten jou naartoe?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Ik denk de wereld van het voelen en het niet-denken.
Jeroen Büscher (Host): U hoorde Jitske Kramer. Haar laatste boek Jam Cultures ligt nu in de boekhandel en binnenkort komt het boek over Voodoo uit. Titel?
Jitske Kramer (Corporate antropoloog en auteur): Voodoo, met de ondertitel: kan je een beetje in iets geloven.
Jeroen Büscher (Host): En ik heb heel erg vandaag in je geloofd en ik dank Glenn van der Burg en vooral Jitske Kramer voor dit uur en u natuurlijk. Sorry voor de aanwezigheid hier het allermeest. Dank u wel voor het luisteren naar People Power Change en hopelijk tot snel.