Voice-over (Jingle/Station voice): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. New Business Radio. Let's talk business. Met nu People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Deze week ga ik in gesprek met professor Ralf Caers, hij is van de Katholieke Universiteit Leuven, en met Oscar Lausegger van Oracle. Elke dag poets je je tanden, zo onderhoud je je gebit. Maar wat doe je aan je mentale hygiëne? Hoe voorkom je te veel stress, spanning en burn-out? En helpt technologie daar bij? Mentale hygiëne zou net zo normaal moeten zijn als tandenpoetsen en, zeker in deze tijd, handen wassen. We gaan in gesprek met Ralf Caers, hoogleraar HRM aan de KU Leuven en auteur van het boek Aan het roer van N.V. mezelf. Oscar Lausegger is Strategy Director Human Capital Management bij Oracle. Leuk nieuws: Oracle is vanaf vandaag onze nieuwe partner. We maken elke maand een programma in de reeks Human Technology, over de invloed van technologie op mensen en andersom in hun werk. Fijn dat je luistert naar People Power. Met in de studio Oscar Lausegger en op afstand in België professor Ralf Caers. Ralf, leuk dat je er bent. Dat is altijd spannend met de verbinding. Eerst de belangrijkste vraag: wat is mentale hygiëne?
Ralf Caers (Hoogleraar HRM, KU Leuven; auteur): Mentale hygiëne is een samenraapsel van gedragingen en denkbeelden die helpen voorkomen dat we de pedalen verliezen. Het gaat over veerkracht en weerbaarheid. Met de juiste gedachten en gedragingen kun je je mentale stabiliteit behouden, ook als mensen om je heen niet goed bezig zijn. Stel: je baas geeft je geen complimenten. Als je daar je waardering zoekt, word je afhankelijk en raak je uitgeput. Met betere mentale hygiëne haal je waardering uit jezelf: je handelt volgens je eigen waarden en wat jij uit je werk wilt halen. Dan blijf je stabieler, ook als collega’s of je baas even niet meewerken. Dat vraagt dat je snapt waar jij behoefte aan hebt. We leggen uit wat gezonde en minder gezonde drijfveren zijn, zowel groot als klein. Tijdens het massale thuiswerken zagen we dat mensen die snel structuur vonden – vaste pauzes, blokken met de kinderen, vaste werktijden – minder stress hadden en minder burn-outrisico dan mensen bij wie werk en privé door elkaar liepen. Als je mentale hygiëne versloft, leidt dat tot chronische stress: niet kunnen afschakelen, piekeren, werkproblemen uitvergroten, het gevoel dat het werk te groot is. Dan glijd je naar burn-out. Er is ook goed nieuws: in een Belgisch onderzoek aan het einde van de lockdown verwachtte zo’n 9% een burn-out binnen een jaar, minder dan 12% drie jaar eerder. Toch blijft werkbaar werk een waakpunt: let op stressniveaus en werkdruk.
Glenn van der Burg (Host): Oscar, jij loopt bij veel organisaties rond. Is balans werk-privé een thema? En hoe zie jij de impact van de lockdown?
Oscar Lausegger (Strategy Director Human Capital Management, Oracle): Zeker. Bedrijven bestaan uit mensen, en die balans vervaagt al 10–20 jaar. Dat is tegelijk oorzaak en kans voor mentale hygiëne. Organisaties focussen vaak op het doorpassen van workload, terwijl de medewerker juist keuzevrijheid in z’n hoofd nodig heeft: wat doe ik nu, wat over een uur? Veel mensen verwachtten dat stress zou stijgen; in werkelijkheid konden velen hun 24 uur beter indelen en zo rust vinden. Voor anderen – klein appartement, jonge kinderen – was het juist extra lastig. Persoonlijk werk ik zelden op kantoor en zat nu vier maanden verplicht thuis. De scheiding werk-privé hanteren vond ik moeilijker dan het werk zelf. De vraag is: wanneer stop je?
Glenn van der Burg (Host): Ralf, je noemde structuur. Welke tips werken nu al?
Ralf Caers (Hoogleraar HRM, KU Leuven; auteur): Voorzie transitiemomenten in je dag: ontstress voor je de volgende context binnengaat. Niet doorwerken in de trein, maar bellen met iemand, wandel van station naar huis, zing mee in de auto, doe drie minuten ademhalingsoefeningen voor je binnenstapt. Mensen die dit consequent doen, hebben vier keer minder kans op burn-out. Thuiswerken laat alles doorlopen; bewaak die transities. Woon je klein: maak een blokje om. Ga alleen met de hond wandelen en laat je partner later ook gaan, zodat jullie beiden “desinfectiemomenten” hebben en stress niet meeneemt naar privé. Gevaarlijk zijn momenten waarop je met je kinderen speelt en toch aan werk denkt: dan lijk je altijd te werken en ben je vatbaar voor stress en burn-out. Structuur helpt ook met kinderen: kondig blokken aan – van tien tot twaalf werken papa en mama, daarna samen spelen – zo combineer je werk en quality time.
Menno Lanting (Spreker en schrijver): Zoek nieuwe inspiratie en inzichten. Luister vooral naar People Power. Mooie verhalen, mooie inzichten. Van harte aanbevolen.
Glenn van der Burg (Host): Ralf, welke rol heeft de organisatie? Wat kan je als leidinggevende doen?
Ralf Caers (Hoogleraar HRM, KU Leuven; auteur): Geef een duidelijk handje en benadruk de eigen verantwoordelijkheid. Bedrijven doen van alles – yoga, mindfulness, start to run, stop to smoke, zelfs kantoorhonden – en toch stijgen burn-outcijfers. De transformatie ligt in ieders eigen handen. Zeg als leidinggevende: als je met een probleem komt, is mijn eerste vraag wat je er zelf al aan gedaan hebt. Kun je daar niet op antwoorden, denk dan eerst verder. Zo activeer je mensen, verminder je afhankelijkheid en scherpen ze hun competenties aan. Een metafoor: surfen. Kleine golfjes zijn saai; een grote golf brengt je in beweging. Mensen die nu nieuwe werkmethodes en technologie leerden, voelen zich sterker: zelfs bij baanverlies geloven ze door hun competenties opnieuw werk te vinden. Als HR kunnen we dat geloof versterken.
Glenn van der Burg (Host): Oscar, wat zie jij in het werk zelf gebeuren in plaats van “ernaast”? En kantoorhonden?
Oscar Lausegger (Strategy Director Human Capital Management, Oracle): Kantoorhonden lijken me leuk – mijn Ierse wolfshond van 95 cm op z’n rug zou het kantoor vullen – maar serieus: onderzoek laat zien dat honden stress kunnen verlagen, al zijn er praktische issues. In het werk zelf draait het om standaardwerk minimaliseren of wegnemen. Technologie – bijvoorbeeld AI, mits embedded in je software – kan geestdodend werk verminderen. Diezelfde technologie helpt medewerkers zich te ontwikkelen. Andersom kan slechte technologie technostress veroorzaken: 20.000 keer data invullen, data kwijt door eilandjes, kinderen door huis – je stress schiet omhoog. Werkgevers kunnen dus veel doen door de werkorganisatie en systemen slim in te richten.
Glenn van der Burg (Host): Ralf, nog psychologische effecten die je echt wilt vermijden?
Ralf Caers (Hoogleraar HRM, KU Leuven; auteur): We hameren op jobinhoud en drijfveren. Er is een sterke focus op waardering geven, maar te veel kleine complimentjes maken mensen afhankelijk – “appreciation junkies”. Het valt vooral op als je het eens niet krijgt, en dan wankelt je motivatie. Kies voor grote, terechte waarderingen bij écht belangrijke prestaties, bij voorkeur zichtbaar in het team. Verder: doe waar je talent voor hebt en energie van krijgt. Volg de 80%-regel: kies een job waarin je met je talenten in 80% van de tijd 100% van de doelstellingen haalt. Dan houd je ruimte over zonder mentale overbelasting. Als je structureel zeven dagen nodig hebt voor vijf dagen werk, zit je waarschijnlijk niet op je plek – dat ligt niet altijd aan werkgever of tools, maar aan job-fit.
Oscar Lausegger (Strategy Director Human Capital Management, Oracle): Organisaties zijn hiermee bezig, maar doelen drukken vaak de ruimte weg. Senior management zegt “vind balans en plezier”, maar een minuut later “dit moet wel af”. Of zeven dagen werk voor vijf dagen nodig zijn, hangt samen met persoon, tools en organisatievorm. Functies zijn vaak ontworpen als kopieerbare pakketten waarin “het ideale profiel” zelden bestaat; teamwork, afstemming en taakruil zijn dan logischer. Zelf plan ik dingen die ik niet leuk vind vroeg in de ochtend, zodat ze weg zijn en ik daarna energiegevers doe. Dagplanning helpt.
Glenn van der Burg (Host): Ralf, wat weten we over dagindeling en hoe pas je dat toe?
Ralf Caers (Hoogleraar HRM, KU Leuven; auteur): Veel. Plan vergaderingen liever in de namiddag. Begin ’s ochtends met de “olifanten” – de grote klussen – en check mails pas later, anders is je focus weg. Dit raakt aan job crafting: zelf je job boetseren. De werkgever kent de details en tijdsbesteding vaak niet; jij wel. Verschuif taken of ruil ze om werkbaar te maken, binnen teamafspraken. Leidinggevenden volgen op wie welke taken doet en of het efficiënt is. Concreet: als jij Excel haat en ik tekenen, en omgekeerd, dan ruilen we. Ieder doet zijn taak in 80% van de tijd, we zijn gelukkiger en de organisatie wint. Veel mensen investeerden in nieuwe tools of een korte cursus en halveerden zo de tijd voor repeterend werk – kleine investeringen, grote efficiëntiewinst.
Glenn van der Burg (Host): Moet de werkgever het voortouw nemen bij technologiekeuzes?
Ralf Caers (Hoogleraar HRM, KU Leuven; auteur): Ja. Verwacht niet dat medewerkers zelf alles uitzoeken; ze blijven dan “gewoon doorwerken” en missen kansen, uit tijdsdruk. Observeer een paar uur verschillende medewerkers, analyseer taken en zoek gericht naar passende technologie. Dat is effectiever dan het bij hen te parkeren.
Oscar Lausegger (Strategy Director Human Capital Management, Oracle): Mee eens. Werkgevers moeten vooraf bepalen wat ze willen bereiken: efficiëntie, mentale hygiëne, betere besluitvorming, veerkracht. Kies geen losse “goede” oplossingen die eilanden vormen. HR-processen zijn verbonden ketens: skills en competenties voeden development, learning, recruitment, succession. Alleen geïntegreerde keuzes leveren de gewenste uitkomst.
Glenn van der Burg (Host): Laten we naar technologie en employee experience gaan. Mensen krijgen stress van HR-processen: salaris, declaraties, reviews, dossiers. Is dit niet allang op orde?
Oscar Lausegger (Strategy Director Human Capital Management, Oracle): Wereldwijd is hier nog veel te winnen. Historisch zijn processen doel op zich geworden. Een proces is een middel om een doel te bereiken: salariszekerheid, ontwikkeling, performance. Nu is het vaak veel dubbel werk en data-invoer, stap 1 komt niet terug in stap 2. In je privéleven maakt technologie alles makkelijk; tussen negen en vijf wil niemand terug naar de papieren tijger. Waarom kan ik op zondag niet via een digital assistant salarisvragen beantwoord krijgen? Waarom krijg ik in learning niet relevante, op mijn rol en ambitie gebaseerde suggesties, maar een berg irrelevante cursussen? De sleutel: één bron en geïntegreerde data. Wat ik invul bij skills en competenties voedt development, learning en suggesties voor mijn volgende rol. Projectteams kunnen wereldwijd samenstelling vinden op basis van harde én zachte skills en kenmerken – niet per se de mensen die je al kent. Technologie moet werk ondersteunen: organiseren, vindbaarheid, relevantie. Dat geeft een betere employee experience, meer engagement en aantoonbaar hogere productiviteit – zonder dat het als harder werken voelt.
Glenn van der Burg (Host): Ralf, technologie kan ook helpen bij jobcrafting en taken uitwisselen. Vaak denk je: wat ik niet leuk vind, vindt niemand leuk.
Ralf Caers (Hoogleraar HRM, KU Leuven; auteur): Precies hier helpt technologie mensen verbinden. In grote organisaties brengen platforms mensen met gedeelde interesses, waarden en skills samen – ook over landen heen. Dat maakt werk leuker en werkbaarder. We noemen het relationele crafting: bewust kiezen met wie je samenwerkt en praat om je job leuker en effectiever te maken. Interne social-platforms waar je ook niet-werkgerelateerde interesses deelt, verlagen drempels en versnellen samenwerking.
Oscar Lausegger (Strategy Director Human Capital Management, Oracle): Zie het als een LinkedIn-achtige ervaring, maar dan embedded in je HR-systeem. Mensen delen vrijwillig behaalde resultaten, certificaten, interesses. Na een project kan ik met twee klikken “kudos” geven die meetellen in performance. Ik kan zoeken op AI-expertise én bijvoorbeeld op soft skills of interesses. Belangrijk: laat mensen ook hun vrijwilligerswerk en passies vastleggen; dat kan onverwacht relevant zijn. Als het platform prettig is, gaan mensen het gebruiken en voedt het systeem zichzelf.
Ralf Caers (Hoogleraar HRM, KU Leuven; auteur): Dit sluit aan bij lessen uit diversiteitsliteratuur. Overwin je verschillen door te focussen op wat je gemeen hebt. Als platformen laten zien waar we overlappen, begrijpen we elkaar sneller en willen we samenwerken. Dat contact werkt als katalysator voor positieve dynamiek: begrip, verbinding, co-creatie.
Glenn van der Burg (Host): Prachtige afsluiting. Dank, Ralf Caers, hoogleraar HRM aan de Katholieke Universiteit Leuven, en dank, Oscar Lausegger van Oracle. Dank ook voor jullie partnerschap in onze reeks Human Technology, over mens en technologie. Volgende week zijn we er weer. Meer luisteren kan via peoplepower.radio – ruim 330 afleveringen. Volgende keer praten we over online werkvormen met de auteurs van het Groot Werkvormenboek, die nu een groot online werkvormenboek uitbrengen. Fijn dat je luisterde. Tot de volgende keer. Meepraten of meer programma’s? people-power.nl