Voice-over (Station promo): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Het begint altijd met een idee. Een klein idee dat leidt tot iets groters. Een groot idee dat je maar niet loslaat. En dat gouden idee dat een sector op zijn grondvesten doet schudden. Dit is New Business Radio. Het radiostation dat verslag doet van bijzonder ondernemerschap. Ondernemende mensen. Inspirerende gesprekken. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Host): Deze week ga ik in gesprek met Jan Janse, HR-manager van SVZ. “You cannot build an organization fit for the future if it's not fit for human beings.” Bij People Power geloven we in deze gevleugelde uitspraak van professor Gary Hamel, waarin hij de toekomstbestendigheid van organisaties verbindt aan de mate waarin een organisatie in staat is om het beste in mensen boven te halen. HR heeft hier een sleutelrol in.
In onze reeks HR Creates People Power gaan we met HR-verantwoordelijken in gesprek over de kracht van mensen in organisaties. Wat is hun visie op innovatie, ondernemerschap en continu verbeteren? Wat is de kracht van mensen en wat de zwakte? En welke rol speelt HR hierin? Na Unilever, Catharina Ziekenhuis, Philips, Achmea, ASML en vele anderen is Jan Janse, HR-manager van SVZ, te gast.
Wim Davidse verzorgt de column. Wil je meer afleveringen luisteren van HR Creates People Power of wil je zelf in de uitzending komen als HR-verantwoordelijke? Ga dan naar peoplepower.radio en klik op de radioreeksen. Ze zijn natuurlijk ook te beluisteren via onder meer Spotify. Zoek op People Power Podcast.
People Power met Glenn van der Burg. In de studio Jan Janse, HR-manager van SVZ, in onze reeks HR Creates People Power. Jan, wat ongelooflijk leuk dat je er bent. Dank je wel. Laten we eerst beginnen bij SVZ. Wat doen jullie?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Wij zitten in de groente- en fruitbusiness. En dan niet wat je in de winkel vindt, maar business-to-business.
Glenn van der Burg (Host): Maar uiteindelijk vind je het wel in de winkel, toch?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Uiteindelijk zijn er weinig producten waar wij niet in te vinden zijn. Dat kan zijn in koekjes, yoghurt, drinks natuurlijk. Smoothies is een heel bekend product van ons.
Glenn van der Burg (Host): Ja, Innocent zitten jullie in.
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Ja, Innocent. En dat vind je bij Albert Heijn. Dat is een premium product. Wij zeggen 100% natural. Er is amper met je handen aan gezeten. Het is eigenlijk: van het veld zo in het product.
Glenn van der Burg (Host): Jullie telen het fruit niet zelf, hè? Dat kopen jullie in?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Dat kopen wij in, maar we hebben wel een goede relatie met de boeren. We willen eigenlijk weten: van grond tot mond. We willen weten en begrijpen wie er met zijn handen aan heeft gezeten. Dat moet honderd procent transparant, met zo min mogelijk toevoegingen. Uiteindelijk komt het bij onze klanten terecht.
Glenn van der Burg (Host): En jullie zijn onderdeel van een groter concern.
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Ja, Cosun. Zeggen ze wel eens: het best bewaarde geheim van Brabant. Maar ook daar wordt hard aan gewerkt.
Glenn van der Burg (Host): Wat hoort er nog meer bij Cosun?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Cosun is een coöperatie, oorspronkelijk gesticht door suikerbietentelers. De leden zijn eigenaar. Bekende merken die zichtbaar zijn voor de consument zijn bijvoorbeeld Aviko, Suiker Unie, Sensus. En een wat minder bekende bij de consument is Duynie, onze wereldkampioen in het herwaarderen van waste streams. Bij Cosun houden we niet van weggooien. Alles wat we opnieuw kunnen gebruiken, daar kijken we kritisch naar. Duynie geeft dat heel goed vorm.
Glenn van der Burg (Host): Groot bedrijf?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Groot bedrijf. Bijna 4000 mensen, omzet dicht tegen de 2 miljard. Roots in de Nederlandse akkerbouw, maar steeds meer internationaal: buiten de Benelux, China, Amerika, daar zijn we nu ook al actief.
Glenn van der Burg (Host): Wat is de grootste businessuitdaging voor SVZ?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Voor de komende jaren vooral verder vorm geven aan 100% transparant en 100% circulair. We willen zichtbaarder worden. Dat is niet alleen voor SVZ, maar breder voor Cosun: van een wat meer gesloten community naar naar buiten treden. Meer ons verhaal vertellen. Dat gaat onze agenda bepalen. Met de plant centraal — sterker nog: the plant is our hero. Plantaardig is nu the name of the game. Geen greenwashing, maar letterlijk de kwaliteiten die wij als coöperatie hebben beter leren benutten en naar buiten brengen.
Glenn van der Burg (Host): Klinkt als van productie- en excellentiegericht naar meer naar buiten, trotser zijn, het verhaal vertellen. Dat vraagt ook wat van de mensen.
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Zeker. We moeten het goede bewaren — we weten alles van ons product. We hebben eigen agronomische diensten, labs, alles in huis. Nu gaan we meer naar buiten treden en allianties slaan. We hebben 10.000 telers in Nederland. Bij SVZ kopen we bijvoorbeeld ook in Polen; daar hebben we honderden boeren die we ook kunnen voorzien van diezelfde kennis en kunde. Dat willen we breder neerzetten. Meer netwerken, dat staat hoog op de agenda.
Glenn van der Burg (Host): Jullie halen het beste uit planten. In jullie geval ingrediënten voor allerlei producten. Suikerbiet: daar komt suiker uit, maar wat nog meer?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): We kijken naar eiwitvervangers uit de bladeren. Simpel gezegd: alles los van suiker uit de suikerbiet. Ook waste streams: zaken die we niet direct gebruiken. Toepassingen in andere industrieën, zoals farmacie. Er wordt breder gekeken dan de klassieke applicatie.
Glenn van der Burg (Host): Wat betekent dat voor HR — de uitdagingen?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Binnen Cosun zijn we georganiseerd in werkmaatschappijen. Dat doen we uitstekend, maar we weten ook veel níet van elkaar. Vroeger tekenden we harkjes en organigrammen; nu is “the world is flat”. Het zit in netwerken. Dat vraagt andere competenties: co-creëren, samenwerken, willen samenwerken, betekenis geven aan relaties en hoe je je tot elkaar verhoudt. Voor HR betekent dit de dialoog opzoeken: hoe zit jouw businessmodel in elkaar, het mijne, welke kennis heb jij, welke ik? ‘Samenwerken’ krijgt pas betekenis als je het gaat verkennen en onderzoeken. Dan ontstaat er een wil, een verlangen, om relaties samen op te zoeken. Dat is in leiderschap nu actueel. Mijn rol: voorwaarden creëren waaronder mensen dat kunnen en willen doen.
Glenn van der Burg (Host): Samenwerking en leiderschap. Ik hoor ook: er moet nog meer innovatie komen.
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Klopt. Kennis ontsluiten. We weten heel veel, maar in een bedrijf van 4000 man weten we vaak niet wie wat weet. Dan kom je op routekaarten: waar zit kennis? Brainpower organiseren. 1+1=3 — als je het niet goed organiseert, wordt het 1,5. We kijken hoe we mensen rondom thema’s of projecten dingen laten verkennen, ideeën laten opperen en dat beter ontsluiten.
Glenn van der Burg (Host): Grootste uitdaging: met zelfstandige dochters is iedereen het eens met samenwerking, maar hoe krijg je het voor elkaar? Dat hoor je zo.
Voice-over (Jingle): Ik ben Malja Beks, commercieel manager bij Dreams. Ik ben Mark Janssen, senior medewerker Learning & Development bij Paristo. Ik ben Petra Lange, HR-manager bij Avanade. Ik ben Langs Blauw, adviseur duurzame inzetbaarheid bij Centraal Beheer Open. Ik ben Annick van ELO en ik luister natuurlijk altijd naar People Power. Want People Power is er voor jou en niet andersom.
Glenn van der Burg (Host): Wij zijn er voor jou en niet andersom. We hebben Jan Janse in de studio, HR-manager bij SVZ. Eigenlijk praten we breder over Cosun. Je vertelde al: 100% transparant, 100% circulair, en 100% CO2-neutraal — drie keer honderd. Dat vraagt veel van de 4000 mensen bij Cosun. Wat zie ik jou doen op een dag?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Van alles — ook saaie dingen. Maar een van de leukere dingen is teamontwikkeling en leiderschapsontwikkeling. Dat is een belangrijk thema waar we veel tijd en aandacht aan besteden, bij SVZ en binnen Cosun.
Glenn van der Burg (Host): Welke rol pak jij daar?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Ik geloof dat je dit soort thema’s niet kan uitbesteden. Er zijn genoeg bureaus met modellen, maar modellen zijn hulpmiddelen — een verarming van de werkelijkheid. Ik wil het gesprek aangaan. Mijn visie op leiderschap: je geeft als organisatie je mensen aan een leidinggevende — een stevige verantwoordelijkheid. Na 25 jaar zie ik dat goede leiders reflectie hebben: ken uzelf. Ze begrijpen hoe ze naar zichzelf kijken, hoe ze hun werkelijkheid construeren en hoe ze richting hun doelen bewegen.
Wat doe ik? Je ziet een bevlogen Jan Janse voor een groep staan, in Polen of Spanje. Ik bouw zelf mijn workshops en programma’s. Dan hebben we het over de bovenstroom en de onderstroom met elkaar verbinden: de harde KPIs en stuurgetallen én hoe jij als leider daarheen wil bewegen. Dan kom je van alles tegen.
Glenn van der Burg (Host): Met teams echt aan de slag — handen vies maken.
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Zeker. Als HR moet je onafhankelijk zijn; je kunt niet the master’s voice zijn, anders heb je geen ticket in het team. Dus goed contracteren met het team wat je rol is. Dan is het ontdekken: ik zie dit, zie jij dit ook? Het verschil tussen discussie en dialoog. Thema’s verkennen en verrijken. Managers hebben vaak voorkeursstrategieën voor verandering, vaak gevormd in hun opleiding. Er zijn meer wegen naar Rome. In workshops levert vertragen aan de voorkant veel op. Op het moment dat je denkt “ik snap het”, is juist het moment om te gaan zitten.
Veel veranderingen mislukken. Leiders moeten zicht krijgen op wat ze niet weten — you don't know what you don't know.
Glenn van der Burg (Host): En de misvatting dat leiders het zouden moeten weten?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Van leiders mag je verwachten dat ze richting duiden, inspireren, motiveren, begeleiden. Maar niet dat ze het goede antwoord weten. Vaak willen managers niet toegeven dat ze het niet weten. Dan maken ze het hanteerbaar door vooral uit te leggen wat ze wél weten — een smal window op de werkelijkheid. In workshops zoeken we naar de blinde vlek. Dan kom je bij complexiteitstheorieën: VUCA — volatility, uncertainty, complexity, ambiguity. Veranderingen gaan niet lineair. Een huis kun je planmatig bouwen, een verandertraject gaat over betekenis geven en het gesprek aangaan. Dat doen we nu, aan de vooravond van grote veranderingen bij Cosun, en in mijn werkveld bij SVZ.
Glenn van der Burg (Host): Collega’s denken nu: leuk, maar hoe krijgt hij dat geregeld? Zo’n workshop in Polen kost tijd. Hoe organiseer je dat?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): De eerste drie, vier jaar bij SVZ veel tijd aan de basics: functiebeschrijvingen, waarderingen, comp & ben — fundamentals moeten kloppen. Strategie opschrijven is één, maar kijk naar veel strategic papers: geen HR-paragraaf. Dan mis je hoe je gaat executen. Een organisatie is een groep mensen — daar moet je over nadenken.
Ik heb het voor mezelf simpel gemaakt: 4 R’en — Relatie, Richting, Ruimte, en hopelijk Resultaat. Relatie: hoe je je tot elkaar verhoudt, wie wat kan, elkaar gunnen. Teams die voor elkaar willen spelen geven minder gedoe. Richting: stilstaan bij welke kant het op moet. Oefening: als we één ding met elkaar moeten doen dat bepalend is voor succes, wat is dat? Acht managers, acht antwoorden — dan heb je acht richtingen. Dan moet je het daarover hebben. Denk aan Monty Python’s “100 meter voor mensen zonder richtingsgevoel”: na het startschot rennen ze alle kanten op. Een mooi beeld.
Homan heeft veel geschreven over sociaal constructivisme: je bouwt je eigen werkelijkheid. Goed om te beseffen dat jouw construct bij een ander anders kan zijn.
Ruimte: hoeveel ruimte krijgt een team? Wat mogen ze invullen? Empowerment, autonomie, zelfsturende teams. Zelfsturing vraagt hard werken van leidinggevenden om richting te geven. Duidelijke afspraken en de ruimte goed verkennen.
Glenn van der Burg (Host): Straks hoor ik graag hoe je die vier R’en doet. Eerst de column van Wim Davidse.
Voice-over (Jingle): People Power. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Onze enige columnist die altijd naar de studio komt: Wim Davidse. HR- en flexstrateeg bij Dzjeng. Hij onderzoekt, adviseert en presenteert op het snijvlak van verrassende trendanalyse, stuwende strategie en aanstekelijk werkgeverschap. En hier is hij met zijn column.
Wim Davidse (HR- en flexstrateeg, Dzjeng): Naar een nieuw radicaal akkoord van Wassenaar.
Nog 37 nachtjes slapen en de radicale jaren 20 beginnen. Dat wordt het decennium van de doorbraak van de vierde industriële revolutie. De tijd waarin niet alleen de technologie echt gaat ontwrichten, maar alles in een stroomversnelling komt. Op en over het tipping point van robotisering, kunstmatige intelligentie, individualisering, vergrijzing, verduurzaming, vernetwerkisering en nog veel meer. Heftig en vol paradoxen.
Ik weet nog dat de jaren 80 begonnen: Punk en krakers en Joop Zoetemelk die de Tour de France won. Jarenlang loonstijgingen van meer dan 10% achter de rug, hypotheekrente van 12% en hoger voor de boeg, en werkloosheid die ontplofte van 4 naar 9%. Daarom werd in november 1982 het Akkoord van Wassenaar gesloten en het poldermodel gekickstart. Samen voor loonmatiging, werkgelegenheid en exportkracht. Het heeft ons veel gebracht in het tijdperk van de derde industriële revolutie — pc, mobieltje, internet, consumentisme en de wederopstanding van China.
En nu? Nu zijn we aan het einde van die succesperiode beland. In de aflopende jaren 10 hebben we het wereldwijd vaak gehad over stagnerende productiviteit van Westerse economieën, de ontwrichtende invloed van digitale technologie op werk- en businessmodellen, oligopolisering van markten, sterk gegroeide ongelijkheid, stokkende arbeidsparticipatie. Over bullshit jobs, burn-outs en bore-outs. Over flexibilisering en online sharing- en gigsplatforms.
In Nederland valt op: - Werkloosheid is met 3,5% bijzonder laag — samen met Duitsland, Tsjechië, Hongarije en Polen de laagste in Europa. Arbeidsmarkt is bijzonder krap, voor de derde keer deze eeuw. - Werkgelegenheid groeide sinds begin 2014 met bijna 900.000 werkenden — veel meer dan de economische groei rechtvaardigt. Gemiddelde jaarlijkse economische groei na de grote recessie was lager dan ervoor, maar de groei van werkgelegenheid na 2013 juist hoger. - Werkgelegenheid in primaire en secundaire sectoren kromp; dienstverlening en publieke sector groeiden. - Groei van arbeidsproductiviteit viel sterk terug: van >2% per jaar vlak voor de jaren 80 naar waarschijnlijk gedaald vlak voor de jaren 20. Volgens CPB en OESO is onze productiviteitsgroei meer gedaald dan in landen als Denemarken, Zweden en Frankrijk. - Bruto arbeidsparticipatie explodeerde tussen 1985 en 2010 van 59% naar 70%, maar ligt 10 jaar later stil op 71%. - Hooguit 10% van alle werkenden voelt zich engaged, bevlogen en energiek — terwijl engagement aantoonbaar goed is voor aantrekkingskracht, innovatiekracht en productiviteit.
Het Akkoord van Wassenaar uit 1982 heeft ons veel gebracht. Maar zoals Marshall Goldsmith zei: “What got you here won't get you there.” We zijn vastgelopen op robuuste stootblokken: arbeidsparticipatie, arbeidsproductiviteit, straks krimpende beroepsbevolking, en onze werkenergie. Loonmatiging brengt ons niet naar de vierde industriële revolutie.
Het wordt tijd voor een radicaal nieuw Akkoord van Wassenaar met als centraal thema: Aanstekelijk werkgeverschap. De werkgeversknop moet 180 graden om. Van loonmatiging en minimaal werkgeversrisico naar een symbiose van digitale en sociale innovatie — yin en yang van technologische en organisatorische innovatie. Een stokpaardje van professor Henk Volberda, al 15 jaar ook mijn lievelingsdier.
Aanstekelijk werkgeverschap: het beste uit onze werkenden stimuleren. Werkgeverschap 4.0. Met een radicaal nieuw Akkoord van Wassenaar naar nieuwe successen in de volgende industriële revolutie. Ik wens iedereen alvast heel veel werkenergie in de aanstaande radicale jaren 20.
Glenn van der Burg (Host): Dankjewel Wim Davidse. Wil je de aflevering met Henk Volberda luisteren — “Sociale Innovatie begint met dienend leiderschap” — kijk op peoplepower.radio.
Voice-over (Jingle): People Power met Glenn van der Burg. Meer luisteren? People-power.nl.
Glenn van der Burg (Host): Jan Janse in de studio, HR-manager bij SVZ en betrokken bij moedermaatschappij Cosun, waar onder meer Aviko en Suiker Unie toe behoren. Coöperatie. Merk je dat in de organisatie?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Absoluut. Er is een directe link met de boeren, met de akkerbouw. Er is begrip voor omstandigheden als weer en klimaat. Het is een andere heartbeat dan bij een beursgenoteerd bedrijf. Ook bij een coöperatie moet het goed gaan, maar er is begrip voor “mother nature”.
Glenn van der Burg (Host): Je doet veel van de teamontwikkeling echt zelf. Als je een team binnenstapt, waar zie of voel je wat er moet gebeuren?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Dat merk je snel als ze gaan zitten. Ik ben niet van de tafels: een hoefijzer met stoelen. Kijken hoe ze zitten, wie bij de koffiemachine met wie praat. Zo gedraagt het systeem zich op dat moment. Je kunt de eerste foto’s maken — een mini-vorm van systemische opstellingen. Mensen gaan in een kring zitten bij degene waar ze het mee eens zijn. In een team moet iedereen meedoen. Ik let op kleine dingen: taal, non-verbaal. Soms gooi je er grote woorden in en kijk je hoe men reageert.
Je bouwt een programma, maar laat het er soms over gaan wat nodig is, ook als het niet op je programma staat. Je komt binnen met bijvoorbeeld conflicttheorie, maar blijkt er een andere olifant in de kamer. Dan gaat die kast open. Soms begin je met: waar willen jullie het over hebben? Dat vraagt moed, maar als je aansluit bij wat nodig is, geeft dat veel energie in plaats van een PowerPoint of “communicatietraining”.
Glenn van der Burg (Host): Waarom kun jij dit?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Aanstekelijk werkgeverschap: engagement, fire in the belly. Ik kan hard aan of uit staan. Bij teamontwikkeling ga ik hard aan. Ik lees, ik ben ermee bezig, ik vind het leuk. Dan kun je als trainer aansluiten bij wat nodig is in plaats van een draaiboek afdraaien. Luisteren en vertragen vóór we rennen. In bedrijven is het normaal om direct getallen erop te zetten en gaan, en halverwege pas te checken of het klopt. Beter: aan de voorkant stilstaan en alle stakeholders betrekken.
Glenn van der Burg (Host): Dat moet ook bij de organisatie passen. Als men denkt: jij was toch van salarissen en opleidingen…
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Precies. Dat vraagt ook wat van een managementteam en van een CEO: ruimte om dit te doen. Het hangt ook af van de klus: bij ontwikkeling is het anders dan als het niet goed gaat. Het is mijn sweet spot. Krijg ik die ruimte niet, dan kom ik niet uit de verf en gebeurt het niet.
Glenn van der Burg (Host): Als je naar de toekomst kijkt: jouw grootste uitdaging de komende twee, drie jaar?
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Ik beweeg steeds meer naar teamontwikkeling en met mensen bezig zijn. Dat geeft energie. Komende tijd wil ik me meer bemoeien met de HR-thema’s binnen Cosun. En dat doe je met goede mensen om je heen.
Glenn van der Burg (Host): Als iemand zegt: maak een nieuw HR-beleidsplan, flink wat op papier — daar word jij niet gelukkig van.
Jan Janse (HR Manager, SVZ): Dan moet je vooral mij niet hebben. Ik ben meer van brainpower organiseren. Wie vindt dit leuk? Mensen op klussen zetten waar ze energie van krijgen. Anders krijg je gedoe op allerlei assen, je moet trekken en sleuren en er gebeurt niets. Teams met een gezond verlangen om iets te bereiken kunnen door muren heen. Soms praten teams twee jaar over een muur — wie heeft ‘m gebouwd, wie gaat erover — en andere teams gaan er gewoon doorheen. Positieve energie is een bron. People drive the business.
Glenn van der Burg (Host): Jan, bijzonder leuk om met je te praten. Voor het eerst in de studio met een microfoon — dat is spannend en dat hoort erbij, het zorgt voor dynamiek.
Als jij dit hoort en je bent HR-manager of HR-directeur en je wil ook in de uitzending komen: we plannen voor 2020 en hebben nog plekjes. Mail naar [email protected]. Of vind ons via peoplepower.radio. Geef ook gerust een collega op voor deze spannende ervaring.
Weer een mooie aflevering van HR Creates People Power. Jan, bijzonder bedankt dat je vanuit Breda hierheen bent gekomen. In de volgende aflevering komen onze vrienden van het CIO weer langs en gaan we het hebben over de rechterlijke macht — twee rechters te gast. Dat vind ik dan weer spannend. Je vindt het via peoplepower.radio. Fijn dat je luistert.