Transcript

# TRANSCRIPT - #386 WELKE EXTRA WAARDE HEBBEN OUDERE MEDEWERKERS?

Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio.

Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Ik ben bijna 50. En ook al voel ik me nog steeds 32, ben ik toch langzaam ouder aan het worden. 50 is weer een magische grens. Het probleem is wel dat de arbeidsmarktpositie van 50-plussers niet al te best is. Tenminste, dat denk ik. Of is dat de afgelopen jaren opgeschoven door het opschuiven van de AOW-leeftijd? De laatste inzichten over ouder worden op het werk ga ik voor je ophalen bij twee specialisten. Tineke van Kooten van Het Leerbedrijf is gespecialiseerd in de ontwikkeling van ervaren medewerkers. En Darya Moghimi, zij is van Human Capital Group. Zij is gepromoveerd op de motivatie van oudere werknemers. Kortom, twee topspecialisten.

Wil je nou de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Sla ons nummer dan op onder je contactpersonen. 06 45 66 75 48 Stuur ons een berichtje met je naam en podcast aan. Dan sturen we de nieuwste aflevering direct zodra ze online staan. Fijn dat je luistert naar Peoplepower. Dankjewel.

Glenn van der Burg: Eigenlijk zijn jullie hier om mij te helpen. Dat was eigenlijk mijn conclusie toen ik me ging voorbereiden op dit programma. Ik dacht: oh ja, oudere medewerkers. En dan dacht ik: ja, vijftig plus. Oh shit, ja, daar ben ik ook bijna. Ik ben misschien nu al, maar ik ben al, laat ik zeggen, bijna. Dat voelt toch beter? Ik ben bijna een oudere medewerker. Maar is dat eigenlijk wel zo? Wanneer ben je ouder, Tineke, als medewerker volgens de statistieken?

Tineke van Kooten (Specialist ontwikkeling ervaren medewerkers, Het Leerbedrijf): Dat is een interessante vraag. Daar kan ik ook niet zo heel erg makkelijk antwoord op geven wanneer je ouder bent. Wat ik wel kan vertellen is dat het merendeel van de mensen die op dit moment op de arbeidsmarkt actief zijn, al boven de 45. Dus je bent in een groot gezelschap, maar in ieder geval in een heel groot gezelschap.

Glenn van der Burg: Ja, dus als we gaan demonstreren, dan zijn we in ieder geval met veel. Dan winnen wij.

Tineke van Kooten: Ja, dan winnen wij.

Glenn van der Burg: Ik mag natuurlijk aan een dame niet vragen hoe oud je bent, maar jij bent wel 45 plus.

Tineke van Kooten: Ja hoor, ik ben 56. En still counting.

Glenn van der Burg: Ja, dat hoop ik wel. Maar als je nou naar de statistieken kijkt, want ik noem het niet voor niks de statistieken. Er zijn natuurlijk allemaal van die lijstjes en er wordt veel onderzoek gedaan. Die hebben ergens een grens leggen, toch?

Tineke van Kooten: Ja, ik ben daar natuurlijk goed in gedoken en wat ik merkte was dat er eigenlijk niet zo goed een grens te stellen valt. Want sommige onderzoekers gaan uit van 45 als grens, anderen van 50 of 55. Wat ik wel een mooie benadering vind is mensen in de tweede helft van hun loopbaan. En de benaming die ik zelf heel graag gebruik is de ervaren professionals. Want ik kijk niet zozeer naar de leeftijd van mensen, maar naar het aantal ervaringsjaren dat ze meebrengen. Bijvoorbeeld als je 25 of 30 jaar ervaring hebt, dan ben je meestal toch wel 50, 55. Maar als je iemand dan een ervaren professional noemt, dan leg je de nadruk op wat hij meebrengt.

Glenn van der Burg: Hoe is het er nu mee met die ervaren medewerkers? Ik vind het wel mooi. Ik heb ondertussen 27 jaar werkervaring, dus ik ben ook enigszins ervaren. Hoe is het daarmee? Want de statistieken die nog in mijn hoofd zitten, die zijn dramatisch. Ik kan me nog van jaren geleden herinneren dat als je 50-plusser je baan kwijtraakte dan had je nog geloof ik 14% ofzo kans om weer aan het werk te komen. Is dat een beetje de goede kant op gegaan?

Tineke van Kooten: Nou, dat durf ik niet te zeggen of dat de goede kant op gaat. Wat ik wel kan zeggen is dat als je naar wetenschappelijke literatuur kijkt, dat de grens steeds meer een beetje verschuift naar boven van wat nou echt oud is. En aangezien we natuurlijk allemaal steeds langer leven, vind ik het best sterk om te zeggen dat je vanaf 45 oud bent. Met 45 ben je nog echt jong.

Glenn van der Burg: Ja, toch? Ik vind het wel. En ik vind dat je met 55 nog steeds heel jong bent. 56 ook. Kijk maar naar Tineke.

Darya Moghimi (Human Capital Group, gepromoveerd op motivatie oudere werknemers): Ik ga vanuit een grens van ongeveer 55 plus. Dat is wat ik als oudere medewerker definieer. Dan heb je nog ongeveer 12 jaar om te werken. En dan zou je kunnen zeggen dat dat een beetje de laatste werkfase is. Maar niet voor iedereen. Sommige mensen hebben in de laatste tien jaar nog drie nieuwe banen waar ze heel gelukkig in worden. Dus dat is ook mogelijk.

Glenn van der Burg: Het stomme is, als je het dan hebt over de oudere medewerker, en ik voel dat het ondertussen over mij gaat. Maar ook Tineke, jij zit hier, jij bent 56. Je bent nog een klein beetje ouder dan ik ben. Je moet bijna voorzichtig zijn om dat woord in je mond te nemen, wat eigenlijk heel raar is, toch? Het is een fact of life dat je ouder wordt. Dat is gewoon zo.

Tineke van Kooten: Dat is ook iets geks. Dat iedereen maar zo jong wil blijven. Ja, ik heb daar zelf ook niet zo last van, moet ik je eerlijk zeggen. Nee, nou ja, er zijn natuurlijk dingen die er niet beter op worden naarmate je ouder wordt. We worden er allemaal niet knapper op. We gaan ook niet harder lopen of hoog springen. Maar als je nou kijkt naar dingen die je voor je werk vaak, althans dat geldt natuurlijk niet voor ieder beroep, maar voor een heleboel soorten werk nodig hebt, je hersenen, die gaan er niet per se op achteruit met het ouder worden.

Glenn van der Burg: Waar ik naartoe wil, los van het feit dat we langzaam de leeftijd waarop je onder de doelgroep oudere medewerkers wordt geschaard, die gaat langzaamaan omhoog. Wat ik ook heb begrepen is dat ondertussen het aantal ouderen die gewoon nog aan het werken is, stijgt ook. Dus op zich heeft het stijgen van de AOW-leeftijd geholpen. Wat zijn nou de stigma's die er op die oudere werknemers zitten? Ik noem er een paar langs met jullie. Dan gaan we een beetje heen en weer pingpongen. Tineke, noem de ene die heel hardnekkig is.

Tineke van Kooten: Een hele hardnekkige is: ouderen willen niet veranderen.

Glenn van der Burg: Oké, ouderen willen niet veranderen. En dat is wel nodig, want er verandert al. Elke organisatie verandert. De wereld verandert. Vooral bij reorganisaties willen ze niet mee.

Darya Moghimi: Ouderen kunnen niet zo snel werken. Ze zijn langzaam. Dus de productiviteit gaat naar beneden.

Glenn van der Burg: Oké. Zijn langzaam.

Darya Moghimi: Ik zou dat misschien een beetje uit elkaar trekken. In het begin hebben ze wat meer tijd nodig om op gang te komen. En dan duurt het even voordat het af is.

Tineke van Kooten: Ouderen staan niet in de leerstand. Ze zijn niet bereid of in staat om te leren.

Glenn van der Burg: Dat ligt eigenlijk in het verlengde van het niet willen veranderen. Wat nog meer?

Darya Moghimi: Ouderen worden vaak ziek. Vaker ziek.

Glenn van der Burg: Oké, dus meer ziektedagen wil je ook niet.

Tineke van Kooten: Ouderen zeggen altijd: dit hebben we al eens een keertje geprobeerd en toen werkte het ook niet. Dus die staan met de hak in het zand.

Glenn van der Burg: Hak in het zand. Ja, goed. En nog een?

Darya Moghimi: Die vond ik ook wel mooi. Die hoorde ik laatst. Dat als je ouder wordt, dat je hersenen gewoon minder goed zich kunnen ontwikkelen. Dus op een gegeven moment ben je gewoon klaar. Dan zijn je hersenen af en dan gaat het gewoon niet meer. Dus leren wordt ook fysiek gewoon lastiger.

Glenn van der Burg: Ja, en dat is ook niet helemaal waar.

Darya Moghimi: Nee, daarom. Dat zeg ik. Dat is een stigma. Dus ik doe mee met jullie. Wat wel klopt, en dat is misschien niet zo positief voor de ouderen, maar dat is ook voor mij niet meer positief, is dat je inderdaad je fluïde intelligentie – dat is eigenlijk dat wat je met een intelligentietest meet – dat neemt wel af. Heel veel mensen zeggen vanaf je 25ste, sommigen zeggen vanaf je 35ste, maar dat neemt wel af. Dus zeg maar je echte IQ, je rekencapaciteit, de snelheid van informatieverwerking in je hersenen. Dat neemt wel af. Maar je IQ neemt niet af en dat komt door de gekristalliseerde intelligentie. Dus je kan heel goed compenseren voor die snelheid die je niet meer hebt in je hersenen door al die kennis die je hebt opgedaan in je leven en natuurlijk in je werk.

Glenn van der Burg: Ja. We gaan straks naar hoe zit het dan wel. Maar ik wil alvast, voor we naar de break gaan, alvast één ding waarvan je zegt: nou dat is helemaal de andere kant van het spectrum. Dit is de grootste kracht van deze leeftijdsgroep. Van de oudere werknemers, de ervaren werknemers. Wat is de grootste kracht die erin zit, Tineke?

Tineke van Kooten: Nou eigenlijk noemt Darya al een belangrijke: die gekristalliseerde intelligentie. Dat is wat blijft groeien zolang je actief bent. Dat is ook gebaseerd op je ervaringskennis, dat is je strategisch inzicht, je overzicht, alle haakjes die je hebt om nieuwe kennis en nieuwe informatie aan op te hangen, waardoor leren dus eigenlijk toch weer goed gaat. Of misschien niet sneller, maar wel ook heel goed kan. En die je ook in staat stelt om te weten wat je kunt doen in situaties dat je eigenlijk niet weet wat je doen moet. Eigenlijk je professionele intuïtie of je tacit knowledge zoals het ook wel genoemd wordt, neemt enorm toe.

Glenn van der Burg: Ja, dus misschien de snelheid neemt misschien wel iets af, maar de kwaliteit...

Tineke van Kooten: Als je iemand die veel ervaring heeft in een totaal onbekende situatie zet – wat natuurlijk heel veel gebeurt door al die verandering eromheen – dan kunnen mensen die wat ouder zijn vanuit die ervaringen die ze hebben, allemaal ergens in hun brein rondzweven, makkelijker reageren.

Glenn van der Burg: Oké, daar gaan we zo op door. Dan gaan we namelijk alles omdraaien. Dan gaan we zeggen: oké, we gaan nu aan de positieve kant kijken. Dus al die stigma's, die gaan wij ontkrachten. En dat hoor je zo. Betere prestaties en gelukkige mensen. Peoplepower. Tineke van Kooten en Darya Moghimi zijn in de studio.

Ja, we hebben net even gewoon om maar eens even nog eens flink te bevestigen dat het allemaal stigma's zijn. Nu draaien we het helemaal om. Dus nu gaan we even dat allemaal ontkrachten. Laten we eerst maar eens beginnen met die veranderbereidheid. Dat is eentje die langskwam. Nou, dat hoor je natuurlijk vaak. Ze willen niet mee. En dan wordt er een beetje gewezen naar de collega's die al 25 jaar een fantastisch werk verzetten. Stigma. Hoe is het echt?

Tineke van Kooten: In het echt willen sommige mensen wel mee en anderen niet. Het is eigenlijk heel saai, maar de verschillen tussen mensen zijn veel groter dan de verschillen tussen groepen. Dat is al vaker aangetoond en dat is bij 50-plussers niet anders. Sterker nog, hoe ouder mensen worden, hoe meer ze van elkaar gaan verschillen, omdat ze in de loop van hun leven zoveel verschillende ervaringen opnemen.

Glenn van der Burg: Ja, ja, dus je kunt generatie Z nog enigszins over een kam scheren, maar als je dat met babyboomers en generatie niks doet, slaat dat helemaal nergens meer op.

Tineke van Kooten: Nee, dat klopt. Ja, oké. Wat je wel ziet in de loop van het mensenleven is dat op een gegeven moment komen mensen in de fase dat ze het fijn gaan vinden om bij te dragen aan een hoger goed. Dat wordt ook wel generativiteit genoemd. En dat ontstaat ook zo rond het vijftigste, vijfenvijftigste levensjaar. Dat je eigenlijk wilt gaan bijdragen aan iets wat belangrijker is dan jijzelf.

Glenn van der Burg: En dat kan een hele belangrijke motivator zijn om juist wel verandering en innovatie tot stand te brengen.

Tineke van Kooten: Ja, daar kun je heel goed gebruik van maken. Zeker samen met al die ervaringskennis die mensen meebrengen, kun je die generativiteit inzetten om voor jezelf of bij anderen – als je die wilt stimuleren – om te innoveren, te vernieuwen, te veranderen.

Glenn van der Burg: Eentje waar ik eigenlijk zelf mee in mijn hoofd zit, maar die we niet echt zo specifiek benoemd hebben: als je wat ouder bent, dan ben je aan het uitkijken naar wanneer kan ik gaan stoppen en dan hoeft het allemaal niet meer zo. Dus die motivatie zakt een beetje weg. Daar ben jij specialist op, op de motivatie van de oudere medewerker. Hoe zit dat, Darya?

Darya Moghimi: De motivatie die zakt niet weg, maar die verandert wel. En dat is eigenlijk een beetje gek als we naar verschillende organisaties kijken, dat ze allemaal daarvan uitgaan dat iedereen dezelfde motivatie heeft. Iedereen wil alleen maar blijven groeien en ontwikkelen. Maar dat is natuurlijk niet zo. Op een gegeven moment heb je voor jezelf een punt bereikt waarvan je zegt: ik ben tevreden met mezelf, met mijn carrière, maar ik wil iets anders gaan doen. En dat is ook dat wat Tineke net zo mooi zei. Iets doen wat beter strookt met je waarden, met je normen. En iets waar je, ja, als je iets kan bijdragen aan een grote doel.

Dus wat we vaak zien, wat je in de wetenschap ziet, is dat oudere werkenden veel meer gemotiveerd zijn door werk wat strookt met hun normen. En dat ze enorm daarvan genieten als ze hun kennis mogen delen. Bijvoorbeeld als een mentor, als ze de mensen mogen coachen, als ze jongere medewerkers mogen coachen. Dus ja, de motivatie is niet meer dat je denkt: ik wil power, ik wil geld, ik wil succes, ik wil competitie. Nee, ik wil delen, ik wil mijn kennis delen, want ik heb daar zo heel veel van.

Glenn van der Burg: Ja, dat is wel heel leuk. Ik ben mijn huis aan het verbouwen. Er gebeuren altijd rare dingen in mijn hoofd als ik in de studio sta. En onze aannemer is niet meer de jongste. En wij wonen in een heel oud huis. En ik zie die man gewoon genieten van het feit dat hij gewoon echt een moeilijke klus heeft. Want een oud huis en draagende constructies. Ja, wat kom je tegen? Je weet het van tevoren niet. En daar hebben we het vooraf ook met hem over gehad. Dus ik herken dat heel erg.

Darya Moghimi: Ja, voor hem geldt dan dat hij echt iets moois wil maken, dat hij het goed wil doen, maar dat hij ook het heel mooi vindt om in zo'n oud huis bezig te zijn. Terwijl ja, misschien jongere gasten gewoon denken: rammen en snel dingen maken en gaan.

Glenn van der Burg: Dus dat is wel mooi om te zien. Moet je je voorstellen dat je een hele schuur vol met gereedschap hebt. En dat je die niet mag gebruiken. Dat is toch verschrikkelijk?

Darya Moghimi: Die aannemer van jou, die kan helemaal los met zijn gereedschap. Ik bedoel, niet alleen letterlijk, maar ook metaforisch gereedschap. Je wilt het gebruiken, je wilt het benutten, je wilt het delen, uitdelen. Misschien tot vervelende stoeren van de omgeving af en toe, maar dan ga je een podcast maken of een boek schrijven.

Glenn van der Burg: Wat een goed idee, ja.

Darya Moghimi: Ja, maar dat is een heel mooi voorbeeld. Want wat ook zo is, is dat jongere werkenden, die willen soms heel veel verschillende taken. Want ze moeten nog erachter komen wat ze leuk vinden, wat ze goed kunnen. Oudere werkenden, die willen juist een beetje meer dezelfde taken, maar waar ze heel veel verschillende skills die ze geleerd hebben in hun leven mogen inzetten.

Glenn van der Burg: Dus dat zijn grote verschillen waar je dan als organisatie moet afvragen: hebben nou allemaal medewerkers dezelfde interventies nodig als er interventies nodig zijn?

Darya Moghimi: En dat zien we dat dat vaak niet gebeurt. Dat er één interventie is en die moet voor de hele organisatie.

Glenn van der Burg: Voor de hele organisatie, ja. En ook daarbij geldt natuurlijk weer dat de ene oude medewerker niet de andere oude medewerker is. Want niet iedereen vindt het prettig om steeds in hetzelfde soort werk zijn skills te gebruiken. Daarmee denk ik gelijk aan het stigma van: ze willen niet meer leren. Ze, ik praat nu heel erg over mezelf, merk ik ondertussen. Maar ze willen niet meer leren, want dat hoeft allemaal niet meer. Hoe zit dat dan, Tineke? Hoe zit dat met het leren van oudere, ervaren werknemers?

Tineke van Kooten: Ja, nou wat je ziet in organisaties is vaak dat er één type leren wordt aangeboden. Dat is het zogenaamde informatieve leren. En dat is eigenlijk het leren dat iets toevoegt aan wat er al is. Dus dat je kennis of vaardigheden toevoegt. En dat is vaak niet zo interessant meer, want je hebt dus die gereedschapsschuur vol al. Dus daar zijn mensen niet meer zo in geïnteresseerd. Maar als je nou gaat kijken naar manieren van leren die meer recht doen aan de kennis en ervaring die er is – dus eigenlijk het hergebruiken van je bestaande kennis – dat is ook een vorm van leren. En dat noemen we, niet toevallig, generatief leren. Dus daarbij kun je eigenlijk met anderen samen iets nieuws maken van de kennis die er in de groep al aanwezig is. En dat is een vorm van leren die eigenlijk veel beter past bij ouderen.

Glenn van der Burg: Heb je daar een voorbeeld van uit je eigen praktijk? Hoe ziet dat eruit?

Tineke van Kooten: Ja, we hebben dat vorig jaar gedaan bij een overheidsorganisatie waar ik voor werk, een kennisinstituut met voor het merendeel oudere medewerkers. En daar zijn we aan de slag gegaan met een paar lastige vraagstukken. Want zoals iedere organisatie waren hier ook een paar harde noten te kraken. En toen hebben we gedacht: als je zoveel mensen met veel ervaringskennis in huis hebt die ook graag iets willen bijdragen, en je hebt een paar lastige vragen – kun je dan niet een win-win situatie creëren?

Dus we hebben een interventie ontworpen waarbij aan de ene kant die gereedschapsschuurtjes een beetje konden worden opgeruimd. Ik ben om te beginnen natuurlijk mensen gezocht die enthousiast waren en die het leuk vonden om mee te doen. Dus we waren met tien ervaren professionals. En met hen ben ik toen aan de slag gegaan om eens te kijken: wat zijn jouw kwaliteiten nou eigenlijk? Wat heb je nou in die 30 jaar gedaan waar je trots op bent en welke kwaliteiten hebben jou daarbij geholpen? En hoe zou je die kwaliteiten nu nog weer eens kunnen een twist kunnen geven en ook op een andere manier inzetten?

En we zijn gaan kijken naar die taaie vraagstukken die er waren: wat spreekt je aan? En daarmee zijn we eigenlijk met een vorm van design thinking – frame innovation – aan de slag gegaan een hele dag. En daarin hebben ze dat vraagstuk helemaal binnenstebuiten gekeerd en ondersteboven gedraaid met inzet van al hun ervaringskennis en kwaliteiten en nou ja, alles wat ze maar in huis hadden, en samen met elkaar.

En daar hebben ze hele mooie nieuwe frames en daarmee oplossingsrichtingen bedacht. En op basis daarvan ontstonden eigenlijk oplossingen waar de organisatie verder mee kon. Dus de grote win-win was dat deze deelnemers ervoeren dat ze heel innovatief konden zijn, en konden zich daar ook mee laten zien binnen de organisatie.

Glenn van der Burg: Ik zie jou kijken dat je volgens mij weer aan het eind van de twaalf minuten bent.

Tineke van Kooten: Nee, nee, nee. Ik zit al ondertussen te denken en te kraken.

Glenn van der Burg: Wat er in mijn hoofd gebeurde was dat ik dacht: hoe vaak heb je eigenlijk het gesprek met elkaar over wat kun je eigenlijk? En wat zijn je kwaliteiten of je vaardigheden? En geef daar eens woorden aan. En anders dan: ik ben goed in organiseren – want dan weet je nog niks.

Darya Moghimi: Hoe zit het vanuit jouw perspectief met het willen leren? En wat specifiek dan voor mensen die veel ervaring hebben, hoe dat leren werkt?

Ja, willen leren. Ik ben het eens met Tineke dat er zijn verschillende manieren van leren. En wij, ja, als we kijken naar verschillende organisaties, wij hebben een hele specifieke definitie van leren. En dat is dat je leert om dan verticaal opwaarts te kunnen bewegen in je carrière of binnen de organisatie. En dat is niet per se dat wat overeenkomt met de behoefte van de oudere werknemer. Die vinden het soms ook prima om een horizontale beweging te maken, als ze maar iets nieuws kunnen doen op hetzelfde niveau.

Alleen dat blijkt helaas heel vaak niet echt waardevol te zijn voor organisaties. Terwijl als je kijkt naar wat oudere mensen eigenlijk allemaal kunnen: ze hoeven heel veel niet meer te leren. Die dossierkennis, dat netwerk wat ze hebben, dat zijn allemaal dingen die de jongere mensen niet hebben. Dat kunnen ze beter maar gaan delen met de oudere werknemers – kunnen dat beter delen met de jongeren. En daar heeft de organisatie wel iets van. Niet als iedereen per se hetzelfde moet gaan leren. Want daar kan je wel van uitgaan dat de jongeren dat waarschijnlijk sneller gaan leren, misschien ook beter. Maar het betekent niet dat de toegevoegde waarde groter is.

Glenn van der Burg: Ja, grappig is dat hé. Wat er bij mij gelijk naar binnen schiet, is die combinatie van ervaren en heel fris. Dus net binnen. Als je dat negatief bekijkt, dan zeg je bleu en een beetje naïef. Daar heb je ook allerlei stigma's over. Daar zou ik straks met jullie eigenlijk wel naartoe willen. Hoe kun je nou die enorme bak aan ervaring, dat netwerk – hoe kun je die nou op een goede manier koppelen aan het jonge, frisse wat er net van de opleiding komt. En dat hoor je zo.

Tarja Moghimi is in de studio van Human Capital Group en Tineke van Kooten van Het Leerbedrijf. We hebben het over ervaren medewerkers, oftewel oudere medewerkers. Want dan snapt iedereen tenminste waar we het over hebben.

Glenn van der Burg: Er is iets tussen die. Daar zijn natuurlijk ook boeken over volgeschreven ondertussen over de generaties. Maar wat natuurlijk wel zo is, is dat je hebt in de organisatie ondertussen best wel jonge mensen rondlopen en redelijk wat – nou ja, sterker nog, de meerderheid is 45-plussers en nog wat ouder. Hoe kan je daar nou het beste van beide leeftijdscategorieën – hoe kun je daar nou de beste combinatie eigenlijk van maken, Tineke?

Tineke van Kooten: Nou, daar vraag je wat. Ja, het is een simpel vraagje. Ik zou zeggen: we hadden het net in de pauze al even over dat een kennismanagement systeem vaak niet zoveel oplevert. Omdat er natuurlijk nu veel ouderen gaan de komende tien jaar met pensioen. Wat doe je dan met de kennis en ervaring die ze hebben in organisaties? Hoe draag je dat over?

Nou, dat doe je over het algemeen niet door het ergens vast te leggen, want heel veel kennis is gewoon die tacit knowledge – impliciete kennis – waarvan je niet zo goed kunt benoemelijk wat het precies is. Wat ik zou kunnen bedenken is dat je samen optrekt. Dat ouderen en jongeren samen in een project aan het werk gaan en van elkaar afkijken hoe je dingen op een bepaalde manier kunt doen. Want het werkt natuurlijk twee kanten op. Jongeren kunnen van ouderen leren, ouderen kunnen ook bepaalde dingen van jongeren leren.

Glenn van der Burg: Ja, daar ja. Helemaal mee eens, ja. Ik denk dat je, als je dan denkt aan een soort mentorschap – die dan inderdaad beide kanten op gaat. En nu praat ik weer aan de stereotypen, maar als je dan een oudere werknemer hebt die dan misschien net niet zo snel is met computers, of weet ik veel, met de technische dingen. Maar die wel heel veel kennis heeft, een groot netwerk. En als je daar van elkaar kan leren. En als je die jongeren langzaam meeneemt in je grote netwerk. En als de jongere medewerker je langzaam helpt op welke knopjes je moet drukken. Fantastisch toch?

Tineke van Kooten: Dat is wel heel stereotyp.

Glenn van der Burg: Dat was heel erg stereotyp, inderdaad.

Darya Moghimi: Helemaal mee eens.

Glenn van der Burg: Nou, maar dan snapt iedereen het gelijk. Toch? Ja, Instagram. Weet je wat het grappige is? Ik heb het best wel lang redelijk bijgehouden, maar na Instagram hield het wel op. Ik ben ooit begonnen aan Snapchat en daar snapte ik helemaal niks meer van. Dus als ik daar nu in zou willen duiken, dan heb ik echt... Dan vraag ik het gewoon aan mijn kinderen, want die doen niet anders meer natuurlijk. Maar ik snap wel dat dat soort dingen – waar je op een gegeven moment haak je af gewoon. Dan komen er dingen langs. Ja, dit is nu niet meer voor mij, of ik heb er geen zin meer in.

Darya Moghimi: Maar niet alleen dat, maar ook mensen die nu net zijn afgestudeerd, die brengen natuurlijk kennis binnen in de organisatie die er anders niet zo makkelijk binnenkomt. Dan moet je echt naar op zoek.

Glenn van der Burg: Dus dat is hartstikke waar. Het is ook heel erg jammer als jongeren, ook voor jongeren is het heel erg jammer als zij hun gereedschap niet mogen gebruiken. Hebben die ervaren medewerkers eigenlijk door wat voor goudmijn zij in handen hebben? Ik vrees niet.

Tineke van Kooten: Nee, dus ze moeten ook nog wat aan hun eigen marketing gaan doen. Nee, kijk, wat er heel vaak gebeurt is: je kent de stereotypen als je jong bent, dan als je oud bent. En als je heel erg daarvan uitgaat dat de stereotypen wel kloppen, dan ga je je ouder voelen en dan ga je je ook ouder gedragen. Dat is dan je gevoelde leeftijd. En jij zei net