Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Deze week ga ik in gesprek met Pim Brouwers van VodafoneZiggo en Sven Romkes van ABN AMRO. Met de Participatiewet zijn 125.000 banen beloofd aan mensen met een beperking, zodat zij hun talent kunnen inzetten en de achterstandspositie deels wordt weggewerkt. Hoe staat het ervoor? Wat is gelukt, wat is mislukt en wat hebben we geleerd? We bespreken het met twee voorvechters van inclusie uit de praktijk. En Sven verzorgt ook de column. Abonneer je op onze podcast via je favoriete platform of ga naar peoplepower.radio. Fijn dat je luistert. Pim en Sven, wat leuk dat jullie er zijn. Mannen, ik heb een simpele vraag om mee te beginnen: hoe gaat het met jullie onderwerp? Pim?
Pim Brouwers (Manager Diversity & Inclusion, VodafoneZiggo): Steeds beter. We rollen mooie projecten uit en de aandacht groeit binnen en buiten de organisatie. 2019 was voor ons een goed jaar voor inclusie. We hebben het op meerdere afdelingen goed op de kaart gezet, successen gevierd en vooral zichtbaar geworden.
Sven Romkes (People Development Consultant, ABN AMRO): Wij zijn ook blij. We nemen steeds meer mensen met een beperking aan. Het Warme Welkom is bezig aan zijn derde revival; in zo’n 40 kantoren ontvangen collega’s met een beperking klanten, helpen met internetbankieren, pinnen of nabestaandenzaken. Klanten reageren heel positief: ze voelen zich serieus genomen en ouderwets geholpen. We hebben onze aantallen gehaald; via het programma hebben we nu rond de 105 bewuste plaatsingen, vooral in kennisintensieve functies en enkele gecreëerde functies. Daarnaast helpen we ook mensen die niet altijd meetellen in de KPI’s, maar wel dezelfde begeleiding krijgen. Voor 2020 wil ik focussen op witwaspreventie (anti-witwas). Dat is een groeiende tak met veel kansen voor mensen met een beperking én voor statushouders in onze reboot-groep.
Pim Brouwers (Manager Diversity & Inclusion, VodafoneZiggo): Wij zitten rond de 90 collega’s met, wat wij intern gekscherend “een sticker” noemen. We hebben mensen geplaatst bij ons Omnichannel Engagement Center, en ook in technology en monteursrollen. We pakken dit breed aan over vier pijlers: Ability, Gender, LGBT+ (we zijn hoofdsponsor van Pride Utrecht) en Ethnicity/Cultuur, inclusief statushouders. We werken nu samen met Refugee Talent Hub en Agora Netwerk. In 2020 richten we ons sterk op culturele diversiteit en verdere groei op Ability, inclusief PSO-treden.
Glenn van der Burg (Host): Voor de luisteraars: radio is mooi, want zolang je kunt praten is iedereen gelijk, maar jullie zijn zelf ook onderdeel van de doelgroep.
Pim Brouwers (Manager Diversity & Inclusion, VodafoneZiggo): Ik heb geen “sticker”, maar ik zie slecht: 12 en 3 procent. Voor mij is dat 100 procent normaal. Het werd pas een onderwerp door het werk.
Sven Romkes (People Development Consultant, ABN AMRO): Ik zit in een rolstoel en heb niet-aangeboren hersenletsel en een chronische aandoening. Dat helpt in de communicatie: als je binnenrolt om over inclusie te praten, snapt iedereen meteen het onderwerp. Zelf heb ik drie van de zes grote beperkingscategorieën, dus ik ken de helft uit eigen ervaring en de rest leer ik bij. We maken daar ook onderling humor over; het helpt om spanning weg te nemen.
Glenn van der Burg (Host): Laten we breder kijken: hoe staat het landelijk met de banenafspraak?
Sven Romkes (People Development Consultant, ABN AMRO): We lopen 7 à 8 duizend voor op schema, vooral dankzij het bedrijfsleven en het mkb. Grote bedrijven hebben ook stappen gezet. De overheid liep achter, maar Aart van der Gaag jaagt nu ook daar aan. Let op: de curve loopt aan het eind steil op, dus je moet nu voorlopen om straks niet achter te lopen. Ik maak me zorgen na 2020; de piek moet nog komen.
Glenn van der Burg (Host): Jullie helpen ook andere bedrijven via netwerken. Hoe ontwikkelt dat?
Pim Brouwers (Manager Diversity & Inclusion, VodafoneZiggo): We zoeken elkaar op. Iedereen zit in een andere fase. We organiseerden Inclusion: The Next Steps met kennisintensieve bedrijven. De grootste hobbels zijn vaak financieel: wie betaalt de FTE, bovenformatief of niet? Als je dat intern goed regelt, kun je versnellen. Tot die tijd ben je “de luis in de pels” en leun je op intrinsieke motivatie van managers.
Glenn van der Burg (Host): Wat werkt goed bij jullie? Pim, jij noemde Social Return.
Pim Brouwers (Manager Diversity & Inclusion, VodafoneZiggo): We hebben alle Social Return-verplichtingen gebundeld in één SRUI-pot. Daarmee plaatsen we mensen op kosten van dat budget en werken we toe naar PSO-trede 1 of 2, zodat rapportageverplichtingen eenvoudiger worden. Via Random Acts of Kindness bestellen we attenties bij sociale werkplaatsen en de Verspillingsfabriek. Zo creëren we ook indirect werk. Groot voordeel: de “wie betaalt”-discussie verdwijnt. We spreken af: jaar op SR, jaar verlengen, daarna neem je de FTE over. Als de match klopt, is de loyaliteit enorm en verbetert de sociale cohesie op afdelingen; veel mensen stromen door naar vaste dienst.
Sven Romkes (People Development Consultant, ABN AMRO): Onze versnelling kwam door kosten niet direct op de kostenplaats te drukken én door intensieve coaching en begeleiding, gericht op duurzaam bijdragen en loopbaanperspectief. We begonnen met jobcrafting (taken uitwisselen), eigenlijk gewoon delegeren, en keken naar teamcompositie en talent. Traject bij ons: werkfit (wennen aan werk), interne opleiding, futurefit (MBO-3), met een jobcoach voor het “rugzakje”; de teamleider coacht op het werk. We analyseerden uitval en zagen vier hoofdoorzaken: - Energiebalans: mensen gingen over grenzen en vielen uit. Coaching voorkomt dat. - Acceptatie van de eigen beperking: als je niet weet of vraagt wat je nodig hebt, kan niemand helpen. - Sociale weerbaarheid: je ding blijven doen onder verandering. - Loopbaanperspectief: veel mensen klampen aan de eerste baan; je moet in beweging blijven. We bieden extra training en coaching via BeAble.
Glenn van der Burg (Host): Ook de urencomponent is een drempel.
Pim Brouwers (Manager Diversity & Inclusion, VodafoneZiggo): Klopt. Veel vacatures zijn fulltime. We halen de uren-eis eruit waar kan. Iemand die 3×3 uur werkt kan uitstekend waarde toevoegen.
Sven Romkes (Columnist; People Development Consultant, ABN AMRO): Een hele goede middag. Ik wil het hebben over de prehistorie en mijn vakantie naar Costa Rica, de plek van Jurassic Park. Mijn vriendin houdt van prehistorisch, ik ben een luxe paardje, dus we doen een compromis met een luxe sausje vanwege mijn beperking. Waarom prehistorie? Omdat we afscheid nemen van mastodonten in inclusie: koplopers storten in, grote namen stoppen. Denk aan het vuur in de prehistorie: een holbewoner rende met een brandend takje naar het volgende dorp. Wij vergaten met ons brandende takje (het vuur van inclusie) naar anderen te rennen. Goed nieuws: we kregen er 10.000 “gehandicapten” bij door een wetswijziging; mensen die met een voorziening boven WML kunnen verdienen tellen nu mee. Een schijntje op 1,2 miljoen, maar toch: op is op. Oproep: wees die eenzame mastodont die doorgaat met kansen bieden. We hebben nieuwe dinosaurussen nodig: mensen die geloven dat dit verder komt. Wees die dinosaurus.
Glenn van der Burg (Host): Dank je, Sven. Terug naar de studio. Neemt de aandacht voor dit thema af?
Pim Brouwers (Manager Diversity & Inclusion, VodafoneZiggo): Het is deels een afvalrace. Initiatieven groeien of stoppen. Continuïteit hangt vaak aan mensen. Je moet borgen dat het blijft als trekkers vertrekken.
Sven Romkes (People Development Consultant, ABN AMRO): Binnen onze bedrijven is het geborgd, bijvoorbeeld in de cao. Maar elders zie je dat goede starts weer instorten als de trekker weggaat. Borging is cruciaal.
Glenn van der Burg (Host): Hoe borg je dat het blijft lopen?
Pim Brouwers (Manager Diversity & Inclusion, VodafoneZiggo): Proces waar het kan, creativiteit waar het moet. Social Return als anker. En vooral: intern blijven vertellen wat je doet, successen delen, commitment vasthouden.
Sven Romkes (People Development Consultant, ABN AMRO): Het blijft specialistisch. Naast reguliere afdelingen zoals recruitment heb je experts nodig die aanjagen, moeilijke vragen beantwoorden en bijsturen. Sommige organisaties zeggen dat het regulier loopt, maar plaatsen niemand. Recruiters hebben awareness nodig: anders kijken naar cv-gaten. Stel iedereen de vraag: wat heb je nodig om succesvol te zijn?
Glenn van der Burg (Host): We staan aan het begin van 2020. Welke innovatie gaan jullie uitproberen?
Sven Romkes (People Development Consultant, ABN AMRO): We schalen bestaande innovaties naar andere domeinen. Denk aan private en commercial banking: gecreëerde of taakgerichte rollen die waarde toevoegen in klantzorg, service, controle en risicoanalyse. In DFC (witwaspreventie) verkennen we klasjes met significante aantallen collega’s met een beperking. We evalueren de Ombudsspits (gecreëerde functie) na bijna twee jaar: wat is bereikt en wat is verder nodig?
Pim Brouwers (Manager Diversity & Inclusion, VodafoneZiggo): We willen ons traineeship toegankelijk maken voor de doelgroep. Het programma is nu fulltime en intensief; we onderzoeken een variant met aangepaste uren en selectie, zodat talent kan instromen zonder 40 uur te moeten werken.
Glenn van der Burg (Host): Ik ben blij met jullie energie. Dank jullie wel: Pim Brouwers van VodafoneZiggo en Sven Romkes van ABN AMRO. Meer luisteren? In 2019 maakten we tien afleveringen met ABN AMRO over inclusie, waaronder gender, LGBT+, autisme en dyslexie. Die vind je op peoplepower.radio. In de volgende aflevering praten we over stress met Alicke de Vries (HR-manager Traverse) en Martine Bolhuis (expert Centraal Beheer). Fijn dat je luistert.