Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek met professor Toon Taris en Jasmijn van Harten van Universiteit Utrecht en Marlies Dokter van het Catharina Ziekenhuis. Op dit moment werken er zo'n 1,4 miljoen mensen in de zorg. Dat gaat volgens de Sociaal Economische Raad groeien naar 2 miljoen. En dat terwijl er nu al flinke personeelstekorten zijn. Hoe ernstig zijn die personeelstekorten? Welke oplossingen zijn er eigenlijk voor die tekorten? En hoe kunnen we op langer termijn de kwaliteit van zorg waarborgen? Ik ga daarover in gesprek met Toon Taris. Hij is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Jasmijn van Harten, universitair docent bestuurs- en organisatiewetenschap aan ook de Universiteit Utrecht. Marlies Dokter spreken we halverwege het programma, directeur HR van het Catharina Ziekenhuis in Eindhoven. Het is natuurlijk fantastisch dat zij nog even de tijd heeft genomen om met ons te spreken, want het zal daar ongetwijfeld spitsuur zijn met alle corona-ellende. Het is de eerste aflevering van 2021, aflevering 376. Het is ongelofelijk dat ik er al zoveel heb mogen maken en dat kan alleen maar omdat jij luistert. En daar ben ik dus ook heel blij mee dat je luistert naar People Power. Dit is Nieuw Business Radio. People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Toon Taris en Jasmijn van Harten, wat bijzonder fijn dat jullie er zijn. Welkom allebei hier in Hilversum. Ook een beetje een uitje volgens mij. Een bescheiden huidje.
Toon Taris (Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, Universiteit Utrecht): Ja, een bescheiden huidje. Wel een voordeel van de coronacrisis is dat iedereen die hier komt heel blij is en opgelucht dat ze even de andere wereld in mogen.
Glenn van der Burg (Host): We gaan het over een belangrijk onderwerp hebben. We gaan het hebben over de arbeidstekorten in de zorg en hoe we dat zouden kunnen oplossen. Jasmijn, je houdt je daar onder meer mee bezig. Een schets dat is voor ons. Hoe nijpend is het?
Jasmijn van Harten (Universitair docent Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Je zei het net al, aan de aanleiding van het CER-advies, 1,4 miljoen arbeidsplaatsen zijn er in de zorg. Volgens mij zijn de tekorten op dit moment zo ergens rond de 60.000, dus dat is behoorlijk fors. En dat gaat alleen maar oplopen in de aankomende jaren. Wat je al zei, 2040 wordt verwacht 2 miljoen. En door de coronacrisis, door de tweede golf, wordt het ook weer op korte termijn alleen maar groter. Op lange termijn, dat komt door sterfte van bevolking, zal het misschien wat afnemen, maar dan hebben we het echt over tien jaar verder. Korte termijn wordt het alleen maar nijpender. En ook het ziekteverzuim is momenteel ook groter geworden. Natuurlijk doordat mensen zelf corona krijgen, maar vooral ook door de enorme belasting die het werk nu met zich meebrengt. En mentale belasting ook. Enorm hoge werkdruk. En het is dus een behoorlijk aantal. Ik geloof dat op het moment wel de instroom hoger is dan de uitstroom. Maar er is natuurlijk heel veel aandacht nu voor.
Glenn van der Burg (Host): Ja, maar de instroom is bij lange na niet genoeg om het probleem op korte of lange termijn op te lossen.
Jasmijn van Harten (Universitair docent Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): En de uitstroom is ook alweer aan het stijgen enkele jaren. Dus ook al zit dat dan nog net absoluut gezien onder die instroom. Ja, het is een teken aan de wand natuurlijk dat het alleen maar verder aan het stijgen is. Dus het beroepen is blijkbaar niet aantrekkelijk genoeg voor de instroom. En ook niet aantrekkelijk genoeg om te blijven, want dat laat de uitstroom zien. En er zitten verschillen in regio's. Randstad is het erger dan in de regio. En in de ziekenhuizen hebben we meer behoefte aan gespecialiseerde verpleegkundigen. En in de thuiszorg aan mbo-verpleegkundigen. Want de zorg, dat zeggen we heel makkelijk. Je hebt inderdaad de cure, de ziekenhuiszorg. Dan heb je de eerste lijn, de huisarts en alles wat er omheen zit. Maar je hebt ook de care kant, verpleeghuizen, thuiszorg, GGZ, gehandicapten. We hebben het nogal over een grote beroepsgroep. Kun je nou zeggen dat het zich ergens erger is dan op andere plekken? Hoe is het helemaal verdeeld eigenlijk over die hele zorg?
Glenn van der Burg (Host): Ik denk dat het verdeeld is over de hele zorg, maar dat het dus afhankelijk is. In de thuiszorg zit het meer op verzorgend en mbo verpleegkundig niveau. In de ziekenhuizen gaat het echt om gespecialiseerd verpleegkundigen. Daar is er een groot tekort aan ic verpleegkundigen, bijvoorbeeld hart, long, gynecologie, maar ook in de GGZ een groot tekort aan psychiaters weer. Maar er zijn aantallen wel veel kleiner absoluut gezien als het gaat om echt dat verpleegkundige tekort. Ja, dus daar ligt eigenlijk de nadruk op.
Glenn van der Burg (Host): Laten we het eerst eens even over die instroom hebben. Wat maakt nou eigenlijk dat dat vak gezien wordt als een minder interessant, minder aantrekkelijk vak? Ik heb overigens thuis een dochter van ondertussen 18 die staat te kiezen tussen ga ik iets met horeca doen of ga ik de zorg in? Dan kan je zeggen dat de coronacrisis die helpt wel een beetje bij die beslissing ondertussen. Maar ik zie ook haar overweging, dus ik ben wel benieuwd wat nou een beetje de brede trend is. Wat zijn een beetje de overwegingen van mensen om te zeggen, ja, die zorgen toch maar niet.
Toon Taris (Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, Universiteit Utrecht): Ja, ik denk overigens dat het niet alleen te maken heeft met aantrekkelijkheid van beroep. Daar zit een groot deel van het probleem in hoor. Maar ook er is gewoon in de afgelopen jaren te weinig geanticipeerd op dat grote tekort wat de vergrijzing met zich meebracht. Dat wisten we tien jaar geleden al. Dat wisten we misschien zelfs vijftien jaar geleden al. En tot voor kort zat er een nummerus fixes op de hbo verpleegkunde opleiding. En dat heeft ook weer te maken met dat we niet genoeg opleidingsplekken in de ziekenhuizen konden bieden. Dus meer studenten verpleegkunde moeten wel ergens werkervaring op kunnen doen, anders heb je er nog niks aan. Dus het heeft ook structurele oorzaken. Maar goed, die zijn opgelost. Er zit geen nummerus fictus meer, zou je kunnen zeggen, op de verpleegkundeopleiding. Maar alsnog is er niet genoeg instroom en dat heeft dan weer met die aantrekkelijkheid van beroep te maken. Er zijn allerlei opvattingen over dat de salaris te laag is. Daar wordt van alles aan gedaan. Dat vinden veel beroepsverenigingen en vakbonden nog steeds niet genoeg. Daar kan ik me ook wel iets bij indenken. Maar daar heeft het mee te maken. En is dat perceptie of is dat echt zo? Want ik weet dat bijvoorbeeld er zijn ook beroepsgroepen waarvan je denkt van nou, dat zal wel niet zo fantastisch betalen, maar die betalen eigenlijk best wel goed door alle zijdingen, onregelmatige diensten en dat is best wel goed geregeld. Ik kun je vanuit wetenschappelijk oogpunt zeggen ja, als je de zorg vergelijkt met een andere beroepsgroep waar hetzelfde opleidingsniveau zit en dezelfde ervaringen, dan betaalt het echt minder goed.
Jasmijn van Harten (Universitair docent Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Ja, ik ben geen loonexpert, maar ik denk dat het, als je het vergelijkt met andere publieke sectoren, dat het redelijk gelijk is. Maar ik denk wel dat de loonstijgingen in de afgelopen jaren relatief niet zo hard zijn gestegen als in andere sectoren, in meer private sectoren. Dus dat je het op die manier, als je het gaat vergelijken, dat het wel iets achter is gebleven.
Glenn van der Burg (Host): Jasmijn? De mannelijke pendant van de beroep in de zorg is altijd de politie. Dat is qua opleidingsniveau ongeveer gelijk. Qua omvang niet, want dat gaat over 50-60 duizend mensen natuurlijk. De problematiek zou wel ongeveer hetzelfde moeten zijn. Ook daar is het lastig om mensen te vinden. En er wordt dan gezegd van ja je hebt dus zeg maar een typisch mannenberoep als de politie versus een typisch vrouwenberoep. Verandert een beetje. De zorg. Zitten er dan verschillen tussen beloningsniveau?
Jasmijn van Harten (Universitair docent Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Ik weet dat even niet. Dus ik ben even benieuwd naar jouw inzichten daarover. Nee, sorry. Dat antwoord moet ik je ook verschuldigd blijven. Weet ik niet hoe dat zit. We zoeken het op. Zeggen we dan.
Glenn van der Burg (Host): We zoeken het op. Nou ja, weet je, los daarvan of het echt zo is, en dat kunnen we straks ook wel even aan Maurice vragen, want die zal het ongetwijfeld ook weten, want die is er ook verantwoordelijk voor dat al die verpleegkundigen bij haar in het Catharina Ziekenhuis in ieder geval elke maand salaris krijgen. Het gevoel is in ieder geval zo. Ja, ja.
Toon Taris (Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, Universiteit Utrecht): Toch? Ja, precies. En dat is het ook. Wat ik overigens wel weet, zit ik me nu te bedenken. Kijk, zeker in de ziekenhuiszorg, verpleegkundigen kiezen in toenemende mate voor het ZZP-schap momenteel. En die worden dan middels arbeidsbemiddelingsbureaus weer terug ingehuurd, vaak door een oude werkgever, voor een heel wat hoger salaris, met zelfs een lease-auto van de zaak. Dus ik denk dat ja, daarom kiezen ook veel verpleegkundigen op het moment natuurlijk voor het ZZP-schap, omdat het op de korte termijn absoluut financiële voordelen oplevert. Maar ze kiezen er ook voor, het heeft heel veel te maken met het gevoel van autonomie, en daar kan Toon denk ik ook wel het een en ander over vertellen. Het gaat niet alleen maar om dat salarisstrookje elke maand, maar het heeft ook te maken met dat ze meer zeggenschap krijgen over met wie werk ik, waar werk ik, wanneer werk ik en hoe doe ik mijn werk. Dus autonomie over allerlei aspecten van het werk. En daar zeggen gewoon veel mensen in de zorg van, dat is afgekalfd in de afgelopen jaren. Niet zomaar op korte termijn, niet alleen maar door corona bijvoorbeeld, maar juist, het is een heel langdurig proces. En dat is juist iets natuurlijk, professionele autonomie, wat hoog in het vaandel staat voor die zorgmedewerkers. En dat maakt het ook minder aantrekkelijk, denk ik, voor mensen die overwegen om voor een ander beroep te kiezen, bijvoorbeeld zij-instromers.
Glenn van der Burg (Host): Nou speelt dit onderwerp natuurlijk al lang. Je zei het zelf al. We hadden het eigenlijk al veel eerder aanzien komen, maar er worden allerlei rapporten over geschreven. Laatst ook weer een SER-advies. Wat is nou een beetje de rode draad die daaruit komt? Waarvan je kunt zeggen van nou weet je, deze dingen die vallen wel heel erg op en daar moeten we nou misschien maar eens een keer wat mee gaan doen.
Toon Taris (Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, Universiteit Utrecht): Een toenemende mate van werkdrukervaring die alleen maar groeit. Er zit vooral ook heel veel in administratieve last. Minder tijd aan het bed, wordt er dan gezegd. Minder gevoel dat je zeggenschap hebt over de inhoud van je werk en je werktijden, dus die autonomie. En minder waardering. En dat zit hem dus niet alleen in monetaire waardering, maar ook waardering vanuit de samenleving. Vanuit leidinggevenden, vanuit management, vanuit de organisatie. Dat zijn denk ik de structurele factoren die al jaren een rol spelen. Als je kijkt, gewoon in werkbeleving onderzoeken. Ook die TNO doet. En die alleen maar prangender worden. Jouw onderwerp Toon, beleving van je werk, mate van autonomie. Wat maakt dat zo belangrijk voor mensen?
Glenn van der Burg (Host): Ik heb hier wat cijfertjes over, inderdaad, de dingen die jij noemt. Je hebt het salaris, 50% geklaagd daarover. We zien de werkdruk, 60% klaagt daarover, is te hoog. De regels, professionele bekwaamheid, idem dito, groot probleem. Mensen klagen ook over de combinatie van werk en privé, zo'n kwart van de mensen klaagt daarover. Is ook lastig, als je allerlei onregelmatig diensten moet draaien natuurlijk. Waarom zijn dat de belangrijke dingen?
Toon Taris (Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, Universiteit Utrecht): Nou ja, je zou op een soort metaniveau kunnen gaan bekijken naar wat mensen over het algemeen belangrijk vinden. En dan gaat het inderdaad erover dat je je competent wilt voelen, je wilt laten zien dat je iets kunt. Op het moment dat jouw gedrag wordt gestuurd door allerlei procedures, door regels, door protocollen, kan jij niet laten zien dat jij deskundig bent. Je zou bij wijze van spreken ook een robot aan het bed kunnen zetten, soms gebeurt dat ook. Ja, dan voel jij je niet gewaardeerd. Laat het zo maar zeggen. Niet serieus genomen met het hele gebeuren. Hetzelfde laat ik aanpakken. Je wilt graag zelf de ruimte krijgen om dingen te doen. Autonomie is belangrijk in dit geval. Geld weer voor. Weer die regels die jou inperken, die ervoor zorgen dat jij niet de dingen kunt doen die jij belangrijk vindt. Werkdruk zorgt ervoor dat jij niet de contacten kunt onthouden op je werk die jij belangrijk vindt. Je patiënten zijn namelijk best interessante mensen. Daar wil je voor kunnen zorgen op de een of andere manier. En je kunt daar niet op een fatsoenlijke manier aan voldoen, want je moet weer vanuit Noord naar het volgende bed. Dus in die zin, een aantal van die fundamentele menselijke behoeften aan contact met mensen, aan autonomie, aan competentie, op dit moment kan daar heel lastig aan worden voldaan. En dat betekent dat mensen hun werk simpelweg niet leuk meer vinden. En dan gaan ze weg. Dan willen ze niet meer. Dus dan zie je precies dit soort problemen wat je hier in de zorg ziet.
Glenn van der Burg (Host): Ja, ik zie het aan mijn omgeving. Ik heb allemaal zorgen om me heen. Mijn bovenbuurman die werkt in de thuiszorg. En die komt van Braziliaanse afkomst. Dus die helpen me nu en dan nog wel eens met allerlei ingewikkelde brieven die hij krijgt in taal. Wat ik zelf ook toch nog even tot moet nemen om te snappen wat er eigenlijk staat. Maar als je die agenda ziet, hij is dan ADO, dus dagelijkse ondersteuning doet hij. Nou, het is 10 minuten hier even steenkousen aan doen en weer door. Hij doet het met heel veel plezier en hij blijft er heel erg bij lachen, maar de ruimte om even te helpen bij de eenzaamheid, om even dat praatje te doen, die is er bijna niet. En ik kan me heel goed voorstellen dat dat toch ook de jeu van het vak is. Ik bedoel, steunkous aandoen, prima. Maar dat is natuurlijk veel meer dan daarin.
Jasmijn van Harten (Universitair docent Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Maar het speelt best wel lang al natuurlijk dat dit een vraagstuk is. Ook in de thuiszorg. Een soort doorgeschoten, theoloriaanse manier om alles te structureren. We hebben een extreem efficiënte zorg, daarmee ook bijvoorbeeld hele korte wachttijden. Als je het vergelijkt met de NHS in Engeland, dan doen we het op heel veel dingen echt wel beter. Maar dat heeft ook hele rare gevolgen dat je soms in minuten bezig bent met nadenken en werken met ene patiënt en dit soort hele betekenisvolle, niet meetbare gesprekjes. Voor zowel het welzijn van de patiënt als de medewerker, daar is geen tijd mee voor. Dat is gewoon weggecalculeerd. Met wellicht alle gevolgen van dien die niet in een spreadsheet passen.
Glenn van der Burg (Host): We praten zo met elkaar verder en dan halen we ook onze mens uit het veld, Marlies Dokter. Zij is directeur HR van het Catharina ziekenhuis in Eindhoven. Die halen we erbij om van haar te horen wat ziet zij dan in haar ziekenhuis gebeuren. Als dagelijks effect van al deze zaken die we net besproken hebben. En dat hoor je zo. Met in de studio Jasmijn van Harten en Toon Taris.
[Muziekpauze]
Glenn van der Burg (Host): Marlies Dokter van het Catharina Ziekenhuis. Geen onbekende voor de show, want als het gaat over de zorg, dan halen wij haar er vaak bij om de praktijk naar binnen te halen. Marlies, leuk dat je er bent.
Marlies Dokter (Directeur HR, Catharina Ziekenhuis Eindhoven): Ja, leuk om er te zijn. Alleen toch op afstand.
Glenn van der Burg (Host): Hoe is het bij jullie?
Marlies Dokter (Directeur HR, Catharina Ziekenhuis Eindhoven): Ja, stabiel. Stabiel als je het hebt over Covid. Ja, stabiel. Gewoon sinds een aantal maanden zitten we op een bepaald aantal instroom. Wat druk is, maar wel blijft op een bepaald level. Dat is prettig. En we hebben vorige week natuurlijk de inenting gehad van bijna 800 zorgprofessionals die ingeënt zijn in 2,5 dag tijd. Dat is heel goed verlopen met een heel hoog opkomstpercentage. 87% van de mensen zijn ingeënt, dus dat is wel een mooi resultaat.
Glenn van der Burg (Host): Ja, en een opluchting kan ik me voorstellen voor de collega's. Ja, jij hebt meegeluisterd in het eerste gedeelte van het programma. Zijn er dingen langsgekomen waarvan je denkt van nou, dat is bij ons heel anders of klopt de wetenschap met de werkelijkheid?
Marlies Dokter (Directeur HR, Catharina Ziekenhuis Eindhoven): Nee, eigenlijk niet. Ik vond het heel herkenbaar. Eigenlijk heel facetten die we bij ons ook zien gebeuren.
Glenn van der Burg (Host): We hebben het al over die tekorten gehad, hè. Nou ja, die zijn natuurlijk enerzijds, Jasmijn, je zei het al, zijn ontstaan omdat we nou eenmaal vergrijzen. Dus er komt daardoor meer druk op de zorg. Oudere mensen zijn vaker ziek dan jonge mensen. En hoe meer oudere mensen zijn, hoe meer er ook in verpleeghuizen terecht moet komen. Zijn er al andere ontwikkelingen geweest in de zorg die er eigenlijk aan bij hebben gedragen? Aan het tekort?
Jasmijn van Harten (Universitair docent Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Ja. Ik denk dat de vergrijzing echt nummer één is. Dus meer zorgvraag, ook complexere zorgvraag en tegelijkertijd minder mensen, beroepsbevolking om het op te vangen. Wat misschien wel meespeelt is dat de digitalisering van de zorg en de mogelijkheden die dat biedt, dat dat er een beetje achter is gebleven de afgelopen jaren en dat je nu door de coronacrisis ineens ziet dat er veel meer mogelijk is op een digitale manier. We hebben spreekuren ook in ziekenhuizen die digitaal plaats kunnen vinden, allerlei verplaatsingen die niet nodig zijn, allerlei vergaderingen waardoor specialisten van alle uithoeken van het land bij elkaar moeten komen die nu ineens digitaal kunnen waardoor het allemaal veel sneller kan. Informatie die veel sneller op de juiste plek kan komen, over minder schakels heen hoeft, ook op digitale wijze, dat dat toch echt wel betekenis heeft in de vorm van dat de kwaliteit van onze zorg omhoog gaat. Dus dat is nu in een stroomversnelling gekomen. En dat had wellicht wat eerder, als het wat eerder en wat professioneler op gang was gekomen, dat dat wat had gescheeld, waarmee we wat mensenwerk hadden weg kunnen nemen.
Glenn van der Burg (Host): Maar het gekke is natuurlijk dat die vergrijzingen, als we iets konden voorspellen, dan is het wel wat er demografisch ging gebeuren. We wisten dat er niet ineens heel veel meer kinderen geboren zouden worden en dat er ineens heel veel ouderen zouden verdwijnen naar andere landen die het burgerschap in Nederland op zouden zeggen. Hebben we dan gewoon niet met z'n allen een beetje zitten slapen en gefaald dat we dit over ons af hebben geroepen?
Jasmijn van Harten (Universitair docent Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Ja, ik denk het wel. Het heeft er natuurlijk mee te maken dat je dan kosten gaat hebben, waar je pas na 10 jaar misschien profijt van gaat hebben. En de zorg kost natuurlijk al op de rijksbegroting ontzettend veel. Dus je kan ook zeggen ja, we kiezen de vorm daar nu op dit moment niet in te investeren. De zorg is extreem efficiënt. Er is heel weinig speling. Er is heel weinig slek, om het zomaar te zeggen. En daar ga je in een crisissituatie als deze, zie je daar het noodlottige gevolg van. We hebben gewoon heel weinig ziekenhuisbedden in vergelijking met Duitsland. En dan heb je nu een probleem. Hadden we overigens in 2018 ook al met de grieppandemie, maar dat zijn we een beetje vergeten.
Glenn van der Burg (Host): Ja, maar dat was toen mediatechnisch misschien niet zo interessant als nu. Volgens mij toen zijn er ook heel veel mensen overleden aan de griepen. Dat is een heel ander onderwerp. Laten we langzaamaan een beetje gaan kantelen naar hoe gaan we het oplossen. Laten we maar eens even beginnen met zorgen dat de kraan dicht is. En dan gaan we daarna wel kijken hoe we meer water het systeem in kunnen krijgen. Maar eerst moeten we natuurlijk zorgen dat mensen die opgeleid zijn, die gekozen hebben voor dat vak, die plezier hebben in dat vak, dat die niet gaan verdwijnen. Toon, wat moet er gebeuren?
Toon Taris (Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, Universiteit Utrecht): Nou wat ik begrepen heb dat de uitstroom inderdaad enorm is. Dat zijn cijfers die tussen de 80 en de 120 duizend mensen per jaar. Per jaar? Dat is dus gigantisch. Dat is een groot getal omdat er zo ontzettend veel mensen in de zorg werken natuurlijk. Dus dat kan ook. Ja, maar dan nog. Het is een idioot groot getal natuurlijk. Ja, geweldig. Een heel groot gedeelte van die mensen wil eigenlijk best wel in de zorg werkzaam blijven op de een of andere manier. Zo'n 20% heeft er echt geen zin meer in. Gaat echt iets heel anders doen. Die anderen, nou 80, misschien 100.000, die zijn op zichzelf te redden. Maar de vraag is dan voor ons, hoe houd je ze vast? Hoe krijg je ze weer terug? We hebben net al even gezegd, wat zijn mogelijke problemen? Die werkdruk is natuurlijk idioot hoog. Dat weet je gewoon. We hebben het gehad over de gewaardering, salaris, maar ook de immateriële waardering. Daar moet je iets aan gaan doen natuurlijk. Die professionele deskundigheid van mensen, die zal een betere plaats moeten gaan krijgen. Mensen moeten meer de gelegenheid krijgen om te laten zien wat ze kunnen, want dat is wat ze graag willen. Als je dat soort dingen kunt aanpakken op de een of andere manier, dan is het mogelijk om in ieder geval een deel van die mensen vast te houden en dan heb je voor een deel ook dat lek in principe ook al gedicht natuurlijk. Dat is wat je graag zou willen op de een of andere manier.
Glenn van der Burg (Host): Ondertussen zie ik dat Marlies Dokter weer terug is in ons digitale systeem. Hopelijk blijft ze er dit keer in en wordt ze niet door cyberspace eruit geduwd. Marlies, we hebben het nog heel eventjes gehad over hoe groot het vraagstuk eigenlijk is. En we waren nu aanbeland bij laten we eerst maar eens even zorgen dat de uitstroom minder wordt, want anders is het dweilen met de kranen open. Over die uitstroomrelease, hoe is dat bij jullie? Verdwijnen er veel mensen uit jullie personeelsbestand omdat ze het niet meer leuk vinden of omdat ze de druk niet meer aankunnen? Is dat een groot vraagstuk bij jullie?
Marlies Dokter (Directeur HR, Catharina Ziekenhuis Eindhoven): Ja, het is wel een vraagstuk. Het is niet een enorm groot vraagstuk. Wij hebben een uitstroom die wel redelijk stabiel is door de jaren heen. Is de afgelopen jaren iets groter geworden, maar ook niet schokwekkend hoog. We hebben ook met elkaar gezegd de afgelopen twee jaar. We zijn wel intensief bezig geweest met dit thema van hoe zorgen we dan dat we goede mensen binnenkrijgen, opleiden, maar vooral ook behouden. En ja, dat heeft wel onze focus. En dat doen we multidisciplinair met veel verschillende betrokkenen, zoals mensen uit de zorg, communicatie, opleiden, om te zorgen dat we met elkaar kijken van wat kunnen we nou doen om te zorgen dat mensen ook bij ons blijven werken?
Glenn van der Burg (Host): Ja, noem eens een van de dingen waarvan je zegt van nou, daar zijn we achtergekomen, daar viel veel winst te halen. Dat hebben we gelijk gedaan.
Marlies Dokter (Directeur HR, Catharina Ziekenhuis Eindhoven): De eerste wat we gedaan hebben zijn dissatisfiers weghalen. Dus we zijn ook met mensen in gesprek gegaan. Waar loop je nou tegen aan? En daar kwamen echt wel ook gewoon kleine dingen naar voren. Bijvoorbeeld het parkeerprobleem, waar mensen zich aan ergden. Of iets heel eenvoudigs, klompenrekken. De nachtdiensten zijn we mee aan de slag gegaan. Dat laatste is misschien wat minder klein.
Glenn van der Burg (Host): Klompenrekken, die moet je even uitleggen, want die vind ik mooi.
Marlies Dokter (Directeur HR, Catharina Ziekenhuis Eindhoven): Ja, klompenrekken, waar mensen hun klompen gewoon op kunnen zetten, s'avonds. Dus dat was niet goed georganiseerd. Wat goed. Ja, dus van die kleine dingen waar je dan door in gesprek te gaan met verpleegkundigen, dat je ziet, daar ergen ze zich aan. En ja, dat gewoon wegnemen, of dat mensen s'avonds niet goed hun auto kwijt kunnen, tijdens de avonddienst, en dan door het donker terug moeten lopen. Nou, daar storen ze zich aan. Verder noemen ze ook aandacht en waardering, vinden ze belangrijk. Dat komt echt in al onze onderzoeken die we doen naar voren. Dus dat zijn wel onderwerpen waar we mee aan de slag zijn gegaan.
Glenn van der Burg (Host): Ja, nou kan ik me voorstellen dat juist zo'n klompenrek, vind ik wel een prachtig voorbeeld, dat als je dat naar boven haalt en je lost dat gelijk op, dat dat ook weer oplossing is voor die andere aandacht en waardering. Dat dat ook weer zorgt dat mensen denken, ja kijk, zie je, er wordt eindelijk naar ons geluisterd.
Marlies Dokter