Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Host): Deze week ga ik in gesprek met Marloes Arbouw, senior consultant van AWVN, en Sara Bakker van eelloo. Onze arbeidsmarkt is nog steeds gebaseerd op diploma's. Ze vormen een soort paspoort dat toegang geeft tot een deel van de arbeidsmarkt. Binnen de zorg was er onlangs de felle discussie over het onderscheid tussen mbo- en hbo-verpleegkundigen. Uiteindelijk gaat het werkgevers vooral om mensen die de juiste skills hebben om het werk te doen dat er ligt. Maar hoe weet je welke skills mensen hebben? Hoe leg je die vast? En wat vraag je dan van medewerkers en werkgevers? Luchtvaartcommunity Schiphol, eelloo, House of Skills en AWVN werken samen met vijf bedrijven op Schiphol aan de pilot Werkpaspoort om juist dit vraagstuk op te lossen. In de studio zijn Marloes Arbouw, senior consultant bij de AWVN, en Sara Bakker van eelloo en ze werken aan deze pilot. Madelijn Strik geeft ons in haar column weer nieuwe inzichten over het belang van humor op het werk. En wil jij nou niks missen van People Power, abonneer je dan op onze podcast via jouw favoriete podcast-app. Op onze website vind je een handige uitleg over hoe je dat kan doen. Ga naar peoplepower.radio. Fijn dat je luistert naar People Power. Marloes en Sara zijn in de studio. Welkom. Fijn dat jullie er zijn. Ik las dat het World Economic Forum, die schijnen wel verstand van dingen te hebben, eigenlijk heeft gezegd dat het feit dat wij niet goed weten van onszelf en van elkaar wat de actuele skillset is, en dat als we dat al hebben, we dat nog niet eens bijhouden, de oorzaak is voor het dysfunctioneren van de huidige arbeidsmarkt. Zijn jullie het daarmee eens? Sara, wat denk je?
Sara Bakker (eelloo): Ik weet niet of het de oorzaak is, maar ik denk wel dat het een belangrijke rol speelt.
Glenn van der Burg (Host): Marloes?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): We gaan tot nu toe steeds uit van banen of functies op de arbeidsmarkt om mensen aan werk te kunnen matchen. Je ziet dat die banen en dat werk steeds sneller veranderen door digitalisering en automatisering. Een baan of functie is eigenlijk een bundeling van allerlei taken. Als we verder inzoomen en kijken naar die taken, wat daar aan gaat veranderen, welke taken verdwijnen en welke taken erbij komen, en als we daar skills aan kunnen matchen, dan kunnen we de arbeidsmarkt efficiënter inrichten.
Glenn van der Burg (Host): Je zegt, een baan is eigenlijk een set van taken. In een groot bedrijf zullen die nog gestructureerd hetzelfde blijven, maar in een klein bedrijf, als je vraagt wat iemands taken zijn, dan hebben ze geen idee, want morgen is het anders dan vandaag. Dat is in flux. Als je aan mij zou vragen welke skills ik heb, dan heb ik best een probleem.
Sara Bakker (eelloo): Dat is de uitdaging, dat veel mensen dat niet weten. Je weet heel goed wat je dagelijks doet qua taken, maar om dat om te zetten naar welke skills dat zijn, dus op een iets hoger niveau kijken naar wat je eigenlijk doet, dat is de uitdaging. Dat is ook zo mooi aan dit project en aan dit Werkpaspoort.
Glenn van der Burg (Host): Voordat je het weet, hebben we het over skills zonder dat we weten wat het is. Noem eens een voorbeeld, Sara, één skill.
Sara Bakker (eelloo): Als wij kijken naar het project bij Schiphol Community, hebben we een aantal functies. Eén functie is de bagagehandler. Een concrete taak is bijvoorbeeld registreren en controleren, of het melden van incidenten. Dat zijn taken op de werkvloer. Mensen herkennen zich in een takenlijst. Als we dan naar skills kijken, dan kan je zeggen: iemand kan kwaliteitseisen bewaken. Of op persoonlijk niveau: mensen hebben oog voor detail.
Glenn van der Burg (Host): Je praat over taken en werkzaamheden, en daarboven zit een soort skill. Zeg ik dat goed?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Klopt. We hebben een datamodel gemaakt voor dit paspoort. Daarin hebben we alle concrete en herkenbare taken die een medewerker elke dag doet, gekoppeld aan transversale skills. Dat zijn skills die niet te koppelen zijn aan één specifiek beroep of sector. Denk aan oog voor detail, samenwerken, leervermogen.
Glenn van der Burg (Host): Is het dan niet het gevaar dat het zo algemeen wordt dat iedereen denkt: oog voor detail, ja, wat kan ik daarmee?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Als je het werk op de arbeidsmarkt goed in kaart kunt brengen en op datzelfde transversale niveau naar skills kunt kijken, dan kun je intersectorale mobiliteit enorm verbeteren.
Glenn van der Burg (Host): Mensen vertellen nu bij de vraag waar ze goed in zijn vaak wat hun taken zijn. Je wil eigenlijk dat ze vertellen wat hun skills zijn. Ik betrek het op mezelf: ik ben presentator, dagvoorzitter, ik geef workshops en faciliteer groepen. Eigenlijk doe ik twee dingen: ik introduceer en ik stel vragen. Zijn vragen stellen en introduceren mijn skills?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Dat zijn taken. De skill die jij dan hebt, is dat je heel snel informatie kunt verwerken, en waarschijnlijk ben je communicatief vaardig.
Glenn van der Burg (Host): Dus er zit nog wat boven. Stel dat ik geen radio meer kan presenteren omdat ik geen stem meer heb, dan moet ik op zoek naar mijn skills om te kijken waar ik die elders kan inzetten. Een timmerman kan ook veel oog voor detail hebben omdat hij netjes werkt.
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Klopt. Dat is precies het doel. Dat mensen inzicht krijgen, niet alleen in hun taken, maar een stapje verder. Als ze iets anders willen, dat ze zien: met deze taken kan ik veel meer dan alleen dit.
Glenn van der Burg (Host): Mensen kunnen zeggen: dit zijn gewoon competenties. Voordat je het weet hebben we het over competentiemanagement. Wat is het verschil?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Skills is een bredere term. Competenties zijn ook skills, vaak soft skills. Het verschil met bijvoorbeeld een EVC-traject is dat een skillspaspoort laagdrempelig is, toegankelijk, zonder bureaucratie en complexiteit.
Glenn van der Burg (Host): We gaan even naar Schiphol. Daar gebeurt veel, een soort mini-kosmosje met verschillende bedrijvigheid, geconcentreerd. Hebben jullie daar bewust voor gekozen?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Schiphol heeft AWVN benaderd nadat wij op ons jaarcongres in 2018 tien ideeën over werk hebben geïntroduceerd, waarvan het competentiepaspoort gepitcht werd. Zij voelden zich aangesproken omdat op Schiphol het werk snel verandert. Ze wilden met ons oefenen om een instrument te maken waarmee medewerkers inzicht krijgen in wat ze kunnen en wat ze nog kunnen ontwikkelen.
Glenn van der Burg (Host): Er werken natuurlijk verschillende bedrijven op Schiphol.
Sara Bakker (eelloo): Het is echt de Schiphol community. Niet alleen Schiphol zelf, maar ook andere bedrijven doen mee met de pilot. Belang is mobiliteit binnen de sector. Over bedrijven heen samenwerken om te zorgen dat mensen willen blijven werken. Het is spannend, je wil niet meteen dat iedereen met hun Werkpaspoort naar de ander gaat. We moeten starten en kijken wat we van elkaar kunnen leren. Het kan ook veel een bedrijf zelf opleveren, bijvoorbeeld als een medewerker met het Werkpaspoort in gesprek gaat met de leidinggevende over ontwikkeling. Het is niet zo dat opeens alle bedrijven de deuren open gooien. Dat is een traject.
Glenn van der Burg (Host): Wat het paspoort is, wat je ermee kan en wat het doet voor mensen individueel, dat hoor je zo. We praten over het Werkpaspoort, of eigenlijk over het creëren van een taal, Marloes. We hebben last van een Babylonische spraakverwarring. We begrijpen onszelf niet en elkaar niet.
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Als je het over skills hebt, heb je het over een ander ankerpunt dan we gewend zijn. We praten over functies, banen en beroepen. Als jij twintig jaar secretaresse bent geweest en je komt op de arbeidsmarkt of je moet iets anders doen, dan blijf je zoeken op de functietitel secretaresse. Terwijl je als secretaresse een aantal skills hebt ontwikkeld die je in andere beroepen kunt inzetten.
Glenn van der Burg (Host): Welke skill past bij een secretaresse?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Bijvoorbeeld verwerken van informatie, zorgvuldigheid, kritisch denken.
Glenn van der Burg (Host): Je haalt mensen uit een trechter. In plaats van zoeken in het wereldje dat je al kent, kijk je naar de skills. Waar begin je dan?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Bij Schiphol zijn we praktisch begonnen door het werk van negen veelvoorkomende functies concreet in taken op te schrijven. Bijvoorbeeld bagagehandler of lounge agent, in pakweg twintig taken. Dat hebben we vanuit AWVN gedaan met onze ervaring in functieprofielen. We gaan op de werkvloer kijken, in gesprek met medewerkers en leidinggevenden om het werk in kaart te brengen. Intensief, maar we hebben er veel ervaring mee. Daarna hebben we al die losse taken gekoppeld aan zo’n overstijgende skill. Die skillstaal bestaat al: er zijn verschillende taxonomieën die skills beschrijven. Die worden nu ontwikkeld en gevoed. Wat wij toevoegen is de extra laag van concrete taken om het voor de medewerker herkenbaar te maken.
Glenn van der Burg (Host): Als je de taken hebt, hoort daar dan deze skill bij?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Ja. Als jij de functie van bagagehandler vervult, ga je ervan uit dat je bepaalde taken moet doen. In het paspoort laten we elke taak door de medewerker zelf valideren. We vragen: doe jij dit? Vind je het leuk? Wil je het ontwikkelen? Ben je er goed in?
Glenn van der Burg (Host): Ik ben de bagageafhandelaar. Wat heb ik hier aan, Sara?
Sara Bakker (eelloo): We hebben de eerste testsessie gedaan met mensen. In een online omgeving kun je je taken aangeven. Herken je de taken? Begrijp je wat je moet doen? Sluit dit aan? We vragen of je een taak doet, of je het leuk vindt, of je er goed in bent, en of je het wilt ontwikkelen. Er komt een rapportage uit die we bespreken met de medewerker. Herken je je erin? Wat haal je eruit? We staan nu echt met elke groep medewerkers hierbij om te zien of dit in de praktijk werkt. Reacties: interessant, verrassend, ik heb nieuwe dingen over mezelf gezien, het helpt mij woorden te vinden, het helpt aan te geven waar ik goed in ben en waar minder goed. Dat is waarvoor je het doet. Nu vier medewerkers, straks in de pilot 125. Dat is al goud: inzicht en vertrouwen, mensen zien opeens veel meer en gaan met zelfvertrouwen de deur uit.
Glenn van der Burg (Host): De belofte is ook dat dit helpt bij ontwikkeling van mensen, toch Marloes?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Klopt. Mensen geven op taakniveau aan waar ze zich in willen ontwikkelen. Dat zetten we ook weer op het niveau van transversale skills. Zo kunnen mensen gerichter aan de slag met taken of skills die ze willen ontwikkelen.
Glenn van der Burg (Host): Welk probleem van Schiphol Community lost dit op?
Sara Bakker (eelloo): Dat medewerkers überhaupt met een leidinggevende in gesprek gaan over wat ze willen en waar ze goed in zijn. Ze hebben iets om mee in gesprek te gaan.
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): En operationeel managers zijn opgelucht omdat ze nu woorden hebben om het gesprek te voeren: wat wil je ontwikkelen?
Glenn van der Burg (Host): Het kan ook bedreigend zijn: als je het hebt over ontwikkelen, zeg je ook dat je iets nog niet goed genoeg kan.
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Het is spannend, want we vragen medewerkers om zichzelf te beoordelen, bewust op taakniveau waardoor het concreet is. Er zitten ook veel taken bij waar medewerkers wel heel goed in zijn.
Glenn van der Burg (Host): Kunnen mensen überhaupt beoordelen wat ze zelf goed kunnen?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Daar komen we in deze pilot achter.
Glenn van der Burg (Host): Er is onderzoek dat jezelf beoordelen slimmer is dan anderen laten beoordelen. LinkedIn laat mensen endorsen. Hier vragen jullie bewust zelfvalidatie op taken. Voorheen zat validatie vooral in diploma's. Diploma's zijn niet meer voldoende. Ze zeggen niets over wie je bent, wat je wil, en wat je heel goed kunt. Je kunt op zaterdag een hockeyteam coachen, waarvoor je andere skills nodig hebt dan als timmerman. Die skills samen, uit werk en privé, willen jullie bundelen in zo'n paspoort. Gaaf. Het doorkijkje naar de toekomst, daar gaan we het straks over hebben. Eerst de column van Madelijn Strik over humor op het werk.
Voice-over (People Power bumper): Peoplepower. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Madelijn Strik is sociaal psycholoog aan de Universiteit Utrecht. Zij werkt aan een populair wetenschappelijk boek over de psychologie van humor. We hebben een soort maandelijks voorproefje. Ook deze maand heeft ze weer een mooie column gemaakt.
Madelijn Strik (Columnist, sociaal psycholoog, Universiteit Utrecht): Dit is al mijn vijfde column bij People Power over humor. Maar één vraag heb ik tot nu toe angstvallig vermeden: wat is humor nou eigenlijk? Je kunt die vraag simpel beantwoorden: humor is wat mensen aan het lachen maakt. Maar dat klopt niet helemaal. Lachen en humor gaan niet altijd samen. Volwassen mensen lachen gemiddeld 18 keer per dag hardop en slechts één op de vijf keer is dat een reactie op humor. Lachen kan ook een teken zijn van vriendelijkheid, schaamte of nervositeit. De Amerikaanse neurowetenschapper Robert Provine heeft er eens een studie van gemaakt. Hij bezocht cafés, winkelcentra, feestjes en klassenreünies en noteerde hoe vaak en wanneer mensen lachen. Opvallend is dat mensen heel vaak lachen als ze zelf aan het woord zijn. In dagelijkse conversaties lacht de spreker 46% meer dan de luisteraar. De lach wordt vaak gebruikt om een opmerking kracht bij te zetten: pas jij maar op dame, hahaha. De lach volgt ook vaak op banale uitspraken zoals: weet je het heel zeker, zie je maandag, of: hé, daar is André. Goedlachse mensen hebben dus niet altijd een goed gevoel voor humor. Het kunnen ook hele vriendelijke mensen zijn, of enorme zenuwpezen. Maar wat is humor dan wel? Ik zal niet snel met een strakke definitie komen, want eigenlijk lukt dat gewoon niet. Hoogstens noem ik een paar ingrediënten die vaak in humor zitten: incongruentie, een breuk met een verwachtingspatroon; positieve emotie; normoverschrijding; niet serieus; en vaak, hoewel niet altijd, een tikje agressief. Dit wordt al snel ingewikkeld. Wat ik verhelderender vind is te kijken naar de manier waarop mensen humor gebruiken in het dagelijks leven en op hun werk. De Canadese psycholoog Rod Martin maakte een indeling in vier stijlen. Allereerst verbindende humor: anderen aan het lachen maken om hen een plezier te doen of om relaties te verbeteren en spanning weg te nemen. Het is opbouwend en op anderen gericht. Dan de zelfbevestigende humor: de neiging om een humoristisch perspectief te nemen op problemen, te kunnen lachen om de tegenstrijdigheden van het leven en humor te gebruiken om tegenslagen het hoofd te bieden. Eveneens opbouwend, maar op jezelf gericht. Dan zijn er nog twee schadelijke vormen van humor. Agressieve humor: gebruikt om anderen uit te lachen, te beschimpen of uit te sluiten. En zelfdestructieve humor: die gaat ten koste van je eigen waardigheid, je zet jezelf voor gek of haalt jezelf naar beneden. Persoonlijk vind ik die zelfbevestigende humor interessant: de capaciteit om de grote en kleine problemen in je leven te relativeren met behulp van humor. Bijvoorbeeld als je er na een half uur stofzuigen achterkomt dat de slang niet in de stofzuiger zat. Je kunt daar chagrijnig van worden, of je kunt het relativeren met een grapje. Er zijn mensen die met humor een ernstige ziekte of een oorlogssituatie kunnen relativeren. Voor dat soort mensen heb ik enorm respect. Uit onderzoek blijkt dat die stijl, waarmee je jezelf en je omgeving kunt opbeuren, goed is voor je mentale gezondheid. Samenvattend: humor is niet hetzelfde als veel lachen. Het is ook niet synoniem met grappen maken, hoewel dat een onderdeel is. Het is ook het kunnen inzien van wat grappig is. Het is bovendien een sociale vaardigheid waarmee je interacties kunt versoepelen. En humor omvat het vermogen om luchtig tegen dingen aan te kijken en regelmatig goed te kunnen lachen, ook als het even tegen zit.
Glenn van der Burg (Host): Ik ga zelf ook eens analyseren hoe het met mijn humor zit. Ik zet mezelf behoorlijk vaak voor gek en dat lijkt me toch een beetje destructief, dus daar moet ik mee oppassen. Dankjewel voor je mooie column. Marloes Arbouw van AWVN en Sara Bakker van eelloo in de studio. We hebben het over skills, en dat dat de nieuwe taal van onze arbeidsmarkt zou moeten zijn waardoor mensen beter weten waar ze goed in zijn en willen zijn, en werkgevers beter weten wie ze willen hebben, over sectoren, banen en functies heen. Heb ik het zo goed samengevat?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Ja, heel goed.
Sara Bakker (eelloo): Ja.
Glenn van der Burg (Host): We gaan naar de utopie. Stel je voor, het is gelukt: skills als nieuwe taal in de arbeidsmarkt. Twee scenario's. Eén: iemand werkt bij de bagageafhandeling, we hebben alles gerobotiseerd, zij of hij is niet meer nodig, maar weet wel wat de skills zijn. Hoe ziet het er dan uit?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): In een utopie hopen we dat je met een skillspaspoort vrij over de arbeidsmarkt kunt reizen. Die term paspoort is niet voor niets gekozen. Daarvoor is nodig dat niet alleen medewerkers in skills denken, maar vooral ook werkgevers. Medewerkers weten wat hun skills zijn en wat ze willen ontwikkelen. Als werkgevers hun werk koppelen aan skills, precies weten welke skills ze waar en wanneer nodig hebben, kun je een 100% match maken.
Glenn van der Burg (Host): Zou het zo simpel moeten zijn dat je op een skillsite intikt: dit zijn mijn skills, dit wil ik ontwikkelen, hier woon ik en zo ver wil ik reizen, en plop, daar komt werk uit?
Sara Bakker (eelloo): Ja, en vice versa. In het Werkpaspoort hebben we een beroepenverkenner gebaseerd op skills. Als je skills intikt, en eventueel opleidingen en provincie, of de skills die uit je paspoort komen, dan zie je beroepen die daaraan gelieerd zijn. We zitten nog aan het begin, met vier mensen. Ze zijn in de testsessies vooral bezig met het invullen van skills en taken. Een volgende stap is de beroepenverkenner. Inzicht in je skills is nu het doel en daar hebben we anderhalf tot twee uur voor nodig per sessie.
Glenn van der Burg (Host): We dromen door en pakken het onderwijs erbij. Hoe past dat?
Sara Bakker (eelloo): Je krijgt veel gerichter onderwijs. Ik ben projectmanager, dat is een functietitel die weinig zegt. Je hebt cursussen projectmanagement, maar het is interessanter om te zien welke taken ik kan ontwikkelen en daar onderwijs op afstemmen. Het is een win-winsituatie. Aan het einde van een hbo-opleiding een skillspaspoort krijgen zou fantastisch zijn, misschien zelfs al eerder, zodat je tijdens je opleiding ziet waar je in kunt ontwikkelen en wat je nodig hebt. In plaats van generieke vakken kun je focussen op wat jij nodig hebt.
Glenn van der Burg (Host): Terug naar de middelbare school. Aardrijkskunde, welke skills doe je op?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Lastig om te zeggen vanaf welke leeftijd je een skillspaspoort moet hebben. Voor nu ligt het voor de hand om tijdens je beroepsopleiding inzicht te hebben in welke skills jij al hebt, welke je wil ontwikkelen, en welke skills nodig zijn op de arbeidsmarkt. Je doet die opleiding om een plek op de arbeidsmarkt te krijgen.
Glenn van der Burg (Host): Mijn dochter in 5 havo moet kiezen. Ze werkt in de horeca. Als zij die taal zou hebben, zou ze makkelijker kunnen kiezen. Hotelschool, verpleegkunde, politie lijken verschillend, maar daar zit ongetwijfeld een rode draad in met skills.
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Juist de skills die je nodig hebt bij een bijbaantje in de horeca vertellen veel over wie je bent, wat je kunt en wat je leuk vindt. Als je daarnaast commerciële economie doet, zitten daar weer andere skills bij.
Sara Bakker (eelloo): Huidige beroepentestjes vragen of je het leuk vindt om met paarden te werken, en dan komt eruit dat je het leuk vindt om met paarden te werken. Dit is anders omdat er een vertaling plaatsvindt naar transversale skills. Dat levert een ander soort inzicht en perspectief.
Glenn van der Burg (Host): Ik ken jonge mensen met een heel specifiek doel, zoals dierenarts worden. De kans dat het niet lukt is dan groter. Je kunt beter zeggen: ik wil iets met organiseren doen. Dan kun je makkelijker schakelen. Nu ben ik werkgever in het onderwijs, er is een tekort. Hoe helpt dit?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): In de utopie waarin iedereen een nationaal Werkpaspoort heeft en werkgevers weten welke skills minimaal nodig zijn om voor de klas te staan, kun je in al die paspoorten zoeken naar mensen die die skills hebben. Dat hoeven niet per se mensen uit het onderwijs te zijn, ook mensen uit andere sectoren die over dezelfde skills beschikken.
Glenn van der Burg (Host): Voordat je het weet kom je uit bij een radiopresentator. Ik had een skill: informatie verwerken. Leuke utopie. We zijn er nog lang niet. Wie hebben we nodig? Iedereen ziet tekorten en overschotten, mensen vallen tussen wal en schip. Dit kan helpen.
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): We hebben een andere mindset nodig, met een andere bril naar dezelfde arbeidsmarkt kijken. Als we dat doen vanuit werkgeverschap en vanuit medewerkers, komen we een heel eind.
Sara Bakker (eelloo): Bij Schiphol gebeurt dat. Je kunt ook binnen een organisatie hiermee aan de slag: functies niet omschrijven als functietitel, maar in skills, en medewerkers laten nadenken over welke skills ze hebben.
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Je kunt aan regio’s denken zoals de Rotterdamse haven, of binnen een sector of branche, bijvoorbeeld de bouw of het onderwijs. De diversiteit op Schiphol is interessant omdat je daarmee mensen over hun perspectief heen helpt.
Glenn van der Burg (Host): Wanneer is het klaar?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): In mei leveren we de resultaten op, dan weten we wat we geleerd hebben. De insteek is een experiment: klein, tastbaar, aan de slag.
Glenn van der Burg (Host): AWVN is de grootste werkgeversorganisatie van Nederland. Daar zit ruimte om dit te propageren.
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): We willen het verder verkennen met elkaar: met werkgevers, ROC's en medewerkers.
Glenn van der Burg (Host): Wie hebben jullie nodig? Dit is een goed idee. Dit moet omarmd worden. Wie verder helpt?
Sara Bakker (eelloo): Managers met lef in organisaties die zeggen: hier willen we mee aan de slag.
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Brancheverenigingen die beweging in hun branche willen krijgen.
Glenn van der Burg (Host): Indien mensen meer willen weten, is er een website?
Marloes Arbouw (Senior Consultant AWVN): Op awvn.nl staat veel over dit paspoort.
Sara Bakker (eelloo): En op www.eelloo.nl.
Glenn van der Burg (Host): Ik zet linkjes in de show notes. Dank voor jullie komst. Marloes Arbouw van AWVN en Sara Bakker van eelloo. Succes met de komende maanden. Volgende week is het voorjaarsvakantie voor mij, dus dan ben ik er niet en People Power dus ook niet. Daarna hebben we een kersverse aflevering van HR Creates People Power met Esther Zeeman van Amarant, vanuit onze nieuwe locatie op het Media Park in Hilversum. Meer luisteren: peoplepower.radio. Dit was aflevering 304, dus je hebt nog even wat te doen. Meepraten of meer programma's? people-power.nl