Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Marian Thunnissen en professor Joop Schippers van de Universiteit Utrecht en Nathalie Hazenberg van ABN AMRO. Bij een loopbaan of carrièrepad denk je bijna altijd aan een rechte lijn: the only way is up. Wat doet ons denken over werk en carrière met onze kansen op de arbeidsmarkt en ons werkgeluk? Hoe kunnen we die cultuur aanpassen? En welke mooie voorbeelden van andere carrièrestappen zijn er al? We maken deze afleveringen over de Future of Work samen met de Future of Work Hub van de Universiteit Utrecht. Wil je de nieuwste afleveringen via WhatsApp? Sla 0645667548 op, stuur je naam en ‘podcast aan’. Fijn dat je luistert naar People Power. Een lekkere volle studio, allemaal netjes anderhalve meter afstand. We praten over loopbanen, carrièrepaden. Als ik daaraan denk, zie ik een ladder voor me, Joop. Die gaat omhoog. Is dat een normaal perspectief?
Joop Schippers (Hoogleraar, Universiteit Utrecht): Dat is het perspectief waarmee we zijn opgegroeid. Vroeger begon je als jongste bediende en maakte je stapjes omhoog richting middle of hoger management. Daaraan werd loopbaansucces afgemeten. Dat is niet meer hoe het nu en in de toekomst gaat. Hogerop en meer uit je baan halen is niet meer alleen geld, status, grotere kamer of leaseauto. Met langere loopbanen willen steeds meer mensen juist iets anders doen, nieuwe dingen leren. Beloning zit dan in inhoud en ontwikkeling.
Glenn van der Burg (Host): Maar dat zit nog wel in ons hoofd. Als je iets anders gaat doen, moet het meer opleveren of meer status hebben. Is dat aan het kantelen?
Joop Schippers (Hoogleraar, Universiteit Utrecht): Ja, dat kantelt. Voor toptalenten bestaan nog interne opwaartse paden, maar voor veel anderen verloopt groei tussen organisaties. Mensen denken nog vaak: of je wordt expert of je gaat naar management. Iets totaal anders doen of twee banen combineren is in theorie aanwezig, in de praktijk nog innovatief.
Glenn van der Burg (Host): Nathalie, hoe is dat bij ABN AMRO? Wat voor beeld hebben mensen van hun carrière?
Nathalie Hazenberg (HR-strateeg Organization Agility, ABN AMRO): Dat draait. Steeds meer mensen zoeken zinvol werk. Uit ons employee engagement survey blijkt: als mensen hun talent kunnen inzetten, voelen ze zich prettiger. We organiseren meer rondom mensen en talenten, zetten mensen op meerdere projecten in. De mindset is nog niet overal zover, maar de wens is er wel. Organisaties zijn nog ingericht op traditionele functiebeschrijvingen en loopbaanpaden. Als HR proberen we dat te veranderen.
Glenn van der Burg (Host): Marian, dat traditionele denken hoeft geen probleem te zijn, maar waar hebben we er last van?
Marian Thunnissen (Universitair Docent UU; Lector Fontys Hogeschool): Omhoog is niet altijd waar je goed in bent of energie van krijgt. Dan kom je op een plek die niet past. Denk meer vanuit talenten en rollen in plaats van functies. Dan ontstaan meer uitdagingen dan wanneer je automatisch doorgroeit.
Glenn van der Burg (Host): Ik heb zelf altijd gedacht: later ga ik meer verdienen. Je baseert beslissingen daarop, zoals een huis kopen. Als dat niet zo blijkt, bijvoorbeeld door baanverlies, heeft dat impact. Zit die verwachting ons in de weg?
Joop Schippers (Hoogleraar, Universiteit Utrecht): Ja. Ook hypotheekverstrekking gaat vaak uit van toekomstige stijging. Daarmee zet je mensen klem om hun hart te volgen als dat minder salaris betekent. Veel kosten pieken in het midden van je leven, impliciet veronderstellen we een passend inkomenspatroon. Nieuwe arrangementen kunnen helpen: een pot voor scholing, zorg, ontwikkeling, gespreid over de levensloop. De levensloopregeling (2002) was zo’n idee, maar haalde het politiek niet. In cao’s zit nog steeds automatische salarisgroei op anciënniteit gebaseerd. Dat past bij human capital-theorie zolang je hetzelfde werk bij dezelfde organisatie doet. Stap je over naar een andere sector, dan is veel opgebouwde specifieke kennis minder waard.
Glenn van der Burg (Host): Straks praten we verder over hoe je iets gaat doen wat je leuk vindt en waar vraag naar is, terwijl je verworvenheden achterlaat en je omgeving vraagt wat je aan het doen bent. En hoe het is als iedereen hybride gaat werken; dan moet ik bij iedereen vier zinnen aankondigen.
Glenn van der Burg (Host): We hebben het over loopbanen en de beelden daarover. Demotie werd ooit door een IT-organisatie genoemd en toen waren de rapen gaar. Joop, wat is demotie?
Joop Schippers (Hoogleraar, Universiteit Utrecht): De keerzijde van promotie: van een hogere naar een lagere functie. Preciezen zeggen: met lager salaris en minder arbeidsvoorwaarden. Anderen vinden dat geen vereiste. Het idee van lager maakt het impopulair. Ander werk met andere vaardigheden en mogelijk minder stress: is dat lager? Dat is cultureel bepaald, geïnspireerd op rangorde zoals in Stratego.
Marian Thunnissen (Universitair Docent UU; Lector Fontys Hogeschool): Er zit veel cultuur in. Wanneer is iets lager? Voor veel mensen is het juist heerlijk om weer te doen wat je leuk vindt. Misschien hebben we een ander woord nodig dan demotie.
Glenn van der Burg (Host): Voorbeeld: Merel van Vroonhoven stapte van AFM naar het onderwijs. Dat wordt gezien als demotie.
Joop Schippers (Hoogleraar, Universiteit Utrecht): In salaris zeker, maar qua werkdruk en impact niet per se. Het is eerder een carrièreswitch dan demotie. Wat is succes? Als succes alleen ‘up’ is, frustreer je mensen en maak je ze mogelijk ziek.
Nathalie Hazenberg (HR-strateeg Organization Agility, ABN AMRO): Definitie van succes moet richting impact, zingeving, plezier, doen waar je goed in bent of in kunt groeien. We hebben rolmodellen nodig. Bij ons vertellen collega’s hun overstapverhalen. Dat zet mensen aan het denken: ben ik gelukkig in mijn baan? Het systeem is niet ingericht op salarisdaling, ook maatschappelijk niet. Het gaat om mindset.
Glenn van der Burg (Host): Jullie doen ‘Bank voor de Klas’. Wat is dat?
Nathalie Hazenberg (HR-strateeg Organization Agility, ABN AMRO): Ik zocht in 2018 hoe we wendbaarheid vergroten. We zijn andersoortig talent nodig en willen duurzaam veranderen. Ik schreef intern “Van Bank tot Bed en Klas” over passies in zorg of onderwijs en wat je tegenhoudt. In 2019 tekenden banken en verzekeraars met NVB en onderwijsopleiders een convenant. Met Randstad Onderwijs organiseerden we events en voorlichting. We willen mensen die echt passen, niet een outplacement. Projectnaam: Cross-Sector Mobility.
Glenn van der Burg (Host): Wat zijn de ervaringen? Gaan mensen echt voor de klas?
Nathalie Hazenberg (HR-strateeg Organization Agility, ABN AMRO): Het is een levensvraag en maatwerk. Belemmeringen: salaris en lang opleidingstraject, afhankelijk van achtergrond. Bijna iedereen heeft HBO-niveau, dus we kijken naar eerder verworven competenties. We pionieren met scholen en zij-instroom. Mooi voorbeeld: de training ‘Zin in lesgeven’ met Hogeschool Windesheim. Zo’n vijftig collega’s deden mee; 75% wil de overstap maken. Het onderwijs reageert positief wanneer ze zien wat mensen meebrengen. Ongeveer 20% is geïnteresseerd in hybride docentschap. In de oriëntatie geven veel collega’s gastlessen.
Glenn van der Burg (Host): Zijn het de juiste mensen die weggaan?
Nathalie Hazenberg (HR-strateeg Organization Agility, ABN AMRO): Soms zijn het mensen die je liever houdt. Maar we geloven in een goede medewerkersbeleving en gaan uit van mens, passie en talent. Alleen mensen laten gaan die je niet wilt, is niet zuiver. Je verliest talent, maar creëert ook ruimte voor frisse blikken. Het moet geen negatieve mobiliteitsbank worden.
Glenn van der Burg (Host): Marian, het hybride model maakt je flexibeler: twee werelden, meer wendbaar.
Marian Thunnissen (Universitair Docent UU; Lector Fontys Hogeschool): Het verruimt je blik en betrekt de buitenwereld bij onderwijs. Ongeveer één op de acht docenten is hybride. Het komt voor in VO, PO, mbo, hbo en universiteiten. In beroepsonderwijs is combineren vaak makkelijker. Hybride is een vorm van multi-jobbing: aan de onderkant om rond te komen, aan de bovenkant voor meerdere uitdagingen. Systeemmatig is het lastig: onderwijsroosters en overlegmomenten krijgen voorrang. Flexibiliteit in roostering en bevoegdheidseisen zou helpen.
Joop Schippers (Hoogleraar, Universiteit Utrecht): Organisaties moeten flexibiliteit bieden. De inspectie en het ministerie kunnen kijken naar wie wanneer voor de klas mag. Denk aan teambevoegdheid in plaats van individuele bevoegdheid.
Glenn van der Burg (Host): We gaan naar de column van onze tijdgeestonderzoeker.
Farid Tabarki (Tijdgeestonderzoeker; oprichter Studio Zeitgeist; Columnist): Met alle vooruitgang is de mensheid terug bij af. Ze kijkt naar de natuur als een kip naar het onweer, met verbijstering, onmacht en paniek. In tegenstelling tot de kip heeft de mensheid wel bijgedragen aan het extreme noodweer: pandemie, klimaat en wat nog komt. De vraag is of we onze aanwezigheid kunnen ombuigen in ons voordeel. Na een crisis komt een nieuwe balans: wat blijft, wat verdwijnt, wat wordt versterkt, wat is nieuw? Zwart scenario: we gooien het kind met het badwater weg en verliezen de open samenleving. Beter scenario: we herstellen vrijheid en zoeken een nieuwe balans die recht doet aan de beperkingen van 8 miljard mensen. Toverwoord: veerkracht. We schuiven oude wetmatigheden terzijde, zoeken alternatieven voor ophokken van klassen, landdoorkruisen voor koffie met de klant en lange vergaderingen. We helpen elkaar, straks trekken we samen op als het gevaar geweken is. Veerkracht is niet alleen terugveren, maar ook vernieuwen. Een crisis versnelt positieve tendensen: meer discussie over gedeelde waarden en ruimte voor experiment. We omarmen onzekerheid en geven elkaar vertrouwen. De echte test komt nog.
Glenn van der Burg (Host): Wil je alle columns luisteren? We hebben een speciale columnpodcast gemaakt, handig als je weinig tijd hebt. People Power met Glenn van der Burg. Marian Thunnissen, Joop Schippers en Nathalie Hazenberg in de studio over de cultuur rondom loopbanen. Joop, 12 ambachten, 13 ongelukken: zo kijken we vaak naar mensen die veel verschillende dingen doen. Misschien moeten we dat omdraaien?
Joop Schippers (Hoogleraar, Universiteit Utrecht): We moeten opleiden met het idee dat je niet je hele werkzame leven één beroep hebt. Veranderingen en transities worden normaal. Mensen moeten leren loslaten: organisatie, collega’s, routines. Hoe langer je blijft, hoe minder aantrekkelijk weggaan wordt. HR en leidinggevenden moeten het gesprek voeren: vind je het hier over vijf jaar nog leuk, kun je nog leren? Bied informatie en kansen: snuffelstages, werkvakanties. Soms kom je terug met hernieuwde waardering, soms met nieuwe ambitie.
Nathalie Hazenberg (HR-strateeg Organization Agility, ABN AMRO): Mensen hebben vaak een hard zetje nodig. Sommigen wachten op een reorganisatie. Wij reorganiseren minder, dus eigen beweging wordt belangrijker. We hebben de carrièreswitch-regeling die financieel overbrugt en ruimte geeft om te oriënteren op ondernemerschap of sectorwissel. We stimuleren snuffelstages en bieden dagen voor maatschappelijke inzet en inzetbaarheid, bijvoorbeeld om eens voor de klas te staan.
Marian Thunnissen (Universitair Docent UU; Lector Fontys Hogeschool): Maak het perspectief klein en dichtbij. Laat mensen uitproberen. Werk samen over organisaties heen in projecten om mogelijkheden te ontdekken. Op een gegeven moment moet je springen. Overal is gedoe en overal zijn leuke dingen. Elke stap levert nieuwe leermogelijkheden op. Veel mensen die overstappen worden gelukkiger. We moeten af van de externe definitie van succes en uitgaan van talent en energiebronnen.
Glenn van der Burg (Host): Onzekerheid weerhoudt mensen: je weet wat je hebt, niet wat je krijgt. Psychologen zeggen dat we risico-avers zijn. Hoe doorbreken we dat?
Marian Thunnissen (Universitair Docent UU; Lector Fontys Hogeschool): Generaliseer niet: mensen verschillen, ook naar opleidingsniveau en eerdere loopbaanervaring. Bied verschillende vormen van begeleiding.
Joop Schippers (Hoogleraar, Universiteit Utrecht): Bied zekerheidselementen: proefplaatsingen, tijdelijke baanruil met terugkeergarantie. Maak afspraken over meenemen van opgebouwde potjes. Als organisaties dat wederzijds doen, wordt het onderdeel van de arbeidsmarkt in plaats van dat één partij betaalt en de ander ontvangt.
Glenn van der Burg (Host): Dank jullie zeer, Marian Thunnissen, Joop Schippers en Nathalie Hazenberg. In de volgende aflevering: een organisatie laat haar ware gezicht zien tijdens een crisis. Wat leert Marco Terpstra, directeur Mens, Organisatie en Innovatie bij IBN, over de kracht en zwakte van de organisatie tijdens de coronacrisis? Fijn dat je luisterde.