Station voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu Peoplepower met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Peoplepower is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Roos Wouters van de Werkvereniging, Jean-Paul Gijzen van GITP en Marco Hendriksen van Academy for Recruitment. We maken een People Power Magazine-aflevering met drie korte interviews. De traditionele polder is aan het afbrokkelen. Zeker zzp’ers voelen zich niet vertegenwoordigd. Roos Wouters richtte eigenhandig de Werkvereniging op. Wat moet er anders voor zzp’ers? Na de Customer Journey is het verdiepen in de ervaringen van mensen nu ook doorgedrongen in het werk van de Employee Journey. GITP maakte een playbook over dit onderwerp. Waarom moet er aandacht zijn voor die Employee Journey en wat is de gouden tip? Marco Hendriksen van Academy for Recruitment geeft een deel van zijn 101 tips over employer branding prijs. En de columnist van dienst, dat ben ik zelf. Ik heb een column over de nieuwe vrouw in mijn leven. Wil je de nieuwste afleveringen van Peoplepower horen? Meld je dan aan via onze WhatsApp-service op 0645667548. Stuur een berichtje met je naam en ‘podcast aan’. Fijn dat je luistert naar Peoplepower, inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Met aan de telefoon onze eerste gast vanuit de nieuwe studio, en dat is toch een beetje spannend, want alles is nieuw. We hebben een nieuw meubel, nieuwe mooie armen. Ik zal ook wel een foto plaatsen op onze website. De eerste gast aan de telefoon is Jean-Paul Gijzen, Team Lead Marketing bij GITP, over het Employee Journey Playbook. Jean-Paul, wat fijn dat je er bent. Dat is altijd spannend; als je iemand belt vanuit de studio en je zet de schuif open, hoop je dat iemand er nog is aan de andere kant. Maar dat is gelukt. De employee journey: je hoort er veel over in het HR-landschap, iedereen is ermee bezig. Waarom is dat zo belangrijk tegenwoordig? Is het ook de angst om mensen kwijt te raken door triviale dingen? Iemand komt op de eerste dag vol zin, maar heeft geen laptop, of komt het pand niet in omdat het pasje pas over een maand komt. Ga je naar huis en zeg je “ik kreeg bloemen” of “ik ben aan m’n lot overgelaten”? Je moet op al die facetten in de journey actief zijn. Het begint zelfs daarvoor: wat voor merk wil je zijn, welke visie heb je, hoe vertaal je dat naar mensen? Elk bedrijf is anders, maar valt er iets generaliserends te zeggen over de onderwerpen of waar je rekening mee moet houden? Ik hoor je zeggen: het begint bij snappen welk gevoel je mensen mee wil geven, bij visie en company values. Jullie noemen het niet voor niets het Employer Journey Playbook. Als ik het bestel, wat krijg ik dan? Als mensen het playbook willen hebben, wat moeten ze doen? Dankjewel, Jean-Paul. Ik zet het linkje naar de website ook in de show notes, zodat je via de podcast of onderweg kunt doorklikken naar het Employer Journey Playbook.
Jean-Paul Gijzen (Team Lead Marketing, GITP): Eigenlijk is het altijd al belangrijk geweest, zeker op HR-gebied. HR slaat een brug van strategie naar mensen. Mensen zorgen ervoor dat strategie succesvol wordt, want zij voeren die uit. In de huidige context met snelle veranderingen door technologie en maatschappelijke ontwikkelingen wordt die vertaling van strategie naar mensen steeds belangrijker. Je moet goed kijken naar wie je binnen hebt en wie je nodig hebt, hoe je talenten ontdekt en ontwikkelt. Die hele journey heb je nodig om als organisatie succesvol te zijn. Juist kleinere dingen maken grote impact. Zaken die “makkelijk geregeld” lijken, blijken vaak lastig. Van binnenkomst en bejegening tot doorontwikkeling en zelfs exit: dat bepaalt hoe je naar organisaties kijkt. Je moet op al die facetten actief zijn, als HR en zeker in samenspraak met lijnmanagement. Het begint met: wat voor merk wil je zijn? Wat is je visie en hoe vertaal je die naar mensen? Veel HR-thema’s spelen tegelijk. In het playbook laten we zien dat als je die schijven aan elkaar koppelt en het echt als een journey ziet, je soepeler door die elementen heen loopt. De kern is: verbind de thema’s — werving en selectie, visie en missie, doorontwikkeling, training, talentontwikkeling, loopbaanplanning, duurzame inzetbaarheid — tot één geheel. Dat is de grote opdracht en ook de complexiteit, want elke organisatie is anders. De waan van de dag leidt af van het strategische proces. Succesvolle organisaties hebben company values goed gedefinieerd en doorvertaald naar profielen, talenten en competenties en houden continu de aansluiting in de journey in de gaten met strategie, waarden en marktontwikkeling. Wij spreken van de employer journey: je hebt een werknemersreis, maar ook een werkgeversreis. Je krijgt een boekje met de hele employer journey beschreven: tien HR-thema’s, per thema vijf trends, vijf tips en best practices met inspirerende voorbeelden. Bestellen kan via www.gitp.nl; klik op de banner Employer Playbook, laat je gegevens achter en je krijgt het gratis toegestuurd of we brengen het langs.
Glenn van der Burg (Host): Peoplepower, met Glenn van der Burg.
Promo-stemmen (Luisteraars/ambassadeurs): Ik ben Lars Blauw, adviseur duurzame inzetbaarheid bij Centraal Beheer Open. Ik ben Rachel van Raam, hoofd HR en plichtsvol. Ik ben Mark Janssen, senior medewerker Learning & Development bij Paresto. Ik ben Annick van ELL en ik luister natuurlijk altijd naar People Power. Want People Power is er voor jou en niet andersom.
Glenn van der Burg (Host): We hebben het vaak over wat er in organisaties anders, beter en leuker kan, maar we moeten het ook hebben over het grotere geheel. Op de arbeidsmarkt werken steeds meer mensen flexibel, zelfstandig of gecombineerd. Die stem wordt niet echt gehoord. Er is iemand opgestaan die daar wat aan doet: Roos Wouters, oprichter van de Werkvereniging. Hoi Roos. Jij hebt dit opgericht omdat je ergens boos, verdrietig, teleurgesteld of enthousiast over was. Waarom ben jij de Werkvereniging begonnen? Het is herkenbaar: je past niet in de vakjes. Er is veel ouderwets geregeld; we vinden het moeilijk om nieuwe dingen te beginnen en oude dingen los te laten. De polder bestaat uit deelbelangen en werkt niet meer voor de moderne werkelijkheid waarin mensen rollen combineren. Vroeger was werkgever zijn iets voor de machtigen met veel geld; nu kan iedereen met internet en een idee werkgever worden, maar die kan niet meteen alles dragen. Het algemeen belang verdwijnt achter deelbelangen. Wat moeten we hiermee? Je kunt twee kanten op: minder regelen voor iedereen of juist zorgen dat het voor iedereen goed geregeld is, niet alleen in loondienst. Welke kant op? We zijn minder rationeel dan we denken: pensioen en AOV stel je snel uit als zelfstandige. Het moet makkelijker worden om dit te regelen. Hoe zie je dat? En hoe voorkomen we dubbeling, zoals twee AOV’s bij combinatiebanen? Als mensen jullie ideeën willen kennen of zich willen aansluiten, waar moeten ze heen? Tien minuten is te kort; ik nodig je graag een keer een uur uit in de studio. Dankjewel, Roos Wouters van de Werkvereniging.
Roos Wouters (Oprichter, Werkvereniging): Ik herken me niet in de vakjes waar overheid, vakbonden en werkgeversverenigingen me in proberen te plaatsen. Steeds meer mensen zeggen: ik ben geen werknemer of ondernemer, ik ben het allebei een beetje, of afwisselend. Ons sociaal zekerheidsstelsel is daarop niet ingericht: je bent of het een of het ander. Het is ouderwets geregeld en we vinden het lastig om nieuwe dingen te beginnen en oude los te laten, dus er gebeurt te weinig. De polder — historisch verdeeld in werkgevers, werknemers, mkb — behartigt deelbelangen. Dat werkte toen we tegenover elkaar stonden. Nu vervullen mensen meerdere rollen tegelijk. Het algemeen belang raakt uit beeld. Vroeger had je macht en geld nodig om werkgever te zijn; nu kun je met een internetverbinding en een idee werkgever worden, maar je kunt dan niet alles — AOV, pensioen — dragen. Daarom ben ik niet aan de wal gaan staan roepen, maar ben ik aan boord gestapt: ik heb de Werkvereniging opgericht om het gedeelde belang te behartigen. Over hoe in te richten: pak niets af van mensen aan wie zekerheden zijn beloofd, maar moderniseer en maak onderscheid tussen generaties en realiteiten. Jongeren groeien op met het idee dat werk en vaardigheden veranderen; anderen niet. Maak het bovendien makkelijk om zaken te regelen. Pensioen is in NL relatief goed; AOW is er voor iedereen. AOV is niet voor iedereen verplicht en moeilijk toegankelijk. Als zelfstandige moest ik een diploma halen om een AOV af te sluiten of naar een adviseur voor veel geld. Startend was 500 euro per maand onhaalbaar, dus koos ik tijdelijk risico en later een broodfonds voor twee jaar ziekte. Voor langdurige, permanente arbeidsongeschiktheid kun je individueel nauwelijks sparen; dat zou collectief moeten, net als AOW, voor alle werkenden. Zorg bij nieuwe regelgeving dat het echt aansluit op de realiteit van combinaties: verplicht nu geen dubbele AOV’s voor mensen met loondienst én zzp-werk. Betrek modern werkenden in het ontwerp; luister niet alleen naar klassieke werkgevers- en werknemersorganisaties. Aansluiten kan via www.werkvereniging.nl. Deelname kost 30 euro per jaar. We maken lawaai om te laten horen dat modern werkenden variatie nodig hebben en niet in de oude hokjes passen. Gezellig om een keer langer door te praten.
Glenn van der Burg (Host/Columnist): Gisteren kwam ik erachter dat de columnist van dienst dezelfde naam heeft als ik, want ik ben vandaag de columnist. Als er een leeg plekje is, plant Tom mij in en dan mag ik schrijven. Iets uit mijn privéleven: er is een nieuwe vrouw in mijn leven. Ze is grappig, heeft prachtige bruine krullen en is speels. Mijn vrouw vindt het prima, sterker nog: ze is ook verliefd op haar. Bobbi kwam zes weken geleden in ons leven en is direct bij ons ingetrokken. Na wat aanpassingsproblemen heeft ze haar plekje gevonden en ze is al bijna zindelijk. Bobbi is onze donkerbruine labradoedelpup die ons leven in de war heeft gestuurd, ons soms tot wanhoop drijft en ons leven nu al heeft verrijkt. Bobbi is ook een studieobject. Anders dan generatie Z is haar motivatie eenvoudig. Geen behoefte aan purpose of continue leeropportunities. Bobbi wil veiligheid, spelen, een beetje bijten en vooral brokjes. Heel veel brokjes. Die heb ik nu overal. Brokjes zijn een instant beloning. Onze puppytrainer: beloon direct het gedrag dat je wilt zien met aandacht en een brokje; wat je niet wilt zien, negeer en voorkom je. Dus hangen de gordijnen een meter van de grond, staat alles midden op het aanrecht, zijn de planten verhuisd en gaan deuren meteen weer dicht. Doet Bobbi toch iets wat we niet willen, dan leiden we haar af. Klinkt makkelijk, maar je puppy negeren als ze opspringt en zachtjes in je broek bijt is lastig — en met scherpe tandjes pijnlijk. Er sneuvelden al broeken en er zijn pleisters geplakt. Hoe leer je een hond netjes lopen, zitten, liggen, poot geven? Belonen en geduld. Doet Bobbi per ongeluk precies wat je wilt, beloon je uitbundig met blijdschap en een brokje. Zo kan Bobbi na zes weken al zitten, afliggen, poot, high five en omrollen. Hoe doen we dat in organisaties? Hoeveel energie stoppen we in het voorkomen van verkeerd gedrag, en hoeveel in het belonen van goed gedrag? Kijk naar stafafdelingen: Compliance, Risk, Control en zelfs HR besteden veel aandacht aan wat niet kan of mag. En de manager — de belangrijkste persoon voor werkgeluk en prestatie — waar gaat jouw aandacht naartoe? Tip: houd een dag bij met drie kolommen: uren, aandacht voor gewenst gedrag en uitkomsten, en aandacht voor ongewenst gedrag en uitkomsten. Kijk naar je balans. Mijn vaardigheden worden getest: tijdens het schrijven liep ik vier keer naar Bobbi om “nee” te zeggen bij knauwen aan een stoelpoot of springen tegen de kast met brokjes. Er is werk aan de winkel. Bobbi helpt me leren motiveren.
Glenn van der Burg (Host): We begonnen met de employee journey en gaan nu naar de andere kant: employer branding. Je ziet het veel, lijkt iets voor grote organisaties — denk aan de commercials van Defensie — maar is het ook iets voor het mkb? Dat vragen we aan Marco Hendriksen van Academy for Recruitment. Zij hebben 101 tips over employer branding. Welkom, Marco. Is employer branding alleen voor grote bedrijven? Stel dat ik geen budget heb, wat kan ik dan doen? Onderschatten mensen hoeveel er over je wordt gepraat en wat negatieve ervaringen doen, ook met je business? Je hebt 101 tips; zit er een structuur in? Laten we bij offboarding beginnen: hoe ga je met vertrekkers om? En aan het begin van de cyclus: veel werkgevers vinden het lastig om de juiste mensen te vinden. Heb je een tip waarmee ze morgen aan de slag kunnen? Waar vinden luisteraars de 96 andere tips? Ik zet de link in de show notes en op onze website. Dankjewel, Marco Hendriksen van Academy for Recruitment.
Marco Hendriksen (Academy for Recruitment): Het is zeker niet alleen voor grote bedrijven. Je denkt snel aan grote, flashy campagnes, maar ook kleinere organisaties, vaak actief op een lokale arbeidsmarkt of minder bekend landelijk, kunnen heel goed aan employer branding doen. Het begint bij je opstellen als mens en goed werkgever. Behandel mensen — leveranciers, sollicitanten, klanten, medewerkers — fatsoenlijk. Dan praten mensen positief over je op verjaardagen, sportclubs, online. Employer branding is in essentie: bekendstaan als een goed werkgever. Mond-tot-mond is een van de pijlers. Negatieve ervaringen kosten je kandidaten en zelfs business. Voorbeeld: sollicitanten slecht behandelen leidde bij een mediabedrijf tot opzeggingen van abonnementen en negatieve doorvertellingen. Ik heb 101 tips gebundeld en de hele cyclus doorlopen: van Candidate Experience naar Employee Experience tot en met offboarding. Bij offboarding: zet vertrekkers niet bij het grof vuil. Laat ze met een goed gevoel vertrekken. Geef ze een rol bij het inwerken van hun opvolger. Geef nog een uitdagend project, zodat ze met energie en betekenisvol werk afsluiten. Zo dragen ze kennis beter over en schrijven ze mogelijk positieve reviews op Glassdoor of LinkedIn. Begin van de cyclus: verlaag drempels in je sollicitatieproces. Solliciteren moet mobiel kunnen, zonder ellenlange formulieren. Geef directe, duidelijke bevestigingen: waarop is gesolliciteerd, wanneer volgt reactie, via welk kanaal, en een contactpunt voor vragen. Solliciteer eens bij jezelf en ervaar het proces. Toon gastvrijheid: reserveer de beste parkeerplaats voor de sollicitant en ontvang met een glimlach. Met simpele, aandachtvolle stappen maak je een groot verschil. De whitepaper met 101 tips is te downloaden via academyforrecruitment.nl/news. Het tweede blogbericht: “101 employer branding tips”.
Glenn van der Burg (Host): Dankjewel, Marco. We zitten vlak voor Internationale Vrouwendag. In de volgende aflevering van Peoplepower praten we over de rol van vrouwen in het bedrijfsleven. Luister je via de podcast, dan kun je waarschijnlijk doorluisteren. Luister je live, laat hem lekker aanstaan, want we gaan na de break gelijk door. Meepraten of meer programma’s? people-power.nl.