Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Alieke de Vries van Travers en Martine Bolhuis van Centraal Beheer Open. De AOW-leeftijd is gestegen. Kennis veroudert sneller. We vergrijzen en ontgroenen. En dat allemaal tegelijk. Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de HR-agenda. Welke vragen spelen er eigenlijk op het gebied van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties? In deze aflevering van People Power staat stress centraal. Iedereen is druk. Met werk, met zorgen, met sporten. Druk, druk, druk. En al die drukte leidt tot stress. We weten allemaal dat stress niet goed voor ons is. Maar is dat eigenlijk wel zo? En wat kun je daaraan doen om collega's te leren omgaan met die stress? We vragen het aan Alieke de Vries, HR-manager bij Travers, en Martine Bolhuis, Managing Partner bij Centraal Beheer. Sascha Bruggink, ook van Centraal Beheer, verzorgt vandaag de column en deelt haar verhaal over haar ochtendstress. Deze aflevering van People Power maken we samen met Centraal Beheer Open. Een initiatief van Centraal Beheer waarin zij werkgevers uit verschillende branches samenbrengen in een netwerk waar kennis en ideeën worden uitgewisseld. En, beste luisteraar van People Power, we hebben je hulp nodig. Om nog betere programma's te maken hebben we jouw ideeën en jouw mening nodig. Wil je ons daarbij helpen? Vul dan de enquête in die op peoplepower.radio staat. Wij danken je alvast bijzonder. En je hebt er zelf ook heel veel aan. Want dat gaat ervoor zorgen dat het programma nog beter wordt. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power met Glenn van der Burg. Met Alieke de Vries van Travers en Martine Bolhuis van Centraal Beheer Open in de studio. Fijn dat jullie er zijn.
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Ja, dankjewel. Leuk dat je er weer bent. Ik vind het ook leuk om hier weer te zijn. Nieuw jaar. Nieuwe rondes, nieuwe kansen. Ja, ik voel me hier wel thuis. Dus dat komt goed.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Fijn. Alieke, Travers, ik heb even gezocht. Ik had 15 verschillende soorten opgeschreven wat Travers nou doet en wat het is. Maar jullie doen zoveel verschillende dingen. Ik dacht, ik kan het beter aan jou vragen. En hoeveel mensen werken er bij jullie? Waar is stress een vraagstuk bij jullie? Wat zien jullie dan als de mogelijke gevolgen van die stress waar mensen last van hebben? Waar ligt die verantwoordelijkheid dan? Want je zou ook kunnen zeggen: ja, dat is het leven. Dat is je eigen verantwoordelijkheid. Ik hoor je heel duidelijk een verschil maken tussen jonge medewerkers en wat oudere medewerkers. Zijn jullie daar door schade en schande achtergekomen? Hebben jullie onderzoek gedaan? Het werk zelf, de inhoud van het werk. Zijn er nog specifieke dingen?
Alieke de Vries (HR-manager, Travers): Wij zijn een stichting, een maatschappelijke organisatie voor welzijn en kinderopvang. Dat is eigenlijk de grootste tak. We hebben een heel aantal labels. Met Travers Welzijn zijn we in alle buurten en wijken actief met jongerenwerkers en buurtwerkers. Met Zwolle Doet doen we mantelzorg en de vrijwilligerscentrale. We hebben Hedon, een poppodium, dat hoort er ook bij. En een heel groot stuk is kinderopvang, domein kinderopvang. In totaal werken er zo’n duizend mensen bij ons. Kinderopvang is de grootste tak met ongeveer 800 medewerkers en zo’n 200 in de andere labels. We zijn altijd met mensen bezig, in onze organisatie en voor anderen. Dat betekent dat we ook werkdruk ervaren. We hebben veel jonge mensen met jonge gezinnen, met zorgen voor kleine kinderen. We hebben ook oudere medewerkers die op een hele andere manier stress of werkdruk ervaren. Zolang je met stress kunt omgaan is er niet zoveel aan de hand, maar de gevolgen kunnen groot zijn. We zien dat mensen uitvallen. Oudere medewerkers krijgen te maken met mantelzorgtaken omdat hun ouders ouder worden. Jongere medewerkers hebben vaker zieke kinderen en nog geen vangnet geregeld. Als je het niet deelt, weet niemand het en kan de stress oplopen. Het is vaak de complexiteit van het leven: veel ballen tegelijk in de lucht, verwachtingen op het werk, thuis kun je in de kinderopvang niet werken. De verantwoordelijkheid is gedeeld. Medewerkers moeten aangeven waar ze tegenaan lopen, maar als werkgever moet je in gesprek en kijken naar oplossingen. Dat is echt gezamenlijk. We halen inzichten uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken. We hebben anderhalf tot twee jaar geleden onderzoek gedaan onder oudere medewerkers. Zij ervaren de digitalisering als lastiger, het werk wordt fysiek zwaarder met de jaren. We gaan met medewerkers en managers in gesprek om te begrijpen wat er gebeurt. In de kinderopvang is tillen een specifiek aandachtspunt. Kinderen kunnen niet altijd zelf op de commode. We hebben veel hulpmiddelen, maar er zijn ook eigenwijze collega’s die tillen omdat ze dat leuk vinden, terwijl je kinderen ook kunt laten klimmen. Zo wordt de commode soms bijna een speeltoestel.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Martine, als je dit zo hoort, waar ligt de verantwoordelijkheid, levensfases? Even terug naar de bron: stress. Er hangt een druk op dat woord. Is stress wel altijd slecht? Hoe kijk jij daarnaar? En hoe staat het in Nederland met stress?
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Stress kun je vanuit verschillende hoeken bekijken. Er is gezonde stress: spanning vóór een prestatie, een moeilijk gesprek, een radio-uitzending. Als spanning blijft hangen en je het niet meer loslaat, wordt het ongezond. In Nederland stijgt de stresservaring. TNO ziet stijging in burn-outklachten. In 2018 hadden 1,3 miljoen werknemers burn-out of stressklachten. Dat is 15 tot 20 procent van de werkenden. De kosten zijn circa 2,8 miljard euro per jaar, zowel voor werkgevers als maatschappelijk. Het is dus niet alleen een werkgevers-werknemersissue, maar ook maatschappelijk. Vanuit HRM kijken we steeds meer naar de bredere impact: duurzaam HRM. Pascale Peters (Nyenrode) sprak in haar oratie over de footprint van werkgevers op medewerkerspotentieel. Hoe breng je mensen verder zodat ze inzetbaar blijven voor ander werk en voor het leven? De WRR publiceerde ‘Het betere werk’: grip op inkomen, grip op werk en grip op het leven. Dat sluit aan bij wat Alieke noemde: niet alleen werk goed inrichten, maar ook het leven en de balans.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Alieke, hebben jullie zo’n rekensom gemaakt wat investeren in duurzame inzetbaarheid oplevert? Heb je al resultaten? Wat doen jullie binnen de cao’s?
Alieke de Vries (HR-manager, Travers): Ja, die rekensom hebben we gemaakt. Investeren in duurzame inzetbaarheid loont. Het kost minder dan niets doen, onder andere door lager verzuim. Resultaten specifiek hebben we nog niet; we hebben een voorstel voor een duurzaam-inzetbaarheidsprogramma dat is goedgekeurd door de directie en nu bij de OR ligt. We deden al dingen via onze twee cao’s (Welzijn en Kinderopvang). In de cao Welzijn heb je IKB en loopbaanbudget, waarmee je aan je inzetbaarheid kunt werken. We willen iets dergelijks ook voor de kinderopvang, zodat iedereen een budget heeft voor eigen inzetbaarheid.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe kom je tot zo’n plan? Waar begin je? En welke keuzes heb je gemaakt?
Alieke de Vries (HR-manager, Travers): We hebben het plan bottom-up opgebouwd. Twee jaar geleden zijn we met een groep van 9 à 10 medewerkers uit alle geledingen gestart. We gebruikten het Huis van Werkvermogen van Ilmarinen als kapstok en bekeken per ‘verdieping’ hoe zij het zagen. Daaruit kwam een voorstel met o.a. een vrijwillige APK voor medewerkers: fysiek en mentaal peilen hoe je ervoor staat en wat je kunt doen. Geen ‘krokettenkeuring’, maar vitaliteit. Wij krijgen geen individuele uitslagen, wel geanonimiseerde inzichten voor HR-beleid. Verder werken we aan mobiliteitsbevordering. In de kinderopvang is het carrièrepad plat. We kijken met andere bedrijven of we stages/uitwisselingen kunnen doen om in elkaars keuken te kijken en perspectief te bieden. Dat staat in de kinderschoenen. We zoeken partners in Zwolle en omgeving.
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Naast tools en ontwikkeling is cultuur cruciaal: waarderend, positief leiderschap. Positieve benadering en complimenten verminderen spanning en stress. Travers heeft daar een mooi voorbeeld van.
Alieke de Vries (HR-manager, Travers): We hebben het hele gebouw volgehangen met complimentenkaartjes: “Je bent fantastisch”, “Je inspireert me”, “Geweldige collega”. Simpel, maar effectief. Ze hangen nog steeds en mensen glimlachen erom. Het helpt dagelijks bewust stil te staan bij positiviteit.
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Positieve psychologie en psychologisch kapitaal (vertrouwen, hoop, optimisme, veerkracht) zijn echte ‘concurrentievoordelen’. Je kunt dit oefenen: complimenteren, niet klagen maar open gesprek voeren. Dat geeft energie en werkgeluk.
Glenn van der Burg (Host, People Power): We gaan zo naar de column van Sascha. Eerst nog: het gesprek met je leidinggevende is steeds de basis. Openheid voorkomt klagen bij de koffietafel.
Sascha Bruggink (Managing Partner, Centraal Beheer Open; Columniste): Wat een geluk. Elke doordeweekse ochtend heb ik de meest fantastische taak: mijn kinderen van zes en negen wakker maken. Maar door ze te lang te laten slapen, beland ik in de bekende ochtenddialoog: kleed je aan, eet door, poets je tanden, nu echt je tanden poetsen, jullie komen te laat. Zij zijn altijd op tijd op school, ik krijg stress van te laat komen. Dus als het niet snel genoeg gaat, geef ik opdrachten. Als dat niet werkt, ga ik helpen. Niet handig voor hun zelfredzaamheid, wel stressverlagend voor mij. Zo houden we het patroon in stand. Ik stap gestrest in de valkuil van alles overnemen. Ik kan afvinken dat ze op tijd zijn, maar blij word ik er niet van. Wat als ik dit patroon doorbreek? In veranderwerk is patronen doorbreken lastig. Bas Kodde (Nyenrode) vertelde me over Marshall Goldsmith: leidinggeven is omgekeerd opvoeden. De hoogste vorm is leiding laten nemen: support, “goed gedaan, ik ben trots op je”. Als resultaten tegenvallen, schakel je terug naar faciliteren: wat heb je nodig, maar niet helpen. Vallen resultaten opnieuw tegen, ga coachen: heb je hieraan gedacht, en nog steeds niet helpen. Pas als het nog steeds niet gaat, word je directief: doe dit, doe dat. In opvoeden ga ik ’s ochtends juist van alle ruimte (hoogste vorm) in één keer naar directief: doorpakken met die hap. Alle eigenaarschap weg; de aap op mijn schouder. Onder ochtendstress sneuvelen mijn voornemens om rustig terug te schakelen. Hoe doe jij dat op je werk? Benut je terugschakelen in je stijl ook onder druk, of is daar winst te behalen? Wat doe ik morgen? Een kwartier eerder opstaan zodat ik mezelf ruimte gun. Ik kies daarvoor.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Mooi, en herkenbaar. Dankjewel Sascha, tot snel in de studio.
Mark Janssen (Learning & Development, Paresto): Ik ben Mark Janssen, Learning & Development bij Paresto, de cateraar van het ministerie van Defensie. In mijn organisatie verdwijnt elke mist en de lucht wordt steeds blauwer, omdat ook ik luister naar People Power.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Met Alieke de Vries van Travers en Martine Bolhuis van Centraal Beheer Open in de studio. We proberen iets nieuws: een vraag uit het Open Netwerk. Dit keer van Gert-Jan Hemme van Nijhof-Wassink, actief in transport (Nederland, Duitsland, Polen) en met een autobedrijf. Zijn vraag:
Gert-Jan Hemme (Nijhof-Wassink): Heeft de vijfdaagse werkweek niet haar langste tijd gehad? Moeten we niet één dag per week besteden aan onze eigen inzetbaarheid om hiervan te leren?
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Actuele discussie. Kortere werkweek kan meer rust geven, maar de eisen zijn hoog en mensen hebben naast hun baan andere ambities: betrokken ouder zijn, vrijwilligerswerk, sporten. De vraag is: hoe vul je die kortere week in en wat is het effect?
Alieke de Vries (HR-manager, Travers): In de praktijk vind ik het ingewikkeld. Betekent een kortere werkweek dat er geen ruimte meer is voor het sociale op het werk? En doe je in minder tijd hetzelfde werk? In kinderopvang is het lastig: ouders hebben opvang nodig. Is het niet gewoon parttime werken? Zelfstandigen kunnen makkelijker schuiven. Bij ons werken mensen in roosters; autonomie is beperkter.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Ik nam mijn woensdag terug. Mijn omzet bleef gelijk, ik plan anders. Maar dat komt door autonomie. Niet iedereen heeft dat.
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Precies. Mensen met hoge autonomie kunnen zelf indelen. In roosterberoepen niet. Dat verschil is groot.
Alieke de Vries (HR-manager, Travers): Medewerkers in kinderopvang kunnen niet thuiswerken als ze zich minder fit voelen; ze moeten vol aan de bak. We kunnen wel schuiven met roosters. Op de BSO heb je kleine uurtjes en kleine contracten; veel mensen willen juist meer uren. Dat brengt ook stress, soms hebben mensen een tweede baan. Financiële stress speelt mee.
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): We zien vaker dat één baan niet voldoende is. Dat geeft stress. In sommige sectoren lopen basiszaken als vakanties plannen nog achter. Het besef van het belang van autonomie en de langetermijneffecten is nog beperkt. Met kennisdelen willen we dat vergroten.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Alieke, hoe vergroten jullie autonomie binnen roosters, zeker met mantelzorg?
Alieke de Vries (HR-manager, Travers): We hebben mantelzorgvriendelijk HR-beleid: er is altijd een mouw aan te passen. Aanpassing van werkzaamheden of minder werken, en dan proberen we voor de groep een vaste invaller te regelen. Dat lukt niet altijd, maar geeft rust: niet steeds een ander gezicht. De betrokkenheid is groot: collega’s willen voor elkaar en de kinderen zorgen. Dat is mooi, maar het kan ook tot stress leiden. Daarom is naast het gesprek met de leidinggevende ook het teamgesprek belangrijk: hoe doen we het met elkaar, hoe vangen we op?
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Helemaal mee eens. Teamafspraken, elkaar supporten, samen de pieken en dalen opvangen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Nog heel kort, wat doe je morgen zelf om stress beter te managen?
Martine Bolhuis (Managing Partner, Centraal Beheer Open): Bewust werk aan/werk uit. Soms echt uitschakelen, even wandelen. Weten wanneer je aan moet staan, dan plan je ook uit-momenten.
Alieke de Vries (HR-manager, Travers): Spanning en ontspanning afwisselen. Sporten helpt mij: wielrennen of hardlopen. Wind door de haren, helm op. Zorg voor echte ontspanning naast inspanning.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dankjewel Alieke de Vries van Travers en Martine Bolhuis van Centraal Beheer Open. Volgende keer is Martine onze columnist. Positieve stress. Wil je meer luisteren? Dat kan via peoplepower.radio. Vul alsjeblieft de enquête in, daar help je ons enorm mee. Volgende aflevering: de ideale ambtenaar. Meepraten? Of meer programma's?