Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Gelijke behandeling. Het is vastgelegd in de wet. En bijna iedereen in de maatschappij is eigenlijk wel voorstander. Maar het gaat niet goed. Vrouwen verdienen minder dan mannen. Mensen met een beperking hebben geen toegang tot de arbeidsmarkt. En je postcode bepaalt voor een groot deel je toekomst en je inkomen. Wat zijn de mechanieken die achter die ongelijke behandeling zitten? En als we die begrijpen, wat kunnen we dan doen? Ik ga het vragen aan professor Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie aan Universiteit Utrecht. Eva Jaspers, universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht. En Joy Lodarmasse. Zij is manager diversiteit en inclusie bij Alliander. Fijn dat je luistert naar Peoplepower. Peoplepower, met Glenn van der Burg. Joop, Eva en Joy, wat leuk dat jullie er zijn. Een belangrijk onderwerp. We hebben het er al best wel vaak over gehad, maar vandaag wil ik het echt hebben over wat er nou achter zit. Dus daar gaan we straks echt op focussen. Maar eerst toch nog maar even, waarom moeten we dit niet willen, Eva, die ongelijke behandeling?
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Nou, om verschillende redenen. Er zijn eigenlijk twee hoofdredenen, denk ik. Enerzijds is het weinig efficiënt wanneer we talent onbenut laten of potentieel niet aanboren, omdat we daar overheen kijken of daar vooroordelen over hebben. En anderzijds omdat de meeste mensen het eigenlijk ook een moreel principe vinden dat iedereen in principe gelijke kansen zou moeten krijgen.
Glenn van der Burg (Host): Zijn er nou mensen die er tegen zijn, tegen die gelijke kansen, als je het aan ze vraagt?
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Ja, er zijn mensen die vinden dat bepaalde groepen uitgesloten zouden moeten worden van bepaalde functies en dan gaat het over bijvoorbeeld zeer religieuze mensen die vinden dat vrouwen niet zouden moeten werken of het kan gaan over mensen met zeer extreem racistische opvattingen die vinden dat sommigen, maar dat zijn dus mensen met een extreme, een ander beeld van de wereld. Het gemiddelde, eigenlijk vindt bijna iedereen dat er gelijke kansen zouden moeten zijn.
Glenn van der Burg (Host): Doe daar eens een inschatting van, want er is vast geen hard percentage over te zeggen. Maar wat denk je ongeveer?
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Nou zeker 90 procent. Dus eigenlijk is het geen issue dat het belangrijk is en dat we dit zouden moeten willen. Nee, hoe we dat bereiken, daar lopen de meningen sterk over. Daar gaat het debat dan over.
Glenn van der Burg (Host): Joop, effect van die ongelijke behandeling. Jij bent gespecificeerd in die arbeidsmarkt. Wat gaat er mis op die arbeidsmarkt, omdat we elkaar niet gelijk behandelen wat we wel eigenlijk willen?
Joop Schippers (Hoogleraar arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Nou er gaat eigenlijk heel veel mis. Je noemde zelf net in de intro al de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen. We hebben bijvoorbeeld nog altijd zwangerschapsdiscriminatie. Ik bedoel we dachten dat we in een land als Nederland nou ja dat zoiets toch eigenlijk niet meer zou voorkomen. Maar dat bestaat nog steeds. Blijkt elke keer weer uit onderzoek.
Glenn van der Burg (Host): En wat is het effect dan van die zwangerschapsdiscriminatie?
Joop Schippers (Hoogleraar arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Dat vrouwen bijvoorbeeld ontslag nemen, zich verplicht voelen om ontslag te nemen, dat ze niet terug kunnen komen in de functie die ze hebben achtergelaten als ze 16 weken weg geweest zijn. Ze durven niet te zeggen dat ze überhaupt zwanger zijn. Ze hoeven dat natuurlijk niet te zeggen. Dat is vaak ook iets, maar goed op een gegeven moment manifesteert zich dat toch. Maar dat betekent dus dat vrouwen toch dan kennelijk binnen die organisatie niet prettig functioneren. We hebben natuurlijk al die ouderen die buitenspel staan en die het heel moeilijk vinden, althans een deel daarvan, om weer terug te komen. We kennen de verhalen over discriminatie bij stages in het mbo van met name mensen met een migratieachtergrond. En je ziet dan ook dat die vervolgens als ze de stage wel of de opleiding wel afgerond hebben dat ze het ook moeilijk vinden om een baan te vinden. Die groepen, er zitten allemaal verschillen tussen, maar twee keer zo vaak werkloos als het over jongeren gaat. Dus je ziet het eigenlijk op allerlei terreinen voor allerlei verschillende groepen zie je het terug. En bijvoorbeeld mensen met een beperking. Waarvan we ook al heel lang tegen elkaar zeggen in deze samenleving van die mensen moeten gewoon mee kunnen doen. Dan lukt het ook niet en dat is niet alleen maar bij commerciële bedrijven, maar dat is bijvoorbeeld ook bij overheidsorganisaties om die mensen daadwerkelijk binnenboord te halen.
Glenn van der Burg (Host): Ja en wat ik zelf eerlijk gezegd echt als je dan hebt over gelijke behandeling, maar ook over gelijke kansen, dat ik het zo shocking vind aan waar je geboren wordt. Volgens mij hebben we het idee in Nederland, we hebben het zo georganiseerd dat iedereen die zijn best doet iets kan worden wat hij wil worden. Maar dat is gewoon helemaal niet zo. Als jij in een postcode geboren wordt waar je minder kansen hebt dan anderen, dan is het heel lastig om daar uit te komen. Dat vond ik echt shocking toen ik daar over hoorde. Ik denk, het kan toch niet waar zijn in Nederland?
Joop Schippers (Hoogleraar arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Ja, noem mij uw postcodegebied en ik zal u zeggen wat u wordt. Ja, zo erg is het dus. Dat was vroeger als je in een bepaalde stand geboren werd. Ja, als je voor een dubbeltje geboren wordt. Nou ja, daar komt dat spreekwoord natuurlijk ook vandaan. En we hebben dat in Nederland een hele tijd weten bij te buigen in de tijden dat het onderwijs nog in heel sterke mate voor verheffing zorgde. Dat is met name iets van de jaren 70 en 80. En je ziet dat steeds meer, en dat komt ook in allerlei rapportages naar voren, dat niet meer zo werkt. En dat onder andere ook door de rol die ouders daarbij spelen, proberen het onderwijs te beïnvloeden. Maar ook wel de vooroordelen die er bij onderwijsgevenden bestaan. Vroeger had je van je bent een meisje dus je zal wel niet goed zijn in wiskunde. En tegenwoordig is het zo van je ouders of je grootouders die komen uit Turkije of uit Marokko. Nou, dus dan kun je maar beter iets met je handen gaan doen. Ja, terwijl dat natuurlijk eigenlijk helemaal niet nodig is of hoeft te zijn.
Glenn van der Burg (Host): Laten wij nou eens op zoek gaan. Je kan er natuurlijk van alles en nog wat aan doen. En vaak gaat ook het debat ook over. Ja, maar ik discrimineer niet. Dus laten we met elkaar op zoek gaan naar wat zit er dan eigenlijk achter? Dus hoe zitten wij nou als mensen, als samenleving in elkaar, waardoor dit zo'n hardnekkig probleem blijft? Nou, Eva, dan kijk ik jou betekenisvol aan. Help ons.
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Er zijn verschillende mechanismen, maar een van de belangrijkste is dat we eigenlijk de hele samenleving hebben ingericht. De hele structuren hebben ingericht met een bepaald profiel als uitgangspositie. En dat is eigenlijk een hetero witte man met een vrouw die niet werkt of misschien een beetje werkt en die kinderen heeft. En dat betekent dat op heel veel verschillende terreinen verwachten we dat dit de norm is. En zo geven we ons beleid vorm. Maar zo verwachten we ook dat de ideale werknemer eruit ziet.
Glenn van der Burg (Host): En voor iedereen die nu denkt, dat is toch niet meer zo, geef eens een concreet voorbeeld.
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Een concreet voorbeeld uit mijn eigen werkkring van de universiteit. Ongeveer de meest vooruitstrevende progressieve werkkring die je kunt bedenken. En dan denk ik nou ik moet regelmatig naar een andere universiteit of naar het buitenland. Dan heb ik een congres. Dan kan ik wel daar uit eten of golven desnoods en daar een dure fles wijn bij open trekken en dat declareren bij mijn werkgever. Want dat mag. Maar niet de oppas voor mijn kinderen, als alleenstaande ouder.
Glenn van der Burg (Host): En dus is het voor jou lastig om dat te doen?
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Nou ja, het kost mij dus extra geld en ik moet oppas inschakelen. Maar je hebt dus, dat beleid gaat ervan uit dat er iemand thuis is die voor de kinderen zorgt en dat is dus privé. Terwijl die dure fles wijn bij het eten, dat is blijkbaar niet privé. Geen enkel probleem. Nee. Dus het zit vaak in dit soort kleine dingen. Maar omdat we allemaal vanuit zo'n impliciet beeld redeneren van zo zit het in elkaar. Als de luizenmoeders worden gezocht op school, het heet niet voor niks luizenmoeders, worden nog steeds de moeders aangesproken. Ja, dan maken we ook nog een serie die zo heet. Dus op heel veel, heel kleine terreinen, op heel veel terreinen zijn er van die beelden die dan ons beleid bepalen. En daar zijn we blind voor zelf. Dat is niet met opzet. Het is niet dat iemand denkt, oh we moeten moeders uitsluiten. Helemaal niet. Maar dat beleid is er ooit gekomen vanuit een bepaald idee over wat die werknemer nodig heeft. En dat is niet aangepast.
Glenn van der Burg (Host): Oké, dus het zijn dingen die we zo georganiseerd hebben. Die je pas tegenkomt op het moment dat je inderdaad een alleenstaande man of vrouw bent. Dat je denkt, hoe zorg ik dat mijn kinderen ook verzorgd zijn als ik weg ben? Om als voorbeeld te geven. Het is taal, de luizenmoeder. En eentje waar ik al jarenlang tegen te hoop loop, de vakman. Dus dat noem ik tegenwoordig de vakmens. En dan kijken mensen je raar aan. Dan zeggen ze, wat is dat dan? Ik zeg nou, dat is een vakman en een vakvrouw en iedereen die er nog bij hoort. Want het zijn namelijk allemaal mensen. Oh ja, het is dus hetzelfde als een vakman. Ik zeg, nee, je vergeet de helft. Meer dan de helft. Dus het zit in taal. Joy, volgens mij zijn jullie binnen Alliander ook hier mee bezig. Sowieso natuurlijk, want je bent manager diversiteit en inclusie. Dus ben je daar sowieso heel erg mee bezig. Maar ook met die mechanieken die eronder zitten. Hoe zijn jullie daar mee bezig?
Joy Lodarmasse (Manager Diversiteit en Inclusie, Alliander): Waar ik direct aan terugdacht is, we hebben in 2016 intern onderzoek gedaan, een actieonderzoek van wat moet Alliander doen om jonge vrouwen met ambitie en potentie te laten, op z'n minst te behouden en te laten doorgroeien, want we zagen het verloop groot. Wat wij toen merkten, dat sluit heel erg aan bij het verhaal van Eva, is dat wij bijvoorbeeld als organisatie helemaal geen rituelen hadden. Als je terugkomt na verlof, dus dat kan zijn als vader of moeder. Een prachtige anekdote was, een van onze managers kwam terug op maandagochtend, daar was geen aandacht voor, gelijk papieren onder de neus met allemaal rode en zwarte cijfers, leg me eens uit wat er gebeurd is. Zij dacht, wow, ik ben net terug. Zullen we nog even beschermde muisjes eten? Maar het mooie was dat in haar beoordelingsgesprek ze haar manager met echt alle goede bedoelingen, maar dit is zo heel mooi anekdotisch. Oh ja, en ik wil nog even zeggen, je bent afgelopen jaar moeder geworden. Daar wil ik je nog even compliment voor geven, want daar hebben we helemaal niks van gemerkt. En dat is natuurlijk, ja, dat is dan de norm. Als we daar niks van merken. En zij was heel assertief. Dus ze zei heel snel, ik had het persoonlijk heel prettig gevonden als we daar af en toe even bij stil hadden gestaan. Van hé, hoe gaat het met je? Red je het allemaal een beetje? En dus dat dat ouderschap ook gewoon op het werk besproken mag worden. En dat we het dan met elkaar over hebben. Hoe doen we dat nou met elkaar? Ik denk dat dat in de loop der tijd wel aan het schuiven is. Maar er is nog heel veel werk te doen.
Glenn van der Burg (Host): Eva, zit daar dan een mechaniek achter? Het oude mechaniek werk en privé dat zijn twee losse dingen.
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Werk en privé zijn voor iedereen gescheiden behalve voor degene die aan de norm voldoet. Dus wat je ziet is dat degene die aan de norm voldoet mag op het werk vertellen over zijn weekend en dan vindt niemand dat een privézaak. Maar als ik een andere seksuele oriëntatie heb en daar in het weekend mee bezig ben geweest, of als ik in het weekend een islamitisch feest heb gevierd, dan wordt dat ineens als een privézaak gezien. Dan is het niet de bedoeling dat je deelt op het werk. En dat betekent dat je ook als werknemer dan minder binding krijgt met je collega's. Je houdt toch een deel van jezelf achter. Je vertelt alleen datgene van je weekend wat aansluit bij die dominante identiteit. En collega's kunnen dan ook denken, nou ja, wat een beetje een persoon, een beetje wantrouwen kweken. Die vinden het ongemakkelijk of zo.
Glenn van der Burg (Host): Dan worden op zondagochtend, daar kunnen we twintig minuten tijd aan besteden in het werkoverleg. En dan gaan we over tot, dan gaan we het over het werk hebben. Grappig. Ja, dat is een raar woord misschien, maar zo zitten wij dus blijkbaar in elkaar. Maar zie je dat dan ook? Want dit is dan, ik kan me bij Joy voorstellen, een mannengroep en misschien wat minder vrouwen. En dan één is zo goed en blij dat ze moeder wordt. En haar partner waarschijnlijk ook vader of ook moeder, dat kan natuurlijk ook. En dus is dat dan geen thema. Maar als, stel je voor deze situatie, die is een beetje hypothetisch, maar stel je voor dat deze situatie zich plaatsvindt in een totale vrouwenomgeving. Is het dan een andere boodschap? Wordt er anders mee omgegaan? Kan het er dan wel over gaan?
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Nou ja, dat is iets wat ik altijd heel erg moet benadrukken. Er is geen complot van witte mannen gaande. Nee, maar daarom zoek ik hem ook op. En we doen het allemaal. Dus het is niet iets dat alleen mannen doen of alleen witte mensen. Dus we hebben allemaal diezelfde normatieve beelden in ons. Daar zijn we mee opgegroeid, daar zijn we mee opgevoed en sommigen hebben het iets meer dan anderen. Maar ik zie het bijvoorbeeld ook zelf in onderzoek wat ik heb gedaan naar homo's en lesbo's op de arbeidsmarkt. Dan vind ik dus dat vrouwen stellen het vaakst bij de parttime werken en homo's het vaakst bij de fulltime. En dan denk je, nou ja, dit is dus een groep voor wie het eigenlijk niet relevant zou moeten zijn, die traditionele rolpatronen. En dan nog zien we ze. En als we ze vragen, hoeveel moet een nieuwe ouder nu werken? Dan zijn ze weliswaar progressiever dan de gemiddelde Nederlander. Maar dan nog zeggen ook zij, ja, nieuwe vaders vier dagen, nieuwe moeders drie dagen. Ja, of drieënhalf geloof ik. Het verschil is kleiner tussen wat ze vinden wat mannen en vrouwen zouden moeten doen, maar nog steeds zien we het daar.
Glenn van der Burg (Host): Dit klinkt als de wij-vorm van dat vraagstuk. We met elkaar organiseren dit. We met elkaar bepalen een beetje de norm. Joy, volgens mij gaan jullie ook heel erg met die ik-kant om. Wat gebeurt er eigenlijk in je hoofd als je iemand ziet die anders is, die afwijkt van wat je gewend bent of van wie je zelf bent. Hoe passen jullie dat toe? Volgens mij heet het bias of zo. Is daar nou een goed Nederlands woord voor, van bias?
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Nee, het is geen goed woord. Stom, hè? Het volgende is ook geen goed woord? Nee, het is geen goed woord.
Glenn van der Burg (Host): Nou, dan houden we het bij bias. Dan mag jij uitleggen wat het is.
Joy Lodarmasse (Manager Diversiteit en Inclusie, Alliander): Het is leuk. Nou ja, toevallig deze ochtend ook weer. Onze leiders, daar hebben we beelden bij. Wat is nou een goede leider binnen Alliander? En daar, en een groot onderdeel van dat hele programma wat ze moeten kunnen, is echt op zijn minst bewust worden dat je die hebt, om te beginnen. En dan ook oefenen van en als je dat dan weet, wat kan je dan doen? Dus en ook visualiseren. Wat is nou inclusief leiden? Hoe ziet dat eruit? Hoe gedraagt u zich? Wat heb je dan te leren? Dus daar zijn we zeker mee bezig. Er is nog heel veel weg te gaan, hoor, maar dan zijn we wel actief op.
Glenn van der Burg (Host): Ja, want voor mij was dat eerlijk gezegd, ik heb een beetje voorkennis, dus ik moet het wel eerlijk vertellen tegen de luisteraar. Voor mij was dat echt een inzicht dat dat we allemaal gewoon in ons brein vooringenomen zijn, dat noem ik maar even de beste vertaling van bias, ten opzichte van wie we zien of tegenkomen. En dat je er ook niet zoveel aan kan. Ja, je kan er wel wat aan doen, maar dat is nou helemaal zo. Dus volgens mij, ik heb een boekje geschreven, een hoofdstuk heet We discrimineren allemaal. Maar pas als je daar overheen bent, dus als je snapt ik kijk anders naar een vrouw omdat ik een man ben. Ik kijk anders naar iemand met een gekleurde huidskleur omdat ik wit ben. Dan kan je er wat aan doen. Heb ik dat een beetje goed samengevat even? Ik vind het altijd spannend dit soort dingen te vertellen in zoveel academische kennis in de zaal.
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Ja, dat is zeker een eerste vereiste. Maar het probleem een beetje is dat we inmiddels ook wel weten van veel van die bias trainingen, dat dat juist ook averechtse effecten kan hebben.
Glenn van der Burg (Host): Hè? Averechts waar? Ja. Want?
Eva Jaspers (Universitair hoofddocent sociologie, Universiteit Utrecht): Nou, wat het doet is steeds benadrukken dat iemand anders is. Wat er vervolgens toe leidt dat je ineens ook de hele tijd gaat denken, oh, je bent een vrouw dus ik moet nu anders doen. En dat werkt dan ook niet altijd goed in de werkomgeving. Dus het is zeker een eerste vereiste dat mensen zich bewust zijn van die bias, maar we weten inmiddels ook dat veel van dat goed bedoelde diversiteitsbeleid dan vervolgens een soort perverse neveneffecten heeft. En bijvoorbeeld ook bij leden van een dominante groep het gevoel kan oproepen dat zij gediscrimineerd worden. Ik geloof dat inmiddels een kwart van de zaken die in Amerika worden aangespannen voor discriminatie van witte mannen komt. Die zeggen gediscrimineerd te worden op het werk.
Glenn van der Burg (Host): Nou, dit vind ik wel een interessante discussie. Want is dat een beetje het kip-ei verhaal? Moet je het bijzonder maken om er wat aan te kunnen doen? Of maak je het erger door het bijzonder te maken? En hoe we dat nou moeten aanpakken? Ik weet het ook niet, maar je hoort het straks.
Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. Joop Schippers, Eva Jaspers, beide van de Universiteit Utrecht. En Joy Lodarmasse van Alliander in de studio. Joop, we hebben die mechaniek een beetje gehad, of een aantal in ieder geval. Dus hoe het systeem in elkaar zit, hoe we het georganiseerd hebben. Taal, een beetje cultuur. De biases, de vooringenomenheid in ons hoofd. Iedereen die anders is, daar moet ik een beetje voor oppassen, om het maar even plat te slaan. Moet er nog één bij? We kunnen ze natuurlijk nooit allemaal pakken, maar een belangrijke.
Joop Schippers (Hoogleraar arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Nou ja ik denk dat we in het vorige blokje goed hebben vastgesteld dat er een duidelijke norm bestaat ten aanzien van de werksfeer dat dat traditioneel iets is van witte mannen. Laat ik zeggen in ieder geval in de Nederlandse context en dan is een beetje de vraag van wat gebeurt er als er zich iemand aandient die anders is dan die eerste associatie. Ik bedoel, als jij aan tennisser, het woord tennisser dat roepen, roept jou een associatie op, aan een bepaalde tennisser, aan een bepaalde situatie. En dat is met dingen die met werk te maken hebben ook.
Glenn van der Burg (Host): En dan die iets zeggen. Wat grappig is, ik denk aan een mannelijke tennisser, terwijl een tennisser natuurlijk ook een vrouwelijke tennisser kan zijn.
Joop Schippers (Hoogleraar arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Precies, ja. Je had ook aan Steffi Graf kunnen denken. Ja, maar dat is in de sfeer van het werk ook zo. Dan dient zich iemand aan die niet bij die default associatie past. En wat gebeurt er dan? Wat voor mechanismen treden er dan in werking? En wat daar een belangrijke rol bij speelt is dat mensen verschillend reageren op verschillende groepen. Wat dat betreft kun je dus ook niet al die gronden, al die discriminatiegronden over één kam scheren. Mensen reageren anders als het bij wijze van spreken over een vrouwelijke sollicitant gaat, dan wanneer het over iemand gaat met een migratieachtergrond. Of dan wanneer het gaat over iemand van een hogere leeftijd. Omdat we een ander stereotyp beeld van die groepen hebben. Ja, en dat zie je heel goed terug als je de arbeidsmarkt legt naast een aantal andere domeinen van het leven. Dan zie je dat als het over vrouwen gaat, dan zijn er mannen die bezwaar hebben tegen vrouwen in een bepaalde werksituatie. Dat kan voor een bepaalde functie zijn. Dat kan voor vrouwen als leidinggevende zijn. Langzamerhand wordt het overigens ook allemaal wel steeds beter. Raken mensen daar ook steeds meer aan gewend. Maar als het over vrouwen gaat, die worden veel minder gediscrimineerd of niet gediscrimineerd als het gaat over het onderwijs of als het gaat over wonen. Sommige mannen wonen met vrouwen samen en vaak zonder problemen en zelfs met groot enthousiasme. Dit soort mechanismen is anders wanneer het bijvoorbeeld over mensen van kleur gaat. Mensen met een migratieachtergrond. Want er zijn een heleboel mensen die daar ook niet naast willen wonen. Die ook niet willen dat hun kinderen daar mee op school zitten. Dat geldt niet voor iedereen, maar dat zijn wel verschijnselen die vaak voorkomen. Ook ten aanzien van ouderen. Je wilt doorzichtig spreken als manager geen ouderen aannemen voor een aantal functies, maar je bent allemaal dol op je eigen opa of oma. En die mogen wel op de kinderen passen en dat soort dingen. Dus het is ook vaak contextueel. Het hangt van de situatie af. Wat er op de arbeidsmarkt gebeurt hoeft dus niet samen te vallen met wat in die andere domeinen gebeurt. En dat maakt ook heel veel uit voor het soort oplossingen waar je aan gaat denken. Want als je, en dan kom ik bij de Amerikaanse Nobelprijswinnaar Gary Becker, die heeft een theorie ontworpen dat op de arbeidsmarkt ten aanzien van met name mensen met een migratieachtergrond erg speelt het mechanisme van een hekel hebben aan. Je wilt ze niet in het werk, maar je wilt ook niet dat ze op dezelfde school als je kinderen zitten en je wilt niet in dezelfde buurt wonen. Dat is een heel ander mechanisme dan wat een andere Nobelprijswinnaar Edmund Phelps bedacht heeft en wat gaat over dat heet statistische discriminatie en dat is het soort ervaringen wat je met bepaalde mensen hebt. Stel je hebt ervaring en ik hoop dat ik nu geen enkele luisteraar beledig dat mensen met geel haar of paars haar dat die trager werken, minder productief zijn dan mensen met blond haar en zwart haar, dan ga je de volgende keer niet iemand met geel of paars haar aannemen. En dat blijf je dan continueren, niet omdat je een hekel hebt aan die mensen, maar omdat je de ervaring hebt dat die minder hard werken. En deze verschillende situaties van discrimineer je omdat je een hekel hebt aan of discrimineer je omdat je verwacht dat mensen slechter zullen presteren. Dat leidt dus ook tot heel andere soorten maatregelen die je zou moeten nemen. En daar komt dan nog iets bij. Je hebt nog een derde mogelijkheid. En dat is dat je denkt, nou, ik vind eigenlijk mensen met paars haar, om even hetzelfde voorbeeld te blijven, prima als werkgever. Maar ik weet dat mijn klanten het niet prettig vinden als die hier bediend worden door iemand met paars haar. Of als er iemand met paars haar aan de deur staat om de meter te komen controleren. Dus om die reden neem ik maar liever geen mensen met paars haar aan. Of als ik ze dan aanneem, dan alleen in de keuken voor de afwas en niet in de bediening. Ja, achter de schermen.
Glenn van der Burg (Host): Ik vind dat, maar dat zal je snappen waarschijnlijk Joop, het klinkt zo heftig dat we, want als je de etnische kant bekijkt, dan zeg jij dus eigenlijk de grond van het probleem daar is dat veel mensen deep down onbewust, bang zijn voor of een hekel hebben. Nou ja, jij noemt het een hekel. Ik krijg het bijna mijn mond niet uit.
Joop Schippers (Hoogleraar arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Nou ja, laat ik zeggen dat Becker, die heeft