Transcript

Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.

Er is veel discussie over de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt. Een van de pijnpunten is de mogelijkheid voor ontwikkeling en opleiding van diezelfde flexwerkers. Dat is niet zo best voor de positie van flexwerkers, maar ook nadelig voor de match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Randstad heeft daar een grote stap ingezet met het opleidingsprogramma Randstad Boost. Waarin veel vakopleidingen zitten voor hun kandidaten. Samen met NCOI zet Randstad een nog verder gaande stap. Welke stap dat is, waarom Randstad dat doet en of de positie van flexwerkers nu structureel verbeterd raken. Bespreken met Dominique Hermans, Managing Director Randstad Nederland. En Tom Bos, Algemeen Directeur van Online Academy. Wat dan onderdeel is van de NCOI groep. Fijn dat je luistert naar People Power.

Fijn dat jullie er zijn, Dominique en Tom. Dominique, helemaal uit Vlaanderen gekomen voor dit programma. Voordat we helemaal erin duiken, eerst maar eens even een gevoel te krijgen. Want ja, dat speelt al om. We zitten in de coronacrisis, hopelijk een beetje aan het staartje. Wat doet het met de uitzendbranche? Hoe staat het ervoor bij jullie?

Dominique Hermans (Managing Director Randstad Nederland): Als je vorig jaar naar de crisis kijkt, het ergste moment was april, mei. Toen waren er echt bij Randstad in onze groep 25 tot 28.000 mensen die van de ene op de andere dag zonder baan vielen. Maar tegen oktober vorig jaar hadden we weer meer mensen aan het werk dan voor de crisis. Dus je ziet wel dat er ook veel beweging is. Er waren natuurlijk sectoren, een heel raar onevenwicht wat je niet zo vaak merkt op de arbeidsmarkt. Want sectoren waar echt totaal niks meer was te doen en andere sectoren waar heel veel mensen nodig waren, heel veel handen nodig waren. En we zijn er wel in geslaagd om ervoor te zorgen dat die mensen dan op die plekken terechtkwamen. Dat was eigenlijk veel meer bemiddelen, matchen, maar dan met het oog op waar kan het wel. Die vraag continu stellen en mensen mobiliseren en uitnodigen om dan ook in te gaan op laat ons dat dan maar eens verkennen waar het wel nog kan. Dus op dit moment gaat het goed. Het gaat natuurlijk ook ietsje beter inmiddels met de economie. Het gaat natuurlijk nog niet zoals we het graag zouden willen. Er is nog heel veel te doen. Er zit wel wat vaart in, om het zo te zeggen.

Glenn van der Burg: En zie je dan eigenlijk ook dat jullie als Randstad een hele belangrijke, misschien wel een soort makelende rol hebben op die arbeidsmarkt, een soort wegwijzer? Zeggen van, oh, jij hebt even niks te doen, je baan vervalt, maar ik zie daar dat er ruimte is en dat je mensen echt de weg wijst naar de plek waar er weer werk is.

Dominique Hermans: Ja, dat zeg je eigenlijk heel goed. Dat hadden we eigenlijk altijd al. Als je het hebt over mensen werk bieden, dan wil je eigenlijk graag werk bieden wat duurzamer is. Niet voor één dag of een paar uurtjes, maar waar je echt aan de slag kan. Dus we hadden altijd al de plicht, vind ik, om mensen daar goed over te informeren en om, wat je zegt, mensen bij de hand te nemen en ze te leiden naar andere plekken of plekken op de arbeidsmarkt waar zij goed zouden passen. Maar ik vind wel dat deze crisis heeft daar in ieder geval een soort momentum, een soort schijnwerper opgezet op die kansen. En je ziet dat dat nu nog veel meer dan daarvoor echt tot zijn recht kwam. Omdat het ook echt nodig was. Omdat iedereen zag dat dat eigenlijk de beste manier was om ermee om te gaan. Heb je een voorbeeld waarvan je zegt, daar zagen we heel veel banen verdwijnen en die hebben we weer geholpen om daar weer nieuw werk te vinden?

Ja, die zijn er zeker. En we hebben dat gedaan op basis van goed nakijken wat er in vacature staat. Welke skills zijn er nodig en welke skills zijn er beschikbaar? En die dan proberen matchen. En bedoel je dan, zodat we het allemaal weer snappen, bedoel je dan skills in de zin van gewoon algemene vaardigheden? Of bedoel je de skills, want daar hebben we ook ooit een programma over gemaakt, meer de taal eigenlijk waarin we met elkaar praten over wat kan iemand?

Ja, eigenlijk allebei. Het gaat over vaardigheden en inderdaad, wat kan eigenlijk iemand? En als je daar gewoon goed op inzoomt, dan zijn er soms in branches heel veel overeenstemmingen. En om dan concreet een voorbeeld te geven, als je kijkt naar KLM, iedereen weet dat daar natuurlijk enorm veel banen zijn gesneuveld. Als je naar een grondsteward of een grondstewardess kijkt en naar wat zo iemand eigenlijk moet kunnen en goed kan, dan blijkt dat enorm goed te matchen met de zorg. Want uiteindelijk, als je als grondstewardess bij de KLM rondloopt op Schiphol, dan is één van je taken natuurlijk mensen geruststellen, mensen bij de hand nemen, zorgen dat ze op goede plek terechtkomen en dat het allemaal heel vlot gaat. Je bent bovendien ook echt gewend om met onregelmatige uren te werken, met grote groepen. Noem het maar op. Stressbestendig.

Glenn van der Burg: Stressbestendig, ja, vul maar aan.

Dominique Hermans: En als je dan kijkt naar de zorg, dan matcht dat supergoed. En zo hebben we best veel mensen de kans kunnen bieden om dan natuurlijk met een basiscursus voor zorg, je moet wel een aantal basisvaardigheden in de zorg bijleren. Dat kan met een cursus van vier, vijf, zes weken, bestaande dingen. En dan zie je dat die mensen nu ook echt meer waarde bieden. En dat ze het bovendien ook nog leuk vinden. Dus ik kan me zomaar voorstellen dat wanneer KLM weer terug aan de slag gaat, dat er ook mensen gaan blijven plakken, om het zomaar te zeggen. Dat er ook zijn die daar de voordeel weer zullen zien. Dus dat is een voorbeeld. En zo heb je er uiteindelijk best nog veel.

Glenn van der Burg: Nou is het natuurlijk met die coronacrisis die zorgt natuurlijk voor een urgentie. Dus iets van wat van buiten afkomt waar je geen invloed op hebt. Waardoor je wel, als je bij KLM werkt, wel moet en ook erover moet nadenken. Heel vaak is dat natuurlijk niet zo. Dan zit je ergens en heb je het naar je zin. En dan waarom zou je dan nadenken over een nieuwe plek. Zouden we dat niet beter moeten organiseren? Dat we niet gaan nadenken als het misgaat, maar dat we gaan nadenken, ja, überhaupt over wat is mijn toekomst op de arbeidsmarkt? Is mijn werk er straks nog wel? Hoe gaat mijn werk veranderen? Of wil ik wat anders gaan doen? Want ik vind het altijd zo zonde dat we nu vaak te laat zijn. Dat ellende er is. Dat er ook, wat ook bij KLM zal gelden, dat er toch best wel veel mensen zijn die weer niet heel snel een nieuwe plek vinden. Hoe zie jij dat voor je?

Dominique Hermans: Wat je nu ziet is, ook nu al na de crisis of na dat eerste stukje van de crisis wat we hebben gehad, zie je enorm veel schaarste. Er is heel weinig werkeloosheid uiteindelijk en dat was ook voor de crisis zo. Dus mensen gaan zich vaak echt concentreren op het feit dat er heel weinig talenten te vinden zijn op de arbeidsmarkt, maar een groter probleem is eigenlijk die gap, de mismatch. Het feit dat er wel banen zijn die beschikbaar zijn, maar dat er niemand is met het talent voor die banen. Denk maar aan IT als voorbeeld, maar ook wel in de techniek op andere vlakken. En dat probleem, dat is precies wat je eigenlijk proactief moet aanpakken, want als je dan gaat wachten tot het gebeurt, dan ben je echt veel te laat.

Dus ik ben het er helemaal mee eens met het zicht op het oplossen van die mismatch of hoe je het ook wil noemen, moet je echt met mekaar en dan denk ik ook niet alleen wij als Randstad of het NCOI, maar iedere partij, elke werkgever zou daarmee aan de slag moeten. Je zou eigenlijk willen dat elke werkgever goed nadenkt over als ik iemand in dienst neem, een woord haal, hoe ga ik ook weer zorgen dat iemand op een goede manier dit huis weer terug verlaat, met meer skills, met meer vaardigheden, beter getraind voor iets wat voor die persoon dan de vervolgstap zou kunnen zijn, een vervolgbaan zou kunnen zijn. En hoe maak ik ook echt goed duidelijk aan het individu, aan je medewerker, wat dan nog toekomstmogelijkheden zijn. Want ik denk dat we daar ook eerlijker over moeten zijn. Er zijn banen die aan het verdwijnen zijn, al verdwenen zijn in de afgelopen jaren, in de toekomst misschien nog wel even belangrijk zijn, maar dan daarna misschien ook niet meer zullen bestaan. En er zijn ook banen die erbij komen. Dus als we daar ook eens misschien al wel van af, het moment dat mensen voor een opleiding kiezen, ja, en dan gedurende hun hele loopbaan een eerlijke, transparante gesprekken over zouden voeren, dan denk ik ook daar dat je heel erg opschiet. En ik sprak net over een momentum. Het is wel fijn dat dat momentum, ondanks iets heel vervelend als corona, er nu wel is, want het is wel bespreekbaarder. Iedereen ook ziet wat het misschien had kunnen opleveren als we in sommige van die gevallen ook al eerder aan de slag waren gegaan.

Glenn van der Burg: Het is natuurlijk een beetje de reden waarom wij hier überhaupt staan, Tom, met deze hele reeks over een leven lang leren. Vooral ook omdat de uitdaging natuurlijk is, we weten dat we een leven lang moeten leren, maar we weten ook dat het zeker niet vanzelf gaat. We hebben ondertussen mensen gesproken, Nick van Dalmond onder meer, die zei ook van ja, mensen gaan niet zomaar uit zichzelf leren. Daar moet je wat voor doen. Daar moet een soort perspectief zijn. Nou ja, dan moet ik vooral de aflevering met hem teruglijsten om erachter te komen hoe je dat dan voor elkaar krijgt.

Tom Bos (Algemeen Directeur Online Academy): Nou ja, het is natuurlijk interessant dat daar... Zeg maar, in die initiële opleiding is daar heel veel vangnet voor. Daar is dat een soort van doordat je een vrij algemene opleiding doet met een aantal keuzevakken en een aantal specialisaties ontdekken de meeste mensen in die fase pas van, nou, welke kant wil ik op? Ze weten wel misschien dat ze de zorg in willen en ze gaan verpleegkunde doen of zoiets, maar welke kant dat precies op gaat en waar je dan te werk komt, dat ontdek je tijdens je opleiding eigenlijk. En dat vervalt natuurlijk met dat je gaat werken, dat de werkgever er tamelijk veel belang bij heeft dat je bij diegene blijft. Nou, als het dan een vrij platte organisatie of een vrij kleine organisatie is, dan zijn er misschien niet veel doorgroeimogelijkheden, ja, dan stopt jouw ontdekkingstocht naar, wat kan ik eigenlijk nog meer? En is de kans dus heel klein dat je erachter komt, nou, misschien in het voorbeeld van de grondsteward, dat je ook best goed de zorg in zou passen. Ja, dat ga je niet ontdekken. Dus daar moeten we echt mensen mee helpen, met die soort van dat weer ontdekken. Cross-sectorale mobiliteit, om maar eens even een lekker woord erin te gooien.

Glenn van der Burg: Oké. Ja, ik had vorige week voor een andere podcast die ik maakte minister Kolmees. Dus dan krijg je dat soort termen, die krijg je om je oren geslingerd. Laten we het eens over de flexkrachten hebben. Daar wordt natuurlijk veel over gesproken. Die worden allemaal over één kam geschoren. De flexkracht, die bestaat natuurlijk helemaal niet. Dus laten we in het geval van Randstad maar praten. Hoe noemen jullie eigenlijk je uitzendkrachten, kandidaten? Welk term geven jullie eraan?

Dominique Hermans: Wij noemen ze talenten. Dus de kant van talent, de kant van klant. We hebben altijd twee groepen die we onze klantengroepen noemen. Dus het zijn talenten. En natuurlijk, naarmate we ze bemiddelen, dan zeggen we ook wel eens iemand is kandidaat voor een baan. Gaat solliciteren. En als die bij ons aan de slag is, dan zijn het flexwerkers.

Glenn van der Burg: Oké. Nou, de flexwerkers die werken via en voor Randstad. Daar is natuurlijk veel discussie over geweest, want je zal maar flexwerker zijn of zzp'er. En hoe ga je jezelf dan ontwikkelen? Je past niet bij een ONO-fonds. Er is geen werkgever die een prachtige portal heeft met allerlei mooie opleidingen. Maar daar hebben jullie wat aan gedaan. Onder meer door Randstad Boost. En nou zit iedereen natuurlijk thuis te denken, ja, maar wat is dat dan? Dus dat kan ik dan heel mooi in jou vragen, Dominique. Randstad Boost, wat moet ik me daarbij voorstellen?

Dominique Hermans: We hebben bij Randstad een hele duidelijke ambitie om eigenlijk het werkende leven van mensen te faciliteren. Dus dat betekent, alles wat met werk te maken heeft, daar willen we eigenlijk een belangrijke rol in spelen. En we zouden willen dat iedereen die aan werk denkt, of je nu een klant bent van ons, dus een bedrijf, wat nadenkt over welke mensen bij jou aan het werk zouden moeten, of je bent het individu, dat talent op die arbeidsmarkt, wat een vraag geeft. Het maakt niet uit waar het over gaat. Iedereen? Ik dus ook? Ja, zeker. Ik denk het wel. Je wilt daar een belangrijke rol in spelen.

Dat hebben we natuurlijk wel een stukje geduid. Je kunt niet alles voor iedereen willen doen, dus wij zijn heel duidelijk gaan inzoomen. Als je dan toch dat werkende leven wil vergemakkelijken, laat ons dan eens beginnen met werk. Dat thema kennen we al 60 jaar bij Randstad, dus dat is niet meer zo nieuw. En daarnaast ook ontwikkelen. Dus werk en ontwikkelen zijn eigenlijk de twee domeinen waar we ons echt sterk in willen maken en ook echt willen verbreden en zorgen dat we dat grondig aanpakken. En Randstad Boost is een van de eerste proposities, dingen die we naar de markt brengen, waarin we starten met dat ontwikkelen ook echt vorm te geven, met ook echt iets te doen. Want we praten daar misschien al wel lang over, ook in onze sector, maar je moet het ook echt gewoon doen.

Dus nog voor de crisis waren we volop aan de slag met dit op te zetten, na te denken over wat betekent dat dan, hoe moet dat dan. En daar zitten opleidingen in, korte trainingen, lange trainingen, maar ook coaching. Ook zorgen dat mensen goed inzicht krijgen met een soort van check-in in de vaardigheden en de skills die ze hebben, geprojecteerd op de arbeidsmarkt van de toekomst, zodat je bepaalde scoren kunt inzien. Ik ben 30% employable voor de toekomst, of misschien 80%. En wat moet ik dan nog doen om dat te verhogen als ik dat zou willen. Dus die tools die ik nu noem, die zitten eigenlijk allemaal in het programma Randstad Boost. En toen kwam de coronacrisis vorig jaar maart en toen waren we bijna klaar om te lanceren. En toen dachten we eerst van dat gaat echt als een tang op een varken staan. Moeten we niet doen, want alles valt in elkaar. Je moet effe terug wat houden vastzoeken en is dit nu het moment om hiermee te komen?

Dus we hadden al plannen om het tot na de zomer uit te stellen. En toen waren we nauwelijks drie weken verder en toen zeiden we, het is eigenlijk juist nu. Ja toch? Juist nu het moment. En dan konden we dan ook heel snel lanceren omdat het klaar was. Dus we zijn dan eigenlijk in mei vorig jaar dit gaan vertellen. En we zijn eigenlijk begonnen met, ik sprak net over die paar tienduizenden mensen zonder baan. We hebben van die mensen vijftienduizend mensen in die tijd echt persoonlijk gebeld en echt een ontwikkelgesprek aangeboden. Want dat is vaak toch het eerste wat je wil doen. Eens goed luisteren, het echte gesprek voeren, aandacht hebben voor iemand. Vijftienduizend telefoontjes met een gesprek waarbij het de bedoeling was om op het einde van het gesprek ook te checken, echt inzicht te krijgen in wie wil een opleiding, welke opleiding is dat dan en om dat dan ook voor die mensen te gaan regelen en uiteindelijk zijn er ongeveer 1200 mensen die na dit ontwikkelgesprek gekozen hebben voor een opleiding.

En we weten ook als dat niet zo was, waarom dat niet zo was. En voor heel veel anderen hebben we ook gewoon een vervolgbaan kunnen vinden zonder dat de opleiding nodig was. Of mensen zeiden van ik bekijk het wel, want ik denk dat ik nog wel terug aan de slag kan waar ik aan de slag was. Want ik hoorde Tom net zeggen, werkgevers hebben er belang bij dat mensen zo lang mogelijk voor hun werken, maar je merkt ook dat medewerkers er vaak ook belang bij hebben of voelen dat ze het liefst van al toch verbonden blijven aan wat bekend is, werkgever die ze gekozen hebben. Dus dan zie je dat dat eigenlijk aan beide kanten werkt. Maar goed, uiteindelijk met die vijftienduizend gesprekken hebben we natuurlijk enorm veel data bij elkaar verzameld en zij hebben eigenlijk aan de slag gegaan met wat is er nog meer nodig om dit nog beter te doen? Want wat je merkt is...

Glenn van der Burg: Maar even terug naar die 1200 mensen. Er is een gesprek gehad bij 1200 mensen. Nou, dit zou iets voor je kunnen zijn. Dan zou je deze opleiding kunnen doen. Wat moet ik me daarbij voorstellen? Is dat een cursus coderen in taal X in de ICT? Of is het een ROC die vervolgens een opleiding tot verzorgende in de zorg?

Dominique Hermans: Ja, dus dat voorbeeld van KLM en die grondstewardessen die richting zorg konden, dat is bijvoorbeeld een resultaat van al die gesprekken. Dus dat je zegt, u gaat daar een aantal basisvaardigheden zorg aan bieden. Maar als je kijkt naar de top tien die er uitkwam van al die opleidingen, van die 1200 zeg maar, dan was de eerste opleiding die werd gekozen een klantvriendelijkheidstraining. Omdat je heel erg goed kon zien in de honderdduizend vacatures die beschikbaar waren, dat dat bijvoorbeeld een van de vaardigheden is die bijna overal terugkwam. De manier waarop je luistervaardigheden hebt, waarbij je het onthaal doet op een bepaalde plek in een ziekenhuis. We hadden heel veel mensen nog altijd overigens nodig in teststraten, inmiddels ook prikstraten. Dat zijn natuurlijk allemaal mensen die met mensen om moeten gaan en waarbij die interpersoonlijke vaardigheden heel belangrijk zijn. Dus dat was de allergrootste.

En dan daarna inderdaad... Ik zal zeggen, opleidingen die wat meer te maken hebben met IT-tools. Geen zware IT-opleidingen, maar zelfs nog iets als een heel klassieke opleiding Excel, of kan ik me eens verdiepen in een bepaald programma. Dus die zaten er ook zeker tussen. Dus eigenlijk meer de basale vaardigheden om je baankans te vergroten, zeg maar. Ja, daar begonnen we mee. Maar je ziet wel dat het uitbreiden van Randstad Boost nu, waar je ook helemaal in je inleiding naar refereerde met NCOI en opleiden.nl die gekoppeld is, heeft daar ook wel veel mee te maken. Omdat je soms ziet dat de vraag naar opleidingen ja, nog anders was dan die wij konden inschatten. Dus dat mensen soms ook iets totaal anders willen doen. Zo kwam er in het begin bijvoorbeeld iemand naar ons die zei, ik zou wel graag mijn opleiding fotografie afmaken. Zou dat ook kunnen? Destijds kon het niet, nu zou het wel kunnen, want het zit dus ook in het aanbod. En wij dachten, ja, we willen eigenlijk ook wel heel graag iets met die gap doen. Dus we gaan niet opleiden om op te leiden. We willen altijd opleiden omdat je daarmee een baan kunt vervullen en dat je daarmee op de arbeidsmarkt...

Glenn van der Burg: Oké, dus die check die doen jullie dan. Want jullie hebben natuurlijk een goed beeld van de arbeidsmarkt. Je gaf net al aan, we analyseren al die vacatures en dan zien we eigenlijk dat bijna, nou bij een groot gedeelte, die klantvriendelijkheid belangrijk is. Maar jullie kunnen dus ook zien, nou, zo'n fotografieopleiding, nou, heeft geen zin, want we zien dat daar geen vraag naar is. Sterker nog dat er veel te veel aanbod is, maar je kunt ook zien of er wel ruimte voor is.

Dominique Hermans: Ja, bij die fotografieopleiding bleek dat er heel veel vacatures open stonden, omdat al die bedrijven, of winkels zal ik maar zeggen, retailers, die plots online gingen aanbieden, hun hele assortiment gefotografeerd wilden hebben op een goede manier op de online store te zetten. Dus er bleek gewoon wel vraag voor te zijn. Hadden wij ook niet bedacht bij wijze van spreken. Dus het is echt soms handwerk, puzzelen en ja, goed kijken naar de kansen die er wel zijn en op die manier dan ook echt iets betekenen voor iemand.

Glenn van der Burg: Wie betaalt dat allemaal? Dat is een goede vraag. Ik denk dat het twee verschillende vragen zijn, of misschien wel drie antwoorden in je vraag.

Dominique Hermans: Er is natuurlijk enorm veel subsidie die al georganiseerd is. Als ik het even alleen maar op de uitzendsector betrek, dan zijn er organisaties die subsidiegelden beschikbaar stellen, ook voor flexkrachten. Dus die hebben we natuurlijk, zeker in eerste instantie, ook erg benut. Want ja, dat wil je eigenlijk ook op die manier doen. Dan heb je natuurlijk ook werkgevers, onze klanten, die als we voldoende vraag hebben, vaak ook trainingen opzetten op maat, die voor een stukje ook onsite worden gedaan enzovoort. Dan heb je eigenlijk ook altijd een betalende partij. Er is behoefte, dat levert direct ook toegevoegde waarden op en op die manier financier je dat met elkaar. En dat kan zowel zijn omdat KLM zegt, iemand krijgt een potje mee waarmee die zich kan omscholen, maar het kan ook andersom. Dat de vragende partij zegt, we kunnen echt niemand vinden, zorginstelling. Dus dat is eigenlijk ook een manier om te financieren.

Maar het derde stuk, en dat is misschien voor de toekomst wel het allerbelangrijkste, is dat je dat eigenlijk met elkaar beter zou willen financieren. Je zou in feite willen zorgen dat de verschillende actoren op de arbeidsmarkt ook het geld wat beschikbaar is in de arbeidsmarkt gebruiken om dit soort dingen te doen. Om snel, proactief met werknemers aan de slag te gaan. Om ervoor te zorgen dat ze happy blijven in je eigen bedrijf. Maar ook dat ze goed naar buiten kunnen. Naar een vervolgbaan kunnen. En wij zeggen wel eens, we willen eigenlijk naar een ontslagvrije samenleving. Het feit dat niemand nog ontslagen zou moeten worden. Want als je dat zou bedenken, dan kun je ook alles wat aan werkloosheidsuitkeringen wordt uitgegeven, en dat gaat over enorm veel geld. Stel je maar eens voor dat je dat geld hiervoor zou gebruiken. En je doet dat met een hele positieve wending en niet alleen maar aanwenden op het moment dat het... Ja, te laat is zoals we net ook al eens een keertje zeiden. Dus dat is eigenlijk een toekomstige vraag waar het antwoord natuurlijk theoretisch heel mooi klinkt en waar je in praktijk aan de slag zou moeten om te zien wat kan en wat kan niet. Maar dan wil je wel over nadenken natuurlijk.

Glenn van der Burg: Dat zou nog eens een keer een mooie volgende aflevering zijn waarbij we een paar mensen bij elkaar halen waarbij we daar eigenlijk beginnen. We zouden zeggen, stel je voor dat er niemand meer ontslagen wordt. Hoe ziet die arbeidsmarkt er dan uit? En wij kennen nog wel een paar leuke arbeidsmarkthoogleraren. Die gaan we in ieder geval doen. Tenminste, Dominique, als jij zegt... als we dat gaan doen, dan ben ik erbij. Want jij bent nu de initiatiefnemer daarvan. Van de ontslagvrije samenleving.

Ik weet dat we in ieder geval... De basisbaan is wel eens langsgekomen. Dus die zit daar ook in de buurt. Mooi. Waarom vinden jullie het zo belangrijk om dit te doen? Dus even terug naar het waarom. Dus waarom is het zo belangrijk dat jullie het initiatief nemen om het voor jullie flexkracht, voor jullie flexwerker te organiseren? Want je zou ook kunnen zeggen, ja, kom op jongens, allemaal volwassen mensen, die moeten dat gewoon lekker zelf doen.

Dominique Hermans: Ik denk dat een werknemer, een individu, het maakt niet uit hoe je het noemt, maar de persoon aan zich ook altijd wel aan het stuur moet zitten. Daar ben ik ook van overtuigd. Ik ben niet van mening dat dit een verantwoordelijkheid is van de werkgever of een verantwoordelijkheid is van het uitzendbedrijf. Dat denk ik niet. Het individu moet ook echt aan het stuur gaan zitten en moet dit ook willen. Het moet ook iets zijn waarvan het moet landen op vruchtbare bodem, bijna. Dus ik vind dat dat eigenlijk altijd aan twee kanten komt.

Wat ik wel zie is, jij zei het ook al toen we begonnen, zo'n flexkracht die denkt, ik heb niet echt een werkgever, wij zijn theoretisch jurid ook werkgever en we doen enorm veel inspanningen om mensen op weg te helpen. Ik denk dat we dat ook goed doen. Maar op opleiden hebben we natuurlijk nog niet met z'n allen al 60 jaar trackrecord. Dus ik kan me voorstellen dat men denkt van, hoe moet dat dan? En bij wie moet ik dan terecht? En wie gaat dat dan voor mij begeleiden? Enzovoort. Ja, en dan denk ik dat het nu voor ons heel belangrijk is om het onder de aandacht te brengen. Om echt aan te bieden en ervoor te zorgen dat mensen het heel makkelijk beschikbaar hebben. Dat het super simpel te gebruiken is, dat het zichzelf uitwijst. En als dat niet zo is, dat ze dan geholpen worden met die coaching waar ik over sprak.

Als je nu naar onze portal gaat, doorgelinkt naar opleiden.nl, dan heb je een paar honderd mogelijke opleidingen die je mag aanvragen, die je mag doen. Daar kan het zo maar zijn dat iemand zijn weg niet direct in vindt. En dan moeten we er ook zijn om te zeggen, oké, heb je jezelf de juiste vragen gesteld? Wat zou je willen bereiken in de toekomst? Wat denk je dat je wil doen? En op die manier even ook gaan kijken wat de slaagkans is van zo iemand in zo'n opleiding. Want je wil natuurlijk ook echt dat het lukt. Dus die begeleiding, ik vind dat die ook echt van ons nu moet komen. Dus dat is het waarom. Omdat ik vind echt in onze ambitie zit dat dat een rol is die we willen oppakken. Je kunt niet alleen maar het stukje werk doen als je weet dat die arbeidsmarkt zo in beweging is. Want dan is dat misschien voor een aantal mensen ingewikkeld. Jullie hebben ook vrij cruciale kennis denk ik inmiddels over die bewegingen in de markt die je kan gebruiken om die mensen juist advies te geven.

Glenn van der Burg: Ja, klopt. Want dat is het interessante. Als je nu kijkt naar deze samenwerking die we hebben met NCOI, dan kun je ook dingen bij elkaar leggen. Je weet bijvoorbeeld welke mensen, en dat hoeft niet over namen te gaan natuurlijk, want we respecteren daarin de privacy, maar gewoon op het metaniveau weet je welke mensen kiezen een bepaalde opleiding, met welke skills, en zou je die mensen kunnen verleiden om andere opleidingen te kiezen die wel of meer kans maken op banen. Want uiteindelijk denk ik dat dat is wat iedereen wil. Werk brengt welvaart, brengt zingeving, daarom kom je ochtends graag uit je bed of