Transcript

# Transcript People Power #394 ## "Wat Als De Krapte Op De Arbeidsmarkt In De Zorg Structureel Is"

Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower, met Glenn van der Burg.

De arbeidsmarkt in de zorg piept en kraakt in haar voegen. Krapte aan personeel, hoge werkdruk, lage beloning en een groeiende inzet van ZZP'ers zorgen voor hoofdbrekens bij bestuurders in de zorg. Waar komt die krapte eigenlijk vandaan? Wat zijn de gevolgen? En wat als de krapte niet tijdelijk is, maar structureel? Ik vraag het aan professor Leo Witvliet, emeritus hoogleraar aan Nijenrode en mede-auteur van het boek Arbeidsmarkt en Zorg. Monique Botterhuis, manager HRM van Careaz. En Tom van Disseldorp, managing consultant bij Centraal Beheer Open.

Wil je de nieuwste afleveringen van People Power via WhatsApp? Sla ons nummer dan op onder je contactpersoon: 06 45 66 75 48. Stuur ons een berichtje met je naam en podcast aan. En dan sturen we de nieuwste afleveringen direct zodra ze online staan. Dan word je mede-abonnee van de WhatsApp-service waar er ondertussen volgens mij de laatste telling in zo'n 450 mede-abonnees in zitten. En die krijgen de podcast als allereerste. Dus waarom zou je dat niet doen? Ik vind het in ieder geval fijn dat je luistert naar Peoplepower.

Nou, een lekker gevulde studio met een belangrijk onderwerp. De arbeidsmarkt is sowieso altijd al belangrijk. En dan zeker de arbeidsmarkt in de zorg. Leo, ik zeg heel braaf Leo, maar ik check even of ik mag tutoyeren.

Leo Witvliet (Emeritus Hoogleraar Nijenrode): Ja, dat lijkt me heel verstandig. Goedgekeurd. Wederzijds bij deze. Dank je.

Glenn van der Burg: De arbeidsmarkt in de zorg, daar hebben we natuurlijk horen we daar regelmatig allerlei signalen over dat het kommer en kwel is en ellende. Hoe staat het ervoor?

Leo Witvliet: Precies zoals je het in de inleiding zei, het kraakt en het piept. En er is ook een groot verschil in de zorg. Zorg is natuurlijk een heel groot begrip en er zijn best hele grote delen van de zorg waar het prima geregeld is en waar niks aan de hand is. En waar valt het mee? Nou, ik denk als je naar de ziekenhuizen kijkt en naar bepaalde organisaties die het gewoon goed georganiseerd hebben voor hun mensen, waar het leuk is om te werken, dat is ook weer gedifferentieerd over de verschillende vormen van zorg. Maar dat is de moeilijkheid als je er echt in de wetenschap naar gaat kijken. Je mag zeggen de zorg bestaat niet. Er zijn heel veel vormen van zorg die in een statistisch begrip zitten.

Toen hebben wij daar ook, ik ben altijd bezig geweest met die arbeidsmarkt en arbeidsmarktvragen. Toen kwam ook die zorgvraag aan de orde. En dan ga je dus wat interviewen en ik geef zelf wat lessen in Groningen aan de academie en daar kom ik ook heel veel zorgmensen tegen en ook onderwijsmensen tegen. En die hebben allemaal het erover dat het zo specifiek is bij hun. Oké. En toen dacht ik, is het nou echt zo specifiek?

Nou, dan blijkt het op organisatorisch terrein veel minder specifiek te zijn dan ze eigenlijk wel denken. En wat bedoelen ze dan met, bij ons is het heel specifiek? Nou, dan ga je natuurlijk kijken naar de manier hoe de zorg aangeboden moet worden, dat het een 24 uur bedrijf is, dat er verschillende specialismen zijn en al die dingen meer. Maar er zijn duizenden bedrijven die daar last van hebben. Nou, en dan krijg je dus eerder een vraag die eronder ligt. Waarom willen die mensen nou niet bij jou werken, maar wel bij een ander? Ja, dus waarom gaan ze wel in een 24 uur specifiek beroep werken? Laten we zeggen horeca, hotel, noem maar op. Ja, maar waarom niet daar? Waar ook gezorgd wordt voor mensen op een andere manier, maar er zit wat overlap.

Ja, maar dus dan ga je meer kijken naar de algemene trends die eronder zitten. En dan zeggen, komen we tot de conclusie dat ook in de zorg, er zijn zeker andere gebieden ook, dat je het beter kunt organiseren van een aantal uitgangspunten, een stukje visie, hoe je naar werk kijkt, hoe je naar mensen kijkt, wat je van mensen wilt bereiken en hoe dat in elkaar zit. Nou dat is wat wij in het rapport dan ook maar geschreven hebben. We hebben niet gezegd je moet het zo doen. Maar kijk nou eens even naar een aantal uitgangspunten.

Even een voorbeeld, anders wordt het zo abstract.

Glenn van der Burg: Nee, dat is heel fijn.

Leo Witvliet: Dat is bijvoorbeeld dat je zegt van, wanneer vind ik het nou leuk om hier bij jou te werken? Als ik een stukje zekerheid heb. Dat je het leuk vindt dat ik ook hier ben. Ik vind het heel leuk dat je hier bent. En dat ik een stukje autonomie heb. Dat ik ook een stukje van mezelf erin mag gooien. En dat ik een paar vriendjes er aan overhoud. En als het misgaat dat ik ver behandeld word.

Nou, dat is uit een onderzoek voorgekomen. Daar ga ik ervoor. Oké, dat zijn een soort van de drijfveren waar mensen naar kijken als ze keuzes maken op de arbeidsmarkt. Ja, het is eigenlijk het klassieke dan het vechtvluchtgedrag. Als je dit invult dan wil je ervoor vechten en is een van die dingen er niet, dan is het vluchten.

Een collega van mij in Nijmegen heeft daar heel veel onderzoek naar gedaan. En dan zie je dat heel veel mensen die een burn-out hebben, als je die langs deze vijf schalen, er zitten natuurlijk ondervragen in, dan is je een beetje zeker dat als de autonomie tekort is, dat de snelheid waarmee je in burn-out terecht komt zeker is. Dus dat even allemaal kort maken. Zorg durft nou ook eens gewoon te kijken naar wat is nou normaal goed personeelsmanagement. En ga dat invoeren.

Gelukkig staat er iemand naast je die weten er alles van.

Glenn van der Burg: Die is er van. Ik maakte vooraf een grapje. Want Monique, je bent hier ooit geweest om te vertellen dat jullie niet meer aan managers deden. Jij was ook toen geen manager meer. Je was manager af. En nu ben je het weer.

Monique Botterhuis (Manager HRM, Careaz): Nu ben ik het weer.

Glenn van der Burg: Daar gaan we het niet over hebben. Daar gaan we een andere keer over praten. Maar ik vond het wel heel erg grappig. Eerst maar even. Hebben jullie last van die krapte op de arbeidsmarkt? Zien jullie hem ook? Want jij werkt bij Careaz, dus jullie zien het zeg maar in het klein, ook al zijn die best wel groot. Zien jullie of dat echt zo is?

Monique Botterhuis: Ja, nou weet je, we zien bij ons in de ratio zeker ook krapte. En ik ben wel blij wat Leo zegt. De zorg is maar een containerbegrip. Ik werk natuurlijk bij Careaz in de VVT. Ja, verpleging en verpleegverzorging, thuiszorg. En je maakte er net een grapje over manager, maar we hebben niet voor niks weer gekozen voor een manager HR, omdat we toch echt ook wel zien dat we hebben het heel lang gehad over cliëntenzorg voorop. Maar goed, zonder medewerkers geen cliëntenzorg. Dus het belang om voor medewerkers goed aandacht te hebben.

En dan kom je ook op het stukje wat Leo net zei. We vinden het heel belangrijk om na te denken over wie wij als organisatie zijn. En hebben ook interne onderzoek gedaan naar wie willen wij als Careaz nou zijn? En wat maakt nou dat medewerkers voor ons kiezen? Maar even voordat we gaan oplossen, we moeten even een gevoel krijgen van, want krapte op de arbeidsmarkt, het zegt me eigenlijk helemaal niks. Wat is het gevolg daarvan? Waar leidt dat toe bij jullie?

Nou ja, we zien eigenlijk twee dingen. Kijk, krapte op de arbeidsmarkt betekent gewoon dat we veel vacatures hebben. En vacatures zorgen ervoor dat teams roosters moeilijk rondkrijgen. Zeker nu in de tijd van corona hebben we natuurlijk ook wel veel te maken gehad met personeel wat zelf corona besmet was of in quarantaine moest. Dan wordt het extra spannend. En we zien tegelijkertijd ook, en dat kom je ook in het boek van de arbeidsmarkt en de zorg tegen, een groeiend aantal uitzendkrachten, ZZP'ers, die dan toch wel beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. En dat is wel een puzzel van ja, die komen in je organisatie binnen. Hoe ga je daar nu weer mee om?

Want is dat een beweging, dat mensen die normaal, verpleegkundigen die normaal in een organisatie werken, zijn voor zichzelf begonnen, zijn ZZP'er geworden en hebben daar hun eigen ruimte en vrijheid een beetje mee gecreëerd?

Ja, nou dat soort bewegingen zie je wel. Dat zal zeker niet voor alle medewerkers passend zijn. Daar hadden we het in ons vorige gesprekje ook even over. Ik denk dat mensen daar soms heel bewust voor kiezen. En ik denk dat het aan ons is om op zoek te gaan naar wat maakt nu dat iemand die keuze maakt en hoe kunnen we zorgen dat zo iemand die keuze niet maakt. Maar goed, aan de andere kant, wat ik het allerbelangrijkste vind, is dat we mensen in ieder geval behouden voor zorg en welzijn. En wat Leo net zei, de zorg is breed genoeg. Mensen kunnen alle kanten op. En dat is ook het mooie aan onze branche. Dus werk genoeg, zekerheid kunnen we bieden. Je kunt autonomie krijgen. We hebben ontwikkelmogelijkheden genoeg. We zijn breed genoeg, maar dat moeten we met elkaar wel goed zien te verwoorden en in beeld zien te brengen om te voorkomen dat mensen niet de sector aflaten.

Maar ik hoor je zeggen, roosters niet rondkrijgen, werkdruk die daardoor waarschijnlijk toeneemt. Mensen die misschien meer uren werken dan ze zouden willen werken of zouden mogen werken. Zelfs misschien wel, de nood breekt wet ook. Je kunt wel leuk zeggen dat iemand maar een contract heeft van 24 uur. Maar ja, als je cliënten hebt die zorg nodig hebben, dan moet je toch wat? Ja, die neem je niet mee naar huis.

Glenn van der Burg: Ik weet niet of het bij jullie zo erg is, maar ik hoor ook verhalen waar mensen zeggen: We hebben krapte en de krapte zorgt ervoor dat er meer krapte komt, omdat we mensen zo aan het belasten zijn, dat ze ook uitvallen, dat ze er geen zin meer in hebben, dat ze andere dingen gaan doen, dat ze de zorg zelfs uitstromen. Dat is natuurlijk helemaal vreselijk.

Monique Botterhuis: Ja, nou dat herken ik niet zo heel erg bij ons. Ik denk dat corona wel een hele andere situatie is geweest. Daarin is denk ik wel mentaal en fysiek zijn mensen wel belast geraakt, maar het is niet voor mijn gevoel zo dat in onze organisatie, van onze regio, mensen in massa de organisatie verlaten omdat de zorg tekort is.

Ik denk wat dat betreft dat de regio Achterhoek nog een klein stukje geluk heeft. We hebben vacatures, maar goed we werken er ook in de regio met elkaar hard aan om meer mensen op te leiden, om die feiten te vergroten. En we hopen dit voor te zijn.

Leo Witvliet: Een aanvullendje er nog op. Wat uit het onderzoek ook steeds komt is dat de zorg georganiseerd is in een keurslijf. In een keurslijf van allemaal regeltjes en vinkjes en kusjes en afvinkertjes en tijdjes en dat soort zaken. Dus op het terrein van de autonomie, de vrijheid. Het zijn heel veel mensen die dat keurslijf beu. Dus in interviews die gegeven worden, onderzoeken die daar komen, kom je dus dat als externe contextfactor tegen, waarom je op een gegeven moment denkt bij jezelf, hoe gaat dit?

En daar zit ook meteen een organisatievraag. Want kan de zorg zichzelf zodanig anders organiseren dat je je vak kunt uitoefenen op de manier zoals je het doen moet en de ballast die daarbij zit, dat die op de ene of andere manier georganiseerd wordt? Zodat vakmensen hun vak kunnen uitoefenen en andere mensen de rand voor worden. Dat is iets wat je heel vaak tegenkomt waardoor mensen de zorg niet leuk vinden.

Glenn van der Burg: Ja, ik heb mensen in de zorg horen zeggen dat een derde van hun tijd administratief werk is. Dat is natuurlijk nooit de reden geweest en dan waren mensen wel boekhouder geworden als ze daar lol in hadden.

Leo Witvliet: Sorry, we hebben een voorbeeldje. We hebben psychologen voor bijzonder onderwijs. Die hadden ongeveer een rendement van 60-65% als ze separaat werkten. Die zijn in een stichting ondergebracht. En daar doen ze nu hun werk met ondersteuning van dingen. En ze komen op een rendement wat boven de 110% ligt. Dus wat daar te kort was, zie je nu bijna een overschot door het anders te organiseren. Ook leraar psychiatrie van het AMC heeft daar een boek over geschreven over het veel van het tekort. Dat het dus niet alleen maar een mensen- en geldvraag is, maar dat het zeker een organisatievraag is.

Glenn van der Burg: Wat maken jullie met elkaar een inschatting? Stel je voor dat we dit zouden oplossen. Er zijn nog veel meer oplossingen, maar stel je voor dat we deze zouden pakken. We zouden zorgen dat die administratieve last, laten we even zeggen, door de helft gaat. Dus de gemiddelde verpleegkundige of psycholoog, naar waar dan ook, huisarts, laten we die vooral niet vergeten, dat hij de helft administratieve last heeft. Hebben we dan het arbeidsmarktprobleem opgelost?

Leo Witvliet: Ik denk het wel.

Glenn van der Burg: Ja, ik weet niet helemaal of het alleen de administratieve last is. Want ik denk dat dat wel een heel smal stukje is waar we het dan over hebben. Je hoort het heel vaak en jij brengt het in, Leo. Ik weet niet of het altijd het grootste euvel is waar medewerkers tegen aanlopen. Ik denk dat, daar hadden we het net ook even over, reorganiseren is niet de oplossing. Anders organiseren en anders vastpakken, denk ik wel. En ik denk dat er meer voorbeelden denkbaar zijn.

Monique Botterhuis: We hebben bijvoorbeeld bij ons in de organisatie de functie van woonondersteuner ingevoerd. En dat is een functie die heel erg op de facilitaire taken en het welzijn zit. En daarmee ook een stukje de zorg ontlast. En dat is ook met name ingegeven doordat medewerkers in de zorg zelf zeiden, nog meer verzorgenden, nog meer verpleegkundigen is bij ons de oplossing niet. We hebben eigenlijk behoefte aan dat we op dat stuk ontlast worden.

En ik denk dat dat wel mooi is dat we dat ook met elkaar hebben kunnen doen. Maar ook andere voorbeelden, specialist oude geneeskunde is een functie die voor veel schaarste zorgt. De functie van verpleegkundig specialist is bijvoorbeeld een hele mooie functie die trending is nu in onze sector. En die neemt heel veel werk weg van een specialist oude geneeskunde. Op die manier gewoon anders organiseren en anders het werk inrichten. Zorg dat je toch ook soms even wat bij de schaarste weg gaat en op zoek gaat naar daar waar nog wel mensen te vinden zijn, waar je een mooie doorontwikkeling voor verpleegkundigen.

De functie van woonondersteuner is een hele mooie functie waar mensen zonder opleiding de zorg in kunnen stromen, kennis kunnen maken met de zorg en voor ons een hele mooie kweekvijver en kennismaking zijn met medewerkers die wellicht de vervolgopleiding in kunnen voor verzorgenden of verpleegkundigen.

Glenn van der Burg: Ja, mooi. Waar ik zo heel graag met jullie over verder praat, is eigenlijk waar we al een beetje aan begonnen zijn. Hoe gaan we dit oplossen? Dat hoor je zo. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower. Met een hele volle studio. We praten over de arbeidsmarkt en de zorg.

Ik denk dan altijd bij de arbeidsmarkt: Bestaat dit eigenlijk? We hebben het over de arbeidsmarkt en de zorg. Is dat überhaupt een ding? Kan je dat beetpakken? Gebeurt het ergens?

Leo Witvliet: Ik zie Leo al zijn hoofd schudden. Die bestaat eigenlijk helemaal niet. Maar het probleem bestaat wel. Krapte. Te weinig mensen die voldoen aan datgene wat we zoeken in de zorg.

Monique Botterhuis: Je gaf er al een beetje een voorschot aan, want je hebt dit werk. Dat heb je op een bepaalde manier georganiseerd. En dan hoor ik altijd mensen in de zorg zeggen: verpleegkundige, verzorgende, helpende. Dat zijn allemaal vakjes. Daar moet je allemaal dingen voor kunnen. Moet je allemaal opleidingen voor doen en bliechregistraties en weet ik veel wat allemaal. Zit daar ook niet een deel van het probleem, dat anders organiseren? Je vertelde net al even over de woonondersteuning, de functie die niet bestond, die jullie gecreëerd hebben. Waar haal je die ruimte dan vandaan om dat te kunnen doen?

Ik denk dat, en daar moet je ook altijd een beetje voor oppassen, het papegaaien van hoe het ooit in de zorg was. Inmiddels heeft het kwaliteitskader er eigenlijk ook voor gezorgd dat we ook wel veel meer ruimte hebben gekregen om zelf na te denken, om invulling te geven aan hoe je de zorg organiseert. Natuurlijk zijn er richtlijnen. Niet iedereen mag zomaar alle handelingen verrichten. Dat is inderdaad wel big voorbehouden. Maar er zit nog wel heel veel ruimte in om het anders te doen.

En ik denk met name in die tijd dat wij en de extra middelen vanuit de langdurige zorg hebben gekregen, hebben ook echt meer geld gekregen om ook anders en anderszoortige functies toe te voegen. Dus dat stukje extra ruimte wat we hadden financieel gezien, zijn we niet gaan invullen met nog meer zorgmedewerkers, met nog meer BIS-gekwalificeerd personeel, maar ook met anderszoortige functies. Omdat we gewoon wisten, ja, we kunnen nog wel meer willen toevoegen, maar de teams vroegen er niet om. Dus nou ja, waarom zouden we het dan doen? En de andere kant, we wisten dat die arbeidsmarkt er gewoon niet naar was.

En dat bevalt eigenlijk aan alle kanten heel goed. Want anders blijf je maar zoeken naar de mensen die er toch niet zijn. Of je haalt ze bij je collega weg en dan zaal er iemand anders met het probleem op.

Glenn van der Burg: Precies. Dus dat was geen oplossing en we wisten gewoon deze mensen, er is veel beschikbaar op de arbeidsmarkt. En dat is wat ook wel nu weer, wat corona ons laat zien. Veel sectoren waar het natuurlijk veel zwaarder is, horecapersoneel. Denk toch na over een overstap, zoek dan ook wel de zorg op. We hebben natuurlijk ook veel kennis gemaakt met de zorg, omdat ze hand- en spandiensten konden verrichten en op die manier een inkijkje in de zorg hebben gekregen. En gelukkig hebben we ontdekt hoe leuk onze sector is.

Je organiseert eigenlijk een soort toegang tot het werk. Een soort instapplek waarbij je kunt beginnen zonder dat je eerst over allerlei hordes moet, zoals opleidingen en weet ik veel wat allemaal.

Ja, want dat is wel de andere kant. We kunnen wel doen alsof iedereen kan instromen in de zorg. En tuurlijk moeten we dat makkelijker maken. Maar verpleegkundige en verzorger blijft wel voorbehouden nadat je opgeleid bent. Dus dat is wel iets wat recht doet aan de verpleegkundige en verzorger die we hebben. Maar ook wel vanuit wetgeving gewoon zo georganiseerd is. Maar dat neemt niet weg dat we de toegang makkelijker kunnen maken. En daar hebben we denk ik wel op geïnvesteerd en via deze weg ook een weg in gevonden.

Tom van Disseldorp (Managing Consultant, Centraal Beheer Open): Vanuit het Centraal Beheer Open Netwerk, want daar is een prachtig netwerk met allemaal HR-verantwoordelijken die praten over dit soort onderwerpen. Hoe is dit naar boven komen borrelen? Want het is ook wel weer best wel specifiek. Dus waarom niet de arbeidsmarkt breed, maar waarom de arbeidsmarkt niet in de zorg?

Ja, dat is misschien nog meer toevallige wijsheid. Nee, maar we zijn al sinds, wat was het, november 2019 samen met Leo en een aantal mensen uit het Open Netwerk bezig met het thema arbeidsmarkt. De transitionele arbeidsmarkt met name. En daar hebben we vooral met elkaar gekeken, wat maakt het nou dat mensen soms zo moeilijk van de ene stap naar de andere kunnen komen. Van werk naar werk of als er iets gebeurt waardoor je obsoleet wordt dan weer terug naar werk. Je kunt een aantal bewegingen onderkennen die relatief ingewikkeld zijn om die te maken.

Nou daar hebben we met een aantal mensen en met Leo op verdiept en gaandeweg afgelopen zomer volgens mij toen kwam Leo in de lucht van goh we zijn nu aan het kijken met een aantal wetenschappers hoe ze dat nou in die zorg manifesteert of wat er zou moeten gebeuren hoe dat werkt. Er was natuurlijk een hoop aan de hand rondom corona. Uiteindelijk heeft die beweging zich wat meer richting de zorg toegespitst. Ja, en zo kwamen we met elkaar aan dat avontuur begonnen uiteindelijk en heeft dat geleid tot het boek Arbeidsmarkt en Zorg.

Glenn van der Burg: Ja, maar je noemt het de transitionele arbeidsmarkt. Ik moet even goed denken, want na trans kan er van alles nog wat komen. Wat is dat dan? Wat is de transitionele arbeidsmarkt?

Tom van Disseldorp: Kijk, gaandeweg je leven ga je werken. Maar tegelijkertijd moet je je ook blijven ontwikkelen. Dus je hebt behoefte aan omscholing, bijscholen. Je zult je moeten blijven bekwamen. En zeker in een tijd waarin het niet meer zo is dat je 30, 40 jaar lang hetzelfde werk kunt blijven doen. Dus behoefte aan scholing is heel erg groot. Vroeger speelde zich dat af voordat je ging werken. En dan ging je werken of je voor een bepaald beroep opgeleid en dan bleef je dat doen tot aan je pensioen.

Wat je nu ziet is dat je wordt opgeleid, je gaat ergens beginnen met werken, tegelijkertijd blijf je je ontwikkelen, blijf je leren, blijf je studeren om aan de ene kant bij te blijven met het vak wat je doet, hoe dat zich ontwikkelt, maar tegelijkertijd ook zorgen dat je misschien een ander vak kunt gaan beheersen wat het mogelijk maakt om langs die weg weer duurzaam inzetbaar te blijven.

Je bent natuurlijk ook lang van de arbeidsmarkt af. Want als je aan het werk bent en je hebt naar je zin, dan zit je er niet op.

Glenn van der Burg: Ja, zo kun je het ook nog zien. En in de tussentijd verandert die arbeidsmarkt. En je weet helemaal niet meer hoe die werkt. Als ik nu een baan zou moeten zoeken, ik zou eigenlijk niet weten waar ik moet beginnen. Dan moet ik echt eerst weer leren hoe ik een baan moet vinden. Want ik zou denk ik naar Monsterboard gaan, maar ik weet niet eens of het nog bestaat, eerlijk gezegd.

Tom van Disseldorp: Het bestaat vast nog wel. Ik hoor spotjes van Indeed, maar dat is het dan wel. En iets met LinkedIn zal het wel zijn.

Glenn van der Burg: Ongetwijfeld. Dus een bewustzijn dat je op allerlei manieren, op allerlei momenten iets moet doen om op die arbeidsmarkt te blijven. Maar dat kan ook betekenen dat je zegt van: Joh, ik zou eigenlijk een keer misschien wel een half jaar niet willen of kunnen werken omdat ik me moet bekwamen in een ander vakgebied. Dat zijn allemaal bewegingen die te maken hebben met wat we dan noemen dat model van de transitionele arbeidsmarkt waarbij we heel erg met elkaar kijken van: Joh, wat zou er nou nodig zijn om die fases tussen die verschillende mogelijkheden om dat mogelijk te maken, om daarvoor te zorgen dat het ook kan werken. Omdat het ook momenten zijn dat het mis kan gaan. Dat je daarnaast valt. Dat je zonder komt te zitten.

Tom van Disseldorp: Ja, zonder. Maar ook vooral dat je je kunt wapenen daartegen. Naar mijn persoonlijke opvatting zou het fantastisch zijn als we met elkaar in dit land iets konden organiseren waardoor mensen een soort potje met geld hebben waardoor ze zouden kunnen zeggen: Komende vier, vijf maanden kan ik even niet werken. Ik moet een ander vak leren. Ik kan putten uit het potje wat ik heb. Daarna ga ik weer ergens aan de slag en ga daar gewoon weer verder. Of ik word arbeidsongeschikt of wat dan ook. Nu is dat vaak een soort status. Je bent arbeidsongeschikt en dat blijf je dan in heel veel gevallen. Ja, terwijl je eigenlijk zou willen dat het een fase is waar je zo snel mogelijk weer uit wil, omdat je nou een volgende uitdaging wil.

Aan de kant van pensioenen is hier natuurlijk hetzelfde gebeurd. Dus vroeger, vroeger moet je mij horen. Ja, je bent met pensioen. Dan was je met pensioen en dat was het dan. Terwijl je nu ziet dat heel veel mensen formeel wel met pensioen gaan, maar voor zichzelf beginnen of nog aan de organisatie verbonden blijven als adviseur. Dat wordt veel vloeibaarder dan wat het altijd was. Dat is wat we met die transitionele arbeidsmarkt bedoelen. Bewegen tussen die verschillende fases heen.

Glenn van der Burg: En dan gaan we nu naar de zorg. En dan eigenlijk even een brugje naar laten we zeggen wat je net noemde, de vier of vijf. De identiteit. De basisbehoeften van de werkzoekende. Die kun je natuurlijk mooi over elkaar inleggen. Zou ik zeggen. En dan krijgen we een model en dan kun je publiceren.

Leo Witvliet: Ja, vandaar dat we in het boek ook een mooi voorbeeld gegeven hebben van de regio, laten we zeggen West Noord-Brabant. En wat ze daar gedaan hebben, dat is ouderenzorg, handicap, allerlei zorgen door elkaar in een bepaalde omgeving. En men heeft besproken van: Wij moeten onze mensen opleiden. Dat is een van de eerste dingen die erbij komt, is dat de omgeving, de context, even moeilijk gezegd, zo vloeibaar is en zo snel zich ontwikkelt, dat je het je niet eens kunt permitteren vier jaar niet te studeren. Dus de eerste opgave is de zittende mensen eigenlijk wekelijks meenemen in de opleiding. Dat was één.

Tweede kwam je tot ontdekking dat je het zag: die ander is veel leuker werken met jonkies. Kan ik daar ook werken? Ja dat kan. En we hebben ook nog een transitieschool waar je dus daar heen kan. En wat je ziet is dat de mensen die daar werken, die hebben ruimte gekregen om te studeren in het vak waar ze zijn en dieper te gaan. Soms moeten ze echt even buiten studeren, maar ze kunnen ook naar een andere vorm van zorg toe gaan. Doordat ze het bij elkaar hebben genomen en daardoor heb je samen een belang gecreëerd.

Samen een belang, maar het is het belang van de werkgevers, maar het is ook het belang van de werknemer die ruimte en vrijheid voelt en zich verzorgd voelt ook. En de grap is, in het laatste gesprek dat ik met Ineke Strijp had, de voorzitter, dat ze zei: Leo, wij hebben een wachtlijst.

Glenn van der Burg: Oh ja, wat nou krapte. Wat nou krapte, als je dus iets aanbiedt wat lekker, leuk... Nou, dit zijn natuurlijk de verkeerde woorden die ik gebruik.

Leo Witvl