Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Nieuw Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Presentator): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Mandy den Drijver van Defensie. “You cannot build an organization fit for the future if it's not fit for human beings.” In deze gevleugelde uitspraak van professor Gary Hamel verbindt hij de toekomstbestendigheid van organisaties aan de mate waarin een organisatie in staat is om het beste in mensen naar boven te halen. En wij denken dat HR daar een sleutelrol in heeft. Daarom praten we in de reeks HR Creates People Power met HR-verantwoordelijken over de kracht van mensen in organisaties. Wat is hun visie op innovatie, ondernemerschap en continu verbeteren? Wat is de kracht van mensen, maar zeker ook de zwakte? En welke rol speelt HR erin? We hebben al een hele reeks leuke mensen hier de revue zien passeren uit allerlei mooie organisaties. Vandaag te gast: Mandy den Drijver. Zij is hoofd Kwaliteit en Innovatie HR bij Defensie. Wat dat precies is, dat gaat ze zo vertellen. Jeroen Büscher is de columnist van vandaag. Wil je meer afleveringen luisteren van HR Creates People Power? Of wil je zelf in de uitzending komen als HR-verantwoordelijke? Ga dan naar peoplepower.radio en klik op de radioreeks. We zitten ook al een hele tijd op Spotify, dus je kunt ons overal en altijd beluisteren. Wij vinden het in ieder geval heel fijn dat je luistert naar People Power. People Power met Glenn van der Burg. Met Mandy den Drijver in de studio. Mandy, leuk dat je er bent. Jij hebt je, en daar zijn we heel blij mee, aangemeld. Je hebt via onze WhatsApp-service gezegd: ik wil dat eigenlijk wel. Wij hopen dat veel meer mensen dat gaan doen. Dus dank daarvoor. Wij starten onze afleveringen van HR Creates People Power altijd met de vraag om te beginnen bij de organisatie in de breedte. Wat zijn de vraagstukken en organisatie-uitdagingen van Defensie? Waar zit Defensie mee?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Dat is nogal een grote kluif. Waar ga ik beginnen? Misschien is het handig om uit te leggen waar ik zelf zit en hoe het HR-technisch in elkaar zit bij Defensie. Defensie heeft zeven defensieonderdelen en alle zeven hebben een eigen HR-directie met een uitvoerende organisatie daaronder. Bijvoorbeeld landmacht, luchtmacht, marine, marechaussee, twee ondersteunende commando's en een bestuursstaf. We hebben een HR-beleidsmaker, de Hoofddirectie Personeel. Onze divisie hangt daar tussenin. We zijn ondersteunend voor zowel het beleid als de zeven defensieonderdelen en hun HR-directies, ook omdat we een aantal dingen gecentraliseerd hebben. Diensten zoals re-integratiebegeleiding, rechtspositie, maar ook werving en selectie: die zijn gecentraliseerd. In die divisie zit ik en ik mag me bezighouden met hoe we kwaliteit en innovatie aanbrengen voor HR-professionals in alle rangen, standen en lagen van Defensie.
Glenn van der Burg (Presentator): Wat staat er op jouw prioriteitenlijstje? Wat is de top drie waar je in de ochtend aan denkt?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Nummer één voor Defensie in zijn algemeenheid, niet per se mijn persoonlijke nummer één, zijn de 8000 vacatures die we op dit moment hebben. Dat is een pittige opgave. We hebben 20 à 30 jaar bezuinigingen achter de rug en dat heeft z’n tol geëist voor het zittend personeel. Los van functies die, net als bij andere bedrijven, moeilijk te vervullen zijn zoals IT en techniek, is het ook lastig om mensen te behouden. Normaal gesproken hebben we een best grote uitstroom. En we hebben structureel een grote personeelsbehoefte. We hebben de afgelopen periode meer ruimte gekregen om te groeien. Als je al niet gevuld bent en je creëert FTE erbij, dan wordt het probleem niet kleiner.
Functioneel in mijn top drie staat dat onze beleidsmaker eindelijk tijd en ruimte heeft om, naast arbeidsvoorwaarden, nieuw beleid te maken om personeel beter te behouden en binnen te krijgen. Medewerkers willen meer maatwerk. We kijken naar verschillende contractvormen, parttime-varianten voor militairen, en meer zeggenschap voor leidinggevenden. HR-technisch ligt nu veel bij de directies HR en commandanten hebben weinig invloed op in-, door- en uitstroom. Dat is frustrerend als je uit wil gaan van talent en maatwerk. We schrijven beleid om dat mogelijk te maken; de bonden moeten daar ook nog wat van vinden.
Dat vraagt een totaal andere rol, niet alleen van commandanten, maar ook van de HR-professional. Als mandaten verschuiven en er meer maatwerk komt, moet HR veel meer partner in business worden. Daar zijn we nu mee bezig. Data en HR-analytics gaan belangrijker worden voor talentmanagement. Het zit niet alleen in arbeidsvoorwaarden, maar ook in wie wat mag uitproberen, promoveren, interne stages lopen. Nu is ruimte beperkt. Door centralisatie werken er veel silo’s naast elkaar in de hele keten van in-, door- en uitstroom. Als dat beter samenwerkt, kom je al ver. Op de werkvloer hebben we de HR-adviseur voor het lijnmanagement en een loopbaanbegeleider voor de medewerker. Wil je met talent en strategic workforce planning aan de slag, dan moeten leidinggevende, loopbaanprofessional en HR-adviseur veel meer samenwerken. Hoe krijgen we dat voor elkaar en geven we mensen de juiste kennis? Daar werken we aan.
Glenn van der Burg (Presentator): Wat staat op nummer twee?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): We hebben als afdeling een leerlijn en die gooien we om om er relevante, benodigde kennis in te stoppen. Die leerlijn is voor onze HR-collega's, ongeveer 1300 HR-professionals, inclusief directies en alle lagen. Dat is nogal een verandering en dat doen we samen met de defensieonderdelen, die elk hun eigen dynamiek, problemen en cultuur hebben. Uitwisseling tussen onderdelen zou moeten kunnen, maar in de praktijk is elkaar vinden lastig. Ook dat heeft te maken met opsplitsing en eigen invulling. Inzicht in wat waar nodig is, vinden we lastig. We hebben veel data, maar koppeling is moeilijk, zoals bij veel grote organisaties met 60.000 arbeidsplaatsen. Waar begin je dan? Dat hoor je zo.
Glenn van der Burg (Presentator): People Power met Glenn van der Burg. Mandy den Drijver in de studio. We praten over haar rol binnen Defensie. Alleen al meer dan duizend mensen houden zich met HR bezig en er zijn 60.000 collega's bij Defensie. Een van de grootste organisaties van Nederland, samen met de politie. Allebei vitale beroepen. Is de recente periode goed geweest voor jullie marketing?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): We maken ons zorgen bij een economische crisis. We hebben de zorg ondersteund met onze eigen zorgcapaciteit. We hielpen in verpleegtehuizen, bij de voedselbank en in ziekenhuizen. Toch blijft bij de gemiddelde Nederlander het beeld van de zorg beter hangen en koppelt men Defensie aan dure apparaten. Bij bezuinigingen gaan zorg en onderwijs vaak voor en bungelt Defensie onderaan. Terwijl we genoeg vijanden hebben, alleen van een andere aard. Het gevecht wordt anders gevoerd. Het nieuwe heeft het oude nog niet vervangen, je moet beide aankunnen. In Europa kan geen enkel leger alles nog volwaardig. We hebben alle vier de krijgsmachtdelen, maar je moet keuzes maken en afhankelijkheden organiseren.
Glenn van der Burg (Presentator): Merk je ontspanning nu er weer wat kan na jaren bezuinigen?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Heel even, tot de huidige crisis. Nu houdt iedereen de adem in: wat gaat er komen? Er was ruimte om te investeren, verbeteren en aandacht te geven aan mensen. De werkvloer merkt veranderingen laat, want we zijn bureaucratisch. Nieuwe middelen vragen aanbestedingen, dat kost tijd. Dat begon men net te merken. Met geruchten over nieuwe bezuinigingen houdt iedereen weer z’n adem in.
Glenn van der Burg (Presentator): De militair in het veld moet snel schakelen, terwijl ondersteuning met regels te maken heeft. Dat lijkt cultureel lastig.
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Het is laveren tussen robuuste stabiliteit en een veranderende wereld met bijbehorende regels. In uitzendgebieden moet je als commandant snel kunnen schakelen en krijg je ruimte. In vredestijd in Nederland heb je extra regels. Daar moet je mee om kunnen gaan.
Glenn van der Burg (Presentator): Wat vraagt dat van HR?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Je moet veerkracht en adaptiviteit hebben. Je kunt niet alles ondervangen, maar HR moet drijfkracht zijn om innovatief vermogen naar boven te krijgen ondanks regels. HR heeft lang “nee” verkocht op basis van regels. Hoe vergroten we het innovatieve vermogen van HR, en daarmee van de hele organisatie? Ik zit nu een jaar in deze functie, de helft van mijn team is gewisseld, mede vanwege roulatie van militaire functies. We zijn net begonnen met twee nieuwe trainers in mijn team. We bouwen trainingen en workshops om de denkrichting van HR-professionals om te buigen richting omdenken. Daarnaast werken we met professor Jeff Gaspers. Met het MT van mijn divisie gaan we nadenken over ambitie op innovatie en wat we met onze verschillende bedrijven willen betekenen. Corona gooide roet in het eten, maar we zetten het weer op. Dat kan veel losmaken.
Glenn van der Burg (Presentator): De commandanten van jouw divisie zijn jouw HR-collega’s?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Mijn divisie, de ondersteuner voor beleid en uitvoering, valt onder een landmachtgeneraal. Militairen wisselen ongeveer elke drie jaar. Hij heeft verschillende bedrijven onder zich. We bespreken: wat wil je als divisie bijdragen? Daar richten we op.
Glenn van der Burg (Presentator): Hoe ontwerp je zo’n interventie?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Maatwerk. We hebben een opleidingsloket met trainingen en workshops, maar je kunt ook met een klantgroep HR-professionals zitten: wat hebben jullie nodig? Onderdelen verschillen. Sommige erkennen HR als vak en bieden een militair een HR-carrière. Anderen, zoals de marine, zeggen: militairen moeten het erbij kunnen doen, draaien een periode HR en gaan weer varen. HR wordt steeds complexer, dus ervaring opdoen is fijn. Dat doet iets met interventies en maatwerk. We rollen geen eenheidsworst uit, we maken het specifiek per groep of divisie. Voor het MT had Jeff iets bedacht; we stelden uit. Het liefst fysiek bij elkaar in een grote zaal om het denkproces op gang te zetten. Nu ontstaat er ruimte om dat te organiseren.
Glenn van der Burg (Presentator): We praten zo verder met Mandy den Drijver. Maar eerst de column van Jeroen Büscher. Hij is hier in huis en doet 'm live. Jeroen, waar ga je het over hebben?
Jeroen Büscher (Columnist): Over vertrouwen, Glenn. Ik vertrouw erop dat het goed gaat komen.
Jeroen Büscher (Columnist): We gaan het over corona hebben, vanuit het Pygmalion-effect. Rosenthal en Jacobsen testten kinderen, selecteerden vijf gemiddelden en vertelden de nieuwe docent dat het ongehoord getalenteerde kinderen waren. Na een jaar was hun IQ significant gestegen en hun scores skyrocket omhoog. Het Pygmalion-effect, of self-fulfilling prophecy: je oordeel over iemand stuurt je handelen, de ander reageert, jij pikt gedrag dat je oordeel bevestigt en vergroot dat. Behandel je een kind als dom, dan zal hij dom zijn. Dit effect heeft enorme impact op ontwikkeling.
Naar managers: wat zeggen zij gemiddeld over medewerkers? Werken ze wel als ik er niet ben? Doen ze het goede? Zijn ze gemotiveerd of moet ik ze motiveren? Willen en kunnen ze veranderen? Nemen ze verantwoordelijkheid? Managers die zichzelf in stand willen houden, moeten deze vooroordelen behouden. Het Pygmalion-effect zorgt dat uw baan nooit verloren gaat. Maar vergeet dan de coronatijd, want die liet zien: mensen werken keihard, ook thuis. Ze doen het goede zonder baas in de nek. Ze zijn zeer gemotiveerd, helpen mensen in nood, desnoods voor niks. Ze willen en kunnen veranderen. Ze nemen verantwoordelijkheid; de business ging door. Lieve managers, u lijdt aan het Pygmalion-effect met uw eigen medewerkers. Al het vertrouwen dat u niet heeft, krijgt u als wantrouwen terug. U genereert het gedrag waar u bang voor bent. Wat leert de coronacrisis? Vertrouw ze. Daar worden ze beter van.
Glenn van der Burg (Presentator): Dames en heren, Jeroen Büscher. Zie hier mijn innovatie: applaus in een doosje. Het lijkt wel Duits voetbal. Het werkt. In Spanje hadden ze spandoeken, maar waren wat laat met juichen. In Duitsland zit er iemand die er echt gevoel voor heeft. We worden toch genept, laten we het dan goed doen. Door applaus gaan voetballers beter voetballen, ook een Pygmalion-effect. Dankjewel, Jeroen. Prachtig uitgelegd. Als je meer wil luisteren naar Jeroen Büscher, zijn er 33.000 columns online. Ga naar peoplepower.radio. In het volgende uur staat hij als interviewer achter de microfoon. Wij praten zo verder. Voor het laatste blokje met Mandy den Drijver. Ik ga haar voor het blok zetten: zij gaat straks een boek toevoegen aan de People Power Essentials.
Voice-over (New Business Radio): People Power op New Business Radio.
Rachel van Haan (Hoofd HR, Plegt Vos): Ik ben Rachel van Haan, hoofd HR bij Plegt Vos, en ik laat me graag inspireren door People Power.
Glenn van der Burg (Presentator): Mandy den Drijver is in de studio, van Defensie, van alle kleuren mooie pakken. Ze is zelf burger en staat hier in een blij gebloemd shirt. Mandy, ik ga je een beetje voor het blok zetten. Met alle mensen in HR Creates People Power vragen we welk essentieel boek iedereen die gelooft in de kracht van mensen moet lezen. In de kast staan nu Drive van Daniel Pink, De HX-factor van Ronald Meijer en Hans van der Weijden (ingezet door Jolanda Sapelli van ASR), en Herverdelen van Eigenaarschap van Jaap van der Meij. Jij mag boek nummer vier toevoegen. Welke komt erbij?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Aansluitend op de column: Semco-stijl van Ricardo Semler. Hij legt uit hoe hij omgaat met mensen, puur op basis van vertrouwen. Niet naar diploma’s kijken, je eigen werkdagen inplannen, als je taken in drie dagen kunt doen, heb je twee dagen om te ontspannen. Er hangen vast nadelen aan, maar hij beschrijft wat het met zijn bedrijf deed. Het uitgangspunt van vertrouwen, in leiderschap en collegiaal, vind ik erg mooi.
Glenn van der Burg (Presentator): Wat deed dat boek met jouw manier van werken?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Ik heb verschillende leidinggevende functies gehad. Ik ga uit van volwassenheid en eigen verantwoordelijkheid: mensen hebben hypotheken en kunnen veel zonder mij. Mijn rol is het speelveld vrijmaken: ik lever de strijd daaromheen, zodat professionals hun vak kunnen uitoefenen, waar en wanneer ze willen. Ook voor covid gold: als je thuis je werk kunt doen, doe je het thuis. Ik ben daarin niet bezodemieterd. Ik speel graag met talent: kijken wat in het team zit. Ik heb weinig met strakke functieomschrijvingen, wel met het doel van de afdeling. Met de mensen leg ik de puzzel zo goed mogelijk, gericht op wat ze kunnen en leuk vinden. Natuurlijk moet je soms iets doen wat je minder leuk vindt, maar focus op waar iemand goed in is. In mijn vorige team zat een oudere man, briljant in zijn hoofd, slecht in vastleggen. Hij gaat ooit met pensioen, dus we moesten borgen. In plaats van hameren op iets wat niet in hem zit, heb ik iemand anders dat deel laten overnemen, zodat hij zich op analyse kon richten.
Glenn van der Burg (Presentator): Spelen met talent: de titel van deze aflevering. Gaat dit ook verder de organisatie in? Het zal niet overal zo zijn.
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Ik stimuleer het waar mogelijk, maar het kan niet overal. Niet iedereen vindt deze manier van leidinggeven fijn. Sommige mensen willen dat alles van A tot Z uitgekouwd wordt en controle voor bevestiging. Belangrijk is inschatten wat iemand of je team nodig heeft. Waar we het kunnen stimuleren, bij leidinggevenden of HR, doe ik dat. En het moet breder worden dan mijn overtuiging. In nieuw beleid nemen we uitgangspunten over die uitgaan van ieders talent. We hebben nu bijvoorbeeld nog een Hypotential Club die we aanwijzen. Tradities verander je niet zomaar. Op papier kunnen we talent en sterke kanten centraal zetten; morgen is het nog niet geregeld. Je moet leidinggevenden en HR-professionals voorbereiden op een ander soort gesprek.
Glenn van der Burg (Presentator): Het is een mensbeeld, verder dan een lijstje of structuur.
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Er is specialisatie, maar we denken nog vaak in hoepeltjes. In militaire loopbaanpaden vinden we dat je bepaalde functies moet doorlopen, ongeacht je talent. Een rang overslaan is bijna ondenkbaar. Dat maakt talentwerving en -behoud lastiger. Er kan veel, maar je moet het weten en vinden. We moeten ondernemerschap en denken in mogelijkheden stimuleren en minder vasthouden aan vaste paden. Tegelijkertijd hebben we bij leidinggevenden, door bezuinigingen, gesprekstechnieken uit opleidingen gehaald. We kunnen maatwerk en goede dialogen willen, maar dan moeten we leidinggevenden ook de juiste tools en begeleiding geven. Daar is nog een weg te gaan.
Glenn van der Burg (Presentator): Ik heb het gevoel dat jij er nog wel even zit. Prachtige uitdaging.
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Het is leuk omdat ik steeds meer mensen zie die dit ook willen. Niet alleen jongeren, ook de oudere generatie. Sommige mensen veranderen niet, maar ik zie het steeds meer. Nieuw beleid helpt het te vergemakkelijken. We zullen nog veel obstakels nemen, dat hoort erbij.
Glenn van der Burg (Presentator): Er luisteren veel HR-collega’s. Welke tip geef je hen mee?
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Verbinding. We hebben zeven onderdelen, een beleidsmaker en een ondersteunende divisie. We zijn gewend te denken vanuit onze eigen problemen en cultuur. Ik hoop dat de hele HR-community de verandering als gezamenlijke opdracht ziet. Kijk in verbinding hoe we stappen zetten. Laat de ander in zijn waarde als die het net even anders wil, maar zet er samen de schouders onder.
Glenn van der Burg (Presentator): Dankjewel, Mandy. Oproep aan al jouw collega’s: als je ook je verhaal wil vertellen, of het spannend vindt maar denkt dat ik aardig ben en help, meld je via peoplepower.radio. Hoe meer verhalen, hoe meer we leren. Dat leidt tot betere prestaties en vooral gelukkiger mensen.
Mandy den Drijver (Hoofd Kwaliteit en Innovatie HR, Ministerie van Defensie): Dank dat ik er mocht zijn. Je bent heel aardig en je helpt met het verhaal.
Glenn van der Burg (Presentator): Wil je meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio, waar alle 300+ afleveringen staan. In de volgende aflevering staat Jeroen Büscher achter de microfoon. Ik mag nu en dan wat zeggen. Zijn gast is Pieter Bas Boertje, CEO van D&B Event Marketing. Als het over verandering gaat, is dat daar spannend. Dat hoor je in de volgende aflevering. Dank voor het luisteren. People Power met Glenn van der Burg. Meer luisteren? people-power.nl