Voice-over (Jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Glenn van der Burg (Host, People Power): People Power, met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties, met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week ga ik in gesprek met Jildau Piena, HR-directeur bij De Nederlandsche Bank. “You cannot build an organisation fit for the future if it's not fit for human beings.” In die uitspraak van professor Gary Hamel verbindt hij de toekomstbestendigheid van organisaties aan de mate waarin een organisatie in staat is om het beste in mensen naar boven te halen. Wij denken dat HR daar een sleutelrol in heeft. Daarom hebben we de reeks HR Creates People Power opgezet om met HR-verantwoordelijken in gesprek te gaan over de kracht van mensen in organisaties. Wat is hun visie op innovatie, ondernemerschap en continu verbeteren? Wat is de kracht van mensen en wat de zwakte? In deze aflevering is Jildau Piena, HR-directeur bij De Nederlandsche Bank, te gast. Sven Romkes verzorgt de column. Wil je meer afleveringen luisteren van HR Creates People Power of wil je zelf in de uitzending komen als HR-verantwoordelijke? Ga dan naar peoplepower.radio en klik op de radioreeksen. Fijn dat je luistert. Dit is New Business Radio. People Power, met Glenn van der Burg. Jildau Piena is bij me in de studio. Wat leuk dat je er bent. En vanuit zo’n prachtige organisatie, De Nederlandsche Bank. Vroeger leerde je op de HEAO dat De Nederlandsche Bank zich bezighield met de gulden en de geldvoorraad. Met de euro is er veel veranderd. Wat doet De Nederlandsche Bank nu?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): In essentie nog steeds hetzelfde: we zijn er voor financiële stabiliteit in de maatschappij. We zorgen dat de geldvoorraad op orde is en houden toezicht op financiële instellingen: banken, verzekeraars, trustkantoren. Na de financiële crisis is het toezicht steviger en internationaler geworden. Voor het bankentoezicht maken we onderdeel uit van het Europese stelsel: toezicht wordt gedeeld met de Europese Centrale Bank. Grote organisatie-uitdagingen zijn de snelheid van veranderingen en onze rol als toezichthouder om dat te begrijpen en mee te bewegen. De samenleving wordt digitaler; wij moeten digitaal beter toezicht houden. Contant geld wordt digitaler; mensen betalen meer met de telefoon. Tegelijk hechten mensen nog aan de waarde van geld. We hebben ook nog steeds goud in de kluis bij DNB. Dat verhuist naar Haarlem; als medewerker kun je heel soms een kijkje nemen. Voor het publiek hebben we een groot bezoekerscentrum, maar de kluis blijft uitzondering. We zoeken bewust de dialoog met de maatschappij, bijvoorbeeld over duurzaamheid. Je hebt niks aan mooie rapporten als je er niets mee doet. We brengen risico’s voor financiële stabiliteit in kaart en daarom is duurzaamheid belangrijk: wereldwijde zorgen vertalen zich in risico’s voor banken, verzekeraars en andere instellingen. Dat naar buiten treden is wennen: wie spreekt en hoe? Klaas Knot en directeuren doen dat vaker, maar we willen dat alle medewerkers in dialoog kunnen gaan. Social media is spannend en gaat snel, maar we doen het wel. Volg ons vooral op Twitter.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Laten we het bruggetje maken naar mensen en HR. Wat zijn jouw top drie prioriteiten voor het komende jaar?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): Eén: sociale verbinding en cohesie. Door corona werken veel mensen langer thuis. We zijn deels vitale sector, dus sommige collega’s zijn op locatie, maar voor langdurig thuiswerken moeten we extra investeren in sociale cohesie. Twee: diversiteit. We zijn divers in taken en profielen; op gender zitten we op koers, maar culturele diversiteit vraagt extra inzet. Drie: digitalisering. Als organisatie, van Toezicht tot de Centrale Bank, en onze mensen digitaal competenter maken. We halen experts binnen en ontwikkelen de huidige collega’s. We hebben een Data Tech-programma voor instroom van dataspecialisten en een basisprogramma “Wijzer in Data” dat iedereen doorloopt, met verdiepende trainingen voor wie meer wil.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat zijn jullie eerste ervaringen met veel en soms gedwongen thuiswerken?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): Het beeld is gemengd, maar zeker niet alleen kommer en kwel. We hebben ervaren dat veel werk prima thuis kan. Ook directeuren die eerst vijf dagen kantoor prefereren, zien dat nu. We hebben heel beperkt het kantoor iets opengesteld: ongeveer één dag per week, vooral voor sociale interactie of noodzakelijke zaken. Teamoverleg en creativiteit zijn lastiger via Skype; operationele zaken gaan prima. Thuiswerken geeft vrijheid en betere balans, minder reistijd, minder vliegen; dat past bij onze MVO-doelstellingen. In een enquête wil de meerderheid na corona niet terug naar vier of vijf dagen kantoor. We gaan naar hybride werken: je doet je werk waar dat het beste past. Sociale cohesie blijft belangrijk: elkaar af en toe zien helpt. Skype-calls worden snel resultaatgericht; informele contactmomenten zijn nodig voor begrip en samenwerking. Creatieve sessies werken beter fysiek, al hebben we digitale trainingen en breakouts als goede vervanging waar nodig.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Als ik een dag met je meega, wat zie ik je doen om de kracht van mensen te laten ontluiken?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): Ik spreek breed in de organisatie en ben er voor alle lagen. Ik overleg met bonden en OR; we sluiten een nieuwe CAO. Ik spreek met onze diversiteitsnetwerken over wat wel en niet kan. Met mijn eigen managementteam check ik dagelijks in. HR is ongeveer 50 fte: DNB Academie (veel leren en ontwikkelen), Arbo, recruitment, advies, beleid. Dicht bij de werkvloer blijven doe ik door veel gesprekken te voeren: wandelen, koffiemomenten (op afstand), laagdrempelig aanspreekbaar zijn via onze adviseurs. Mensen met zorgen maken makkelijk een afspraak. Ook de directie is benaderbaar; collega’s spreken hen regelmatig. Om drempels te verlagen nodig ik mensen actief uit als ik signalen opvang, zeker nu non-verbale signalen digitaal lastiger zijn. Dan vraag ik: wil je het niet plenair zeggen, mail of bel me. Het gaat erom dat signalen boven komen zodat mensen goed kunnen werken. Ik werk al lang bij DNB in verschillende rollen (voor HR zat ik o.a. op strategie- en risicomanagement). Daardoor ken ik veel mensen en vinden ze me snel bij bijvoorbeeld issues met onboarding. Feedback, ook kritische, is welkom; liever hoor ik het zodat we kunnen handelen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Pleit dit voor meer HR-verantwoordelijken uit de business?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): De mix is ideaal. Ik kom uit de business; dat helpt om te vertalen wat werkt op de werkvloer en waar je structuur moet afdwingen omdat managers veel te kiezen hebben. HR is voor mij superstrategisch; ik zit vaak in directievergaderingen over strategie. Nu gaat het over de organisatie zelf. DNB is kennisintensief; je relateert makkelijk met professionals. Tegelijk heb ik enorm geleerd van HR-collega’s die het vak door en door kennen: motiveren, loopbanen, ontwikkeling. Je hebt beide nodig.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe geef je meer ruimte aan talenten?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): We gebruiken de metafoor van de “Blue Zone”: we willen binnen DNB een omgeving waar mensen gemotiveerd zijn, zich blijven ontwikkelen en vitaal zijn. Voor vitaliteit hebben we een sportcoach (nu ook digitaal), gezonde bedrijfsrestaurantopties. Voor ontwikkeling doen we veel aan leren, on the job en via trainingen, en stimuleren we rolwissels. We hanteren 3-5-7: na 3 jaar nadenken over je volgende stap, in 5 jaar het gesprek concreet voeren, en na 7 jaar echt switchen. Dat is basis en geldt voor iedereen: comply or explain. Zo maken we rouleren normaal.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Managers vinden het soms lastig als een goede kracht weggaat. Hoe help je hen?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): We maken het bespreekbaar én verplichten deels: na zeven jaar moet je echt switchen. Dat komt terug in managementgesprekken en vlootschouwen. Tegelijk willen we ook niet te kort zitten: idealiter minimaal drie jaar op een plek om te verdiepen en je team te ontwikkelen, terwijl je ondertussen je volgende stap voorbereidt.
Menno Lanting (Spreker/schrijver, Jingle-aanbeveling): Dit is Menno Lanting, spreker en schrijver. Ben je op zoek naar nieuwe inspiratie en inzichten? Luister naar People Power. Mooie verhalen, mooie inzichten. Van harte aanbevolen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Tijd voor onze columnist Sven Romkes, voorvechter van inclusie en werkzaam bij ABN AMRO. Sven?
Sven Romkes (Columnist, ABN AMRO): Het gaat goed, al kom ik bij jou vaak met iets medisch nieuws. Dit keer ouderdomsklachten: mijn knie is wat verzakt door spasticiteit, waardoor lopen lastiger is. Ik ben gestart met knierevalidatie en daar gaat mijn column over. Ik ben erachter dat ik Rocky Balboa ben. Door de revalidatie moet ik veel trappenlopen en in water mijn knieën optillen. Nu kan ik twee keer de trap op en neer en ben dan helemaal kapot. Het doel: weer 3 tot 5 stapjes uit de rolstoel kunnen doen; de fysio zegt dat het gaat lukken. Ik moet ook wat afvallen; minder gewicht helpt de knieën. Ik ben ook begonnen met een beetje boksen. Bij mijn vriend Wilco in de woonvorm staat een boksbal, dus we boksen samen. Het lijkt wel of iedereen bokst; het kabinet lijkt knockout op inclusie: ik hoor er weinig over. Maar gooi de handdoek niet in de ring: neem een slok water, schouderklopjes van de coach en de tweede ronde in. Er komt 1,4 miljoen extra om mensen met een beperking (die hun werk verliezen) naar werk te begeleiden. En er komt nieuw perspectief op werk-gelden voor de regio’s. Ook mensen zonder beperking: er komen meer werklozen; laten we samen Rocky’s worden, incasseren en doortrainen naar een nieuwe baan. Tot slot: jij appte “kollum” met K-O-L-L-U-M; ik heb het nieuws uit Kollum erbij gezocht: een vrachtwagen met zand omgevallen, tweede platina huwelijk gevierd, en de Lauwers-dames uit Kollum wonnen met 3-1 van Bedum. Volgende keer weer een “kolum” of “column”, als je spraakherkenning meewerkt.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Voor mij ben jij al lang een Rocky, Sven. Dank je wel en tot volgende maand.
Mark Janssen (Cineo-medewerker Learning & Development, Paresto – Jingle): Ik ben Mark Janssen, Cineo-medewerker Learning & Development bij Paresto, de cateraar van het ministerie van Defensie. In mijn organisatie verdwijnt elke mist en de lucht wordt steeds blauwer, omdat ook ik luister naar People Power.
Glenn van der Burg (Host, People Power): In de studio Jildau Piena van De Nederlandsche Bank. Nog even het Twitter-adres van DNB: @dnb_nl. Ga vooral in contact, daar staat DNB voor open. We hoorden Sven over inclusie, specifiek voor mensen met een beperking. Jullie hebben ook een soort “Sven”, hè?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): Ja, Martin is bij ons verantwoordelijk voor het programma om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te laten instromen. We hebben harde doelstellingen gesteld; het bleek lastig van de grond te krijgen, dus er is iemand met ervaring en netwerk aangesteld om de organisatie te activeren. Resultaten komen nu binnen: steeds meer mensen instroom. We willen aansluiten bij de maatschappij; mensen met een arbeidsbeperking horen daarbij en zijn welkom. Martin zit bij het interne bedrijf, maar kandidaten werken organisatiebreed. Hij matcht talent en plek, en regelt benodigde voorzieningen (vergroting, schermen, spraaksoftware). En hij bewaakt de doelstellingen. Breder voor diversiteit: de tijd van alleen praten is voorbij. Inclusie is voorwaarde, maar we moeten óók resultaten zien op diversiteit. We sturen op gender, culturele diversiteit en arbeidsbeperking. Met concrete streefcijfers, ook aan de top. Ik vind streefcijfers geen quotum; het disciplineert en zorgt dat er echt iets gebeurt. Als het in rapportages staat, komt het op de agenda en stuurt de directie erop.
Glenn van der Burg (Host, People Power): People Power Essentials: vijf essentiële boeken over de kracht van mensen en organisaties. We hadden Drive (Daniel Pink), De HX Factor (Yolanda Sapelli), Herverdelen van eigenaarschap (Ingrid van der Vorst) en Semco-stijl (Ricardo Semler, ingebracht door Mandy den Drijver). Wat voeg jij toe?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): Veranderkracht van Wouter en Steven ten Have. Een compact, handzaam boek dat praktisch laat zien hoe je verandering in organisaties brengt, met overzicht van relevante literatuur.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Tot slot: wat geef je je vakgenoten mee?
Jildau Piena (HR-directeur bij De Nederlandsche Bank): Toon lef. De grootste uitdaging is snel veranderen. HR heeft een grote rol om de organisatie te verbinden en te versnellen. Weet wat er speelt, leg de bescheidenheid af, spreek je uit, kom aan tafel en praat mee.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dank je wel, Jildau Piena van De Nederlandsche Bank. Fijn dat je er was en veel succes met jullie belangrijke werk. In de volgende aflevering van Human Technology bij People Power: hoe maak je IT-implementaties effectiever? Met Wilhelm Frost (WHU – Otto Beisheim School of Management) en Oscar Lauzegger (Oracle). Bedankt voor het luisteren naar People Power.