Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. People Power met Glenn van der Burg. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Met interviews en laatste inzichten voor betere prestaties en gelukkige mensen. Deze week gaat Glenn van der Burg in gesprek met Annet de Lange, hogeschool Arnhem Nijmegen, Fennanda Heeres van Achmea en Martine Bolhuis van Centraal Beheer.
Werknemers moeten steeds meer doen en hebben daar steeds minder zelf over te zeggen. Dit vertaalt zich in een stijging van de burn-outklachten bij werknemers. Volgens TNO-onderzoek heeft één op de zes medewerkers deze klachten. Aan de andere kant laat onderzoek zien dat vitale medewerkers loyaler en creatiever zijn, beter presteren en slimmer werken in vergelijking met hun niet-vitale collega's. Het is dus zaak voor organisaties om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Hoe doe je dat? Wat is duurzame inzetbaarheid eigenlijk? En vooral, wat doe je als het toch misgaat? Daarover gaat dit gesprek met Martine Bolhuis, businesspartner duurzame inzetbaarheid van Centraal Beheer. Fennanda Heeres, verzuimmanager bij Achmea. En Annet de Lange, lector HRM en hoogleraar succesvol ouder worden op het werk aan de Open Universiteit. Fijn dat je luistert naar People Power. Dit is New Business Radio.
Ja, ik ben ondertussen ongelooflijk aan het multitasken. Want ik moet ook nog zorgen dat Fernanda in de uitzending is. En dat hebben we volgens mij voor elkaar gekregen. Fernanda, kan je ons horen?
Fernanda Heeres (Verzuimmanager, Achmea): Ik kan jullie heel goed horen.
Glenn van der Burg: Ja, heel goed. We hebben een heel leuk online platform. Maar ik zie dat dat volgens mij niet helemaal goed gaat. Dus we doen het gewoon oldschool via de telefoon. En dan heb ik ook nog een oldschool telefoon. Ik heb een oude Nokia. Die werkt als een terelier.
Fernanda Heeres: Oh, heel goed. Ja, maar die batterijen doen het heel goed. Dus dat is geen enkel probleem.
Glenn van der Burg: Nee, dat klopt. Martine, om mij is het leuk dat je er weer bent.
Martine Bolhuis (Businesspartner Duurzame Inzetbaarheid, Centraal Beheer): Ja, leuk om hier te zijn. Dank je wel. Voor de eerste keer in het nieuwe jaar. Ik was het alweer bijna vergeten, maar het is ondertussen alweer 2021. De eerste keer dat wij elkaar zagen. We mochten elkaar nog een gelukkig nieuwjaar wensen. Een belangrijk onderwerp. Werk en inkomen. Het behouden daarvan. Maar zeker ook zorgen dat als er wat misgaat, dat we het op gaan lossen. Daar gaan we het vandaag over hebben.
Glenn van der Burg: Waarom is dat zo belangrijk Martine?
Martine Bolhuis: Ja, wat je ziet is dat wij met name ook vanuit Centraal Beheer, maar wij ook als HR professionals heel veel investeren in de preventieve kant van duurzaam inzetbaarheid en dat steeds meer een onderwerp gelukkig. Daar ben ik ook heel blij mee. Maar we zien ook dat ondanks al onze preventieve inspanningen het soms ook anders loopt dan dat je zou willen. En je kunt daar natuurlijk van tevoren over nadenken, alhoewel wij dat niet heel graag doen. Want wie wilde nou nadenken over of je ooit arbeidsongeschikt wordt of ooit dus uitvalt. Dat is natuurlijk iets, een onderwerp wat niet zo heel plezierig is.
En doen we dat dan ook te weinig, omdat het geen leuk onderwerp is, omdat het niet leuk wordt, dan ga je jezelf toch voorstellen, stel je voor dat ik niet meer kan werken, want, in mijn geval, stel je voor dat ik niet meer zou kunnen praten of niet meer zou kunnen horen, dan kan ik mijn werk niet meer doen. Er ontstaan problemen. En dan zijn we geneigd als mens om dan pas na te denken, oké, wat kan ik nog meer? Of hoe ga ik hiermee om?
Maar duurzaam inzetbaarheid betekent ook dat als het een keer wat minder gaat of als je een bepaald werk niet meer kunt doen, dat er ondanks die beperkingen nog steeds werk is. En dat kun je preventief aanpakken. En daar zijn natuurlijk heel veel programma's voor. Dat doen we heel veel in. Maar wat net zo belangrijk is, is om na te denken over die achterkant. Dus als het wel misgaat, heb je dat verzekerd? Weet je wat je kunt doen om dan alsnog zelf een inkomen te voorzien?
En het belang zit in het werk en het inkomen. Want wij zien dat werk heel veel doet op het mentale stuk. Mensen voelen zich beter op het moment dat ze kunnen werken. Dat geeft heel veel energie. En de andere kant is inkomen. Dat is net zo belangrijk, want dat geeft het vertrouwen dat je de toekomst in kunt, dat je zelf financieel zeker bent, dat je zelf redzaam bent. Dat geeft heel veel levensgeluk.
Glenn van der Burg: Ja, ik heb wel eens ergens gehoord of gelezen, ik weet het niet meer precies, dat als je, zeg maar als je inkomen onzeker is, dat het voor heel veel stress zorgt en dat het er zelfs voor zorgt dat je IQ daalt. De stress aan zich. Ja, het feit dat je zo onzeker bent over je toekomst. Dat het gewoon ook voor je brein gewoon niet zo goed is. Bizar toch?
Martine Bolhuis: Ja, dus alle reden om daar wat aan te doen.
Glenn van der Burg: Fernanda, ik wil even naar jou. Jij bent case manager bij Achmea. Wat houdt dat in? Wat doe je dan?
Fernanda Heeres: Ik zit met name op het onderdeel VIA en dat betekent dat mensen die via dreigen in te stromen, dat we willen kijken met de werkgever of we dat zouden kunnen voorkomen door het inzetten van interventies. En wanneer iemand stroomt uiteindelijk de via in, dan willen we ook kijken of we dat eventueel toch nog kunnen beïnvloeden. Met andere woorden kan iemand ook op een gegeven moment uitstromen, kan herstellen of kan door middel van een interventie toch weer gedeeltelijk aan het werk komen en daarmee ook die verblijfsduur in de via te beïnvloeden.
Glenn van der Burg: Waarom ben je het werk gaan doen? Wat vind je er leuk aan?
Fernanda Heeres: Nou, het is werk wat me altijd raakt en dat heeft te maken ook met mijn eigen achtergrond. Hoe ik hierin ben gerold dat heeft te maken met dat ik jaren geleden zelf arbeidsongeschikt ben geworden als gevolg van een ernstig verkeersongeval. Het is al zo lang geleden dat ik het kan hebben over de WAO-periode. En het is inmiddels meer dan twintig jaar geleden. Maar destijds hadden we nog maar één jaar wachttijd. Dus ik had één jaar de tijd om te herstellen van behoorlijk zwaar letsel. Dat lukte gewoon per definitie niet, want alleen al de verblijfsturen in het ziekenhuis en het revalidatiecentrum was bij elkaar al meer dan een jaar.
En ik heb toen de tijd heel erg moeten knokken voor weer aan het werk te komen. En dat heeft me verbaasd, want ik had hier zo'n, ja, ik wil wel, mijn hoofd werkt mee, lichamelijk ben ik ook wel weer aardig op de rit, maar dat was heel erg lastig. Er was geen wet die ik achter de hand had, die later wel kwam, die mij daarheen heeft kunnen helpen.
Nou, vervolgens kwam de Wet Verbetering Poortwachter en destijds werkte ik bij een zorgverzekeringsmaatschappij. En zij zochten eigenlijk mensen om het eigen personeel weer te laten reïntegreren met behulp van die nieuwe wet, wat allemaal nieuw was, waarin gepioneerd moest worden. En door mijn eigen achtergrond hebben ze gedacht, ja goed, jij bent wel iemand met ervaring, je weet hoe het is om arbeidsongeschikt te zijn. Nou, heb ik de functie van reïntegratieadviseur gekregen.
En ik denk dat wat ik meebracht, en dat is eigenlijk iets wat ik af en toe nog wel eens herhaal, wat ik het mooie vind aan de Wet Verbetering Poortwachter is dat je het recht hebt als werknemer om te reïntegreren. Dan moet je daar wel heel veel voor doen, dan moet je wel ingefaciliteerd worden en moet je denk ik ingeholpen worden soms door een werkgever, maar dat recht is er wel. Wat in de tijd toen ik nog in de WAO zat er niet was.
En ik moet ook wel zeggen dat de Wet Verbetering Poortwachter in den beginne ook al heel veel hand en voet aan heeft gegeven en dat zeg maar inmiddels de regievoering wel heel erg extreem bij de werkgevers komt te liggen. Maar neem niet weg dat ik er nog steeds in geloof dat je dat als werknemer ook moet oppakken en moet doen om datgene wat je nog kan ook te gaan benutten.
Glenn van der Burg: Ja. Nou, de komende uren ondertussen iets minder kunnen we uitgebreid gebruik maken van jouw kennis. Maar om even een beeld te geven, want we zijn eigenlijk begonnen bij duurzaam inzetbaarheid en Martine al iets over verteld, maar we hebben Annet de Lange gevraagd. Zij is hoogleraar succesvol ouder worden op het werk aan de Open Universiteit. Wat is duurzaam inzetbaarheid eigenlijk?
Annet de Lange (Lector HRM, Open Universiteit): Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip, Glenn, dus het verwijst naar heel veel dingen, maar ik probeer het altijd simpel te vertalen voor de luisteraar. Aan de ene kant gaat het over de werkende, dat kan een zzp'er zijn, iemand in loondienst, en aan de andere kant heeft hij of zij werk. En als daar een aansluiting tussen zit, qua vitaliteit, gezondheid, maar ook kunnen en kennis, dan is er sprake van duurzame inzetbaarheid.
En dat betekent dat er zowel een rol is voor de werkende, maar ook voor de werkomgeving, dus de werkgever. Om te kijken van hoe kun je die fit tussen de persoon, de talenten die iemand heeft, de mogelijkheden die iemand heeft en het werk zo goed mogelijk te maken.
Glenn van der Burg: Oké, en als die fit er dan is, wat gebeurt er dan?
Annet de Lange: Ja, dan zie je dus, daar doen we ook wel onderzoek letterlijk naar, van goh, als je nou fit ervaart met je omgeving qua willen, kunnen en mogen, dan zie je dat mensen meer motivatie krijgen om te werken, hun werkvermogen op pijl blijft of zelfs stijgt over de tijd. En dat je ook vitaliteit en employability houdt. Dat zijn eigenlijk de belangrijkste indicatoren om duurzame inzetbaarheid voor werkenden te meten. En dat hangt dus samen met die fit met de werkomgeving.
Glenn van der Burg: En waarom is dit nou een belangrijk onderwerp?
Annet de Lange: Omdat we in een ingewikkelde tijd leven. Dan heb ik het nog niet over COVID-19, maar wel over allerlei dynamiek op de arbeidsmarkt. Dus we hebben te maken met vergrijzing, ontgroening, digitalisering. Technologische innovatie die heel snel gaat, disruptieve innovaties. Daar heb je nog heel veel allerlei ontwikkelingen. En dat zorgt ervoor dat de werkende eigenlijk niet meer een leven lang bij één werkgever kan blijven. Dat zou veel makkelijker zijn. Dan heb je een arbeidsrelatie waarin je elkaar kent en waar je afstemming met elkaar continu kan hebben.
Maar nu is er eigenlijk veel meer zelforganiserend vermogen nodig van zowel de werkende en misschien ook wel vanuit de werkgever om continu op maat te kijken van met wie heb ik nu te maken? Hoe ziet het werken uit en hoe verandert het werk? En eigenlijk is de dialoog dus tussen zowel de werkende als de werkomgeving continu opnieuw nodig.
Glenn van der Burg: Ja, en als dat niet goed gaat, wat gebeurt er dan?
Annet de Lange: In het begin nog niet altijd meteen veel ellende hoor. Gelukkig zie je veerkracht, zowel bij de werkende als de werkomgeving. Dus het kan zijn dat iemand gewoon minder gemotiveerd is in het begin of meer behoefte heeft aan ondersteuning. Maar zeker als het heel lang zo gaat, dat die dialoog niet goed gaat, en men meer stress gaat ervaren en langdurige stress, ja dan zie je dat het herstelvermogen van mensen afneemt, maar ook van de werkomgeving en er veel meer problemen ontstaan en duurzame inzetbaarheid gewoon niet zo goed meer mogelijk is.
Dus denk aan uitval, ziekteverzuim en het ergste geval arbeidsongeschiktheid.
Glenn van der Burg: Nou ja, helder verhaal van daarnet. Martine, we gaan zo naar dat moment als het niet lukt. Als het gewoon misgaat. Want er gaan helaas dingen mis in het leven. Ook al doe je nog zo je best om dingen te voorkomen. Die preventiekant. We hebben daar wel al een aantal programma's over gemaakt. Maar neem ons even mee. Wat houdt dat in, die preventiekant?
Martine Bolhuis: Die preventiekant gaat eigenlijk over het behoud van werk. Dus dat je in staat bent om zelf werk te verkrijgen en te behouden. En wij maken een onderscheid in vier kwadranten. En dan heb je aandacht op loopbaan en mobiliteit, op werk en privébalans, op leren en ontwikkelen en gezondheid en vitaliteit.
De preventiekant gaat over het eigenlijk het motiveren om op die vier kwadranten te werken. En voor de een is het belangrijk om heel erg aan die werk en privébalans te werken. Er werd net stress genoemd. Jij noemde dat ook al in die inleiding. Dat is een heel belangrijke element op dit moment. Mensen ervaren meer stress dan voorheen. Het is in ieder geval meer voelbaar en zichtbaar. Ja, dat is het moment om daaraan te werken.
En dat heeft te maken met ook persoonskenmerken. Dus dan zou je kunnen zeggen van belangrijk dat medewerkers er zelf aan werken, dus dat ze zelf met hun persoon aan de slag kunnen. Hoe kan ik mijn veerkracht op stress vergroten? Maar als werkgever kun je daar ook het een en ander in doen. Je kunt er ruimte voor maken. Daar kun je ruimte voor maken om te faciliteren, om tools aan te reiken, maar ook om programma's daarop aan te reiken. Maar ook om puur het gesprek aan te gaan.
Annet noemde het net weer, de dialoog. Nou, dat blijven we natuurlijk noemen, want het gaat erover van snap jij waar die medewerker mee zit? Weet jij wat een medewerker bezighoudt? Waarom die stress ontstaat? We hadden het net over financiële zelfstandigheid. Op het moment dat iemand financieel niet lekker zit, heeft dat impact op de manier waarop die in z'n vel zit op z'n werk en of iemand productief kan zijn. Dus dat zijn belangrijke elementen om daar aan te werken.
En die preventieve kant is eigenlijk een basisvoorwaarde voor ieder bedrijf, voor iedere werkgever om met medewerkers aan de slag te gaan. Heeft nu effect op de motivatie, op de bevlogenheid en op de productiviteit. Maar ook voor later. Dus op het moment dat het anders gaat, heb je daar echt baat bij.
Glenn van der Burg: Nou, dat is een ongelooflijk belangrijk onderwerp. Daar hebben we ook best wel wat afleveringen over gemaakt. Dus deze aflevering gaan we een beetje focussen op hoe vervelend het ook is als het wel misgaat. En dat hoor je zo. People Power op New Business Radio.
Ja, natuurlijk luister ik naar People Power. Het is onmisbaar voor iedereen die nadenkt en werkt met mensen in organisaties. Was getekend, Jeroen Buscher. Doei.
Glenn van der Burg: People Power, met Glenn van der Burg. Met in de studio Martine Bolhuis, fysiek in de studio. En Fernanda Heeres aan de telefoon. We gaan het hebben over wat als het misgaat. Voor mijn gevoel hebben we een soort golfbeweging gehad. Dat er een periode, een aantal jaren geleden, heel veel aandacht was voor wat gebeurt er als iemand ziek wordt, wat moeten we doen? Dat heeft natuurlijk ook met die Wet Poortwachter te maken gehad. Die heel veel dingen op zijn kop heeft gezet. Daarna was er heel veel aandacht voor preventie en van de mindfulness tot de coaching. En we gaan wandelen met z'n allen tot de hele harde kant van jezelf beter opleiden en zo. En daar allerlei testen voor doen. En het voelt ook alsof er nu wat meer aandacht nodig is weer voor ja, toch blijven we er ook met preventie gaan. Blijven we er dinges gaan, toch?
Martine Bolhuis: Ik denk dat het over de balans gaat. Ja, het is NN hè? NN. NN is het. 2021 is het jaar van NN.
Glenn van der Burg: Ik heb ook aan Annet de Lange gevraagd. Wat doe je nou als het misgaat? Laten we even naar haar gaan luisteren.
Annet de Lange: Stel je voor dat je heel veel hebt gedaan aan de preventiekant, aan de vitaliteit, aan de ontwikkeling van mensen en het gaat toch mis. Wat moet je dan doen? Ook daar weer continu toch de dialoog houden. Dus dan hebben we het ook over zowel vanuit de teamleider, de medewerkers zelf, maar ook Arbo, HR. Eigenlijk moet je bedrijfsarts dan ook op tijd inschakelen om te kijken van waar is het misgegaan en wat kun je nog doen in het aanpassen van de omgeving of in het trainen van medewerkers.
Soms gaat het ook om dat de vaardigheden niet meer up-to-date zijn waardoor iemand eigenlijk achterloopt op de feiten. En dan kan het omscholen of bijscholen al een oplossing zijn om weer wat prettiger aan het werk te gaan.
Maar meestal gaat het ook over een arbeidsrelatie die niet goed gaat. Dus dan is die dialoog al verstoord. En eigenlijk zou je kunnen zeggen, is het dan niet verstandig om te kijken of er een andere arbeidsrelatie binnen de organisatie te creëren is. Dat noemen we ook wel jobcrafting, waarbij je gaat kijken of er misschien een andere leidinggevende of een ander team is, waar die andere persoon misschien wat beter tot zijn of haar recht komt.
Dus eigenlijk denk ik vaak dat we in die reïntegratie heel lang proberen, nou ja, de misfit toch proberen te herkneden of te vervormen, zodat ze weer fit wordt. Eigenlijk is de ervaring ook wel dat het soms om een structurele, ja, dialoogprobleem gaat tussen de leidinggevende of het team en de medewerker. En is mijn advies dan van, goh, probeer niet te lang door te modderen, maar kijk eens om werkervaring bij een ander team op te doen.
Maar wat hoe dan ook bekend is vanuit reïntegratieonderzoek, is dat je wel in ieder geval de dialoog houdt. Dus niet mensen maar gewoon thuis laat zitten. Zeker in deze tijd van thuiswerken het contact houdt, de verbinding houdt en kijkt of iemand weer kan herstellen en terug kan komen. Omdat werk ook een medicijn is. Dus het biedt structuur, het biedt eigenwaarde, het biedt allerlei facetten die voor mensen en hun gezondheid belangrijk zijn.
Glenn van der Burg: Zo, nou, er komen al een aantal interessante dingen langs. Eerst maar even die pakken, Fernanda en Martine. Het gevoel als iemand ziek wordt of niet lekker is of niet lekker in zijn vel zit, is joh, ga lekker naar huis. Neem je tijd. Nee hoor, wij zorgen wel dat het hier blijft draaien. En dat voelt alsof dat het goede is om te doen. Maar ik hoor Annet net zeggen, nou, dat is eigenlijk helemaal niet goed. Fernanda, hoe kijk jij daarnaar?
Fernanda Heeres: Nee, dat is inderdaad niet goed. Als je letterlijk niet in beweging komt, dan komt ook niets in beweging en zeker komt dan een reïntegratie ook niet tot stand. En het is wel bijna iets hardnekkigs in de maatschappij, omdat we het ooit zo gewend waren, de beïnvloeding van ook omgeving, doe jij het nou maar even kalm aan, denk vooral aan jezelf. Ja, dat is een beetje het zachte heelmeesters verhaal, want het is toch wel gebleken dat op het moment dat jij in beweging komt en letterlijk ook gewoon blijven bewegen, dat dat belangrijk is om tot reïntegratie ook te komen.
Dat de regie daarover, die je ook zelf hebt, dat je die ook moet gaan bieden, dat iemand ook daarin mee kan praten. Kijk, gelukkig heeft de Wet Verbetering Poortwachter ook instrumenten in zich, waardoor je eigenlijk ook niet meer aan ontkomt om dat gesprek en die dialoog met elkaar aan te gaan. En die dialoog moet je met elkaar aangaan, maar daar moet je ook afspraken over maken, die moet je ook durven maken.
Maar bij poortwachter duurt het natuurlijk een tijdje. Dat is niet zo dat je als je twee dagen ziek bent, dat je dan al aan de bak moet. Nee, dat niet. Maar eigenlijk die stap die daarvoor zit is weten wat er met iemand speelt. Dus op het moment dat het dreigt mis te gaan, dat is eigenlijk al bij het eerste belletje. Nou ja, ik meld me als het ware, dat je dan eigenlijk ook op voorbereid kan zijn. En dat je dan wel direct ook daarover de dialoog met elkaar aan kan gaan.
Glenn van der Burg: Moet je daar als leidinggevende een soort van iets jezelf aanleren? Want die neiging om te zeggen, oh ja, tuurlijk joh, nee, neem je tijd. En goh, je hebt ook zo hard gewerkt. Dat moet je dus niet doen. Dus wat is de andere kant? Wat werkt altijd als dat belletje komt? Lekker praktisch.
Fernanda Heeres: Ja, en heel praktisch is, wat kan jij dan wel? En dat wordt dan weleens heel zakelijk ervaren, van oeh en bijna hè, de vraag waarmee je iemand kan overvallen. Maar als je dat op voorhand ook met elkaar afspreekt, op het moment dat het zich aandient, maken we die afspraak met elkaar om te kijken wat je wel kan. Dat je feitelijk al weet, op het moment dat ik me ziek meld, moet ik dat al in mijn hoofd hebben zitten, daar moet ik als medewerker ook al over na hebben gedacht.
Ja, dus eigenlijk standaard als iemand belt en zegt, joh, ja, sorry, kom vandaag niet. Ik voel me niet lekker. Dan zeg je eerst, goh, wat vervelend voor je. Dat is wel vriendelijk. En daarna zeg je, wat kan je wel?
Glenn van der Burg: Ja, dat is dan de vraag. Klinkt simpel.
Fernanda Heeres: Ja, of wat heb je nodig om het te kunnen? Of wat heb je nodig?
Glenn van der Burg: Ja, dat is een mooie volgende vraag. Ja, want dat merk ik ook wel van wat heb je nodig? Dat kan van de leidinggevende komen. Maar we hebben het ook vaak over de collega's. Dus wat kan je samen met collega's doen? Of wat kan je even met elkaar overnemen of even samen doen? Waardoor het werk wel doorgaat en je de verbinding ook houdt. Want de verbinding met het werk is belangrijk om ook weer makkelijker te kunnen reïntegreren. Ook al is het maar een paar dagen ziekte, dat is toch heel belangrijk om die verbinding te houden met het werk en met de collega's.
Glenn van der Burg: Ja, en van dan is dat dan de truc dat je dit soort dingen eigenlijk bij iedereen neerlegt in plaats van dat je zegt, oh, als het misgaat, echt misgaat, hè. Dus niet iemand die gewoon belt, ik ben ziek. Het vervelende is natuurlijk, ik probeer een beetje mijn eigen gedachte kronkels voor hem te geven. Het vervelende is als iemand voor de eerste keer belt en zegt ik kom niet, want ik ben ziek. Je weet van tevoren niet of dat een dag duurt of vijf jaar. Toch kan je er naar vragen. Sterker dan moet je er ook naar vragen. Dat heeft ook een beetje met de regie te maken die je dan op dat moment toch bij die medewerker neerlegt, op voorhand, om daarover na te denken. Je mag vragen, hoe lang denk jij dat dit duurt? Je mag niet vragen, wat heb je? Dat is best verboden.
Fernanda Heeres: Nee, dat klopt. Ik zeg lastig, dat zeg ik eigenlijk niet zo snel. Dat is ook niet nodig. Feitelijk hoef je het ook niet te weten. Nee. Maar je kunt wel vragen hoe lang duurt het of wanneer denk je er weer bij? En laat je je onder behandeling stellen. Op het moment dat je daar het antwoord op krijgt. Sommige dingen zijn ook een indicatie. Iemand kan wel aangeven, maar goed, ik moet voorlopig, noem maar wat, vijf weken lang naar een behandelaar. Dit zou wel eens wat langdurig verzuim kunnen gaan opleveren.
Glenn van der Burg: Jij helpt werkgevers erbij. Hoe doe je dat dan? Waar hebben zij behoefte aan en wat kan jij dan voor ze doen?
Fernanda Heeres: Inmiddels heb ik de Wet Verbetering Poortwachter herkend een aantal processtappen. Na twintig jaar wetgeving weten de werkgevers welke stappen ze daarin moeten nemen. Waar ze het lastig vinden, is eigenlijk de voorbeelden van mensen die ze ook waarschijnlijk heel goed kennen, maar ze totaal niet van in de gaten hebben van dat ze juist te veel meebewegen in van goh, dat duurt allemaal, ik heb begrip voor dat dit bijvoorbeeld vijf weken tijd in zich heeft, dat je heel simpele dingen soms terug kan geven. En dat zit hem vaak in, wat kan iemand wel?
Ik wil nooit vergeten, mijn allereerste gesprek was met een mevrouw. En dat is heel lang geleden, maar goed, met een gebroken vinger en daadwerkelijk dacht dat ze niets meer kon. En als je dan eigenlijk stuurt op van ja, maar dit is wel mogelijk, dat is wel mogelijk. Wat heb je daarvoor nodig? Soms moet er vervoer geregeld worden om iemand toch naar kantoor te krijgen. Soms zijn het heel simpele dingen die een werkgever kan bedenken. Oh, daar heb ik helemaal niet aan gedacht. Dat is goed, want daarmee krijg ik iemand wel weer terug op de plek.
Maar ik hoor heel veel zorgen dat de communicatie klopt. Dus elkaar proberen te begrijpen en elkaar daarin helpen. Want die mevrouw met die gebroken vinger, die dacht echt dat ze niet kon werken. En dat er dingen niet mogen. Dus er zitten heel veel aannames in, ofzo, voor mijn gevoel.
Glenn van der Burg: Ja, nee, dat is zo. En wat eigenlijk daaraan vooraf gaat, is dat je van meet af aan met elkaar duidelijk afspreekt. Wij hebben een relatie tot elkaar. Ik betaal je loon, jij levert daar werk voor. Maar wat zit daar dan nog meer bij? En het zijn ook dit soort afspraken die je met elkaar maakt. En eigenlijk moet je dat dus al op voorhand doen. Het moet een cultuur zijn binnen een organisatie om dit soort onderwerpen ook wat makkelijker bespreekbaar te maken.
Glenn van der Burg: Ja, het grappige is dat in alle gesprekken, Martine, die wij hebben gehad over de preventieve kant, komt dat gesprek ook naar voren. Dus uiteindelijk gaat het erom dat de lijnen echt open staan onderling. Dat je gewoon open en eerlijk normaal met elkaar kan praten.
Martine Bolhuis: Ja, en dat gesprek gaat dus ook over cultuur. Want dat noemt Fernanda ook tussen de regels door. Is er een ruimte in de organisatie om dat gesprek te voeren? Ik noem weleens de vier niveaus van vertrouwen, die speelt hier ook heel erg een rol. Het gaat over zelfvertrouwen, dus durft die medewerker zelf regie te nemen en ook uit te spreken wat er aan de hand is en wat hij nodig heeft. Maar ook vertrouwen in de relatie. Is die relatie er tussen de leidinggevende of met collega's om je kwetsbaar te kunnen opstellen? Is er vertrouwen in de organisatie? Mag je überh