Transcript

**Transcript aflevering #418 - Hoe Bereidt Universiteit Leiden Superspecialisten Voor Op De Arbeidsmarkt**

Glenn van der Burg (Host, People Power): Elk jaar verdedigen zo'n 400 promovendi hun proefschrift aan de Universiteit Leiden. Na jaren onderzoek heb je eindelijk het gedroomde einddoel behaald. Maar de academische wereld heeft niet voldoende banen voor al die gepromoveerde helden. Dus na 4, 5 of 6 jaar keihard werken kan het leiden tot het spreekwoordelijke zwarte gat. Welke verantwoordelijkheid neemt de Universiteit Leiden daarin? Hoe pakken ze dat uit? En wat zijn de resultaten? Dat is een van de dingen die we gaan bespreken samen met Tom Bos van Online Academy, als mijn co-host. En natuurlijk onze hoofdgast Monique Oomens. Zij is hoofd Learning Development bij de Universiteit Leiden. Dat is natuurlijk wel interessant. Dat is een organisatie die heel veel van onze academici opleidt. Studenten, maar ook promovendi. En zij is vervolgens verantwoordelijk voor het opleiden van de mensen die dat moeten doen. Dat lijkt me een heerlijke baan. Monique, want die willen natuurlijk allemaal, die kunnen het allemaal. Dus volgens mij heb jij misschien wel de makkelijkste baan ter wereld.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Dat zou je denken. Laat ik vooropstellen, het is inderdaad een heerlijke baan. Ik heb een fantastische baan. Maar het is niet zo dat Learning Development een gespreid bedje is, dat wij een gespreid bedje aantreffen binnen de universiteit. Onze wetenschappers zijn natuurlijk elke dag bezig met het verwerven van kennis, met het ontwikkelen van kennis en hebben een heel hoog IQ. Maar het ontwikkelen van vaardigheden, persoonlijke vaardigheden, gespreksvaardigheden, trainingen, dat vinden ze iets minder vanzelfsprekend. Daar doen ze niet heel veel aan.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Dus het specialisme waar ze op zitten, daar hoef jij je niet zo druk over te maken, want dat gaat wel goed. Maar alles eromheen? En dat is nogal wat. Daar zijn het gewoon normale mensen en loop je tegen dezelfde vraagstukken aan als jouw vakgenoten in welke andere organisatie dan ook.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Dat klopt. Ik moet natuurlijk ook niet chargeren. Er zijn ook mensen die wel bij ons aan de deur kloppen en trainingen willen volgen. Sinds een jaar of tien is het ook gebruikelijk binnen de universiteit dat mensen hun kwalificatie op het gebied van onderwijs geven, dat ze dat verwerven. En die moeten ze halen.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Die moeten ze halen. En dat was tien jaar geleden, was dat echt een strijd? Vonden ze dat echt helemaal niet nodig? Iemand die goed wetenschap bedrijft, die kan toch ook onderwijs geven?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Maar dat is al heel veel gebruikelijker geworden. En voor jonge docenten, die staan wel aan de deur te kloppen als het gaat om didactische ontwikkeling. Dus daar is echt al een wereld gewonnen.

Glenn van der Burg (Host, People Power): We komen straks op die promovendi, want ik weet dat dat een van de onderwerpen is waar je mee bezig bent. Maar als je nou kijkt naar de doelen van Universiteit Leiden, wat zijn dan de doelen die voor jou belangrijk zijn, die je vervolgens weer moet gaan vertalen? Wat moet ik daar dan weer mee met mijn vakgebied?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Kijk, de Universiteit Leiden staat voor hoogwaardig onderzoek. Daarin willen we toonaangevend zijn, horen bij de top van de wereld. We willen inspirerend onderwijs geven. We hebben zo'n 30.000 studenten, dus die willen we inspireren en verder brengen. En we willen bijdragen aan een betere wereld, even heel plat gezegd.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Dat laatste is best wel een grote opgave.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Precies, dat is een grote opgave, maar we willen impact hebben, valorisatie noemen we dat met een mooi woord. We willen impact hebben, we willen bijdragen aan de oplossing van maatschappelijke, economische, internationale vraagstukken. Dat is waar de universiteit Leiden voor staat. Daar horen bepaalde kernwaarden bij. Dan gaat het over vrijheid. We zijn een bolwerk van vrijheid. Dus wetenschappers moeten in vrijheid hun onderzoek kunnen doen en in vrijheid met elkaar kunnen debatteren. Inclusiviteit. We zijn een hele diverse organisatie. We hebben tientallen nationaliteiten onder onze onderzoekers, dus inclusiviteit is ook een belangrijke waarde voor onze organisatie. Nieuwsgierigheid, verantwoordelijkheid, dus zo hebben we ook een aantal kernwaarden die we hanteren binnen de hele universiteit.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat betekent dat voor jou? Want leren en ontwikkelen in de organisatie, Tom en ik maken er veel programma's over. Dat is natuurlijk een heel groot onderwerp. En voordat je het weet ben je met van alles en nog wat bezig. Ook daarin is het volgens mij belangrijk om keuzes te maken van wat pak ik dan aan en waar ga ik op inzetten. Dus hoe vertaal je dan die 30.000 studenten die geïnspireerd moeten worden, dat toponderzoek en die betere wereld op de terreinen waar je natuurlijk mee bezig bent binnen de universiteit Leiden. Hoe vertaal je die dan?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Er komen eigenlijk altijd weer handreikingen vanuit het college van bestuur waar ze speciaal aandacht aan willen besteden. Bijvoorbeeld inclusiviteit is dat geweest. Op dit moment staat de wendbare organisatie hoog in het vaandel. De universiteit is natuurlijk een organisatie die al 450 jaar bestaat. Je kunt daarnaar kijken als een organisatie die bestaat en dat zal er eeuwig zo blijven. Maar je kunt er ook naar kijken als een organisatie die midden in de wereld staat. De wereld wordt steeds complexer. We willen bijdragen aan die wereld. We moeten dus wendbaar zijn om daarop te kunnen inspelen. En dat concept van een wendbare organisatie, adaptief leiderschap, dat is door het college van bestuur nu omarmd. En dat gaat ook iets betekenen voor programma's die wij uitzetten.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Adaptief leiderschap. Wat verstaan jullie daaronder? Ik kan me er allerlei dingen bij voorstellen.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Het vraagt bijvoorbeeld, adaptief leiderschap of een wendbare organisatie vraagt om snelle besluitvorming. Dat zit nou niet echt in het bloed van onze organisatie. Dus daar zal iets in moeten gaan veranderen. Het vraagt ook om leiders die over bepaalde vaardigheden beschikken en over kennis beschikken. Dus daar zullen we met onze programma's aandacht aan moeten gaan besteden.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Oké, dus dat is een van de onderwerpen die vervolgens bij jou op je bordje komen en waarvan je denkt, hé, dat is een mooie uitdaging om daar een bijdrage aan te leveren voor de wendbare organisatie, dat adaptieve leiderschap. We weten ondertussen wel dat leiderschap superbelangrijk is als je dingen voor elkaar wil krijgen. Wat ga je dan maken met elkaar?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Wij maken opleidingsprogramma's. Kijk, voordat al die leiderschappen... Ik moet even vooraf zeggen dat wij daar echt nog, het is een onderwerp dat sinds een aantal maanden bij ons ligt. Dus we zijn nu ook nog binnen HRM, niet alleen binnen Learning Development, maar binnen HRM aan het kijken wat vraagt dat van leiders? Wat voor competenties vraagt dat? Hoe werf je en selecteer je dan nieuwe mensen? Hoe voer je gesprekken met mensen? Adaptief leiderschap vraagt ook om vertrouwen, om openheid. De competenties benoemen en daar ook onze instrumentarium op aanpassen. Dat is iets waar we echt nu mee bezig zijn. Dus dat hebben we nog niet verwerkt in onze programma's, maar dat wordt wel een leidraad voor onze nieuwe programma's.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Dus je gaat eerst kijken van wat is het überhaupt? Wat betekent dat voor de mensen die we hier hebben? En wat vragen we eigenlijk aan ze?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Maar één ding weten we echt al en dat is dat wij leiders dus ook vanaf het begin van hun loopbaan al moeten gaan opleiden hierin. Nu is het nog zo dat mensen vaak al jarenlang bij ons werken en pas dan trainingen op het gebied van gespreksvoering of leidinggeving gaan volgen. Maar we weten dat we straks graag willen dat mensen die al als universitair docent starten, dat die meteen al bij ons instromen in het programma en gaan ontdekken van wie ben ik? Hoe kom ik over bij anderen? Hoe stuur ik kleine groepjes mensen aan? Welke vaardigheden heb ik daarvoor nodig?

Glenn van der Burg (Host, People Power): Dus dat is al nogal een verandering. Of je alleen de leidinggevende als de leidinggevende worden of zijn, dat je die gaat helpen in hun ontwikkeling met dat soort vaardigheden. Of dat je iedereen gelijk vanaf het begin ervan meeneemt. Ook een beetje een trend volgens mij toch, Tom? Dat je die leiderschaps skills, dat je die eigenlijk met iedereen meegeeft. De talentenprogramma's zijn ook een beetje aan het verdwijnen. We gaan iedereen ontwikkelen.

Tom Bos (Online Academy): Ja, dat heeft natuurlijk ook wel een beetje te maken met de overgang naar samenwerkende teams. In Scrum zie je dat heel veel bijvoorbeeld dat er niet echt meer sprake is van de leidinggevende, dus moet iedereen dergelijke competenties in huis hebben. Maar ook los van Scrum zie je dat breder inderdaad wel. Het was natuurlijk heel gebruikelijk dat altijd het beste jongetje van de klas leidinggevende werd. Op de inhoud dan, of het nou wetenschappers zijn of natuurkundigen of wat dan ook, die iets bijzonders doen of de beste programmeur of wat dan ook. Dat is niet natuurlijk noodzakelijk de beste leidinggevende ook per se. Dus daar zul je mensen in moeten opleiden. En persoonlijk denk ik ook dat als je breder mensen de opleidingskansen geeft, dat ze ook beter kunnen inschatten of het in de toekomst iets voor ze is. Het is ook een soort selectiemechanisme bijna.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Daar komt bij, denk ik, dat leidinggeven niet alleen een taak is die je, of een rol die je op een gegeven moment krijgt, maar ook iets is wat je iedere dag al doet. Ook als je een universitair docent bent en een kleine groep promovendi begeleidt, dan geef je daar ook al leiding aan. Dus het is niet alleen dat de formele leidinggevende leiding geeft, maar iedereen is daar in zijn werk mee bezig.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Je projecten en je leerlingen. En er zijn natuurlijk heel veel manieren waarop je inderdaad een soort leidinggevende rol hebt. Oké, dus dat is dat adaptieve leiderschap bij die wendbare organisatie. Dat is een van de voortspringsels vanuit die strategie of de missie van de universiteit. Wat is een andere vraag die dan eigenlijk vanuit het college bij jou terechtkomt? Zeggen van nou weet je, hier moeten we aan werken.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Een van de onderwerpen die ook hoog in het vaandel staan bij de universiteit is inclusiviteit. Dus ook daar heb je bepaalde vaardigheden voor nodig. Hoe selecteer je inclusief? Hoe kijk je naar een groep sollicitanten zonder een vooroordeel te hebben? Ook daar, dat type vragen komt bij ons terecht en daar ontwikkelen wij trainingen voor. En soms zijn dat trainingen die wij breed uitzetten binnen de universiteit. En soms is het ook één faculteit die zegt van ik wil graag dat onze mensen die in selectieteams plaatsnemen, dat die hierin getraind worden.

Glenn van der Burg (Host, People Power): En hoe maak je dan gebruik van de kennis die dan weer in de organisatie zit? Want er zijn ook mensen bij jullie die er juist weer verstand van hebben. En die weten hoe lastig het is.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Precies. En dat is echt een enorm cadeautje als deze mensen opstaan en zeggen wij willen hierover meedenken. En dat is fantastisch natuurlijk als je dergelijke trainingen met je eigen mensen kunt ontwikkelen.

Glenn van der Burg (Host, People Power): En maak je daar dan ook bewust gebruik van, dat je naar hoogleraren of mensen die met een promotieonderzoek bezig zijn, naar ze toestapt en zegt van joh, help ons. Want het alternatief is dat we ze bij een andere universiteit vandaan halen. Dat lijkt me een beetje zonde.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Daar maken we bewust gebruik van. Mensen melden zichzelf ook in toenemende mate. Is echt heel erg leuk. Dat is echt heel fijn om op die manier te werken. Zei het natuurlijk wel dat je dan ook de wetenschappelijke discussies aan tafel hebt. Dus dat je op een gegeven moment ook een knoop moet doorhakken van oké, er moet een keer een besluit genomen worden en we gaan die kant op.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Is dat een van de ingewikkelde dingen als je dan een programma hebt en je bent stellig in iets, bijvoorbeeld over inclusiviteit en je zegt nou ja, dit is zo, dat er altijd wel iemand zijn vinger opsteekt en zegt hoe is dat onderzocht en gevalideerd en is het ook gereproduceerd en hoe vaak en voordat je het weet heb je het daarover en niet meer over waar het over moet gaan.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Dat klopt. Dat gebeurt veel. Dat er ook bepaalde modellen in trainingen worden getoond en dat die ter discussie worden gesteld. Dus dat vraagt ook wel iets van onze trainers over de manier waarop zij met hun groep omgaan. We hebben een hele succesvolle leergang academisch leiderschap. Die is bedoeld voor wetenschappelijk directeuren en wetenschappelijk directeuren zijn wetenschappers uit een instituut die op een gegeven moment een directeursfunctie krijgen. Die functie vervullen ze gedurende een aantal jaren en daarna gaan ze weer verder als hoogleraar. En die wetenschappelijk directeuren die volgen onze leergang Academisch Leiderschap. En die leergang die is heel succesvol, maar dat is eigenlijk vooral een hele goed begeleide intervisie. En de trainers die kennen de universitaire wereld door en door. Kennen onze universiteit ook door en door. En weten feilloos wanneer ze met nieuwe modellen of kennis kunnen komen. En die kunnen aanrijken. Maar het is dus niet een training waarin een trainer vooral zendt. Maar het is vooral inspelen op de leerbehoeften die zich op dat moment voordoen.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Oké, dus het is veel meer een soort participatieve, je begint eraan en is van tevoren bedacht dat er dus veel in intervisieachtige vormen wordt gewerkt, maar uiteindelijk wordt de inhoud gecreëerd door de vraag die er is of datgene wat er gebeurt? Het is niet een programma dat we zeggen, oké, we doen allemaal testje X en vervolgens gaan we daarover praten en dan komt er iemand een verhaal vertellen. Zo zit het niet in elkaar.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Nee, zo zit het niet in elkaar. En dat is ook het succes van de leergang, dat het echt inspeelt op de behoefte die in de groep speelt. En we doen die leergang nu al, ik denk al 15 jaar. En uiteraard ontwikkelen we hem iedere keer door. Maar ik denk dat het type vragen toch iedere keer wel weer terugkomt.

Tom Bos (Online Academy): Je zou toch bijna zeggen, als hij zo succesvol is, dan kan je hem bijna gaan, of andere ook mee mogen doen. Andere universiteiten, mogen daar ook wetenschappelijk directeuren bijvoorbeeld deelnemen aan jullie trajecten?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Eigenlijk alle universiteiten hebben dergelijke leergangen. Die hebben dat allemaal zelf. En er is ook een kleine groep aan trainers en bureaus die zich echt specialiseren op die academische wereld.

Tom Bos (Online Academy): Interessant. Dus eigenlijk hebben ze het allemaal zelf.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): En het is een training voor vaardigheden, maar het is ook een training waarin deze wetenschappelijke directeuren de organisatie leren kennen. Dus het is wel echt Leids.

Tom Bos (Online Academy): En het zijn mensen die relatief langer bij jullie organisatie zitten, als ik het goed begrijp, toch?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Dat klopt. Het zijn soms mensen die al jarenlang bij de organisatie werken, die op een gegeven moment dan wetenschappelijk directeur worden. Zo'n rol krijgen gedurende een aantal jaren. En die vervullen als een soort van service aan hun instituut. En daarna weer terug mogen naar hun wetenschappelijke onderzoek.

Tom Bos (Online Academy): Voor veel mensen is dat mogen.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Oh ja, die zijn blij dat ze terug mogen. Echt waar.

Tom Bos (Online Academy): Maar gezien dat adaptief leiderschap is dat ook natuurlijk nog interessant. Want bijna per definitie, als je inhoudelijk superspecialisten die daar jaren van hun leven aan hebben gegeven, dat kan natuurlijk alleen maar als je daar super voor gemotiveerd bent. En die moeten vervolgens een leidinggevende rol nemen. Wat ook waarschijnlijk als een soort eer wordt gezien. Maar de vraag is natuurlijk wel of het nou echt is wat ze heel erg leuk vinden. Soms zien ze het ook wel een beetje als corvee en zijn ze blij dat ze na een aantal jaren weer terug mogen naar hun onderzoek.

Glenn van der Burg (Host, People Power): En wat doen jullie daar dan mee? Want dat is natuurlijk wel, dat staat een beetje haaks op elkaar. Je wil adaptief, wil je leiding gaan geven? Dan heb je mensen nodig die dat leuk vinden, die ook, die daarin willen gaan leren. En aan de andere kant is de structuur zo al jarenlang, dat je die wetenschappelijk directeur hebt.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): En dat zal ook niet anders worden. Dat werken met wetenschappelijk directeuren uit de groep zelf. Dat zijn wel mensen die ook een enorm gezag hebben binnen de groep. Ook omdat ze weten wat er speelt binnen het instituut. Ze kennen het wetenschappelijke bedrijf, ze kennen het onderzoeksterrein en daar ontleden ze veel gezag aan. Dus dat zal ook niet gaan veranderen. En ik denk dat daarom ook het zo belangrijk is dat wij mensen die starten bij onze organisatie als universitair docent, dat wij hen ook al leidinggevende trainingen mee gaan geven. En dat we dan ook toekunnen naar wat meer gedeeld leiderschap. Dat er ook anderen zijn die delen van de taak die ze gaan nemen.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Je had het al even over die inclusie, wat een belangrijk onderwerp is. Ik hoorde je zeggen, we bieden het aan en er wordt gevraagd vanuit secties van we hebben dat nodig. Hoe zorg je nou, want inclusie is natuurlijk een prachtig thema, ook wel een lastig thema. En je moet er maar toevallig op je agenda staan, wil je ermee aan de slag gaan. Hoe zorg je er nou voor dat mensen gebruik gaan maken van alles wat jullie voor mooie programma's hebben? Je noemde al even dat er enige dwang is bij de lesgevende bevoegdheid die gehaald moet worden. Dus hoe hebben jullie dat georganiseerd?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Eigenlijk hebben we dat tot nu toe niet georganiseerd. Het thema leiderschap is iets wat nu heel hoog op de agenda staat. Waar het college van zegt, dit is echt belangrijk. Ook de faculteitsbestuurders vinden het heel belangrijk dat die trainingen komen en dat die gevolgd gaan worden. Dus dat zal echt een soort van zelfsprekendheid moeten worden. Ik heb het altijd over de ontwikkeling van vrijblijvend naar vanzelfsprekend. Het zal een vanzelfsprekendheid moeten worden die gaat groeien. Dus we hebben het niet georganiseerd. Ik moet wel zeggen dat we onlangs een start hebben gemaakt of voor het eerst een leergang voor startende leidinggevenden hebben opengesteld. Daar kwamen 70 aanmeldingen voor en dat vond ik wel echt heel veelbelovend. Dus ik denk ook dat die vanzelfsprekendheid er op een gegeven moment wel gaat komen. Dat zeker jonge wetenschappers het ook ontzettend leuk vinden om dit te gaan doen.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Maar dat blijft natuurlijk. Wij hebben het er vaak over dat oproepen van die honger om te gaan leren. Nou ja, inhoudelijk hoef je daar niet zo heel veel aan te doen binnen de universiteit, maar qua vaardigheden en zeker als het gaat over leiderschappen of inclusiviteit, dingen die misschien veel tijd kosten en je ook weer afleiden van de inhoud waar je mee bezig bent. Je moet toch zorgen dat dat in beweging komt. Ik hoor je eigenlijk zeggen, leiderschaps, er is zoveel aandacht van het bestuur van de universiteit. Dat gaat wel goedkomen. Hoe doe je dat bij inclusiviteit? Is daar ook net zoveel aandacht vanuit het bestuur om dat onderwerp echt gewicht mee te geven?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Ja, dat is er zeker. En ik denk dat hier ook wel speelt dat die wetenschappelijke teams, daar wordt heel veel in samengewerkt. Het oude beeld van de wetenschap is dat wetenschappers in hun eentje in een laboratorium bezig zijn en onderzoek doen en daarover publiceren. Maar wetenschap is echt steeds meer teamwork geworden. Die teams zijn steeds diverser. Er zijn tientallen nationaliteiten van tegenwoordig bij onze onderzoekers. Dus de problemen van diversiteit en inclusiviteit, of problemen, de uitdagingen, van hoe zorg je nou dat iedereen gehoord wordt, dat iedereen aan bod komt, dat alle argumenten ook even zwaar meetellen, ongeacht van wie ze afkomstig zijn. Dat punt, dat doet zich ook voor op de werkvloer, dus ik verwacht echt dat dat ook vanzelf wel gaat lopen.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Nou noemde ik in mijn introductie al even de 400 promovendi die elk jaar hun proefschrift verdedigen. Dat wil eigenlijk niet zeggen, terwijl ik dat teruglees denk ik, dat wil niet zeggen dat ze ook allemaal succesvol zijn, maar dat zullen er niet heel veel minder zijn, neem ik aan. Het duurt even voordat je mag verdedigen, dan moet toch echt je begeleider vinden dat het oké is. Er is niet voor allemaal plek in de academische wereld. Dat is een vraagstuk, want dat is wel waar je naartoe werkt. Even voor de duidelijkheid, niet bij jullie of überhaupt niet in de academische wereld?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Überhaupt niet. Het is ook niet per se zo dat zij allemaal verhuizen naar andere universiteiten. Als je kijkt naar de hele populatie van promovendi in Nederland, en ik denk dat dat in Europa niet heel anders is, dan zal zo'n 20% komt uiteindelijk ook in de wetenschappelijke loopbaan terecht. Een 80% vindt een plek elders. De arbeidsmarkt voor deze groep is heel goed. Ze komen echt allemaal ergens terecht. Ook echt op een goed niveau. Dat blijkt ook uit onderzoeken van het CBS. Dus ze komen goed terecht, maar niet in de wetenschappelijke wereld.

Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe ga je daar dan mee om? Want ik kan me voorstellen dat als je daar als promovendus achterkomt op het moment dat je klaar bent en denkt ook ga eens even solliciteren, dan ben je aan de late kant. Dus wat is jullie rol daarin?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): We hebben een aantal jaren geleden geconstateerd dat het problematisch is voor deze groep zelf. Dat blijkt ook uit allerlei onderzoeken, uit monitors die wij doen onder de promovendi, dat blijkt ook uit externe onderzoeken, dat er echt behoorlijk wat stress en onzekerheid is hierover. Dus wij hebben op een gegeven moment bedacht dat wij een opleidingsprogramma willen ontwikkelen, of dat hebben we inmiddels ontwikkeld, voor alle promovendi. Het is een soort keuzemenu en ze moeten daar ook gebruik van maken. Het onderdeel van hun promoveren is dat ze dit ook doen. Dat zijn opleidingen in transferable skills. Dat gaat van projectmatig werken. Dat wordt dan gedaan aan de hand van hun eigen onderzoek. Je hebt nu nul en hoe kom je in vier jaar naar een proefschrift? Maar het gaat ook over academisch schrijven, of over presentatietechnieken, of over netwerken. En een heel belangrijk onderdeel daarvan is ook dat ze een gesprek hebben met een loopbaancoach. We hebben binnen ons team drie loopbaancoaches. En dat ze begeleid worden met een online platform. Een loopbaanplatform hebben we. En ze volgen cursussen en dat ze echt begeleid worden in de vraag van wie ben ik? Wat kan ik? En dan komen ze tot de ontdekking dat ze veel meer kunnen dan alleen dat kleine onderzoeksterrein waar ze mee bezig zijn. En hoe kan ik dat nou gebruiken in mijn loopbaan? En wat is voor mij de volgende stap?

Glenn van der Burg (Host, People Power): Jij zei net dat ze er mogelijk stress van ervaren. Even terug, je zei daarvoor, de baankansen voor hun zijn eigenlijk hartstikke goed. Ze komen allemaal aan de bak. Waar hebben ze dan precies stress van?

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Nou kijk, die ontdekking van ik kan meer dan mijn eigen onderzoek, dat is vaak al een enorme eye-opener voor ze.

Tom Bos (Online Academy): Dus ze weten gewoon niet zo goed wat eraan zit te komen.

Monique Oomens (Hoofd Learning & Development, Universiteit Leiden): Nee, ze zijn zich er