Voice-over (Jingle) (Station voice): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (Jingle) (Station voice): People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek met Marieke de Jong van Atlant en Martine Bolhuis van Centraal Beheer. De AOW-leeftijd is gestegen, kennis veroudert sneller, we vergrijzen, ontgroenen en daar is dan ook nog even een pandemie bij gekomen. Duurzame inzetbaarheid staat gelukkig hoog op de HR-agenda. Welke vragen spelen er op het gebied van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties? Wat is de blijvende impact van corona op de manier van werken en hoe pakt Atlant de duurzame inzetbaarheid van medewerkers aan? Glenn gaat in gesprek met Marieke de Jong, HR-directeur bij zorgorganisatie Atlant, en Martine Bolhuis, Managing Consultant bij Centraal Beheer. Deze aflevering van People Power maken we samen met Centraal Beheer Open, een initiatief van Centraal Beheer waarin zij werkgevers uit verschillende branches samenbrengen in een netwerk waar kennis en ideeën worden uitgewisseld. Meer luisteren? Ga dan naar peoplepower.radio of zoek ons op in je favoriete podcast-app.
Voice-over (Jingle) (Station voice): People Power, met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Marieke de Jong van Atlant en Martine Bolhuis van Centraal Beheer zijn te gast. Bijzonder fijn dat jullie er zijn. Martine is vaker geweest, Marieke voor het eerst, leuk dat je er bent. We mogen het weer hebben over een van onze favoriete onderwerpen met de stomste naam, maar daar gaan we het niet meer over hebben. Marieke, duurzame inzetbaarheid, daar hebben we het over als containerbegrip. Waarom is dat voor Atlant zo belangrijk?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Mensen maken het verschil, zeker binnen de zorg. Onze bewoners hebben elke dag mensen nodig die voor hen klaarstaan vanuit hart en ziel. We hebben ze hard nodig, willen ze aan ons verbinden en zo inzetten dat ze dit werk jaren met plezier kunnen doen. Het is heel pittig werk en de afgelopen jaren alleen maar pittiger geworden. Mensen blijven langer thuis wonen en als ze bij ons komen, is dat vaak het moment waarop ze echt zorg en begeleiding nodig hebben. De zorg is daardoor complexer geworden. Onze mensen hebben daaraan moeten wennen. Als je ooit de zorg in bent gegaan omdat je het fijn vindt om met oudere mensen om te gaan en je ziet de zorg complexer worden, dan vraagt dat iets van jezelf: hoe ga ik met cliënten om en hoe zorg ik dat ik weet wat zij nodig hebben? Opleidingen zijn ook lastiger, er zit altijd een medisch component in: je moet zien wat je voor je hebt en wat je medisch te doen staat. Maar welzijn is net zo belangrijk: hoe geef ik iemand een goede dag, wat is de individuele behoefte en hoe speel ik daarop in? Niet alleen de medische kant, maar ook de begeleidingskant is cruciaal. Daar leiden we medewerkers ook zelf in op.
Glenn van der Burg (Host): We zitten midden in coronatijd. Veel thuiswerken, nieuwe regelingen. Wat blijft daarvan hangen? Wat nemen jullie mee?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Die periode bracht spanning en voortdurend zoeken naar de best mogelijke oplossing met beperkte kennis. Het is goed om te merken dat je als organisatie kunt handelen in een crisis. Vlak nadat de eerste crisisgolf voorbij leek, hebben we bewust teruggekeken: wat is er nodig, wat is ons overkomen en hoe kunnen we beter voorbereid zijn op wat mogelijk nog komt? Een inzicht: wij organiseren veel van onderaf, dicht op de werkvloer, voor bewoners én medewerkers. In een crisis is er echter weinig bottom-up; dan is centrale sturing nodig. Dat beseften we niet vooraf, maar het bleek noodzakelijk. Als je expliciet maakt welk type leiderschap nu nodig is en daar afspraken over maakt, helpt dat. In de crisis is het minder van belang om voortdurend input op te halen; dan moet je duidelijk afspreken wat we doen en handelen.
Glenn van der Burg (Host): Opvallend, want ziekenhuis-HR-directeuren vertelden hier het tegenovergestelde: juist veel op de werkvloer opgelost, dat willen ze vasthouden.
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Het vertrouwen in mensen die het juiste doen blijft. Medewerkers weten vaak wat nodig is. Alleen vanuit het verpleeghuis ben je minder gewend aan zulke extreme ziekteverschijnselen. Dan is het belangrijk dat je samen afspreekt hoe je handelt en welke beschermingsmiddelen je gebruikt. Dat hadden we minder paraat.
Glenn van der Burg (Host): Martine, er wordt al teruggekeken op die periode? Wat zie jij bij organisaties?
Martine Bolhuis (Managing consultant bij Centraal Beheer Open): Zeker. De eerste fase was spanning, direct handelen, besluiten nemen. Werkgevers in ons Open-netwerk zagen dat mensen massaal de schouders eronder zetten. Later zakt die energie; er komt meer rust en duidelijkheid. Dan ontstaat de vraag: wat is nu nodig? We zien dat sommige mensen afhaken. De energie die is gevraagd en gegeven moet weer gevoed worden. Er is risico op eenzaamheid bij thuiswerkers. We zitten in een andere modus: het duurt langer, mogelijk een jaar. Het niet-weten is het nieuwe HR-vraagstuk. Daar moeten werkgevers en medewerkers steeds over in gesprek.
Glenn van der Burg (Host): Zie jij fundamentele veranderingen, Marieke?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Ik weet niet of het fundamenteel anders wordt. Vragen rond duurzame inzetbaarheid en werkplezier worden urgenter. Het gaat erom hoe je staande blijft in onzekerheid. Niet alleen over fietsen op de werkplek, maar: hoe houd jij kracht, hoe bekrachtigen we jou om te zeggen wat je nodig hebt?
Glenn van der Burg (Host): Heeft dit invloed op strategie en personeelsbeleid?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): We volgen wat dit doet met de arbeidsmarkt. Het zou positief kunnen uitpakken: meer aanmeldingen in het mbo, zij-instromers die weer in de zorg willen werken. Hopelijk kunnen we meer mensen verbinden.
Glenn van der Burg (Host): Hoe verbind je organisatievisie met personeelsbeleid?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Onze visie is: we geven ruimte. Wat we onze bewoners toewensen — met al hun historie en individuele wensen een goede dag — dat willen we ook voor medewerkers. Iedereen is mens, met erkenning en waardering. We kiezen minder voor centrale programma’s en meer voor het individuele gesprek: wat heb jij nodig?
Glenn van der Burg (Host): Hoe ziet dat eruit in de praktijk?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Begin dit jaar zijn we vanuit HR bij koffiemomenten in de zorg aangeschoven, want mails en enquêtes werken niet als er geen tijd is. Met lekkers erbij zijn we in gesprek gegaan: wat betekent werkplezier voor jullie, wat is belangrijk, wat zou beter kunnen? Elk team is aan bod geweest, op verschillende momenten. We haalden veel op en zagen duidelijke thema’s. Vaak komt de wens van de medewerker voort uit de wens van de bewoner: medewerkers willen iets realiseren ten goede van bewoners. De gemene deler: ik wil mijn vak goed kunnen doen en daarvoor regelruimte hebben.
Glenn van der Burg (Host): Geef eens voorbeelden.
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Een cliënt wilde zichzelf op de eigen kamer wassen. Een eenvoudig wasbakje regelen bleek omslachtig. Toen we zeiden: dit moet gebeuren, en het kwam er, werd de cliënt rustiger en minder zorgbehoeftig. Een ander voorbeeld: een cliënt wilde steeds naar buiten en bij de bushalte staan. We hebben een bushokje in de tuin geplaatst. Er komt nooit een bus, maar het gaf haar rust. Zulke creativiteit en goed luisteren helpen de hele groep: het team ervaart rust en ook andere bewoners profiteren.
Martine Bolhuis (Managing consultant bij Centraal Beheer Open): Prachtig. De paradox is dat zorgmedewerkers geneigd zijn zichzelf weg te cijferen. Autonomie bevorderen en tegelijk zorgen voor de ander vraagt aandacht. Je wilt geen betutteling richting bewoners — of medewerkers. Het is belangrijk dat medewerkers leren hun behoefte uit te spreken.
Glenn van der Burg (Host): Wie voert die diepere gesprekken?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Niet in koffiemomentjes en niet alleen door HR. Dat gebeurt in teams en met leidinggevenden. We zijn niet met zelfsturing meegegaan; leidinggevenden faciliteren het gesprek, weten wat speelt en helpen teams stappen te zetten.
Martine Bolhuis (Managing consultant bij Centraal Beheer Open): Autonomie is een basisbehoefte en raakt werkgeluk. Het gaat niet om pingpongtafels of koffie, maar om ertoe doen, betekenis hebben en regelruimte. Je maakt afspraken in het team; een leidinggevende kan helpen. Aukje Nauta spreekt over ideals: persoonlijke afspraken tussen medewerker en werkgever over hoe jij je rol uitvoert. Dat vind ik sterk.
Glenn van der Burg (Host): Lukt autonomie breed binnen grotere organisaties?
Martine Bolhuis (Managing consultant bij Centraal Beheer Open): Dat is lastig binnen bestaande structuren en culturen. Succes zie je vooral dicht bij de klant: teams die voelen wat nodig is, boeken de beste resultaten. Er is nog veel te doen om structuren aan te passen.
Glenn van der Burg (Host): Straks de column met Tom van Disseldorp.
Glenn van der Burg (Host): Tijd voor de column. Aangeschoven: collega van Martine, Tom van Disseldorp, mede-managing consultant bij Centraal Beheer Open. De column heeft mooi kunnen rijpen, dus we verwachten veel. Tom, ga je gang.
Tom van Disseldorp (Mede-managing consultant bij Centraal Beheer Open): Klabeng! Met een rotklap valt onze boot naar beneden. We werden opgetild door een enorme golf van het containerschip dat vol gas voor ons langskwam. We zetten ons schrap, want daar komt de volgende golf. We liggen bijna stil, kijken elkaar aan, worden weer opgetild en met dezelfde rotklap vallen we terug. Zout water spettert op ons gezicht, het prikt in onze ogen en de boot schudt en trilt. Een paar weken geleden zeilden mijn vrouw en ik op de Noordzee. We gingen bij IJmuiden naar buiten en voorbij de pieren gingen we bakboord uit, linksaf, richting Zeeland. Na wat ankerplaatsen voor de grote scheepvaart bij Scheveningen kwamen we bij de Maasmond, voor de haven van Rotterdam. Hier is het erg druk: in- en uitvarende scheepvaart naar bestemmingen over de hele wereld. Gigantische zeeschepen met duizenden containers, sleepboten, supertankers en loodsboten. Ze varen hard en keurig, alsof ze een 2x6-baans snelweg oversteken. Grote golven blijven achter, die kleiner worden in de tijd. En daar komen wij dan. Een eenieminie zeilbootje dat deze snelweg wil kruisen. Alsof je op een drukke dinsdagochtend lopend de A16 oversteekt. Je weet dat die grote schepen veel harder varen en hoge golven maken. Dat, gecombineerd met een warrige stroming door de Maas, maakt het altijd een spannend moment. Nu hebben wij het geluk dat we aan boord goed kunnen samenwerken, maar in deze complexe context is meer nodig. Al het scheepvaartverkeer wordt hier gemonitord door sector Maasmond — de luchtverkeersleiding van Schiphol, maar dan voor alles wat vaart. Net voordat je de oversteek wilt maken, roep je sector Maasmond op. Je vertelt wie je bent en waar je heen gaat. Vervolgens ontstaat een samenwerking tussen sector Maasmond, de in- en uitgaande scheepvaart en ons als klein zeilbootje. In no-time worden alle schepen gewaarschuwd dat er een jachtje van noord naar zuid gaat. Met iedereen wordt tijdens onze oversteek contact gehouden om een veilige doorvaart te realiseren. Wat een opluchting! Als je dit alleen moet doen, levert het begin van je vakantie vooral hartkloppingen of gevaar op. Een mooi voorbeeld van samenwerken op zee. Wat zien we hiervan terug in organisaties? We willen het beste resultaat voor klanten, waarde voor de organisatie en medewerkers. In je eentje overzien wat er gebeurt, lukt niet meer: de context is te complex en veranderlijk. Je eigen kijk is beperkt. Extra ogen die meekijken, ideeën aandragen of je even afremmen helpen enorm. Er wordt gezegd: alleen ga je sneller, samen kom je verder. Zeker nu, in deze complexe tijd, vragen we ons af hoe we tot succesvolle samenwerkingen komen. We zitten op afstand, de vertrouwde context is weg. Hoe en waar vinden we elkaar? Weten we wat er speelt en hoe we elkaar kunnen helpen? Weet ik wat ik nodig heb en waar ik dat haal? Deze vragen zijn aan de orde van de dag en belangrijk voor gesprekken tussen werkgevers en medewerkers. Vertrouwen is belangrijker dan ooit. De extra ogen van sector Maasmond, het advies om nog heel even te wachten, en het feit dat iedereen weet wat er in de samenwerking gedaan moet worden, leiden tot het beste resultaat. Samenwerken is meer dan de optelsom van talenten en resultaten. Het is ook grip krijgen op de steeds veranderende context. Dat kan alleen als je vertrouwen in elkaar hebt.
Glenn van der Burg (Host): Mooi, Tom. Knap geschreven. We praten zo verder met Marieke de Jong en Martine Bolhuis.
Glenn van der Burg (Host): Met in de studio Marieke de Jong van Atlant en Martine Bolhuis van Centraal Beheer. Dit is aflevering 347 van People Power. We waren in gesprek over de strategie van Atlant en de doorvertaling naar HR. Het is eigenlijk hetzelfde: wat je bewoners gunt, gun je je medewerkers. Geef nog eens een voorbeeld, Marieke.
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Voor bewoners wil je individuele aandacht. Soms kan het gesprek niet meer, maar via familie en verwanten onderzoek je wat iemand nodig heeft. Dat is ook zo bij medewerkers: niet met enquêtes, maar echt vragen wat zij nodig hebben in hun werk. Daarom zijn we bij koffiemomenten aangesloten en hebben we opgehaald wat werkplezier is, wat beter kan. Je ziet parallellen: wensen van medewerkers komen vaak voort uit wensen van cliënten. Het start met iets willen realiseren in je werk ten goede van bewoners. Zoals het wasbakje of het bushokje: kleine dingen met grote impact op rust voor cliënt, team en andere bewoners.
Glenn van der Burg (Host): Er schuilt een risico: zorgmedewerkers cijferen zichzelf weg.
Martine Bolhuis (Managing consultant bij Centraal Beheer Open): Precies. Autonomie bevorderen en tegelijk zorgen voor de ander is een spanningsveld. Vanuit de visie wil je geen betutteling bij bewoners, dus ook niet bij medewerkers. Leer medewerkers hun hulpvraag te formuleren.
Glenn van der Burg (Host): Is er nog een leidinggevende?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Jazeker. Leidinggevenden faciliteren het gesprek, weten wat speelt en helpen teams stappen te zetten. We kozen daar bewust voor, in plaats van volledige zelfsturing.
Martine Bolhuis (Managing consultant bij Centraal Beheer Open): Werkgeluk is geen pingpongtafel, maar betekenis en regelruimte binnen duidelijke afspraken. Ideals helpen bij persoonlijke invulling van je rol.
Glenn van der Burg (Host): We gaan naar De Vraag.
Martine Bolhuis (Managing consultant bij Centraal Beheer Open): De vraag komt van Coretta ten Have van Hatem en Blankenvoort, een infrabouwbedrijf, onderdeel van VolkerWessels. Zij is directeur HR en communicatie.
Coretta ten Have (Directeur HR & Communicatie bij Hatem en Blankenvoort): We zitten nog midden in coronatijd. Hoe kan HR optimaal bijdragen om de organisatie gezond te hebben en te houden, gegeven de omstandigheden?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Tijdens corona sloten we zo dicht mogelijk aan bij wat nodig was. Op korte termijn ging dat over inzet en verbinden van mensen, tijdelijk en structureel. Op langere termijn draait het om mensen sterker maken in aangeven wat ze nodig hebben. We dachten snel voor mensen, met externe ondersteuning, maar medewerkers gaven aan dat praten met eigen collega’s, de psycholoog of maatschappelijk werker die er al voor cliënten is, beter werkt. Dus: dichtbij blijven, faciliteren wat teams nodig hebben en voortdurend in gesprek blijven. Erkenning en waardering maakten we tastbaar met Verrassing op Vrijdag: elke vrijdag iets speciaals, uitgereikt via de leidinggevende. In de zomer zijn we daarmee gestopt; nu gaat het om faciliteren van het gesprek in teams: wat hebben jullie nodig voor werkplezier?
Martine Bolhuis (Managing consultant bij Centraal Beheer Open): Zien en waarderen is cruciaal. Een voorbeeld uit de bouw: Dura Vermeer maakte een ludiek taxi-filmpje over veilig werken in coronatijd. Serieus onderwerp, luchtig gebracht, werkt bewustwordend. HR pakt vaker de rol om voorbeelden te delen, mensen mee te nemen en de verbinding te houden, ook door te laten zien hoe de top met onzekerheid omgaat.
Glenn van der Burg (Host): Het draait om het individu, en iedereen is anders. Hoe ga je om met maatwerk?
Marieke de Jong (HR-directeur bij Atlant): Organiseer kleinere dingen voor kleinere groepen en zoek parallellen: levensfase, ouderschap, mantelzorg. Dat zie je vaak terug bij ons. Wat het persoonlijk betekent, bespreek je één-op-één: wat heb jij nodig om je rooster aan te passen, tijd te maken, iets te regelen? Dat is het nieuwe HR: minder one size fits all-programma’s, meer dicht op de medewerker. Ontwikkeling is belangrijk, maar als iemand schulden heeft of dagelijks mantelzorg verleent, ligt de behoefte elders. Dan slaan algemene programma’s de plank mis. Het moet allebei: kaders en ruimte, én persoonlijke afspraken.
Martine Bolhuis (Managing consultant bij Centraal Beheer Open): HR schept kaders over rollen en taken voor goede zorg, en creëert ruimte voor persoonlijke afspraken, bijvoorbeeld via ideals. Ritmes en behoeften verschillen per persoon. Niet alleen in crisistijd, maar structureel. Een grote uitdaging is ook het vasthouden van verbinding, zeker bij thuiswerkers die vooral op uitvoering zitten en het grotere geheel kunnen missen.
Glenn van der Burg (Host): Dank jullie wel, Marieke de Jong van Atlant, voor je openhartigheid, en Martine Bolhuis van Centraal Beheer. Volgende keer is Yildau Pina, HR-directeur van De Nederlandsche Bank, te gast in onze reeks HR Creates People Power. We zijn benieuwd wat de zichtbaarheid in het maatschappelijk debat betekent voor de mensen die daar werken. Tot dan.