Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu Peoplepower met Glenn van der Burg. Peoplepower is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Deze week ga ik in gesprek met Roy Budjhawan van de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor, Jelle Lössbroek en professor Joop Schippers van de Universiteit Utrecht. Met de dood van George Floyd is het protest tegen discriminatie en racisme wereldwijd opgelaaid. Hoe zit dat in Nederland op de arbeidsmarkt? Ook hier zijn discriminatie en racisme nog zeker geen verleden tijd. Mensen worden nog steeds op basis van etniciteit, leeftijd, gender en beperking ongelijk behandeld. Waarom is dit nog steeds zo? Hoe komt het? Waar zitten de parallellen tussen de verschillende uitsluitingsgronden en waar de verschillen? Waar gaat het al goed en hoe komt het dat het juist daar goed gaat? We gaan in gesprek met Jelle Lössbroek, onderzoeker aan de Universiteit Utrecht, professor Joop Schippers, arbeidseconoom aan de Universiteit Utrecht, en Roy Budjhawan, werkzaam bij ING en hier als voorzitter van de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor. Farid Tabarki verzorgt de column. Peoplepower maken we samen met de Future of Work Hub van de Universiteit Utrecht, een platform waar wetenschappers, organisaties en beleidsmakers samen maatschappelijke vragen beantwoorden over werk. Wil je de nieuwste afleveringen van Peoplepower via WhatsApp? Sla ons nummer op: 0645667548 en stuur je naam en ‘podcast aan’. Op peoplepower.radio staat alles rustig opgeschreven. Fijn dat je luistert, met drie interessante heren in de studio. Roy Budjhawan van de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor, Jelle Lössbroek en professor Joop Schippers. Roy, bij jou beginnen. De Nederlandse Inclusiviteitsmonitor, wat doen jullie?
Roy Budjhawan (Voorzitter Nederlandse Inclusiviteitsmonitor): We bestaan nu een jaar en in december vorig jaar hebben we de eerste resultaten van het instrument gepresenteerd. Het bestaat uit twee onderdelen: een beleidsscan en een medewerkerscan. De beleidsscan kijkt per maatregel naar het beoogde doel en de realisatie daarvan, op vier dimensies: instroom, inclusie, doorstroom en uitstroom. De medewerkerscan meet de impact van die maatregelen op algemene tevredenheid, prestatie en motivatie via gestandaardiseerde vragen. De beleidsscan voorkomt dat er alleen leuke initiatieven of windowdressing plaatsvinden. De medewerkerscan kijkt of beleid en beleving aansluiten. Zo breng je ook niet-zichtbare verschillen in beeld. Ongeveer 55% van de medewerkers voelt zich niet zichtbaar anders. Het instrument is uniek: gebaseerd op een wetenschappelijk model, bruikbaar voor benchmarking, publiek-privaat vergelijkingen, hands-on. De geconstateerde gap tussen beleid en beleving kun je direct aanpakken. Het is dus nuttig om zo’n scan te laten uitvoeren.
Glenn van der Burg (Host People Power): Beleid heeft tijd nodig om effect te hebben. Hoe meet je of er effect is of dat mensen last hebben van wat is bedacht?
Roy Budjhawan (Voorzitter Nederlandse Inclusiviteitsmonitor): Je doet na de nulmeting na één of twee jaar opnieuw een meting. Op basis daarvan bepaal je welke verbeterpunten hebben gewerkt en welke niet.
Glenn van der Burg (Host People Power): Waarom is dit zo hard nodig? Inclusiviteit is een woord waar we minder direct gevoel bij hebben dan bij discriminatie. Hoe omschrijf jij inclusiviteit en waar streef je naar?
Roy Budjhawan (Voorzitter Nederlandse Inclusiviteitsmonitor): Inclusiviteit betekent dat je je in een organisatie echt thuis voelt, opgenomen bent en integraal onderdeel bent. Niet alleen uitgenodigd worden voor het feestje, maar ook gevraagd worden om mee te dansen. Dat is het verschil. In deze uitzending voel ik me inclusief als ik me niet buitengesloten voel, gerespecteerd word om mijn mening en kennis, en geen vulling of vorm ben. Dat ervaar je als mens.
Glenn van der Burg (Host People Power): Joop, als we breed naar de arbeidsmarkt kijken: hoe is het gesteld qua discriminatie en inclusiviteit?
Joop Schippers (Arbeidseconoom, Universiteit Utrecht): Cijfers van het SCP laten zien dat 15% bij het zoeken naar werk discriminatie ervaart en 20% op het werk. Dat kan gaan om etniciteit, geslacht, leeftijd, seksuele oriëntatie. Niet alles wat gerapporteerd wordt, klopt per definitie 100%, maar het zijn forse percentages. In het onderwijs is het nog sterker: ongeveer een kwart. Dat betreft zowel toegang tot onderwijs als ervaringen binnen de sector, bijvoorbeeld lagere verwachtingen van docenten richting meisjes in bètavakken of jongeren met Turkse/Marokkaanse herkomst die geen stageplaats vinden. Het is een serieus probleem.
Glenn van der Burg (Host People Power): Doen jullie hier veel onderzoek naar?
Joop Schippers (Arbeidseconoom, Universiteit Utrecht): Ja. Er is veel onderzoek naar gelijke kansen en uitkomsten. Er worden monitors en eigen datasets gebruikt. Een beproefde methode is werkgevers virtuele situaties voorleggen en gedrag afleiden: bijvoorbeeld bij een vacature tien profielen met verschillen in geslacht, leeftijd, ervaring, woonwijk. Dan vraag je: wie kies je, hoe groot is de kans dat je ze uitnodigt?
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe haal je het politiek correcte eruit? Mensen zeggen vaak dat ze geen verschil maken tussen 50 en 27 of tussen Fatima en Truus.
Jelle Lössbroek (Onderzoeker, Universiteit Utrecht): Met hypothetische scenario’s vraag je niet wat mensen zouden doen, maar leg je keuzes voor tussen kandidaten die op meerdere aspecten tegelijk verschillen, zodat onduidelijk is waar het onderzoek over gaat. In een studie naar leeftijd zagen we dat ongeveer een derde doorhad dat het over leeftijd ging; die groep selecteerde iets minder op leeftijd, maar zelfs zij gaven nog een duidelijke voorkeur aan een veertiger boven een vijftiger bij verder identieke profielen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Zit er een systematiek achter uitsluitingsgronden? Ligt het aan ons als mensen?
Joop Schippers (Arbeidseconoom, Universiteit Utrecht): Twee hoofdtheorieën. Eén: taste-based discriminatie, iemand heeft een hekel aan een groep en wil er niet mee samenleven of -werken. Twee: statistical discrimination, een vermoeden dat een groep minder productief is, gevoed door verhalen en ervaringen. Bijvoorbeeld het idee dat vrouwen vaker verzuimen vanwege kinderen, waardoor werkgevers bij gelijke geschiktheid voor een man kiezen. Zo houden mechanismen zichzelf in stand.
Jeroen Busscher (Columnist People Power): Hallo, mijn naam is Jeroen Busscher en ik heb een column bij People Power over gedrag en hoe je dat kunt veranderen. Wil je alle columns luisteren? Ga naar peoplepower.radio en klik op onze columnisten of zoek in je podcast-app naar People Power columns. Was getekend, uw Jeroen Busscher.
Glenn van der Burg (Host People Power): De praktijk en wetenschap zijn aanwezig. We constateerden dat 15 tot 20% discriminatie ervaart. Laten we kijken wat werkt, te beginnen bij aannemen. Wat kan je doen om dat beter te doen?
Roy Budjhawan (Voorzitter Nederlandse Inclusiviteitsmonitor): Onze eerste resultaten (tien organisaties) laten zien dat publiek en privaat veel aandacht geven aan instroom en inclusie (migranten en vrouwen), minder aan doorstroom en uitstroom. Instroom is eenvoudiger te beïnvloeden dan promoties en retentie. Als mensen eenmaal binnen zijn, moeten ze zich thuis voelen. Anders vertrekken ze en presteren ze minder doordat ze zich continu aanpassen aan een dominante cultuur. Publieke organisaties communiceren intern sterker over diversiteit en inclusie, nemen meer maatregelen rond thuisgevoel en zichtbaarheid (bijv. aandacht voor culturele en religieuze feestdagen, ruimte tijdens ramadan). Voor doorstroom is vooral het middenmanagement cruciaal. De top kijkt 5–10 jaar vooruit en ziet de meerwaarde van diversiteit, het middenmanagement zit op 1–3 jaar KPI’s en ervaart dagelijkse implementatie en ongemak. Het is gevaarlijk om alles meteen discriminatie of racisme te noemen; vaak is men zich onbewust en weet men niet hoe anders te handelen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat zien jullie in onderzoek over de rol van leidinggevenden?
Jelle Lössbroek (Onderzoeker, Universiteit Utrecht): Zelfsturing kan helpen bij thema’s als training (bijv. iedereen een persoonlijk budget), waarmee je managerbias deels omzeilt. Maar bij selectie en promotie kun je de manager niet weghalen. Diversiteitstrainingen hebben gemengde resultaten; de ene werkt, de andere niet. Organisaties die monitoren welk effect trainingen hebben en of sommige groepen meer profiteren, boeken beter resultaat. Een uitnodigende manager die proactief rekening houdt met zaken als ramadan of het suikerfeest helpt meer dan wachten tot iemand zelf de vinger opsteekt.
Joop Schippers (Arbeidseconoom, Universiteit Utrecht): Diversiteit in de top vergroot de kans dat verschillende perspectieven gehoord worden en werkt als rolmodel. Voorbeelden als Aboutaleb en Arib laten zien dat het kan, maar het zijn er nog te weinig. Zichtbaarheid van mensen met diverse achtergronden in hogere echelons trekt nieuw talent aan.
Roy Budjhawan (Voorzitter Nederlandse Inclusiviteitsmonitor): Rolmodellen werken. In het bankwezen zien jongeren dat het haalbaar is als ze mensen zoals zij hogerop zien. Als coach op een middelbare school merkte ik hoe uitleg en zichtbare voorbeelden motivatie geven.
Glenn van der Burg (Host People Power): We gaan naar de column van Farid Tabarki en praten daarna verder over wat je morgen anders kunt doen.
Farid Tabarki (Columnist, trendwatcher): Het kabinet staat zomervakantie in binnen- en buitenland toe. Interessant is te vragen waarom we eigenlijk op vakantie gaan. Oorspronkelijk betekende vakantie het ontbreken van verplichtingen. Toch geven we al eeuwen reizen een doel, zoals de Grand Tour voor Bildung. Tegenwoordig wint persoonlijke ontwikkeling terrein: fitcations, leren, vrijwilligerswerk. Niet alleen jongeren, ook ouderen doen mee. Vakantie als zingeving groeit. Zelf streef ik ernaar alle landen te bezoeken; juist ongewone bestemmingen verruimen het blikveld. Vakanties zijn bij uitstek geschikt voor persoonlijke ontwikkeling, in binnen- en buitenland.
Glenn van der Burg (Host People Power): We praten verder over discriminatie en inclusiviteit. Jelle, hoe beïnvloeden verschillende uitsluitingsgronden elkaar?
Jelle Lössbroek (Onderzoeker, Universiteit Utrecht): Mensen kunnen seksisme, leeftijds- en etnische discriminatie los of tegelijk ervaren. Het is vaak meer dan optellen. In onze studie naar trainingsparticipatie zagen we dat hoe sterker managers negatieve stereotypen over ouderen onderschrijven, hoe minder training ouderen volgen, vooral oudere vrouwen. Positieve stereotypen als ‘oudere leiders zijn natuurlijker’ lijken vooral mannen te helpen. Of stereotypen waar zijn is een tweede; wel is aangetoond dat managers ze geloven en dat dit doorwerkt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Zegt leeftijdsdiscriminatie iets over de kans op andere vormen?
Joop Schippers (Arbeidseconoom, Universiteit Utrecht): Op individueel niveau is dat lastig te zeggen, maar op landniveau zie je dat vrouwvriendelijke landen als Zweden ook betere posities hebben voor oudere werknemers. Algemeen meer bereidheid tot inclusie helpt meerdere groepen. Uit de psychologie: mensen die bang zijn voor het vreemde wijzen veel af; tolerantere, open mensen staan eerder open voor experiment en diversiteit.
Roy Budjhawan (Voorzitter Nederlandse Inclusiviteitsmonitor): Wij werken toe naar circa 100 analyses om sector- en domeinspecifiek te kunnen zeggen hoe inclusiviteit zich verhoudt tussen thema’s. Met 15 analyses nu is dat nog te vroeg.
Glenn van der Burg (Host People Power): Actie. Wat kan ik morgen doen als leidinggevende of teamlid?
Roy Budjhawan (Voorzitter Nederlandse Inclusiviteitsmonitor): Communiceer het ‘waarom’ van diversiteit en inclusie en laat CEO en RvB dit zichtbaar uitspreken. Begin met diversiteit in de top voor het voorbeeld. En stop met automatisch iemand uit een minderheid als diversiteitsmanager te benoemen. Zet ook eens een witte man in die de dominante cultuur kent en verandering kan realiseren. It takes two to tango; macht en mandaat helpen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Jelle, jouw advies?
Jelle Lössbroek (Onderzoeker, Universiteit Utrecht): Formaliseer en maak transparant op welke criteria je beslissingen baseert over training, beoordeling en promotie. Hoe duidelijker de criteria, hoe minder ruimte voor oneigenlijke overwegingen zoals ‘klik’ of ‘gevoel’.
Glenn van der Burg (Host People Power): Joop?
Joop Schippers (Arbeidseconoom, Universiteit Utrecht): Zorg dat iedereen weet van vacatures en trainingsmogelijkheden; geen informele verdeling bij borrels waar niet iedereen kan zijn. Wees helder over criteria zodat iedereen kans ziet. Als je ondervertegenwoordiging ziet, nodig mensen uit die mogelijk aarzelen om te solliciteren, zonder garanties maar met expliciete aanmoediging en je steun.
Glenn van der Burg (Host People Power): Ja/nee: functies of vacatures reserveren om doorbraken te forceren?
Roy Budjhawan (Voorzitter Nederlandse Inclusiviteitsmonitor): Ja.
Joop Schippers (Arbeidseconoom, Universiteit Utrecht): Soms wel.
Jelle Lössbroek (Onderzoeker, Universiteit Utrecht): Tijdelijk, ja.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dank voor jullie wijsheid en inzichten. De Nederlandse Inclusiviteitsmonitor: www.inclusiviteitsmonitor.nl. Voor de Future of Work bij de Universiteit Utrecht vind je de routes via u.nl; we zetten links in de shownotes. In het volgende uur praten we over talent met Bojana Durovski (Your Next Story) en Edson Hato (ABN AMRO). Fijn dat je luistert. Meer programma’s: people-power.nl.