Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): We praten over de arbeidsmarkt alsof daar op magische wijze vraag en aanbod bij elkaar komen. Als je een brood wil kopen, dan is het tenminste nog afgesproken wat een volkoren brood is. Maar met vacatures, kwaliteiten en vaardigheden is dit een stuk lastiger. Hoe kan Artificial Intelligence bijdragen aan de match tussen werkzoeker en werkgever? En hoe staat het met de ontwikkeling op dat gebied? De NSVP schreef een challenge uit om bedrijven uit te dagen om met oplossingen te komen die goed zijn voor mens en bedrijf. Tot welke oplossing is het gekomen? Dat hoor je in deze aflevering van People Power. We vragen dat aan Luc Dorenbosch van NSVP en Jaap-Jan van Assen van eelloo. Madeleine Strik geeft ons in haar column weer nieuwe inzichten over het belang van humor, in dit geval in tijden van corona. Wil je niks missen van People Power, abonneer je dan op onze podcast via jouw favoriete podcast-app. Op onze website vind je een handige uitleg hoe je dat kan doen: peoplepower.radio. En als je dan weet dat dit aflevering 314 is, en je stelt je voor dat je te weinig te doen hebt thuis, dan heb je bij deze heel veel te doen. Fijn dat je luistert naar People Power.
Voice-over (Jingle): People Power, met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Met aan de telefoon Luc Dorenbosch van de NSVP en Jaap-Jan van Assen van eelloo. Fijn dat jullie er zijn, heren.
Luc Dorenbosch (NSVP): Goedemiddag.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Ja, daar zijn ze. Jullie wachten expres een seconde om mijn hartslag wat op te voeren. De techniek helpt nog even mee, dus dat gaat helemaal goed. Fijn dat jullie er zijn in cyberspace, ergens vliegend door de lucht naar deze studio toe. Luc, bij jou beginnen. Mensen denken: de NSVP, dat staat voor de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek, maar wat doen jullie?
Luc Dorenbosch (NSVP): Dat horen we vaker. Desondanks bestaan we al 100 jaar. We zijn voortgekomen uit een adviesbureau gericht op psychotechniek. In de jaren 60-70 had je de eerste assessmentcenters die deels gebruikmaakten van instrumenten van de NSVP. Oorspronkelijk opgericht in 1926 als een bureau dat wetenschappelijk keek naar matchingsvraagstukken: wie is de mens, wat kan en wil hij of zij, en welk beroep past daarbij? Die oude gedachte is voortgezet; nu zijn we een stichting die projecten financiert met hetzelfde doel: waardevol werk en de juiste mens op de juiste plek.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Eén van de dingen die jullie doen, is challenges uitschrijven. Hoe werkt dat?
Luc Dorenbosch (NSVP): Voorheen kon je een aanvraag sturen voor projectfinanciering en dan investeerden we mogelijk. Nu werken we met challenges. We pikken een actuele vraag op uit het HR-veld en stellen die open aan academici, hbo’s, bedrijven, inbieders, wie dan ook die met het onderwerp bezig is. Zo leren partijen van elkaar en scherpen we het antwoord. Er waren verschillende challenges, bijvoorbeeld: als school niet de enige plek is om te leren in het kader van leven lang leren, hoe ziet een andere vorm van leren eruit en hoe organiseren we dat? Dan krijg je aanvragen die anders kijken naar leren, ook buiten bedrijf of school. We zoeken innovaties die er soms al zijn en halen die naar voren, verbinden met wetenschappelijke kennis en verbeteren waar mogelijk. Doel: die verbinding zoeken en kijken waar het vakgebied, bedrijven en wetenschap mee gediend zijn.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Wat is de missie van de NSVP?
Luc Dorenbosch (NSVP): Het innovatieve in werk stimuleren. Dat doen we door bijeenkomsten te organiseren waar mensen elkaar normaal nooit ontmoeten. Niet het bekende congres met steeds dezelfde gezichten, maar breed en relevant uitnodigen. Dan zie je eenpitters, academici en HR-professionals bij elkaar, terwijl het vaak gescheiden werelden zijn. Wij vragen hen bij te dragen aan eerlijk recruitment, beter levenslang-leren-klimaat, effectieve gedragsinterventies zodat mensen beter tot waarde komen op het werk.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Je zegt: innovatie op werk. Er zijn ook innovaties die goed zijn voor bedrijven, maar slecht voor mensen. Daar zoeken jullie niet naar?
Luc Dorenbosch (NSVP): Nee. Innovatie is niet alleen technologisch, ook sociaal. Een andere manier van leren en ontwikkelen is ook innovatie. Gericht op talentontwikkeling of anders kijken naar het leerprobleem. Of werk beter laten passen bij de mens. Dan kijk je anders naar werk, knip je het op in onderdelen en match je beter met wat mensen kunnen en willen. Dat zijn methodes, soms pure kennisoverdracht: kennis van de ene plek naar de andere brengen. Daar geven we financieel een zetje aan en brengen we mensen bij elkaar.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Jullie hebben de AI Recruitment Challenge uitgeschreven. Wat was de vraag?
Luc Dorenbosch (NSVP): Het is een thema waar iedereen over praat. Recruitmentcongressen staan bol van nieuwe snufjes en methodes. Dan denk je: interessant, hier gebeurt wat. Wat is de belofte van deze technologie? In hoeverre wordt die waargemaakt? Niet om kritisch te slopen, maar om te kijken: als AI goede dingen heeft, kun je dan sneller matchen, meer mensen screenen, en eerlijker met minder menselijke bias? Dat zijn de beloftes. Dan wil je bewijs en goede voorbeelden, en ook zien waar zwakheden zitten. De challenge was open: wie wil inzicht verschaffen, zich openstellen, of doet iets waarmee deze vraag duidelijker wordt? Ongeveer vijftien Nederlandse partijen die met algoritmisering of AI in recruitment bezig zijn, deden mee. We vroegen: draagt jullie techniek of methode bij aan betere en eerlijkere selectie?
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Er wordt ook veel geschreven over toegenomen bias. AI bootst ons na en kan dat versterken. Jullie hoop was: hoe kan het anders?
Luc Dorenbosch (NSVP): Het Amazon-voorbeeld is bekend: op basis van hun algoritme werden structureel meer mannen aangenomen dan vrouwen, omdat historisch meer mannen in het bestand zaten. Succesfactoren werden statistisch aan mannen toegeschreven. Dat had niks met geslacht te maken, maar gaf een rare uitwerking. Daar leren we van. Het is geen vaststaand gegeven dat het niet werkt; maar als we dit weten, moeten we beter opletten en toetsen. Hebben we een eerlijke dataset waarop we algoritmes laten draaien?
Glenn van der Burg (Presentator People Power): De challenge is uitgeschreven. Wat komt eruit, wie wint? Dat hoor je straks.
Madeleine Strik (Columnist, Universiteit Utrecht): Ik ben Madeleine Strik, sociaal psycholoog aan de Universiteit Utrecht. Elke maand heb ik een column bij People Power over het nut en de noodzaak van humor op het werk. Wil je alle columns luisteren? Ga naar peoplepower.radio en klik op onze columnisten, of zoek in jouw favoriete podcast-app naar People Power columns.
Voice-over (Station ID): Meepraten of meer programma's? People-power.nl.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Je hoort Madeleine straks, zij is onze columniste. Nu eerst Luc Dorenbosch van de NSVP en Jaap-Jan van Assen van eelloo. We praten over AI en hoe je dat kunt inzetten om mensen beter inzicht te geven in wat ze kunnen en hoe ze het best passen op werk. Jaap-Jan, jullie hebben die challenge beantwoord, hè?
Jaap-Jan van Assen (eelloo): Zeker. Als eelloo hebben we een sterke missie om de mens centraal te stellen op de arbeidsmarkt. Ook wij hebben onze achtergrond in de psychologie en we vonden het vreemd dat we jarenlang mensen hebben beoordeeld om te kijken hoe zij op een bepaald werk zouden passen, terwijl werk snel verandert. Het is slimmer om mensen zelf die match te laten maken. De instrumenten die we ontwikkelen, bouwen we vanuit die missie. Toen we de challenge zagen om AI in recruitment in te zetten zodat mensen er beter van worden en processen eerlijker worden, dachten we: daar kunnen we mee.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Waar zit de mismatch tussen iemand die graag wil werken en iemand die iemand nodig heeft?
Jaap-Jan van Assen (eelloo): Nu bepaalt vooral de werkgever, vaak met een traditionele blik op werk, hoe iemand het beste succesvol kan zijn. Vroeger bleef werk langer hetzelfde en kon je mechanisch voorschrijven hoe iets moest. Assessments keken of iemand dat zo deed. Nu verandert werk continu door informatietechnologie. Bijna niemand doet exact dezelfde baan als waarvoor je bent aangenomen. Wij geloven dat de oplossing meer ligt in mensen hun eigen verhaal, talent en skills laten pitchen: inzicht geven in hoe zij succesvol kunnen zijn bij de uitdagingen van een organisatie. Er is niet één manier om succesvol te zijn; er zijn veel wegen. Je hebt tools, woorden en argumenten nodig om het gesprek te voeren of iets passend is.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Wat hebben jullie gemaakt?
Jaap-Jan van Assen (eelloo): We bouwen aan een product dat mensen beter inzicht geeft in onverwachte matches. Traditionele platforms vergelijken lijstjes van functie-eisen met kandidaat-eigenschappen. Wij hebben al een platform dat op basis van soft skills inzicht geeft: ben je nauwkeurig en heb je een hoog tempo, dan passen bepaalde banen; ben je extrovert en sociaal, dan andere. We zagen een kans voor AI om in vacatureteksten veel meer signalen te lezen dan het blote oog ziet: sfeer, implicitie, is het familiebedrijf of start-up? Vrouwen solliciteren vaker op kortere teksten, dat soort patronen. Dat wil je teruggeven aan mensen: vind je deze vacature passend en waarom niet? Zo geef je steeds betere matches. Het is een soort Tinder waarbij je in gesprek gaat met AI om tot een zo goed mogelijke match te komen. Niet de black box “computer says yes/no”, maar zelf inzicht opbouwen. En als er ongewenste of discriminerende factoren meespelen, kun je zeggen: die factor laat ik buiten beschouwing.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Dat lijkt me ingewikkeld: AI moet ook kunnen uitleggen wat het doet.
Jaap-Jan van Assen (eelloo): We streven naar explainable AI. Er zijn voor- en tegenstanders, maar zonder uitlegbaarheid krijg je geen acceptatie en vergroot je ongewenste effecten. Onze missie is mensen meer en betere argumenten geven richting werkgevers: dit is waarom deze vacature bij mij past, en omgekeerd.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Zoals je bij webshops adviezen krijgt: zou je dit ook niet kopen? Nu met vacatures. Na keuzes zegt de AI: op basis hiervan zijn dit de redenen, dit is de overlap of het verschil. Kan hij dat uitleggen?
Jaap-Jan van Assen (eelloo): Precies. In webshops krijg je vaak irrelevante suggesties en kun je weinig bijsturen. Denk aan huizen zoeken: je vinkt jaren 30 in Amersfoort aan, terwijl een boerderij in Groningen misschien net zo interessant is als je bereid bent te reizen. Door zelf te kiezen welke factoren meetellen en door naar veel meer factoren te kijken dan de paar filters op jobboards, maak je unieke matches mogelijk. Dat is de belofte.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Mooi. Luc, volgens mij hebben Jaap-Jan en zijn team gewonnen, hè?
Luc Dorenbosch (NSVP): Ze waren één van de drie winnaars, samen met een onderzoeksteam van de Vrije Universiteit en een team van NOA. Eelloo scoorde vooral op de wederkerigheid: zit er ook aan de kant van de sollicitant meerwaarde in AI? Het wordt vaak benoemd als handig voor snelheid en productiviteit voor organisaties. Logisch, maar kun je de technologie tweezijdig gebruiken? Wat ons aantrok is dat de mens onderdeel wordt van het zelflerend systeem: wat vinden mensen goede matches, waarom wel of niet? Door aanbevelingen en keuzevragen gaat er iets aan bij mensen: kijk ik wel goed naar werk? Zijn er andere richtingen die bij mij passen? Het triggert een ruimere kijk. Veel bedrijven willen mensen uit een kokervisie krijgen en breder naar werk laten kijken.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Klinkt als een loopbaanadviseur die met je zit en je een zijpad laat zien.
Jaap-Jan van Assen (eelloo): Dat element zit erin. Er zit ook een onderzoekskant aan: we willen aantonen of deze methode bijdraagt aan een groter gevoel van controle over je carrièreplanning, productief loopbaangedrag. Als mensen bij onverwachte mogelijkheden uitkomen en betere argumenten hebben waarom die passen, hopen we dat iedereen dankzij zo'n tool beter zijn weg vindt op de arbeidsmarkt.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Toch een rare naam: arbeidsmarkt, alsof het een markt is. Dat is het niet.
Jaap-Jan van Assen (eelloo): Klopt. Het is een verzameling werk die continu verandert en vaak traditioneel wordt bekeken op juiste opleiding en voorgeschiedenis. Door rekenkracht van AI in te zetten om te laten zien dat onverwachte matches juist goed kunnen zijn, draag je bij. En je wilt dat gelijkwaardig inzetten voor kandidaten.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Ik praat zo verder over het algoritmiseren van de arbeidsmarkt en de haken en ogen.
Voice-over (Jingle): People Power. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Luc Dorenbosch van de NSVP en Jaap-Jan van Assen hangen aan de telefoon. In het kader van de coronamaatregelen houden wij veel afstand. Waar zitten jullie?
Jaap-Jan van Assen (eelloo): Thuis. Ik in Amsterdam.
Luc Dorenbosch (NSVP): Amsterdam Centrum. We zitten niet bij elkaar. We hadden net zo goed bij elkaar kunnen gaan met gepaste afstand.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Het algoritmiseren van de arbeidsmarkt, wat moet ik me daarbij voorstellen?
Luc Dorenbosch (NSVP): Groot thema. Enerzijds de matchingstechniek: zoveel mogelijk cv’s zo snel mogelijk verwerken—waar veel partijen op zitten. Anderzijds werkverdeling: algoritmes inzetten voor zaken waar we lang moeite mee hadden en die beter worden, bijvoorbeeld zelfroosteren. Alle tijden en wensen van mensen bundelen en via een algoritme optimaal inroosteren. Dat kan een algoritme goed. Het vraagt ook goede banen, goed werk en een goede omgeving.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Waar moeten we ons zorgen over maken?
Jaap-Jan van Assen (eelloo): Dat ongewenste effecten uitvergroot worden zodra ze systematisch door algoritmes worden ingezet. Bijvoorbeeld als je selectiebeslissingen laat nemen op basis van gedrag van de “beste recruiter” die onbewust discrimineert. Eén recruiter heeft beperkte impact; schaalbaar gemaakt is de impact groot. Dan krijg je Amazon-achtige effecten door verkeerde of eenzijdige datasets.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Dus goed oppassen met wat je de AI voert aan data.
Jaap-Jan van Assen (eelloo): Zeker. En vaak wordt vooral naar het verleden gekeken. Als je alleen optimaliseert op hoe het in het verleden succesvol was, mis je de “foutjes” die in evolutie juist tot betere uitkomsten leiden. Je moet toeval en je eigen wensrichting (waar wil je naartoe) meenemen om te zorgen dat de resultaten toekomstgericht zijn. En omdat niet altijd duidelijk is waarop geselecteerd wordt, kun je pas later ontdekken dat het de verkeerde kant opgaat.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Zijn we ons hier voldoende van bewust?
Luc Dorenbosch (NSVP): Ik weet niet of iedereen zich ervan bewust is. In HR zie je twee stromingen: interne inzetbaarheid/employee experience en recruitment. In recruitment sijpelt technologie sneller door als oplossing. Vanuit de NSVP kijken we naar onze historie: we begonnen ooit met selectietesten op basis van techniek. Dingen als handschriftenanalyse kregen voorspellende waarde toebedicht waar later niets van klopte. Nu wordt soms gezegd: als er AI achter zit, zal het wel werken, terwijl validering matig is of eenzijdig getest. Dat dan door je hele organisatie als selectiemechanisme inzetten—dan kunnen we dezelfde fouten maken als 60 jaar geleden. Techniek is niet van nu; we zoeken altijd naar manieren om over de mens te oordelen. De vraag is: weten we goed genoeg wat we doen, en weten HR-professionals wat de stand van de technologie is? Dat debat is nodig.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Weten HR, werkgevers, managers überhaupt goed genoeg wie ze nodig hebben? En maken ze niet allemaal kopietjes?
Luc Dorenbosch (NSVP): Precies. Copy-paste van succesvolle medewerkers met AI kan perfect. Maar als je een diversiteits- en inclusiemissie hebt, zet dat het in een ander daglicht. Wat ben je dan aan het doen?
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Wat raden jullie vakgenoten aan om te lezen of kijken?
Luc Dorenbosch (NSVP): Ik luister altijd naar Jaap-Jan, maar één interessant voorbeeld is van Robert Coombs. Hij liet een sollicitatierobot brieven versturen terwijl hij stond te koken en schreef zelfs “ik ben een robot”. Toch reageerden systemen en bedrijven. Je ziet een wereld waarin recruitment geautomatiseerd is en de sollicitant in de keuken een ei bakt, terwijl technologieën met elkaar communiceren om een match te maken. Technisch kan veel, maar we hebben misschien een wereld gecreëerd die nergens op slaat. Ook de sollicitant kan AI inzetten om beslissingen te beïnvloeden als hij het algoritme van een bedrijf leert begrijpen.
Jaap-Jan van Assen (eelloo): Voor de algemene gevaren van AI raad ik de podcast van Sam Harris aan en het boek Life 3.0 van Max Tegmark. Minder specifiek HR, maar goed te vertalen naar je vak. En Luc schrijft zelf ook aardige blogs over dit thema.
Luc Dorenbosch (NSVP): Een recente, toegankelijke studie: Amira van den Broek e.a. bij een multinational over wat er gebeurt als je als bedrijf besluit je eigen oordeel minder te vertrouwen en meer het algoritme. Dan ontstaat strijd: is het algoritme goed genoeg? Mensen willen de uitkomst beïnvloeden. Als iemand boven komt drijven die volgens het algoritme geschikt is maar het team dat niet verwachtte, volg je dan de uitkomst? Vaak zegt men: we vertrouwen het algoritme niet en varen eigen koers. Terwijl de algoritisering juist zegt dat wij als mens daar slecht in zijn. Die strijd tussen technologie en ervaring is interessant. Implementatie is niet makkelijk en geeft discussies: hoe helpt dit en frustreert het niet?
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Kortom, voer de discussie, ga in gesprek, koop niet klakkeloos iets uit de doos en zet het aan. Dank jullie zeer, Luc Dorenbosch van de NSVP en Jaap-Jan van Assen van eelloo, voor jullie bijdrage all the way vanuit Amsterdam.
Station promo (Diverse stemmen): Ik ben Lars Blauw, adviseur duurzame inzetbaarheid bij Centraal Beheer Open. Ik ben Rachel van Raam, hoofd HR en P&O. Ik ben Mark Janssen, senior medewerker Learning & Development bij Paresto. Ik ben Annick van ELL en ik luister natuurlijk altijd naar People Power. Want People Power is er voor jou en niet andersom. People Power op New Business Radio.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Madeleine Strik is onze columnist, sociaal psycholoog aan de Universiteit Utrecht en werkt aan een populairwetenschappelijk boek over de psychologie van humor. Zij helpt ons in deze ingewikkelde coronatijden met wat je met humor doet.
Madeleine Strik (Columnist, Universiteit Utrecht): Nou Glenn, ik wou het vandaag hebben over corona. Het is een wereldwijde pandemie en je hoort er zo weinig over de laatste tijd. Is het wel of niet een goede tijd voor humor? Mijn uitgever zit hier ook mee. Mijn boek over de psychologie van humor, getiteld “Humor is een van de vier pijlers onder het universum. De andere drie ben ik vergeten”, zou 1 april uitkomen. We vragen ons af: is dit een goed moment? We polsen de media. We gaan het zien of het uitgesteld moet worden. Op internet zou je zeggen: het is een tijd voor humor, want het is vergeven van coronagrappen. Het is een moeilijke tijd, we maken ons ongerust over toekomst, aantal doden, economische gevolgen, maar er wordt ook veel gelachen. Vooral op sociale media zijn woordgrappen en memes niet van de lucht. Dat is gezond. Ga er vooral mee door. Ten eerste maak je het probleem kleiner en lichter. Humor is een van de beste remedies tegen angst. Als iemand zich zorgen maakt en jij blijft serieus, dan neemt de onrust toe. Maak je een grapje, dan ontspant die. Ten tweede willen we betekenis geven aan wat er gebeurt. Humor is een manier om onwerkelijke dingen te duiden en een plek te geven. Ten derde is het een leuke manier om samen te zijn. Mensen missen elkaar. Grappen uitwisselen en samen lachen is goed voor het groepsgevoel; je voelt je minder alleen. Humor verbindt ons nu ook. De laatste jaren waren er discussies over politieke correctheid en grenzen van de grap; nu is er saamhorigheid. Als humoronderzoeker zie je hoe bazaal en menselijk humor is. Na rampen komt er een storm aan grappen: na de Challenger, de dood van Prinses Diana, 9/11. Dat waren momentopnames; corona duurt langer. Je ziet humor veranderen. Eerst veel woordgrappen: met het biermerk Corona en de band The Cure. John Travolta die eerst corona leek te hebben en toen bleek het alleen maar Saturday Night Fever. Liedjes verhaspeld: My Sharona werd My Corona, Come On Eileen werd Covid-19. In het begin veel grappen over Chinezen; dat wordt minder—misschien maar goed ook, want veel waren racistisch. De afgelopen week ging het over handen wassen, thuiswerken met kinderen, skypen, zoomen, social distancing, lege straten, Trump, media-overkill, en gelukkig veel zelfspot: hoe we thuis te veel eten en drinken. Nu gaan de meeste grappen, in alle talen, over hamsteren, vooral wc-papier. Dat verandert weer. Als het echt erger wordt—wat ik niet hoop—krijgen we zwartgalliger humor, en meer mensen zullen vinden dat er niet meer om gelachen moet worden. Dan krijg je weer kampen. Ik hoop het niet; dat zou een heel erge situatie betekenen. Nu kunnen de meesten het nog relativeren en zie je lichtere humor. Er loopt een internationaal onderzoek naar coronagrappen, ook in Nederland onder leiding van Giselinde Kuipers en Mark Boukes. Je kunt grappen en memes insturen; ze zijn op Twitter te vinden. Ze hopen voor de zomer iets te publiceren: hoe veranderde corona-humor over de tijd, wat waren thema’s, hoe hing dat samen met de actualiteit? Daar kijk ik naar uit. Blijf vooral grappen maken; hopelijk zien we veel lichte, vrolijke grappen—dat betekent dat we de angst onder controle hebben. Zo maken we er samen het beste van.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Dankjewel Madeleine Strik voor je mooie column. Humor gaat ons door deze crisis heen slepen. Normaal vertel ik wat er volgende week is; we hadden van alles gepland, maar je weet niet wat er gebeurt. Het idee is om het volgende week weer over Artificial Intelligence te hebben in onze reeks Future of Work. Ook komt Dominique Huytema praten over haar managementboeken. We houden je op de hoogte via onze social media. Wat we zeker weten: volgende week is er weer wat te luisteren op People Power. Veel luisteren kan op peoplepower.radio. Fijn dat je hebt geluisterd en stay safe.